陽光體育運動中體育教師績效管理體系的建構論文

時間：2021-06-29 18:56:34 論文我要投稿

　　摘要：通過文獻資料法和專家訪談法，以高校體育教師為研究對象，對“陽光體育運動”中體育教師的作用和地位進行管理學層面的剖析。研究目的：通過體育教師績效管理體系的建構，充分發揮體育教師主動能動性，促進陽光體育運動深入有效開展，真正改變學生體質健康狀況不盡人意的局面。

陽光體育運動中體育教師績效管理體系的建構論文

　　關鍵詞：陽光體育運動；體育教師；績效管理；體系建構

　　“陽光體育運動”從形式上看就是一場政治運動，從內容上看是一場體育工作大會戰，從意義上看是關系到全民族未來競爭力的大事。本次活動涉及面廣，參與人群多，社會關注度也大。但是，從各地開展情況來看，高校陽光體育活動主要還是由體育教師在具體操作。因此，建立科學合理完善的體育教師績效管理體系是真正保證陽光體育運動精神得以落實的根本保障。

　　1績效管理的含義

　　績效管理（performancemanagemant）是指為了實現陽光體育運動的精神，采用科學的方法，通過對體育教師的工作行為、工作態度和工作業績以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評估，以充分調動體育教師的積極性、主動性和創造性，不斷改善體育教師行為，提高體育教師素質，挖掘其潛力的活動過程。

　　2構建體育教師績效管理體系的意義

　　2.1有利于提升全民族身體素質目標的實現

　　從近20年檢測表明:隨著我國經濟和社會的發展與進步，國民生活水平不斷改善，青少年形態發育水平繼續提高，學生營養狀況明顯改善，但學生耐力素質、柔韌性素質、肺活量持續下降，肥胖率和近視率不斷上升。那么，如何從源頭上遏制這一現象，關鍵是人，也就是一線的體育教師。如何利用學生在校時間不出現體質健康下滑，是考察和制定體育教師績效管理體系的重要目標。

　　2.2有利于引導體育教師與體育主管部門結成業績伙伴關系

　　明確了體育教師的績效管理體系，體育主管部門可以充分體現管理的職能，體育教師可以體現良好的執行力，為了共同的目標形成業績伙伴關系，有效的發揮體育工作者在改善國民體質和提升國民身體素質方面的協同性。目標統一、分工明確、責權清晰、成果共享的績效管理體系勢必會充分調動廣大體育教師和管理者的積極性和創造性，從而到達實現“陽光體育運動”所提倡的運動精神和實踐效果。

　　2.3有利于引導體育教師提升活動效果

　　通過媒體和文獻資料調查顯示：當前各地開展大量形式的陽光體育運動，形成了一些有特色的活動方式，造成了一定的社會影響力。但這些活動都是雷聲大、雨點小，持續時間短，不足以滿足學生長期缺乏鍛煉后對運動的需求。同時，這些活動大多是體育主管部門安排，體育教師予以配合的過程。而通過教師績效管理體系的構建可以充分發揮體育教師的主觀能動性，設計出更容易操作，效果更好，更持久的活動方案。與此同時，通過績效管理體系的相關設定，可以讓體育教師有更多的活動自主權，在核心目標不變的情況下開展形式多樣的陽光體育活動，必將大大提升陽光體育運動的實際活動效果。

　　3體育教師績效管理體系的構建

　　體育教師多年來在高校教育體系中一直處于一種邊緣化的狀態，其價值和功能長期以來被弱化，很重要的原因就是沒有針對體育教師的績效管理體系，無從考核和評價體育教師在整個教育體系中的貢獻率，從而導致很多體育教師自我放縱，自甘平庸。體育教師績效管理支撐陽光體育運動的戰略目標，是落實陽光體育運動的有機組成部分,同時,績效管理本身也是一個系統的管理過程。我們依據管理學中的戴明“PDCA”循環來設計體育教師績效管理體系就是本著從系統的角度出發不斷提升和優化管理體系，使其成為動態的管理過程，避免績效管理卻淪為績效考核和績效工資,失去了績效管理的真正意義。

　　3.1績效計劃（Plan）

　　績效計劃是指在績效周期開始時，根據陽光體育運動的戰略目標，在學校、體育主管部門、體育教師個人層面設定績效目標和衡量指標的過程；明確體育教師要做什么以及把事情做好的標準。

　　首先要確定績效目標，我們在這里采用KPI（KeyPerformanceIndex）關鍵績效指標法。因為KPI符合一個重要的管理原理——“二八原理”（19世紀末，意大利經濟學者帕累托）。KPI反映的是最能有效影響組織價值創造的關鍵驅動因素，也就是抓住了20%的關鍵行為對之進行分析和衡量，就可以抓住業績評價的重心。同時KPI是組織內部自上而下對戰略目標進行層層分解產生的，包括學校級KPI、部門級KPI、崗位級KPI，這樣可以保證真正對組織有貢獻的行為受到肯定。通過KPI達成的承諾，教師和管理者可以進行工作表現和未來發展等方面的溝通。

