企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究論文

　　21世紀(jì)是人才高度競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)期，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀，企業(yè)越來越重視人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略決策能夠使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，從而為企業(yè)的發(fā)展提供保障，因此企業(yè)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)需求也越來越強(qiáng)烈，故構(gòu)建人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系十分必要。

　　近年來，關(guān)于人才競(jìng)爭(zhēng)及人才戰(zhàn)略的研究已有一些成果，如Li Hong以中國(guó)民營(yíng)企業(yè)為研究對(duì)象，提出中國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)實(shí)施靈活的人才吸引策略；Liu songbai等從人才全球流動(dòng)的角度，分析了全球化背景下的人才戰(zhàn)略；Liu Changrning針對(duì)跨國(guó)公司的人才本土化戰(zhàn)略進(jìn)行了研究；陽(yáng)浙江等建立了人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略實(shí)施效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；郭躍進(jìn)從人才投入、環(huán)境建設(shè)和成果產(chǎn)出3方面構(gòu)建了區(qū)域科技人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

　　目前關(guān)于人才競(jìng)爭(zhēng)或人才戰(zhàn)略的研究主要集中在人才吸引策略的制定及在國(guó)家或區(qū)域?qū)用嫔蠈?duì)人才戰(zhàn)略實(shí)施效果的衡量，還沒有關(guān)于企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究成果。這與企業(yè)高度重視人才競(jìng)爭(zhēng)及人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略決策的現(xiàn)實(shí)是極不相稱的，因此本文將對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系這一問題進(jìn)行深入研究。

　　1.企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分析

　　1.1人才的定義及企業(yè)人才的特征

　　王通訊、葉忠海等專家都提出了人才的定義。王通訊認(rèn)為，人才是為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動(dòng)，在某一領(lǐng)域，某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人；葉忠海認(rèn)為，人才是那些在各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中，具有一定的專門知識(shí)、較高的技術(shù)和能力，能夠以自己創(chuàng)造性勞動(dòng)，對(duì)認(rèn)識(shí)、改造自然和社會(huì)，對(duì)人類進(jìn)步做出了某種較大貢獻(xiàn)的人。《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》（簡(jiǎn)稱《綱要》）中對(duì)人才的定義為：人才是具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)新性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。上述專家及《綱要》對(duì)人才的定義基本是一致的，本文選取《綱要》中的定義，并得出人才的內(nèi)涵為：第一，具有專業(yè)的知識(shí)和技能；第二，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)；第三，為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步做出貢獻(xiàn)。

　　依據(jù)上述人才的定義，本文認(rèn)為企業(yè)人才是具有一定專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)新性勞動(dòng)并能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，其特征如下：

　　（1）追求自我實(shí)現(xiàn)。與其他領(lǐng)域的人才相比，企業(yè)制度靈活，為人才的發(fā)展提供了廣闊的空間，因此企業(yè)人才自我實(shí)現(xiàn)的愿望更加強(qiáng)烈，所以說企業(yè)人才更具有追求自我實(shí)現(xiàn)的特征。

　　（2）自主性高。企業(yè)人才擁有較高的能力及技術(shù)水平，積極追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此會(huì)不斷學(xué)習(xí)知識(shí)，并積極投身于工作，具有自主為工作付出的特征。

　　（3）影響力大。企業(yè)人才不僅能為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，同時(shí)還會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生影響和感召。當(dāng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重時(shí)，將會(huì)使其他員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展失去信心，同時(shí)流失的人才還可能泄露企業(yè)的商業(yè)秘密，使企業(yè)蒙受損失。

　　（4）稀缺性。目前企業(yè)間乃至國(guó)家間積極展開人才競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)巨大的市場(chǎng)需求及企業(yè)對(duì)人才高標(biāo)準(zhǔn)的要求，擁有高技術(shù)、高技能的人才數(shù)量總是相對(duì)不足，故企業(yè)人才具有稀缺性。

　　（5）流動(dòng)性高。由于人才能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造較多的利潤(rùn)，因此企業(yè)會(huì)對(duì)人才展開競(jìng)爭(zhēng)，致使企業(yè)面臨眾多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，故企業(yè)人才流動(dòng)性高。

