酒店管理創新模式構建因素研究論文
第1篇：高職酒店管理專業校企文化對接模式構建研究
《高等職業教育創新發展行動計劃（2015-2018年）》明確要求，要充分發揮校園文化對職業精神養成的獨特作用，推進優秀產業文化進教育、企業文化進校園、職業文化進課堂。在學院辦學基礎條件短期內無法切實改善的情況下，以基于校企合作的校園文化建設成效展示學院特色，實現“技能型”人才的培養目標，實現高職學生與工作崗位的“無縫連接”，這兩種文化的對接與融合有著重大而深遠的現實意義。
1重慶青年職業技術學院酒店管理專業校企合作情況簡介
重慶青年職業技術學院酒店管理專業自2007年9月招生以來，是中央財政支持建設專業，先后與重慶交旅集團、重慶世紀金源大飯店、重慶君豪酒店、重慶喜來登飯店、重慶維景酒店、重慶融匯溫泉酒店、重慶黃金游輪集團、北京東方飯店等十余家酒店建立穩固的校企合作關系，校企雙方基于企業用人需要，在“資源共享、優勢互補、責任同當、利益共享”的原則上，酒店管理專業不斷地與合作單位研討、協商，并形成詳盡的酒店專業調研報告，每年都會更新人才培養方案，利用學校和企業不同的教育資源、教育環境，發揮各自在人才培養方面的特點和優勢，適時適度地導入企業實際的工作環境和工作內容信息進傳統課堂，形成特定的專業教育環境，最終完成職業能力知識和素質向學生個體內化的遷移，實現學生職業能力與企業崗位要求之間的“零距離”對接。
筆者通過查閱文獻、實地考察、座談交流，并輔以個別訪談和電話采訪等方法，對與該校酒店管理專業建立了長期的穩定的校企合作酒店、近百名該專業畢業生和實習生、招聘會現場進行了調研。結論顯示，當前重慶酒店業發展勢頭良好，酒店業人才需求量大，但是酒店管理人才的缺乏導致人才流動頻繁，跳槽現象普遍；在專業知識和基本技能方面，通過系統專業的培訓，基本都可以上崗操作甚至優質完成工作，但是在素質方面，如對新工作環境的適應性、自身職業定位、與人交流溝通、解決問題的能力、團隊協作、執行力等方面的表現卻不盡如人意，很多學生暫時還達不到專業與崗位的“無縫連接”，也達不到企業的“下得去、用得上、留得住”的用人標準。
2重慶青年職業技術學院酒店管理專業校園文化建設的現狀
該專業一直把校園文化建設作為專業建設的工作重點來予以重視，不斷與校企合作企業共同探索，考慮到校園文化是一種培養人才、注重成果、重理論、學術水平至上、講究程序、按部就班、使命、注重一個人的資歷、水平、強化個性、寬松、有彈性的文化，而企業文化更注重企業價值最大化、以盈利、效益為主、講究全體協作和強調團隊、以解決實際問題、鼓勵打破常規、創新、非程序化的一種實踐文化，但兩者都以人為中心、關心人、理解人、重視人的發展和素質的提高，于是將素質能力教育作為校園文化建設的主題，以技能活動為素質拓展的資源依托，輔以內容豐富、形式多樣的社團活動。在精神層面，堅持辦學理念、弘揚學院優良傳統、銘記校訓、注重校風建設、加強職業道德建設；在物質方面，加強校園設施建設、重視文化傳播載體建設、加強校園人文景觀建設；在制度方面，完善管制規章制度、認真落實各項規章制度、加強民主管理與監督、規范各類重大儀式活動；在行為方面，積極開展道德實踐活動、豐富文化活動、加強學生社團互動、公寓文化建設活動和校園網絡文化建設等，已形成了現在的校企對接的校園文化建設模式。
3重慶青年職業技術學院酒店管理專業校園文化與企業文化對接的問題分析
在對近三年來畢業生的跟蹤調查反映出畢業生對企業的適應度逐年趨好，但在合作與發展的過程中特別是與企業文化融合上，也存在著一些問題。
