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酒店管理存在的問題及對策論文
酒店管理存在的問題及對策論文1
一、我國酒店管理中存在的問題
1.酒店缺乏專業的人才。我國酒店行業發展于20世紀80年代,到了90年代后發展的就更為迅猛。雖然發展的速度飛快,但由于在初始階段時候,從業的人員一般不需要有什么專業的技能,所以在人員的運用上沒有像別的行業那樣受到廣泛的重視。這就不僅影響了酒店行業的發展與創新。而且同時也更加影響了對專業人才的培養。進而導致了酒店專業人才的短缺。人才的缺失致使在一些管理的水平上沒有辦法跟國外的一些高級酒店相比較。雖然現在的一些大專院校設有酒店管理專業,但是一般的畢業生不愿意從事此行業,這又導致了酒店管理在人才上的受限。另外,酒店人員的流動現象也是很嚴重的,這不僅造成了人才的流失。也加大了酒店的投資。從整體來看就是缺乏職業的管理人員和職業的一線員工。
2.管理的模式尚不完善。目前,我國的大多數酒店管理體制中存在的問題頗多,我國的酒店一般多是一些小規模的酒店。由于地理位置上存在著差異,所以在發展上也是不平衡的。不能夠完全適應當今世界酒店行業的發展趨勢。另外最主要的就是在管理模式上,沒有一套系統的,完善的管理體制。大多數還在管理上墨守成規的沿用老的套路。在實際的應用中缺乏靈活的應變性管理,組織結構層級制度非常死板,缺乏應有的伸縮性和柔韌性。
3.缺乏主體的價值觀而導致企業對文化建設不足。現在很多酒店行業為了追逐更多的經濟利益,而忽視了對自己企業文化的建設。其實,酒店企業的文化一般就是根據自己的酒店特點,為了達到最終的經營目的,圍繞著酒店的發展與生存而建立起來的一種價值觀。但是目前的一些酒店對企業文化建設上不夠重視,所以不能形成主體的價值觀。我國酒店行業的發展與發達國家的酒店業還存在著較大的差距。從對于職業熱愛的程度上來看差別就更大了,無論是在酒店的職業經理人上還是一線員工方面,都未能把自己從事的職業當作一種自己的事業去熱愛,總是認為自己是局外人,不用參與酒店的事宜中去。其實歸根結底都是酒店缺少了文化對員工的熏陶,沒有讓員工形成主體的價值觀。
二、解決酒店管理中存在的問題及對策
1.加強對酒店員工的人才培養。酒店應該注重加強對員工的專業培養,提高員工的服務意識,應懂得人才是企業最寶貴的資源。提升員工對酒店的向心力,凝聚力和歸屬感。眾所周知,各個酒店之間的競爭其實就是人才之間的競爭。人才是讓酒店生存和發展的根本,所以在經營上要推行以人為本的策略。隨著經濟全球化,各個酒店業服務的目標也是由原來的全國化的服務,轉為國際化的服務。因此面臨的客源也是多元化的,這樣就需要更為專業的人才。需要不斷的去提高員工的文化素養和專業技能。文化素養的提高對于企業來說也是非常重要的,文化素養的提高會加強員工的自身調整和提高其自覺性,激發出每個員工內心的主動性和創造性。員工技能的加強,會使之更好的投入到工作中去,提高工作的質量,服務于所需的崗位,為提高企業的整體經濟效益發揮更大的作用。所以企業應定期給員工開展職業技能培訓的課程。
2.建立創新完善的管理體制。體制的更新和完善是一個企業改革發展的必經之路,因此建立完善的管理體制是提升酒店管理水平的有效途徑。我國酒店想要有適應國內外競爭環境的能力,就必須要有不斷改變自身發展的能力。對于酒店的.運行、方式、原則、制度要定期進行整頓改革,建立全面的、科學的、合理的管理體制。再通過靈活的機制、有效的規范管理方法去實施。在管理之中相信會不斷的提高各個方面的管理水平和服務質量。
3.保證酒店各個部門的統一協調發展。酒店是一個勞動密集型的產業,由于缺乏有效的規章體系,經常會出現各個部門之間的不協調。這往往導致一些部門重復工作,導致員工疲勞工作。這也會使員工工作效率低,反應遲鈍等現象時有發生。各部門的統一協調發展是酒店管理的一個重要因素,各部門之間要加強溝通合作,也包括上下級之間及員工之間的溝通形成良好的默契配合達到更好的工作效果。因此保證酒店各個部門協調統一的工作,實行輪班換崗,進行有效調節才能使工作達到事半功倍的效果。
4.酒店文化的創新。一個企業的發展創新,必定要有文化的創新為之服務。文化現在已經成為各個企業發展道路上的一個指引。尤其是在市場經濟條件下企業文化的創新是一個企業的精神靈魂,是企業員工的精神支柱,它的發展會給企業帶來不可估量的經濟效益。定期開展文化活動對于企業的員工文化提升,對各方面事物的認知度會有著極大的作用。企業文化的創新,對于企業的經濟效益的提升是功不可沒的。
三、總結
在市場經濟條件下,給酒店行業帶來的挑戰和壓力是巨大的,想要在這激烈的競爭中處于不敗之地,就必須加強各個方面的管理,不斷的學習,不斷探索創新,才能打造出精品的酒店。
酒店管理存在的問題及對策論文2
一、現狀問題
(l)“雙師型”師資力量嚴重醫乏。高職專業英語教師隊伍參差不齊，自身對專業英語的認識不足，教學能力有限，這是制約高職專業英語教學質量提高的根本原因。酒店管理專業英語教師大多是非專業英語背景的教師，存在“現學現賣”的問題。
(2)學生自主學習能力差，缺乏主動思考問題的能力。高職學生英語基礎差，學習積極性不高。在專業英語學習時，他們仍舊依賴于老師，不能獨立自覺學習，不能主動思考，也就達不到專業英語學習應有的效果。
(3)學生情商缺失，學校、家庭忽視對學生的非智力因素培養。酒店業的特點要求從業人員具有良好的溝通能力、寬廣的知識、團隊精神及應對挫折的能力等。然而在家庭教育中父母“重智輕德’，、“重分輕能”及學校人才培養中“重專業輕思德”。很多酒店專業學生到酒店一線實習時受委屈了就怨聲載道，社會適應性差。學校、家庭忽視對非智力因素的教育，培養出來的孩子常常自負、眼高手低，無法得到用人單位的認可或重視。
(4)教學設施簡陋，缺乏真實的工作語言環境。由于高職不斷擴招，學校的教學設施及環境無法滿足生源的急劇擴大。缺乏良好的真實語言教學環境，導致很多學生在就業的過程中無法將所學的知識轉換成實用的語言能力，從而導致學生無法勝任工作崗位。
(5)考核評價體系不合理。現行的高職英語教學考核評價體系以終結性評估為主，應試傾向嚴重，缺乏對學習過程的關注和監控，無法如實反映學生的實際英語應用能力水平。
二、相應的改進對策
(l)加強“雙師型”專業教師隊伍建設。雙師型師資隊伍建設是高職教育教學中的重中之重。要培養一流的學生就必須要有一流的教師隊伍。學校可采取多種形式培養專業師資。如:鼓勵教師參加相關行業舉辦的資格證書培訓并取得國家勞動部門組織的相關專業技術職務資格證書;鼓勵教師參與酒店經營部門中高級管理工作，以提高酒店專業教師理論聯系實際的能力。
(2)課堂上以學生為主體，提高學生學習興趣，增強學生學習自主性。俗話說:“興趣是最好的老師。”因此，教師在教學過程中應朝著互動型、情境型及討論型等教學模式轉變。努力挖掘教材內涵，充分利用多媒體教學手段，盡量為學生創設真實的工作情景，充分發揮學生的主體作用。另可采取“任務驅動法”讓學生帶著明確的目的開展小組學習活動，增強其學習目的性、積極性并在團隊合作中完成任務。
(3)在課堂教學中融入情商教育，加強學生潛能的開發。對于酒店行業來說，人際溝通技巧、情緒控制能力等非智力因素比單純的業務知識和技能更重要。實習怨聲連連或是畢業后頻繁跳槽，這些都充分說明了教師在平時授課過程中沒有融入情商教育，忽視對學生非智力因素的.培養。另外教師要有意識地對學生進行反復的心理訓練，提高他們控制情緒的能力、自我激勵和承受挫折的能力、認知他人和人際協調的能力、忍耐力及自我調適的能力。
(4)建立校內仿真實訓室，創設真實的工作語言環境。學校可利用現有資源，建立校內仿真實訓室，如把學校食堂作為實訓基地，把招待所改為實習酒店，讓老師和學生都能在“實戰訓練”中得到鍛煉和提高。
(5)建立科學合理的考核評價體系。目前高職院校的考核評價體系過多關注學習的結果，缺少對學習過程的關注和監控，不能如實反映學生的實際英語水平。這與高職教育的理念背道而馳。因此建議將課程考核比例調整為:平時成績20%、過程考核成績40%和期末成績40%。學生在期末考試時，增加口語測試—即將平時已學過的模擬工作情景或是多個場景的組合隨機抽簽并進行課后錄像拍攝，由此讓學生意識到平時課堂表現的重要性。這種考核評價體系更關注學生的整個學習過程，更好地反映學生的英語應用能力。
三、小結
總之，將英語服務技能訓練與崗位實訓結合起來，使學生英語綜合實用能力達到教學要求。高職酒店英語教學只有按酒店對人才的需求提高受教育者的職業技能，才能提高高職教育教學質量，培養酒店所需的人才。
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