　　依據(jù)上述特征可知，企業(yè)人才能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出巨大的價(jià)值，同時(shí)人才流失也可能給企業(yè)造成很大的損失，故對(duì)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的研究具有重大意義。

　　1.2人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略含義及競(jìng)爭(zhēng)效果分析

　　企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是指以提高人才競(jìng)爭(zhēng)力，獲得和保持人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目的，能夠直接對(duì)企業(yè)外部人才產(chǎn)生吸引作用的人才戰(zhàn)略。企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)對(duì)人才爭(zhēng)奪的能力。當(dāng)企業(yè)對(duì)人才爭(zhēng)奪的能力強(qiáng)時(shí)，企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)；當(dāng)企業(yè)對(duì)人才爭(zhēng)奪的能力弱時(shí)，企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力弱。同時(shí)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的效果可分為動(dòng)作性影響和非動(dòng)作性影響兩類，即當(dāng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略使對(duì)手企業(yè)的人才流動(dòng)到本企業(yè)內(nèi)，稱這種效果為“動(dòng)作性影響”；當(dāng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略能對(duì)對(duì)手企業(yè)的人才產(chǎn)生一定的影響，但不會(huì)使其流動(dòng)到本企業(yè)內(nèi)，稱這種效果為“非動(dòng)作性影響”。而這兩類競(jìng)爭(zhēng)效果是受企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力差距值影響的。故有必要衡量企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，因此構(gòu)建人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有重要意義。

　　2.人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

　　2.1指標(biāo)體系建立的依據(jù)

　　企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，集中地表現(xiàn)在人才對(duì)企業(yè)的綜合評(píng)價(jià)上，當(dāng)人才對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)高時(shí)，表明企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)；當(dāng)人才對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)低時(shí)，表明企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力弱，因此說人才對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，才是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力的根本體現(xiàn)。而人才對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)結(jié)果是建立在人才需要的滿足上。故本文堅(jiān)持滿足人才自身需要即為企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的基本觀點(diǎn)，通過對(duì)人才擇業(yè)、離職因素及最佳雇主評(píng)選等文獻(xiàn)的分析，依據(jù)目的性、科學(xué)性、系統(tǒng)性及操作性的原則，建立人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

　　（1）人才擇業(yè)及離職因素分析。孟令熙等總結(jié)人才擇業(yè)的影響因素主要是個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展、收入、培訓(xùn)、企業(yè)文化等；張勉等總結(jié)人才流失的原因主要為個(gè)人因素、組織因素和組織外部因素三類。人才擇業(yè)的影響因素反映著人才對(duì)需要的追求；人才流失的因素反映出人才需要沒有被滿足，兩者都共同的反映著人才的需要。因此通過對(duì)人才擇業(yè)及流失因素的分析而設(shè)計(jì)的企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)，就是以人才需要為依據(jù)的。

　　（2）雇主品牌分析。雇主品牌是公司為雇員提供的工作環(huán)境、薪水和其他利益等而樹立的形象標(biāo)志。雇主品牌是基于員工的滿意度和忠誠(chéng)度而建立，而員工的滿意度和忠誠(chéng)度來源于其需要的滿足。因此良好的雇主品牌是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力的又一體現(xiàn)。故本文以智聯(lián)招聘的最佳雇主評(píng)選、****網(wǎng)的最佳雇主評(píng)選、韜睿惠悅的卓越雇主評(píng)選及學(xué)者Berthon等提出的雇主對(duì)人才吸引力評(píng)價(jià)4個(gè)不同主體的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為素材，提煉企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)。4個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系簡(jiǎn)介圖，如圖1所示。