3.1校企合作機制尚不健全，政府主導地位缺失
從該校酒店管理專業校企合作的經驗和現狀來看，當地政府的主導和參與地位缺失，僅僅靠學院和企業是遠遠不行的，必須有政府對校企合作項目的政策支持和專項資金扶持以及加大對高職酒店專業的宣傳力度；當前，我國還沒有出臺較為權威和完整的能明確界定校企合作方式以及雙方義務、責任與權力的法律法規，甚至沒有相關的校企合作準則與指導手冊，也沒有專門的協調機構來負責指導、管理、監督與考核校企合作雙方，致使校企合作雙方的利益都很難得到應有的保障，從而限制了校企合作的深入開展，企業參與合作的意愿、數量和質量都有待提高。
3.2校園文化建設未能體現職業特色
或許因為高職院校的歷史較短，酒店管理專業的校園文化建設的定位不明確，還處于摸索和學習階段，主要沿用過去辦團校的管理方法與吸收當前高職教育改革的新理論新思路新方法相結合，沒有結合當前實際情況和酒店行業文化對實習生綜合素質的行業要求，導致校園文化建設發展滯后，校園物質文化建設缺乏內涵，精神文化建設缺少特色，不能充分體現職業特色。
3.3校園文化建設理解片面，流于形式
當前，學院進行了豐富多彩的校園文化建設，但基本與專業建設和課程建設等教學活動割裂開來，把它理解為學生的課余活動，比如開辦體育運動項目的比賽、演講比賽、辯論賽、美化公寓比賽等，但大多由院團委或者學生會組織，政治思想色彩濃厚，并不是所有的學生都可以參與其中，也沒有深入到全校師生的內心，成為大家共同的行動，只是停留在表面形式上，沒有真正從張揚個人、以人為本、全面發展的角度去重視，也沒有放在高職辦學方向和培養高素質高技能人才的培養目標的大背景下來實施。
3.4校園文化建設基礎不扎實
當前，學院的酒店管理專業實行“2+1”的教學模式，前兩年在學校，最后一年在合作企業實習學習，在校期間積極倡導“生態教學”、“以工作為導向，任務驅動”等教學模式，適時導入當前市場競爭環境中的動態信息和動態資源進課堂，但在當前的專業建設上，很多課程的教學模式改革也僅限于形式上，不能全面系統的開展。其次，校內實驗實訓場所簡陋，基本上只能停留在課堂教學，不能突出酒店管理專業的實踐教學的中心地位，學習效果受到很大的影響。第三，“雙師型”教師的質量不高，大多數教師只有相關工作崗位的職業資格證書，根本沒有真正參與到生產、管理一線相關的從業實戰經歷和經驗。
3.5校企合作企業參與的積極性不強
基于近10年來的友好合作，酒店管理專業的校企合作單位日漸擺脫“培養人才是政府的事、是教育部門的事、是學校的事，與企業無關”和“希望政府來為職業教育買單，攤薄企業的人力資源成本”的認識誤區，基于酒店行業就業門檻低，離職流動率高，對行業忠誠度低的現實考慮，酒店專業與校企合作單位的合作依據市場來調節，學校方能夠為校企合作單位帶來直接的經濟效益，加之從長遠利益的考慮，比如支持高職教育發展的社會宣傳效益等有效的利益驅動，合作企業開始具有一定的“企業公民意識”，主動參與人才培養過程，比如共同探討和修訂專業人才培養方案、教師的假期頂崗學習、共同組織并參與行業內的職業技能大賽等，但是缺乏相應的法律法規來規范和約束企業的參與行為，積極性還是不夠，合作深度也不夠。
4重慶青年職業技術學院酒店管理專業校企文化對接模式
4.1核心價值觀對接
新生入學開始，以合作企業為主導，將行業共同奉行核心價值觀-團隊協作精神、以客戶為中心、平等對待員工、發展與創新等融入人才培養過程，并將酒店專業按照“企業化”模式來建設。如邀請企業的領導前來做有關企業文化的專題講座，讓學生從一開始就在意識上牢固確立“學生”和“員工”的雙重身份；或讓學生參與企業每年進行“最佳員工”考評等工作，進一步了解企業的核心價值觀。
4.2校企人員互動對接
結合本專業對技能和實踐要求高的特點，借鑒國外成功的職業教育的豐富經驗，聘請企業的顧問、專家及部分有豐富實踐經驗的專業人員組成專業指導委員會，參與專業的人培方案、課程設置、教學計劃和具體方案的制定，突出實踐教學特色；聘請大量專業技術骨干擔任相關課程和實訓環節的教學任務；讓專業教師深入企業頂崗學習實踐，不但可以提高職業技能，還可以充當校企文化對接的橋梁。
4.3課程對接
通過課程這個教育主要載體和途徑來實現與企業文化的對接，可以運用編寫針對性強的教材、教案和輔助學習資料，以案例分析、情景導入、真實項目教學教學法和進校企合作企業參觀學習等教學方式將企業文化中的制度文化、精神文化、物質文化的相關內容充實到專業基礎和文化基礎課程中，在理論教學中將專業知識提升為文化，讓學生提前接受企業文化的熏陶，提高學生的文化素質和職業適應能力。共建校內實訓基地，或者讓學生到企業實訓實習，增加企業文化方面的內容和要求，并進行相關的考核。
4.4組織開展與校企合作企業相關的各項活動對接
多開展一些以專業知識提升為目的的文化活動，如有關企業文化方面的演講、專業知識競答、技能大賽等，將理論傾向明顯的校園文化與實踐性突出的企業文化進行對接，強化學生對企業文化的理解。組織學生訪問企業和校友中的榜樣人物，邀請與之座談或專題講座，搭建好專家、優秀企業家與學生之間的橋梁，讓學生進一步了解自己的專業、行業。
4.5校企合作對接
在辦學過程中全方位地實施校企合作，如在教學管理、學生工作、后勤服務等都要向優秀的校企合作企業學習，從專業建設到學生的專業素養和行為規范等都要滿足企業的要求，也要體現酒店專業的職業特色。在專業建設的管理上，應積極引入企業制度和自身制度加以糅合和改造，創新制度管理理念，借鑒優秀企業的用人制度和經驗，創造出符合教育規律更適應市場競爭機制的管理制度體系和適應人才發揮能力的制度。企業方對專業學生實行獎助學金支持、幫助投資校內的基礎實訓設施設備的建設、共同開拓校外實訓基地等。
第2篇：新形勢下我國酒店管理創新探究
一、新趨勢下酒店管理創新必要性
1.酒店服務需要內部管理與對外營銷的融合創新
酒店服務的目標在于為客戶提供服務，滿足客戶的需求。客戶需求并非一成不變，因此酒店必須為客戶提供各種類型的設施，確保能夠滿足客戶需求。在企業管理中，酒店設備屬于硬件措施，但卻需要管理者對其進行調控。因此，酒店內部管理必須與外部營銷進行融合，唯有如此，管理方式才能與酒店服務保持高度的協調，從而為客戶提供更加優良的服務。
2.酒店服務創新有利于對外營銷
基于新的形勢，酒店大部分收入均源于游客。旅客從開始旅途，前往自己的目的的，或者盡情游玩一天之后，他們會從旅游中獲得收獲，但他們的收獲和旅游地實際供給能力之間有所出入，因此無論在旅游前如何充分地進行準備，也需要大量的必備信息。酒店為游客提供的信息必須精準，能夠幫助旅客獲得更好的體驗，要想實現這一目標，酒店必須努力打造品牌，竭力獲得游客認同，此外還必須為客戶提供盡可能詳細的信息服務路線。總而言之，上述種種都需要酒店將營銷策略與品牌建設相結合，為酒店管理措施注入全新的動力，確保游客能夠根據自己的需求去旅游，節省費用的同時還能提升旅游的質量水平。
