淺談中職外聘專職教師的梯度管理論文
論文關鍵詞：梯度管理 中職學校 外聘專職教師
論文摘要：外聘專職教師是當前中職校教師隊伍的重要組成部分，是中職教師隊伍壯大和補足的良好途徑。分析中職學校教師現狀，闡述外聘教師梯度管理的內涵，以及采用梯度管理的方法與意義。
近年來，在國家大力發(fā)展職業(yè)教育的形勢下，中職學校辦學規(guī)模得到了快速發(fā)展，招生數量不斷增加，導致中職學校師資力量嚴重不足，迫使中職學校大量引進師資。由于政府的配套政策沒能及時跟上，中職教師人員編制沒有增加，許多中職學校引進的師資絕大部分采用外聘形式。外聘教師成為中職學校師資的半壁江山，如何管理好外聘專職教師，提高外聘專職教師工作積極性和創(chuàng)造性，留住優(yōu)秀人才，成為中職學校發(fā)展亟待解決的問題。為此，筆者就中職外聘專職教師梯度管理進行了探討。
一、梯度管理的含義
根據美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛的需求理論中的“兩個需求”(基本需求與成長性需求)理論，對中職外聘專職教師的管理，可通過兩個梯度來實現：第一個梯度是學校根據外聘專職教師的學歷、在校工作年限、專業(yè)職稱、專業(yè)技能等硬性條件來分層次管理，各層條件高低形成一個梯度，稱為條件梯度；第二個梯度是學校根據任職條件的不同，對外聘專職教師福利待遇分層管理，各層福利待遇形成一個梯度，稱為待遇梯度。條件梯度與待遇梯度各層內容有機地結合起來形成外聘專職教師的聘任層次，層次之間形成一個梯度，這個梯度就是外聘專職教師的`管理梯度。中職學校可通過這個管理梯度來管理外聘教師，這樣既有效地提高他們的工作積極性，使外聘專職教師能健康和諧有序地競爭與發(fā)展，實現“能者上庸者下”；同時有利于穩(wěn)定外聘專職教師，提高師資能力，為學校的人才培養(yǎng)提供保障。
二、梯度管理的模式
中職學校可依據梯度管理的兩個梯度將外聘專職教師劃分為三個層次管理，從低到高分別為試用層、應用層和選拔層。首先為試用層，要求受聘者必須符合學校聘用條件，面試合格后進人試用期。該層的硬件條件是最基本的入門條件，受聘者應當具備擔任中職教師的資格，受聘年限不少于一個學年度，不超過三個學年度，年限主要根據應聘者的性質來定，如果應屆畢業(yè)生非師范類的可能需要一年之后才能獲得教師資格證，這類教師要想升人第二層，時間肯定就要長些。非應屆畢業(yè)生或者是外校調入的外聘教師，可能硬件都達到，一年試用期就可以考核出他的能力，第一層的教學時間就短一些。關于福利待遇方面，外聘教師在第一層時，學校就應當滿足教師的正常生活需要，解決教師的最低要求，保證教師安心工作。同時要求外聘教師應當在第一層考核合格后方可升到第二層，并規(guī)定受聘者若連續(xù)兩年考核不合格就要解聘。其次為應用層，受聘者被正式錄用，可進入學校教師階層，也是學校對外聘教師管理的關鍵層。該層聘用教師的硬件條件要根據專業(yè)不同來分別要求，第二層的條件要比第一層高，如第一層可以不要求師擁有資格證，但到了第二層就必須具備，還需進一步具備技能證等等，這樣才能夠保證層與層之間的硬件形成一個梯度，其福利待遇要根據該層條件制定不同的檔次，此層的福利待遇要比第一層的好。這一層就要解決教師的“三金”問題(養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金及失業(yè)保險金)等。最后為選拔層，也是外聘專職教師的最高層。該層硬件要求比較高，如在專業(yè)職稱上來說，最少要有初級職稱，發(fā)表論文要達到一定數量，在校期間要評上優(yōu)秀工作者等等。該層的教師可以享受與在編教師相當的福利待遇，還可作為外聘轉為在編教師的必經階層。這樣實現外聘專職教師的能力與福利從低往高走，保證優(yōu)秀外聘專職教師能夠通過努力實現自己的職業(yè)期望。
三、實現梯度管理的方法
1、管理模式制度化
管理制度化是實現管理的重要措施。沒有制度作為保障，管理都是一句空話。管理制度化才能有力保障管理延續(xù)性，防止管理人為性和隨意性。管理如果不形成制度，一旦管理層領導變動，有的新領導可能有新的管理模式，舊的管理模式就可能被廢棄。管理制度化后，新的領導要更改一個管理制度肯定會慎重考慮，不可能想改就改，這樣就利于制度的持續(xù)性。外聘教師梯度管理制度的制定，中職校可以先由人力資源管理部門擬出初稿，爾后邀請部分有代表性的外聘專職教師、在編教師、中層干部來討論管理模式的可行性和可操作性，然后將管理模式經過不同的代表討論，最終提請學校職代會代表在職代會上審議通過，這樣就能夠將外聘教師管理模式制定得合理、適用，才能夠保證管理模式的正常執(zhí)行。
2、考核管理日常化
中職學校要想很好地去實現外聘專職教師的梯度管理模式，建立日常考核管理是關鍵。梯度管理主要通過考核來實現，考核內容主要是根據教師的日常教書育人工作、教師的自身條件發(fā)展等情況。教師的教書育人不是一天兩天就能體現出來的，必須經過一段時間考核才能夠發(fā)現。如上課質量問題，不可能通過一兩次聽課，就判斷一個教師上課質量的好壞，而是需要通過跟蹤考核，才能比較準確地評價教師的工作情況。這樣才能更好地選拔出優(yōu)秀教師。因此，要實行日常考核管理。中職學校還需要制定一套詳細的外聘教師日常考核辦法，比如要求外聘教師一學期要舉行多少次公開課，每周要有多少次聽課記錄，教研組或督導部門要定期檢查任課教師的教案與教學日志，將考查的情況納入期末考核的內容。這樣才能保證考核管理日常化，避免考核走過場。
3、建立考核隊伍
為了加強外聘專職教師的管理，必須組建一支考核隊伍，它是實現梯度管理的有力措施。中職學校人力資源有限，不可能成立一個專門的考核辦公室，可以通過抽調相關部門專業(yè)人員來組建考核隊伍，日常教學考核委托教務部門，育人考核委托學生管理部門，學期綜合考核由考核小組負責，這樣就能夠保證外聘專職教師管理考核工作落實到位。考核人員的選擇要求合理，它包括校領導、教務部門、人事部門、學生管理部門、后勤服務部門、教學督導部門等，以便考核人員更具有廣泛性和代表性，能夠更好地體現學校對外聘教師考核的公開、公平、公正的原則，真正起到激勵外聘教師努力工作的目的。
【淺談中職外聘專職教師的梯度管理論文】相關文章：
淺談中職學校教育教學論文01-29
淺談班級管理的論文10-19
淺談項目管理與成本管理的論文03-23
淺談中職學校體育與健康教學初探的論文07-06
淺談中職學生課外體育鍛煉論文07-15
外聘教師聘用協(xié)議09-04
中職教師師德論文02-22