基于心理契約理論的高職院校師資隊伍績效管理研究論文

時間：2021-06-21 17:43:44 論文我要投稿

　　心理契約理論由美國著名心理學(xué)家Edgar H.Schein提出，是近年來在西方組織行為研究和人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)的一個新興理論。心理契約理論認(rèn)為，“在一個組織中實(shí)際上存在著兩種契約關(guān)系：一種是正式的、形成文字的經(jīng)濟(jì)性契約，另一種是非正式的、未寫成文字的心理性契約，起著與經(jīng)濟(jì)性契約同等重要的作用。了解員工的心理契約，可以從互動的角度了解員工的心理需要，了解員工與組織之間的交換關(guān)系，并據(jù)以解釋員工對工作的投入狀況、工作滿意程度、工作效率以及流動傾向，從而改進(jìn)管理，提高效率�！� 心理契約是聯(lián)系員工與組織的心理紐帶，也是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素。

基于心理契約理論的高職院校師資隊伍績效管理研究論文

　　構(gòu)建科學(xué)、有效的師資隊伍績效管理體系是高校在競爭中贏得優(yōu)勢與實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。心理契約作為連接高校與教師的重要心理紐帶，對教師個體的行為與態(tài)度、高校組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等有著重要的影響。本文基于心理契約理論，對高職院校師資隊伍績效管理的研究價值、存在問題以及發(fā)展策略等進(jìn)行深入分析，以促進(jìn)高職院校師資隊伍績效管理的優(yōu)化。

　　一、基于心理契約理論的高職院校師資隊伍績效管理的研究價值

　　基于心理契約理論，分析教師的實(shí)際需求，從教師內(nèi)心的真實(shí)訴求出發(fā)，找出高職院校師資隊伍績效管理中存在的主要問題，優(yōu)化現(xiàn)行的高職院校師資隊伍績效管理體系，有利于提高高職院校師資隊伍管理的科學(xué)性，推動高職教育的科學(xué)化發(fā)展。

　　二、高職院校師資隊伍績效管理中存在的主要問題

　　1、缺乏對教師進(jìn)行心理契約分析。

　　在心理契約理論下，高職院校教師績效管理需要參考教師的心理需求，并以此為標(biāo)準(zhǔn)制定相關(guān)的管理制度。但是在調(diào)查的500所高職院校中，有54%的學(xué)校在教師績效管理中沒有對教師進(jìn)行心理契約分析，有23%的學(xué)校認(rèn)為教師績效管理與對教師進(jìn)行心理契約分析沒有任何關(guān)系，只有23%的學(xué)校認(rèn)為管理部門應(yīng)該對教師進(jìn)行心理契約分析�？梢�，目前高職院校在開展師資隊伍績效管理制度建設(shè)工作時，普遍沒有對心理契約問題進(jìn)行仔細(xì)的分析和研究，這樣容易導(dǎo)致學(xué)校的管理制度與教師的心理需求相脫節(jié)，從而嚴(yán)重影響教師的工作效率。根據(jù)心理契約理論，學(xué)校在開展教師績效管理工作之前，必須對教師進(jìn)行心理契約分析，否則會嚴(yán)重制約教師績效管理工作的開展。

　　2.學(xué)校與教師之間未形成良好的心理契約關(guān)系。

　　在目前的高校管理中，很多學(xué)校與教師沒有心理契約的概念與意識，往往是各自進(jìn)行規(guī)劃。學(xué)校以學(xué)校的整體規(guī)劃和建設(shè)為重點(diǎn)，忽視師資管理過程中的承諾與感知，甚至存在以犧牲教師的個人利益為基礎(chǔ)來進(jìn)行學(xué)校建設(shè)的情況，嚴(yán)重影響了教師的工作積極性；教師個人也不清楚自己的心理契約履行、違背情況，導(dǎo)致難以自覺反思工作中的不足。如果學(xué)校與教師之間沒有形成良好的心理契約關(guān)系，就會嚴(yán)重制約學(xué)校與教師的發(fā)展，同時也會使學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量不斷下降。因此，高職院校必須進(jìn)行良好心理契約的構(gòu)建與維護(hù)。

　　3.忽視文化建設(shè)的作用。

　　文化建設(shè)是學(xué)校建設(shè)和發(fā)展的根本。在心理契約理論下，文化建設(shè)可以有效地指導(dǎo)高職院校教師績效管理。當(dāng)前，很多高職院校并不重視文化建設(shè)。例如，在調(diào)查的500所高職院校中，僅有34%的學(xué)校注意到在進(jìn)行教師績效管理的時候要充分發(fā)揮文化建設(shè)的作用。隨著社會人文關(guān)懷水平的提升，管理科學(xué)化、公平化、扁平化、人性化的呼聲日漸高漲，組織管理過程中尤其是高級知識分子對教師和學(xué)校雙方在責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)方面的公平和透明的要求和呼聲日益高漲。因此，應(yīng)充分重視文化建設(shè)在高職院校師資隊伍績效管理中的重要作用。

　　4.缺乏科學(xué)有效的激勵機(jī)制。

　　在心理契約理論下，高職院校教師對自己的需求與發(fā)展都有一個基本的心理預(yù)期，而只有滿足了教師的合理需求，才能更好地提高教師的工作效率。因此，學(xué)校需要進(jìn)一步完善激勵機(jī)制，激發(fā)教師工作的積極性與主動性。從目前的調(diào)查來看，大部分學(xué)校的教師激勵機(jī)制并不完善，基本上都是依靠簡單的薪酬杠桿來激勵教師。依靠薪酬杠桿激勵教師在初期會起到比較好的效果，但教師隨著不斷成長會產(chǎn)生自我發(fā)展等多方面的需求，薪酬杠桿的作用會越來越弱，這樣不利于教師心理契約需求的有效滿足，從而影響教師的工作績效。因此，必須解決高職院校缺乏科學(xué)有效的激勵機(jī)制這一問題，以促進(jìn)高職院校更好地進(jìn)行校內(nèi)管理和推進(jìn)教師績效管理工作的發(fā)展。

　　5.管理方式單一化。

　　在心理契約理論下，教師的心理需求是多樣化的，但當(dāng)前高職院校師資隊伍績效管理方式卻是單一化的。每個教師所承擔(dān)的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)任務(wù)是不同的，而且每個教學(xué)任務(wù)都有自己的價值衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，如果學(xué)校采用統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，就是對教師教學(xué)工作的極大不尊重，會嚴(yán)重影響教師的工作積極性。目前高職院校單一化的績效考評機(jī)制，根本就無法滿足教師的心理預(yù)期需求以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因此必須進(jìn)行改革。

　　三、基于心理契約理論的高職院校師資隊伍績效管理的發(fā)展策略

　　1、加強(qiáng)對教師進(jìn)行心理契約分析。

　　高職院校只有注重教師心理契約問題的分析與解決，清晰地把握好教師的基本需求，才能更好地進(jìn)行績效管理，促進(jìn)師資隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。首先，學(xué)校要對教師的心理契約進(jìn)行調(diào)查與分析，然后根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)分析教師心理契約的基本現(xiàn)狀。在分析教師的心理契約之后，將其與學(xué)校實(shí)際管理方面的內(nèi)容進(jìn)行對比和分析，看是否可以達(dá)到兩者之間的有效平衡。只有學(xué)校的發(fā)展要求與教師的心理契約內(nèi)容相符或相近，才可以更好地推進(jìn)學(xué)校和教師共同發(fā)展。其次，學(xué)校要加強(qiáng)對教師就職穩(wěn)定性的調(diào)查。教師的就職穩(wěn)定性可以反映出學(xué)校的績效管理目標(biāo)是否科學(xué)合理，因此，詳細(xì)了解教師的心理需求并及時滿足教師的合理需求，有利于提高教師的就職穩(wěn)定性。

　　2.進(jìn)行良好心理契約的構(gòu)建與維護(hù)。

　　教師心理契約作為調(diào)整教師個體與高校組織相互關(guān)系的心理模式，與教師激勵存在著高度適切性。兩者的適切性可從積極和消極兩個方面予以理解。就積極方面而言，心理契約雖不是經(jīng)由一紙契約載明，但其作為一種無形的內(nèi)在約束卻從精神和理念上指引著教師行為，關(guān)注教師的行為動力，激發(fā)教師的內(nèi)在動機(jī)，調(diào)動教師的積極性、主動性與創(chuàng)造性，努力推進(jìn)教師個體目標(biāo)與高校組織目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。如若契約雙方都能依約行事、規(guī)制行為、彼此約束、積極互動，則心理契約激勵效能必充分凸顯。換言之，良好的心理契約能使高校與教師明晰各自的權(quán)利、職責(zé)和義務(wù)，清楚彼此的行為規(guī)范與底線，這不僅有利于消解教師的焦慮情緒與不安全感，而且有利于在教師個體與高校組織間達(dá)成高度的認(rèn)同與信任，最終為教師個體績效與高校組織績效的提升創(chuàng)設(shè)環(huán)境和提供動力。就消極方面而言，心理契約違背易導(dǎo)致教師的不滿、失望、憤怒、怠工、離職甚至背叛等反應(yīng)，對教師的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生重大負(fù)面影響，從而引發(fā)嚴(yán)重的激勵負(fù)效應(yīng)。因此，進(jìn)行良好心理契約的構(gòu)建與維護(hù)，是實(shí)現(xiàn)教師與高校兩者共贏與發(fā)展的重要保證。

　　3.重視文化建設(shè)的作用。

　　文化是一個民族的根、一個民族的魂，其力量深深熔鑄在民族的生命力、創(chuàng)造力和凝聚力之中，影響著民族的'發(fā)展道路和前進(jìn)方向。堅持以人為本，保證教師個體的基本利益，推進(jìn)校園文化建設(shè)，形成優(yōu)良的校園文化，是學(xué)校發(fā)展、教師進(jìn)步的重要保證。首先，高職院校要形成良好的校園文化氛圍。好的學(xué)校環(huán)境能鍛煉人、培養(yǎng)人，使人產(chǎn)生一種積極向上、蓬勃發(fā)展的激情。人在這種環(huán)境下，心情舒暢，容易創(chuàng)造“奇跡”。反之，便會產(chǎn)生消極影響，不利于教師積極性的調(diào)動。只有營造和諧的校園文化氛圍，才能增強(qiáng)教師的工作責(zé)任感和提高教師的工作積極性，從而提高績效管理水平。其次，高職院校要定期召開一些文化活動，提高教師的文化素養(yǎng)。最后，教師要積極配合學(xué)校的文化活動，并提出發(fā)展建議。

　　4.完善激勵機(jī)制。

　　首先，必須充分結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)實(shí)際以及教師的工作狀態(tài)來制定相關(guān)機(jī)制。通過分析與研究學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀來制定激勵機(jī)制，以更好地推動高職院校師資隊伍的建設(shè)與發(fā)展。其次，要進(jìn)行不同類型的激勵機(jī)制建設(shè)。一種是通過物質(zhì)獎勵的方式進(jìn)行激勵，另一種是通過精神激勵的方式進(jìn)行激勵。例如，可以通過設(shè)置一些獎項，包括精神文明獎、突出貢獻(xiàn)獎等來激勵教師不斷進(jìn)行自我提升。最后，要確保激勵機(jī)制的正常執(zhí)行。學(xué)�？梢栽O(shè)置專門的激勵機(jī)制評定委員會，嚴(yán)格監(jiān)督激勵機(jī)制的實(shí)行情況，確保激勵政策實(shí)施的公平、公正與公開。

　　5.實(shí)現(xiàn)績效管理方式的多樣化。

　　高職院校師資隊伍績效管理要避免績效考核單一化，否則會造成績效評定的不科學(xué)。首先，高職院校要根據(jù)教師日常工作，制定科學(xué)合理的績效考評機(jī)制，對教師的基本工作進(jìn)行科學(xué)的評價和管理。這將有助于提高教師的工作積極性，保證師資隊伍績效管理的科學(xué)性。其次，高職院校在制定績效管理制度時，要確保教師的工作量控制在合理的范圍之內(nèi)；在績效管理的實(shí)施過程中，要原則性與靈活性并重，考慮到教師之間的差異。

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