3.文化熏陶創新有利于提高客戶忠誠度
旅游新趨勢與文化發展之間有著密切的關聯。比如，游客充分感受優美生態環境的同時，酒店的文化氛圍也會為他們精神層面的旅游提供保障。總而言之，酒店文化氣質能充分突現酒店的品牌。以北京的漢庭酒店為例，在每一個客房中，都放置了許多書籍，可供客戶隨時取閱，酒店管理實踐表明，顧客忠誠度與文化熏陶之間的關系非常密切。由此可見，對游客進行文化層面的熏陶，酒店必須結合各個方面的管理，從服務管理、推銷方式以及文化服務等多個方面，為客戶提供良好的服務。
二、新形勢下酒店管理創新策略探究
1.文化融合
酒店獲得信譽的途徑主要是通過建立自己的酒店文化來實現的。現代酒店都有屬于自己的文化建設范疇，但真正具備文化品位的酒店卻少之又少。就這個角度而言，酒店文化創新不僅是時代的主流，同時也代表了時代精神。身為美國通用電氣公司的總裁韋爾奇就曾經說過：世界的變化越來越令人驚嘆，因此只有我們先行改變自己，然后才能適應周圍的環境。國內外先進的經營理念均表明，企業對其內質文化進行創新，可使品牌文化活力得到增強。因此酒店管理人員要注重更新自己的理念，通過創新管理的內容及方式，展現酒店自身完全不同的文化氣息。除此之外，酒店還必須創新人才文化，由上而下地展示自身的文化理念及文化品位，管理文化的創新必須堅持以為本，必須不斷對技術文化進行創新，進而使創新理論轉變成為現實，通過創造全新的生產函數來為文化注入活力。因此，酒店品牌文化建設并非隨大流，而是必須結合人才文化及豐富的觀念更新文化，同時采用營銷的方式將酒店文化推送給客戶，使企業文化產業鏈條更加完善，進而實現酒店管理模式的創新。
2.人事管理創新
創新酒店管理機制，形成具有特色的酒店管理形式。在人員管理方面，要舍棄以制度要求員工工作的舊管理方法，采取有利于激發員工工作熱情的新管理方法。新管理方法有利于提升員工工作積極性，有利于提高員工工作效率，有利于提升企業形象，形成齊心協力、上下團結一致的工作環境，展現企業的凝聚力。
（1）創新酒店管理機制需要采取新的人事晉職制度。要有關于人事晉職的明文規定，員工根據嚴格的規定進行人事調動。員工在晉職過程中能預見自己在未來工作中發展方向，從而更積極努力的工作。必須要對員工進行嚴格的審核和考核后，確認員工是否符合晉職資格，之后再對員工進行人事調動。不能太經常進行人事調動，要建立有利于員工發展的晉職制度。能力優秀的酒店管理者需要更嚴格的晉職機制，以保證每個人能夠發揮最大的優勢，利用自身特長為企業做貢獻。新的晉職制度與舊的管理制度最大的不同在于，晉職制度肯定員工的工作，使員工在工作中更負責任；發現員工中的優秀人才，為企業發展提供卓越的管理者；提高員工工作效率，促進企業的發展。
（2）創新酒店管理機制需要培養人才。酒店管理作為現代管理方式的一種，隨著時代的發展而發展，酒店企業的發展需要優秀的管理人才的支持。優秀的人才有兩種方式發掘方式：一，通過招聘等形式吸引人才；二，企業對人才進行培訓。酒店中每個部門都需要卓越的領導型管理人才對各部門進行管理，所以在培養過程中要全方面、多角度培訓受訓員工，為酒店各個部門的用人提供人才。整體提高酒店管理水平。
3.網絡信息化