　　其次，要確定績效指標，我們運用的SMART原則來選定績效指標。也就是說我們選定績效指標時一定要考慮指標是Specific具體的、Measurable可度量的、Attainable可實現的、Realistic現實的以及TimeandResource Constrained時間資源限制的。

　　最后，結合高校體育教師和高校現狀制訂切實可行的績效管理的計劃，計劃的好壞是成功的關鍵。

　　3.2績效實施（Do）

　　好的計劃只有落到實處才能真正體現其價值，實現其效果。恩科斯說過“一噸語言比不上一盎司的行動”，績效管理的實施階段也將是績效管理體系中的重要組成部分。在績效管理的實施過程中一定要做好各部門與體育教師之間的績效輔導（溝通并達成一致），并提供績效支持，收集各種具體信息并注意相關資料的積累，以便為下一輪PDCA循環提供理論依據。

　　3.3績效評估（Check）

　　對于體育教師的績效管理中的評估系統，我們首先要明白四個“W”和一個“H”。

　　也就是要知道績效的主體是Who——誰來考？客體是Whom——考核誰？時間是When——何時考？內容是What——考什么？績效的方式和手段是How——怎樣考？

　　3.3.1Who—誰來考？（主體）

　　考評者的組成取決于三種因素：被考評者的類型、考評的.目的以及考評指標和標準：360度績效考評。

　　3.3.2Whom—考核誰？（客體）

　　在高校中，被考評者大致可以分為四大類：（1）體育教師、（2）教輔人員、（3）場地管理人員、（4）部門管理層.

　　3.3.3When—何時考？（時間）

　　對于績效管理考核的時間應該區別對待，合理運用。一般分以下幾種：（1）提薪的考評（考評期為一年）；（2）獎金分配的考評（考評期為半年）；（3）用于培訓的考評（不定期）；（4）晉升晉級的考評（不定期）。 3.3.4What—考什么？（內容）

　　第一，德望與其身份是否相稱，主要是指體育教師的政治傾向、思想覺悟、道德品質和遵紀守法。

　　第二，能力與其崗位是否相稱，主要是指體育教師的業務知識和工作能力，即從事本職工作所必須具備的基本能力和應用能力，包括技能、學識、智能和體能等。

　　第三，態度是否與職責相稱，主要是指體育教師的工作態度和出勤情況，包括敬業精神、工作態度、主動性、紀律性、干勁、出勤率等。

　　第四，結果是否與要求相稱，主要是指體育教師的工作實績，包括完成工作的數量和質量兩方面。

　　3.3.5How—怎樣考？（方式和手段）

　　根據陽光體育運動的特點，我們對具有管理職責的體育教師采用目標考核法（目標管理法）。對組織目標進行分解，從學校大目標，部門中目標和個人小目標三方面分層進行績效考核。

　　而對于非管理崗位的體育教師，我們則可以采用更直接的績效標準法，對體育教師的工作績效衡量的指標，便于對體育教師進行全面的評估以及為基層體育教師提供了清晰準確的努力方向，對體育教師具有更加明確的導向和激勵作用。

　　3.4體育教師績效管理體系中績效評估反饋與運用（Action）

　　3.4.1績效反饋面談

　　我們在體育教師反饋體系中采用的績效反饋面談的流程是：第一、確定面談者；第二、收集與分析信息；第三、起草績效評估面談提綱；第四、選擇面談的時間、地點并通知面談對象。同時需準備好績效反饋面談表，以便用來記錄。

　　3.4.2績效結果的運用

　　通過對體育教師和學生的調查明白以下幾點：體育教師支持績效管理嗎？績效管理有助于提升工作狀態嗎？體育教師愿意接受考核結果嗎？績效管理是否與公司戰略或部門規劃相關聯？績效管理是否遵循“立足改善、加強溝通”的理念?體育教師是否接受差異分布？本部門是否開展了崗位重要性評估？體育教師考核標準是什么？然后根據這些結果，進行深入的探討和分析，制訂下一輪的計劃，開始新PDCA循環。

　　4結論

　　學校推行績效管理取得了一定的效果，但各校也存在不少需要持續性改進的問題。取得效果。

　　（1）大部分體育教師對推行績效管理表示理解和支持。

　　（2）大部分體育教師感受到壓力，工作積極性和責任心有所增強。

　　（3）大部分體育教師對考核結果表示接受。

　　（4）大部分體育教師接受或支持考核結果的差異分布。

　　5存在的問題

　　（1）績效管理沒有真正做到從整個高校教育戰略出發，個人工作計劃性不強，工作分解不到位。

　　（2）一些管理者認為績效管理就是績效考核，對體育教師缺乏持續性幫助。

　　（3）崗位重要性評估還處于起步階段。

　　（4）還沒有做到根據關鍵績效指標來考核。

　　參考文獻: