郵政企業(yè)組織文化變革論文閱讀
一、郵政企業(yè)的組織文化
組織文化是一特定群體在逐步學會處理外界適應(yīng)和內(nèi)部統(tǒng)一等問題的過程中創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和建立的一套基本假設(shè)模式，這套模式對創(chuàng)造它的群體而言行之有效，因而被用做指導新成員正確認識、思考和理解問題。它也是組織的一種價值觀。
組織包括各種非正式組織和正式組織，當然也包括各種經(jīng)濟組織。本文主要探討的是郵政企業(yè)的組織文化。
組織文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相聯(lián)，對職工招聘、選拔、評估和獎勵等均有影響，在組織的運作過程中，它指導著組織中群體的行為，對組織的發(fā)展起著相當重要的作用。
當前，我國的經(jīng)濟組織大致可以分為以下3類：
·防御性組織。主要目標是保障和維護企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)在市場中的穩(wěn)定地位。
·前瞻性組織。主要目標是開發(fā)新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)和新市場。
·分析性組織。這類組織注重穩(wěn)定，在產(chǎn)品市場中傾向于跟隨而不是領(lǐng)導。
不同的組織類型需要不同的文化，只有組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)與文化相互協(xié)調(diào)才能保證組織的成功。但是，當前我國的郵政企業(yè)組織文化普遍落后，不能與外界的變化相適應(yīng)。例如，長久以來實行一種固定的模式，遵循一種一成不變的文化。其中以實行權(quán)力文化和角色文化比較普遍，由于一小部分高層管理人員以命令方式行使絕大部分權(quán)力或注重官僚式程序、條文、規(guī)定，使許多職工的積極性和創(chuàng)造性被壓抑。職工和組織之間只是一種簡單的雇傭關(guān)系，職工并不把組織在運作過程中出現(xiàn)的各類問題及時反映給上層領(lǐng)導，使組織對外界的變化不能及時作出正確的策略改變，導致郵政企業(yè)在競爭中很難站穩(wěn)腳跟、常常處于劣勢。
日本的郵政企業(yè)組織文化比較發(fā)達。日本郵政十分重視在職人員的業(yè)務(wù)培訓，同時對進入本部和各級地區(qū)郵政局的管理人員實行非常嚴格的考試制度，有一套非常規(guī)范的文官錄用體制，并且每兩年實施全國范圍的干部輪換，使管理人員能夠熟悉各類業(yè)務(wù)，便于全面管理，同時對臨時工也定期輪換工作崗位和工種。日本郵政屬公務(wù)員編制，其工資收入在社會上屬于中等水平，但是福利和社會保障優(yōu)于私營公司的員工。中國的郵政企業(yè)組織文化與日本的郵政企業(yè)組織文化進行比較，不難發(fā)現(xiàn)：中國的郵政企業(yè)組織文化偏重于家長式的作風，管制嚴厲，條條框框約束嚴格；而日本的企業(yè)文化在家長式作風上加入了合作式。由此可見，中國郵政企業(yè)組織文化及其組織本身與時代不相適應(yīng)是導致當前郵政企業(yè)虧損的一個重要原因。因此，我國郵政企業(yè)的組織文化亟待變革。
二、郵政企業(yè)組織文化變革的緊迫性
孫子曰：夫兵形象水，水之形，避高而趨下；兵之形，避實而擊虛。水因地而制流，兵因敵而制勝。故兵無常勢，水無常形；能因敵變化而取勝者，謂之神。故五行無常勝，四時無常位，日有短長，月有死生。郵政企業(yè)組織文化的變革如同用兵一樣，必須根據(jù)不同的外部環(huán)境確定適當?shù)慕M織文化。當然，這并不是說郵政企業(yè)的組織文化可以說變就變。客觀上講，郵政企業(yè)的組織文化變動越少對組織管理越有利，郵政職工更容易適應(yīng)。這就需要郵政企業(yè)的領(lǐng)導者能夠?qū)彆r度勢、目光遠大，在組織文化真正需要變革時作出變革。當前，從國際上看，比較發(fā)達的國家郵政都能獲得一定的利潤，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，世界的郵政企業(yè)都在逐步扭虧為盈。從國內(nèi)來看，1998年郵電分營，郵政的虧損不再由電信彌補。國家已承諾1999年補貼80億，2000年補貼50億，2001年補貼30億，2002年補貼10個億，以后就要郵政自己發(fā)展，自謀生路，這對于郵政企業(yè)不能不說是一個嚴峻的考驗。從郵政企業(yè)內(nèi)部看，組織文化的目標不明顯，長久以來流傳下來的官商作風嚴重。郵政企業(yè)中，不論高級管理人員還是普通郵政職工依賴國家的意識嚴重，組織文化變革的迫切性還沒有引起郵政職工的重視，當前的嚴峻形勢還沒有喚起郵政職工變革企業(yè)組織文化的意識。
因此，我國的郵政要趕上世界先進國家的郵政水平，盡快扭虧增盈，郵政企業(yè)的組織文化變革就勢在必行，非常緊迫。
三、郵政企業(yè)組織文化變革過程中存在的問題及其分析
郵政企業(yè)在組織文化變革過程中存在的主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面：
1。體制方面
體制方面的問題主要來自于國家對郵政在國家和國民經(jīng)濟中的地位和態(tài)度。目前，郵政企業(yè)在國家和國民經(jīng)濟中的地位還沒有得到充分的重視，郵政企業(yè)還主要是政府控制，郵政企業(yè)沒有充分的自主權(quán)。并不是郵政不需要國家的干預和控制，由于行業(yè)的特殊性，郵政不可避免需要政府的控制和干預。但是，現(xiàn)行的郵政體制對于郵政企業(yè)管的過于死板，對郵政企業(yè)行為干預太多。這是郵政組織文化變革過程中存在的一個主要問題。
2。郵政高層領(lǐng)導對組織文化變革的抵觸
郵政的高層領(lǐng)導是組織文化變革的主要發(fā)起者、組織者和領(lǐng)導者，他們對組織文化變革的態(tài)度直接影響變革的成敗。目前，我國的郵政企業(yè)領(lǐng)導并不是聘任或選舉產(chǎn)生的，是由行政直接任命。許多高層領(lǐng)導缺乏必要的經(jīng)濟和管理知識，他們中的許多人存在短期行為，對企業(yè)的長遠發(fā)展考慮不多。在這種情況下，他們怎么會關(guān)心關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展的組織文化的變革呢？此外，有的郵政企業(yè)的高層領(lǐng)導在組織文化變革之前，瞻前顧后，置個人利益于組織利益之上，處處計較個人的得失，害怕變革后會危及到自己現(xiàn)在的地位和影響，他們寧愿這樣“混下去”，也不愿進行企業(yè)的.組織文化變革。
3。郵政職工對組織文化變革的抵觸
郵政職工是企業(yè)組織文化變革的主要參與者，組織文化變革要依靠郵政職工來實現(xiàn)。由于體制及現(xiàn)存組織文化的影響，導致不少郵政職工對組織文化變革漠不關(guān)心，當一場組織文化變革來臨之時，他們會因各種原因而進行有形無形的抵觸，這些原因主要有：
（1）有的職工認為變革會影響到他們的地位，削弱他們的影響；
（2）對變革的必要性和變革能帶來的好處沒有充分認識；
（3）對自己能否適應(yīng)新的組織文化產(chǎn)生懷疑；
（4）認為自己現(xiàn)在相當好，無需進行變革。
當上述這些觀點盛行時，組織文化變革的努力就會大打折扣，甚至付之東流。
四、郵政企業(yè)組織文化變革的主要對策
郵政企業(yè)為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，必須依靠郵政職工來實現(xiàn)，即組織文化的變革必須以人為本，把組織中的關(guān)于人力資源的管理放在主要位置，充分調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性，使職工與組織之間形成一種相互的責任感，當組織與職工之間的責任感建立起來以后，他們就有了共同的目標，就必須帶來勞動生產(chǎn)率的提高和郵政企業(yè)的發(fā)展。為了建設(shè)這種組織文化，根據(jù)我國國情，主要必須采取以下對策：
1。對郵政企業(yè)的外部環(huán)境進行改造，使郵政企業(yè)有一個健康、穩(wěn)定的外部環(huán)境
為了實現(xiàn)這一目標，只靠郵政企業(yè)自己的努力是不夠的。更需要政府、司法、金融和其他的各類經(jīng)濟組織大力支持、協(xié)調(diào)運作來實現(xiàn)。政府扶持郵政事業(yè)的發(fā)展，給郵政一個比較寬松的經(jīng)營環(huán)境，但郵政企業(yè)不能過于依靠國家的扶持，要避免官商作風和辦事效率低下的現(xiàn)象出現(xiàn)。同時司法部門要加大執(zhí)法的力度，保障《郵政法》的順利實施，提高《郵政法》在整個法律體系中的地位，杜絕一切侵權(quán)行為的發(fā)生。金融部門要給予郵政儲蓄一個寬松的環(huán)境，嚴格依照金融法規(guī)辦事，為郵政的文化變革提供一個穩(wěn)定的金融環(huán)境。通過政府、金融和其他各類經(jīng)濟組織的共同努力、協(xié)調(diào)運作來實現(xiàn)一個健康、穩(wěn)定的郵政企業(yè)外部環(huán)境，在這個環(huán)境中，郵政企業(yè)嚴格依照《郵政法》實施經(jīng)營，其他各個部門協(xié)調(diào)運作，嚴格按照法律的程序辦事，為郵政和其他各類經(jīng)濟組織的良好發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)。
2。對企業(yè)的高層領(lǐng)導進行嚴格的招聘、選拔、培訓和指導
為了激發(fā)和調(diào)動郵政企業(yè)中的高層領(lǐng)導對組織文化的促進作用，主要必須采取以下措施：
（1）對企業(yè)高層領(lǐng)導實行招聘和選拔
1成立專門的招聘委員會，委員要由有一定經(jīng)驗的管理專家、經(jīng)濟專家、金融專家和郵政專家組成，讓他們提出招聘的程序及應(yīng)聘者需要回答的問題，最后由他們各自對應(yīng)聘者打分。這些招聘委員會委員只有建議權(quán)，沒有決策權(quán)，但是他們所打的分數(shù)將直接影響到招聘的結(jié)果。
2招聘信息要向盡可能大的范圍發(fā)布，使盡可能多的有能力的人都有機會展現(xiàn)自己的才華。如果招聘的范圍只局限于一個特定的小圈子，就會使招聘機制名存實亡。對于每一個應(yīng)聘者來說，都應(yīng)處于一個平等的位置，應(yīng)給應(yīng)聘者以充分的空間來體現(xiàn)公平競爭。
3聘用時要注重學歷，更應(yīng)注重實際能力。對于應(yīng)聘者的學歷要有足夠的重視，這并不是要求學歷越高越好，只是應(yīng)聘者的專業(yè)要對口。現(xiàn)在高分低能的現(xiàn)象相當嚴重，因此，在注重學歷的同時，更應(yīng)注重能力，對能力的重視要甚于學歷。選聘時，最好選用具有一定工作經(jīng)驗的管理者，對一個高層管理者來說，經(jīng)驗是一筆寶貴的財富，但是對具有管理經(jīng)驗的應(yīng)聘者，我們更應(yīng)對他過去的管理的成功和失敗加以分析，同時對于成功和失敗的原因也要在分析的基礎(chǔ)上充分考慮。
4聘用的決策權(quán)掌握在職工代表大會手中，在聘用委員會對各個應(yīng)聘者進行綜合平衡后，向職工代表大會提出建議，然后由職工代表大會表決。
5在應(yīng)聘委員會中，加入心理學專家，對應(yīng)聘者進行必要的心理測試，主要包括智力測試和個性測試，然后根據(jù)測試后的結(jié)果對每個應(yīng)聘者進行歸類。專家應(yīng)提供這方面的建議，使用的測試手段最好無重大缺陷，且能區(qū)分不同的測試者，還應(yīng)具有相當?shù)目煽啃浴?/p>
6條件許可的情況下，盡可能采用模擬工作測試。讓每個應(yīng)聘者對工作作出輕重緩急的安排，然后在規(guī)定時間內(nèi)完成盡可能多的工作。這類測試手段相當具有價值，為應(yīng)試者完成任務(wù)的能力提供了佐證。
（2）對郵政高層領(lǐng)導就組織文化變革進行具有針對性的培訓和指導
培訓和指導的方法很多，但是最終目的是使郵政組織的高層領(lǐng)導認識到組織文化變革的重要性，由他們主動、積極地去發(fā)起、組織文化變革，才能達到預期的目的。常用的培訓方法主要有以下兩種：
1指導性的培訓。聘請國內(nèi)先進郵政企業(yè)的領(lǐng)導者以及相關(guān)的專家學者對郵政企業(yè)的高層領(lǐng)導進行指導性培訓，使組織的高層領(lǐng)導者能對其他先進組織的文化有透徹的了解，或通過相關(guān)專家學者進行指導后，讓他們知道該做什么，不該做什么。當然我們也要注意理論與實踐相結(jié)合，這是組織文化的擴展，目的是使郵政的高層領(lǐng)導認識到文化變革過程中理論與實踐相結(jié)合的重要性，并注意在進行文化變革過程中積累一定的實踐經(jīng)驗。
2正規(guī)培訓。正規(guī)培訓包括講座、討論、案例研究等多種形式，通過先進企業(yè)組織領(lǐng)導的言傳身教，專家的講課、討論或其他形式，使郵政企業(yè)的領(lǐng)導者真正認識到組織文化變革對企業(yè)能帶來好處，郵政企業(yè)組織文化變革只能加快，不能退縮。
3。郵政企業(yè)組織文化的建設(shè)
郵政企業(yè)要實現(xiàn)真正的組織文化變革，首先要做的是分析現(xiàn)存的組織文化，然后確定組織文化變革的最終目標形態(tài)，最后要建設(shè)好新的組織文化。組織文化變革的主要焦點是試圖改變職工的價值觀、態(tài)度和模式。要成功地建設(shè)郵政企業(yè)的組織文化，就要采取以下主要措施：
（1）領(lǐng)導要高度的重視。如果郵政企業(yè)高層領(lǐng)導者對企業(yè)組織文化建設(shè)極為關(guān)注，那么，這些信息就會傳播給廣大職工，從而獲得全體郵政職工對企業(yè)組織文化建設(shè)的支持。當然，領(lǐng)導最重視的問題應(yīng)該立足于郵政服務(wù)。但是，在不同的階段，側(cè)重點應(yīng)有所不同。如有時更多關(guān)注費用問題，有時則更應(yīng)關(guān)注銷售問題。但是領(lǐng)導一定要把最重視的問題放在與服務(wù)有關(guān)的方面，而不僅僅是人際關(guān)系的處理，更不能把精力放在消閑、娛樂等方面。
（2）領(lǐng)導要作為榜樣，對職工起教育和訓導的作用。身教重于言教，領(lǐng)導在進行組織文化變革時，要處處以身作則，用新的組織文化教育和訓導職工。如企業(yè)要實行優(yōu)質(zhì)服務(wù)，那么領(lǐng)導就應(yīng)首先對客戶以禮相待。
（3）獎勵標準的改變。過去，企業(yè)職工對組織的忠誠得到企業(yè)的一致認可，獎勵標準一個樣。企業(yè)組織文化建設(shè)中則要把可見業(yè)績作為獎勵的標準，只有把職工的業(yè)績與獎勵直接掛鉤，才能充分調(diào)動企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造性。
（4）職工選擇、提升和解聘的標準。現(xiàn)在人才市場已有相當程度的放開，企業(yè)選拔職工有了更多的自由。這就要求各種不同的組織對應(yīng)聘者應(yīng)具備什么樣的品質(zhì)加以重視。對于提升問題，不能任人唯親，而是根據(jù)業(yè)績和在職工中的威信等因素綜合考慮再作出決定。對于解聘企業(yè)的職工則一定要公正、公平，且要做好相應(yīng)的善后安排工作。還要具有同情心，如果缺乏公正和同情心，則會出現(xiàn)不良后果。
（5）結(jié)構(gòu)、體系和程序的改革。為了適應(yīng)新的組織文化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、體系和程序也要做相應(yīng)的調(diào)整。當適應(yīng)新的組織文化的結(jié)構(gòu)、體系和程序相應(yīng)建立起來后，會對職工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生根本性的改變，也會達到精簡機構(gòu)、簡化程序、提高效率的目的。當一程序被簡化后，企業(yè)職工會對處理事情的態(tài)度產(chǎn)生很大的改變，由過去的例行公事變?yōu)橐赞k事為目的，由過去的人浮于事變?yōu)楦魉酒渎殹⒏鞅M其能。
此外，郵政企業(yè)在進行組織文化變革時，還要根據(jù)自身的實際情況，制定出適合自己的變革方案，爭取變革后的組織文化能在組織的每一細節(jié)、每一方面表現(xiàn)出來。
五、結(jié)束語
郵政企業(yè)的組織文化變革對于我國郵政事業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，相信通過各個方面的共同努力，郵政企業(yè)組織文化變革能夠盡快得以完成。變革后的郵政組織文化將給我國郵政事業(yè)展現(xiàn)廣闊的前景，使郵政組織的競爭力和凝聚力得到加強，以一個全新的面貌去迎接挑戰(zhàn)、迎接競爭。變革后的組織文化將成為我國郵政企業(yè)適應(yīng)競爭，適應(yīng)挑戰(zhàn)的寶典。
參考文獻
1。邁克納E，比奇N。人力資源管理〔M〕。北京：中信出版社，1998
2。張鳳生等。郵政改革與發(fā)展〔M〕。北京：北京郵電大學出版社，1998
摘要：針對郵政企業(yè)的組織文化相當落后，迫切需要進行變革，分析并提出了實現(xiàn)郵政企業(yè)組織文化變革的若干構(gòu)想。