網絡能幫助酒店將酒店信息第一時間提供給客人，酒店信息與現代科技相結合，與合作方進行在線交易、在線溝通，能夠準確及時將酒店的各種信息傳達給客人。酒店不僅要將信息放在大的網絡平臺上，也要將網絡信息放在小網絡平臺上。利用多個網絡平臺，為酒店宣傳，同時也為滿足客人的各種需求做準備。酒店在進行網上營銷時，特別要注意策略的使用，優秀的營銷方案既能幫助酒店達到一定的知名度又能幫企業拉來顧客。在制定營銷策略時要參考優秀企業的營銷方案，企業的成功離不開優秀的營銷策略。在制定營銷方案時要注意每一個營銷方式，處理好每一個細節。優秀的營銷策略能保證企業的長期發展。現代酒店管理要選取優秀的營銷策略，通過各種網絡平臺，在網上提升酒店的知名度，為客戶提供服務。
4.全方位管理模式
酒店的成功離不開全面的管理模式，建立全面的管理模式首先要建立基礎制度，建立制度的目的在于服務客人，提高客人的滿意度。使客人對酒店的服務感到滿意是酒店管理的最終目標。客人滿意是指客人在酒店消費過后，對酒店提供的各種服務的評價。全面的管理模式，是將整個酒店視為一體，管理每一個細節，明確每一個部門的工作任務，分清每一個部門應負的工作責任。“花園酒店”是我國知名的優秀企業，“花園酒店”的管理模式采取了新的`管理機制，主要在于“花園酒店”保持各部門職能不變的基礎上將職位分為正副級，在酒店經理管理方面，總經理擁有酒店的絕對管理權，在此基礎上將酒店的管理部門分為三級，分別是各部門主管、主管總監、總經理，三級部門肩負不同的責任，互相監督，將酒店分開管理。這種創新型酒店管理模式既規范又充滿人性化，有利于分清各部門職能職責，有利于提高酒店管理的工作效率。“花園酒店”在責任制方面有獨特的管理方法，在監督制方面也有獨特的管理方法，在酒店分為三級管理模式之后，實行三級之中各個部門相關監督的制度，以保證貫徹落實三級管理制度。相互制約要求設立核查的崗位，核查落實各個部門是否盡了相互監督的職責。在每個部門內部建立核查崗位，及時對部門內部工作隨時進行檢驗和核實。制度創建能夠幫助酒店管理者對企業的財務管理進行查核，同時還能加強內部控制的力度，能夠幫助管理層在最短的時間內發現企業管理的問題所在，同時采取措施及時應對問題和解決問題。
5.酒店服務要體現個性化
酒店長期發展、豎立良好品牌、形成獨特文化的關鍵在于其推出的特色服務。酒店必須從多個方面同時著手，才能確保企業能夠吸引大量的客戶，進而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。酒店想要發展，必須要深知酒店自身的服務以及顧客需要哪種特色服務。在此基礎上，調整酒店的裝修風格，提高工作人員的服務熱情，使顧客在酒店體驗到不同的服務，提升顧客的滿意度。運用顧客“口口相傳”的傳統宣傳方式對酒店進行宣傳，使酒店的信息能夠被大多數人知道。酒店在建立時，應結合旅游業，結合當地特色，結合顧客心理，特色的裝修風格以及細心的服務，為顧客留下特殊的印象。留住“回頭客”，使顧客下次達到此地時，能再次選擇入住酒店，同時，顧客在滿意之后會將酒店推薦給親朋好友，隱性中提升了酒店的知名度，提高酒店的入住率。在節日或假日期間，酒店應推出多種便宜的入住套餐供顧客選擇，推出多種吸引新顧客、留住老顧客的活動，并結合網絡和信息的方式告知新老顧客，使顧客花較少的錢就體驗到酒店的優質服務，為下次顧客入住提供優秀的酒店選擇。酒店要運用各種營銷策略和獨特的優勢，來提升酒店的知名度。
第3篇：酒店管理專業校外實訓基地的選擇與評價
經過近三十年的發展，我國高等職業教育人才的培養由學科專業性向社會職業性轉換，結合酒店管理專業，人才培養目標定位要求德、智、體、美全面發展，不僅要有飯店管理基礎知識，還要有較強的實踐操作能力，能適應各種酒店的服務以及管理工作的高素質技能型人才。要想很好地服務于客戶，只依靠學校的力量是不夠的，所以校外實訓基地建設成了必然選擇。現結合我校酒店管理專業校外實訓基地建設總結了一些體會。
一、影響校外實訓基地選擇的主要因素
校外實訓基地的選擇是校外實訓基地建設的第一步，是開展校企合作的基礎，因此，要進行綜合考慮，全面考察，循序漸進。影響校外實訓基地選擇的因素有以下三個方面。
（一）酒店業的發展
酒店專業培養的學生是要直接服務于酒店的第一線。通常為學校提供校外實訓基地的酒店一般為：商務型、度假型和會議型的高星級酒店。中國旅游研究院發布《2013中國酒店投資展望報告》指出，在2000～2012年間，中國星級酒店客房總量以10%的復合增長率快速發展，復合平均年增長率為20%。面對酒店業的發展，學校應及時調整專業建設思路，調整教學重點，有針對性地選擇和調整校企合作伙伴，逐步建立多樣化、多層次的校外實訓基地。
（二）企業管理水平
企業管理水平主要體現在兩個方面，一個是對外，一個是對內。對外即企業的經營情況和在社會上的名譽好壞。這方面都可以以酒店的星級程度、集團的發展規模、企業的知名度等作為評價依據。對內則是指企業對內部員工的管理水平。一個員工只有有一個良好的職業素養才能更好地服務和工作。合理有效的職業培訓與晉升機制是留住人才、培養人才的有效手段。
（三）學生個體因素
隨著社會的飛速發展，酒店業對人才的需求越來越廣。校外實訓基地的實訓經歷會直接影響到學生今后的就業情況。因此應為不同需求的學生提供不同類型的實訓企業。對于新興的業態，則需要通過針對性的引導和指導，讓學生逐步地認識和了解，因為新興市場空間很大，能夠帶給學生更多的發展機會和更高的平臺。
二、校外實訓基地選擇的實踐
綜合考慮以上校外實訓基地選擇的影響因素，在校外實訓基地的建設上，實現了業態多樣化、企業高水準、模式多元化。
（一）業態多樣化
目前，我院酒店管理專業校外實訓基地建設在地域分布上，形成了較為穩定的海外、國內兩大區域。通過不同區域、不同業態的校外實訓基地的建設，使人才培養更有針對性，符合了高職教育服務于地區經濟發展的宗旨，也最大限度地滿足了不同學生的個體需求。
（二）企業高水準
在合作企業類型眾多的前提下，高水準是我們選擇基地的另外一個準則。國內星級酒店全部為五星級酒店，80%以上為國際品牌酒店。在新興酒店業態的選擇中，以途家在線為例，是一家依托國際分散式酒店管理和業務標準、結合線下旅游地不動產存量、線中呼叫中心、線上度假公寓在線訂房交易系統的新型公司，開創了中國在此領域的空白，核心運營團隊都是來自世界知名的IT技術研發人員、資深酒店管理人員。
（三）模式多元化
現有的校外實訓基地主要用來讓學生實習，在此基礎上應有針對性地與部分企業實現緊密合作，其中包括：訂單培養、師資培訓、掛職鍛煉、輸出管理、技術交流、課程共建、短期實訓等合作項目。
三、對校外實訓基地的評價
（一）評價的意義
酒店專業要求學生對待客人服務在一線工作崗位，不同崗位地點、職責不同，要想實現指導教師現場指導確實有些困難。因此，學生在企業實習期間，企業要加強對學生的管理和關懷。在校外實訓基地選擇中，企業的外部形象一目了然，但實際上對內的管理水平多少都會有偏差。這時就需要通過建立對企業的評價機制，及時發現問題、及時修正。對于評價較高的企業可以繼續合作，對于評價較低的企業應及時調整優化。
（二）三方評價機制的實踐
應建立三方評價機制，學生、實習指導教師、院系相關負責人，學生對企業評價主要是看企業是否履行協議。實習指導教師主要考察校企合作的層次、專業培養的力度、學生流失率及就業結合度。院系相關負責人主要通過實地考察了解企業的實習生管理、工作環境、利益保障等情況。
在酒店行業飛速發展的今天，還應加強校企合作緊密度，為學生的實習實訓創造更優良的環境，以便為社會培養更專業的人才。
第4篇：影響酒店管理類專業學生從業選擇的因素探究
1引言
中國酒店業經過三十年的快速發展從硬件設施到軟件服務都已有了巨大的提升，隨著酒店業的國際化推進，全行業對員工的整體素質要求越來越高，單純的技術性員工已不能適應企業的競爭需要，員工僅有理論知識或技能已不能滿足國際化的市場和顧客對服務的要求，顧客不滿意，酒店企業得不到更好的競爭優勢，競爭力下降，員工得不到更好的福利和提升，工作積極性打折，服務打折，或轉行或離職，酒店用工不足，導致酒店服務質量差，顧客不滿，最終進入惡性循環。
行業用工已從勞動力型轉為服務意識型。目前酒店行業用工缺口較大，這種缺口既有數量的缺乏，更有質量的缺乏。雖然國內各大高校、高職高專均有開設旅游管理或酒店管理類專業，每年有大量的專業畢業生進入社會，但多數學生達不到企業的用工要求，且有大量學生不愿從事專業對口工作而轉行，調查顯示有近50%學生擇業時回避酒店工作，而入職的學生工作后多在半年、一年后選擇離職、離開酒店這個行業。最后導致酒店用工不足，酒店管理類畢業生就業難的兩難局面。
本課題分三個階段從行為學理論和心理學理論教學入手，結合崗位實踐的操作訓練，一是探求酒店專業學生從業選擇受到哪些因素影響；二是確認這些因素如何影響學生的最終選擇；三是如何有效改變這些影響因素，最終能讓多數學生學以致用，以對行業需求與學生從業之間的矛盾能有所改善。
2文獻探討
研究發現，具有難度的問題更能夠激發人們的學習興趣，提高學習狀況。但其成效還要取決于學習者的態度。國內外有關實踐行為與心理的實證研究中，多強調感知有用、沉浸體驗、感知易用對行為意向的重要影響，很少關注這些影響因素的前因。本課題在梳理國內外相關研究的基礎上，進一步增加了參與者的心理需要和活動情境兩個方面的研究。
2.1沉浸體驗
MikeCsikszentmihalyi指出：沉浸體驗，是當人們在從事有挑戰性、可掌控的任務時，產生一種獨特的心理狀態，是人們完全投入在一種行為中而體驗到的一種整體感受。如Chio&Kim調研發現，沉浸體驗是人們沉迷于網絡游戲的重要原因。
2.2行為意向
行為意向是反映個人對從事某項行為的意愿，即從事某項行為的主觀概率，Fishbein&Ajen認為是預測行為最好的指標。
對行為意向的研究和應用涉及眾多領域，如社區互動、社交共享等。
2.3感知有用與感知易用
在技術接受模型中，感知有用與感知易用是影響行為者接受信息的主要決定因素，其直接決定了行為者的態度和意向。此方面研究在互聯網、電子商務系統及網絡游戲等領域已有廣泛的應用。
2.4活動情境
西方關于情境認知與學習的教學模式的系統研究是20世紀80年代中期之后的事，并不斷地發展與豐富。據研究文獻表明，國外對這一問題的研究首先始于實驗室與課堂、逐漸拓展到學校、日常生活與實踐共同體中。根據教育心理學研究發現，拋錨式教學模式更適合酒店管理類這類需要理論與實踐相結合的專業的教學。
在模擬和實踐操作中讓學生在一個真實、完整的問題情境中，通過自身產生學習需要，并通過學校教學和同伴間的互動與交流，自己主動學習、生成學習，親身體驗完成從識別目標到提出和達到目標的全過程。拋錨式教學模式區別于傳統的課堂教學模式，重在實踐體驗與學習。
2.5心理需要
運用馬斯洛的動機需要層次理論來分析人們從行為中各種需要得到滿足的研究非常多。各類研究表明：人們在活動中滿足了愛與歸屬的需要；獲得贊美、獎勵或得到較高的地位，滿足自尊需要和自我實現的需要。
大學生們在學習與實踐中表現出的心理需要結構中，自身價值的實現與人際交往的需要最為強烈，其次是與團隊歸屬的心理需要。
3調研結果
本文作為課題的第一部分探求影響酒店專業學生從業選擇的因素。我們以本校酒店管理、旅游管理、會展管理與服務專業的四個年級學生，共計578名為調研對象，通過面談、QQ對話、課堂討論、問卷調查等多種調研方法進行了大量的調查研究，重點對大四年級的學生做了逐一調查。經過調查，我們整理得出對學生們從業選擇有影響的因素，并將這些因素進一步分析整理，最終得到六個方面的變量因子，分別是心理需要、感知有用、活動情境、感知易用、沉浸體驗和行為意向。這六個變量是影響學生們從業選擇的關鍵變量，而從對已有文獻資料的研究也驗證了這些變量對人們行為意向的重要影響。
綜上，在文獻研究的基礎上，本研究以技術接受模型為理論框架，建立關于酒店管理類專業學生從業選擇的行為意向影響因素模型（如下圖所示）。該模型探討心理需要、感知有用、活動情境、感知易用、沉浸體驗和行為意向之間的關系，并進一步挖掘影響感知有用、沉浸體驗、感知易用的前因變量，探討這些前因變量對行為者的行為意向的影響效應關系。
酒店管理類專業學生從業選擇的行為意向影響因素模型
4討論與結論
Davis等人提出技術接受模型之初，認為影響個體采用系統的原因，可分為內在動機和外在動機。在最初的技術接受模型中沒有包含內在動機，視感知有用為一種外在動機。但Davis等在后來的研究中發現內在動機顯著地影響個體的選擇。
沉浸是人類一種最高層次的內在動機。因此，本文認為沉浸體驗是影響行為者行為意向的內在動機前因變量，假設沉浸體驗對行為者的行為意向有正向影響作用。
動機是由需要與刺激共同作用而產生的。需要是個體生理或心理的一種不平衡或緊張的狀態，由此個體產生某種行為去尋求滿足，以消除緊張感。需要是動機產生的內在因素，同時動機也受外部刺激的影響。據此，本文假設影響行為者的內在動機與外在動機的前因變量為行為者內在的心理需要與外部活動情境。
根據技術接受模型，初步提出以下假設：行為者的沉浸體驗（H1）、感知易用（H2）、感知有用（H3）對行為意向有正向顯著影響；行為者的感知易用對感知有用有正向顯著影響（H4）；活動情境對行為者的沉浸體驗（H5）、感知易用（H6）、感知有用（H7）有正向顯著影響；心理需要對行為者的沉浸體驗（H8）、感知有用（H9）有正向顯著影響。
本文作為此次課題研究的第一階段，旨在探求影響酒店管理類專業學生從業選擇的影響因素，通過大量調查研究得出心理需要、感知有用、活動情境、感知易用、沉浸體驗和行為意向六個方面的影響因素，通過對各因素分析提出影響酒店管理類專業學生從業選擇的行為意向影響因素模型，并確認了內在動機與外在動機，初步假設了各變量之間的互相作用關系，為本課題第二階段建立結構方程模型與分析奠定基礎。
由于時間和資金的限制，本文所探討問題的研究對象僅僅局限于本校的相關專業的在校學生，樣本的局限性對結果有一定的影響，后續可以考慮進一步擴大樣本范圍，并考慮將已經畢業的學生納入樣本范圍內研究。
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