　　2.2人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)初選指標(biāo)體系構(gòu)建

　　依據(jù)馬斯洛的需要層次論及企業(yè)人才追求自我實(shí)現(xiàn)和自主性高的特點(diǎn)，結(jié)合作者的經(jīng)驗(yàn)，提出企業(yè)人才的需要可歸納為自我實(shí)現(xiàn)、快樂工作、薪酬福利3個(gè)主導(dǎo)層次。其中自我實(shí)現(xiàn)同需要層次理論中的最高層次一致，快樂工作源于需要層次理論中對(duì)社交及尊重的需要，薪酬福利源于需要層次理論的生理需要和安全需要，故認(rèn)為可從自我實(shí)現(xiàn)、快樂工作、薪酬福利三方面設(shè)計(jì)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)。此外，人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，不僅應(yīng)包括人才需要類指標(biāo)，還應(yīng)包括人才流動(dòng)成本類指標(biāo)，這是由于流動(dòng)成本影響著企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)的程度。依據(jù)上述分析，將自我實(shí)現(xiàn)、快樂工作、薪酬福利及人才流動(dòng)成本作為企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的4個(gè)一級(jí)指標(biāo)。

　　依據(jù)人才擇業(yè)、人才流失的影響因素和雇主品牌評(píng)選的指標(biāo)，并結(jié)合作者的經(jīng)驗(yàn)，通過對(duì)比分析，進(jìn)行歸類，初步提煉出自我實(shí)現(xiàn)、快樂工作及薪酬福利這3個(gè)主導(dǎo)需要的二級(jí)指標(biāo)及三級(jí)指標(biāo)。其中，一級(jí)指標(biāo)與二級(jí)指標(biāo)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：自我實(shí)現(xiàn)類指標(biāo)包括企業(yè)發(fā)展前景、人才在企業(yè)的預(yù)期成就、職業(yè)發(fā)展與地位、企業(yè)對(duì)工作認(rèn)可及個(gè)人成就感和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任5個(gè)二級(jí)指標(biāo)；快樂工作類指標(biāo)包括挑戰(zhàn)性工作、工作自主性、人才與企業(yè)匹配性和工作環(huán)境4個(gè)二級(jí)指標(biāo)；薪酬福利類指標(biāo)包括有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和優(yōu)越的福利水平兩個(gè)指標(biāo)。而對(duì)于人才流失成本指標(biāo)，可從離職成本和求職成本兩方面建立評(píng)價(jià)指標(biāo)。二級(jí)與三級(jí)指標(biāo)的具體對(duì)應(yīng)關(guān)系，如表1所示。

　　人才的自我實(shí)現(xiàn)、快樂工作和薪酬福利都是在企業(yè)平臺(tái)的基礎(chǔ)上而達(dá)成的，因此說人才對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)其實(shí)就是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　然而自我實(shí)現(xiàn)、快樂工作和薪酬福利3類指標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)現(xiàn)還會(huì)受到人才流動(dòng)成本的制約，當(dāng)人才流動(dòng)成本大時(shí)，即使自我實(shí)現(xiàn)、快樂工作及薪酬福利3類指標(biāo)的綜合值較大，但是由于流動(dòng)成本指標(biāo)的約束，將會(huì)沖減3類指標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)力，故在企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的.競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，需考慮人才流動(dòng)成本。

　　2.3人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系篩選與確認(rèn)

　　本文通過運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重，依權(quán)重的大小進(jìn)行指標(biāo)的篩選與確認(rèn)。

　　（1）指標(biāo)權(quán)重的確定。本文指標(biāo)權(quán)重的確定是應(yīng)用層次分析法。層次分析法是把復(fù)雜問題中的各因素劃分成相關(guān)聯(lián)的有序?qū)哟危�使之條理化的多目標(biāo)、多準(zhǔn)則的決策方法。因此本文運(yùn)用層次分析法，依據(jù)表1中各因素的層次關(guān)系，可得自我實(shí)現(xiàn)類、快樂工作類、薪酬福利類和流動(dòng)成本類各指標(biāo)的權(quán)重。本文運(yùn)用yaahp9.0軟件，計(jì)算出各指標(biāo)的權(quán)重，結(jié)果如表2所示。

　　（2）指標(biāo)篩選與確認(rèn)。指標(biāo)篩選是從初選指標(biāo)體系中，選擇出權(quán)重大的指標(biāo)，以評(píng)價(jià)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力。本文以層次分析法確定的各指標(biāo)權(quán)重為基礎(chǔ)，將指標(biāo)間的權(quán)重差距及保留指標(biāo)的累計(jì)權(quán)重大小作為指標(biāo)篩選的依據(jù)，具體為：將指標(biāo)按由大到小的順序排序后，可以清晰得出相鄰指標(biāo)間的權(quán)重差距。當(dāng)相鄰指標(biāo)間的權(quán)重差距小，表明指標(biāo)間的重要程度類似，可歸為一類進(jìn)行考慮；而當(dāng)相鄰指標(biāo)間的權(quán)重差距大，則表明指標(biāo)間的重要程度差距較大，故可考慮以此為分界點(diǎn)，將指標(biāo)分為兩類，在分界點(diǎn)之前的指標(biāo)為重要指標(biāo)，分界點(diǎn)之后的為次重要指標(biāo)。同時(shí)在選定分界點(diǎn)之后，還需考慮重要指標(biāo)的累計(jì)權(quán)重，當(dāng)累計(jì)權(quán)重過小時(shí)，所選擇出的指標(biāo)不能很好的代表原指標(biāo)體系，故需繼續(xù)分析。因此依據(jù)上述原則及表2中的各指標(biāo)權(quán)重值，將各指標(biāo)按照權(quán)重從大到小的次序排列，如圖2所示。

　　由圖2可知，若以指標(biāo)I13為分界點(diǎn)，此時(shí)相鄰指標(biāo)間的差距較大；且保留指標(biāo)的累計(jì)權(quán)重值為0.885，能較好的代表原指標(biāo)體系，若以指標(biāo)I4作為分界點(diǎn)，則剩余指標(biāo)的累計(jì)權(quán)重值為0.488，其代表性仍小于0.5，故不能以此為分界點(diǎn)，而選擇以指標(biāo)I13為分界點(diǎn)，此時(shí)，可實(shí)現(xiàn)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力的科學(xué)評(píng)價(jià)。

　　因此將權(quán)重值大于I13的權(quán)重的各指標(biāo)納入人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，同時(shí)忽略權(quán)重值小于I13權(quán)重的各指標(biāo)。故在初選指標(biāo)體系中，將指標(biāo)I3、I9、I10、I11、I12、I21、I22和I23刪除，其余指標(biāo)保留，人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，如圖3所示。

　　綜上，人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建完成。該體系的自我實(shí)現(xiàn)類、快樂工作類、薪酬福利類及流動(dòng)成本類指標(biāo)的權(quán)重可依層次分析法確定的原始權(quán)重，進(jìn)行綜合得出最終權(quán)重或直接運(yùn)用熵值法等確定；各指標(biāo)值的確定，可首先運(yùn)用等級(jí)評(píng)價(jià)的方法明確指標(biāo)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)指標(biāo)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)確定后，可依該標(biāo)準(zhǔn)，確定各指標(biāo)值。至此，當(dāng)確定各指標(biāo)的權(quán)重及指標(biāo)值后，通過計(jì)算該指標(biāo)體系的綜合值，即可實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)。解決此類問題的方法較為成熟，由于篇幅限制，對(duì)此不再闡述。

　　3.結(jié)論

　　基于人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)狀，本文對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建這一難題進(jìn)行了深入研究。以人才需要為切入點(diǎn)，通過相關(guān)文獻(xiàn)的分析，構(gòu)建了人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)初選指標(biāo)體系，并運(yùn)用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重，依據(jù)權(quán)重進(jìn)行指標(biāo)篩選及確認(rèn)，最終建立了人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。若確定指標(biāo)的權(quán)重及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)后，可實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)，而對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)效果的衡量，還需確定產(chǎn)生動(dòng)作性影響的企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力差距的臨界點(diǎn)，但由于其受市場(chǎng)人才供給等因素的影響，在具體問題下需具體分析，這是有待進(jìn)一步研究的內(nèi)容。綜上，企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)程度及其競(jìng)爭(zhēng)效果的確定提供了分析方法，能夠?yàn)槠髽I(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的決策提供支持。

【企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究論文】相關(guān)文章：

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