規(guī)劃院個人資源柔性管理論文范本
一、“剛性管理”與“柔性管理”概述
1.剛性管理
傳統(tǒng)企業(yè)中人力資源管理模式的特點是簡單化、感性化的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰為手段，管、卡、壓等強制性色彩頗濃。這種剛性管理建立在不尊重人的個性，不順應(yīng)人行為規(guī)律的基礎(chǔ)之上，將人看做“經(jīng)濟人”、“機器的附件”，這就是所謂的“泰羅制”管理。
管理者著重強調(diào)組織的權(quán)威性、等級性、執(zhí)行性，以及各種行為的規(guī)范性,而忽視了人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上,習慣用行政手段推動工作,按“長官意志”辦事,領(lǐng)導怎么講,下面怎么做,管理是一種自上而下的管理，忽視了橫向溝通與合作;管理者制定了一系列規(guī)章制度來約束員工,強制要求員工服從。這種管理方式影響了員工的自覺性的發(fā)揮,這一管理理念長期影響著員工與組織的關(guān)系,影響著組織的地位、定位以及整個組織的管理方式。
2.柔性管理
柔性（flexibility），這詞起源于拉丁文，意思是可彎曲或可調(diào)整，內(nèi)涵包括彈性(elasticity)、適應(yīng)(adaptability)和響應(yīng)（responsiveness）等。在組織中柔性是指組織響應(yīng)動態(tài)環(huán)境的變化要求，快速調(diào)整資源采取行動的能力。
柔性管理本是企業(yè)管理中的概念，最早出自于日本豐田汽車公司的“柔性制造系統(tǒng)”一詞，當時的涵義是指一種具有應(yīng)對變化環(huán)境或環(huán)境帶來的不穩(wěn)定的能力的生產(chǎn)系統(tǒng)。但后來隨著形勢發(fā)展，內(nèi)涵不斷豐富，特別是人力資源理論的融入，使柔性管理逐步演變成與剛性管理相對應(yīng)的一系列管理模式的通稱。相對于柔性管理創(chuàng)立之初強調(diào)的靈活多變，當前的柔性管理已把人作為管理的核心，強調(diào)以人為中心，以人性化為標志，依據(jù)共同價值觀和精神文化氛圍進行的人格化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，通過教育說服挖掘潛力，把組織意志變?yōu)閭�人的自覺行動。
二、人力資源柔性管理特征
人力資源柔性管理有三大特征:內(nèi)在驅(qū)動、持久影響及有效激勵。
1.內(nèi)在驅(qū)動
柔性管理的最大特點，在于它不是主要依靠權(quán)力影響或行政命令，而是依賴員工心理反映，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使每個員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織發(fā)展而不斷開拓創(chuàng)新，因此，柔性管理具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動性。
2.持久影響
這特征主要表現(xiàn)為在柔性管理中要把各種管理規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)心的自愿承諾，并最終將這種內(nèi)心承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自覺行動。這一轉(zhuǎn)化過程需要組織進行長期堅持不懈的努力。現(xiàn)實中由于員工個體差異、組織文化傳統(tǒng)的不同，以及周圍環(huán)境的制約等多方面因素的影響，組織整體目標與員工個人目標之間往往存在著各種差異并難以協(xié)調(diào)，這時耐心、細致、切合實際的思想政治工作往往能夠發(fā)揮有效的作用。一旦這種協(xié)調(diào)工作通過柔性管理而達成一致，便會在員工的認識上獲得相對獨立性，它將對員工產(chǎn)生強大而持久的影響力。
3.有效激勵
人力資源柔性管理的激勵有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論也指出：對人來說為維持生活所必須滿足的需求是低層次的，如生理需求、安全需求、社交需求，這些需求相當于保健因素；而尊重需求、自我實現(xiàn)需求則是高層次需求，屬于激勵因素。一般來說，柔性管理主要滿足員工高層次的需求，只要合理運用，將具有比剛性管理更有效的激勵作用。
三、規(guī)劃院人力資源柔性管理方法
規(guī)劃院屬于知識密集型企業(yè),其員工多數(shù)具備高素質(zhì)、高學歷;規(guī)劃設(shè)計偏重于藝術(shù)學科,往往要求規(guī)劃設(shè)計人員要具備活躍的、發(fā)散的思維及不受約束的設(shè)計構(gòu)思。對于規(guī)劃設(shè)計人員，若一味的采用剛性管理模式，一方面會使設(shè)計人員產(chǎn)生一定的抵觸或逆反心理;另一方面,在某種程度上也會使規(guī)劃院缺乏一種較為自由、活躍的學術(shù)氛圍，從而限制設(shè)計人員的設(shè)計思維。所以,在規(guī)劃院中,柔性管理顯得更為適用,并應(yīng)采用下述措施，加強柔性管理在規(guī)劃院中的應(yīng)用。
1.以人為本
人是規(guī)劃院最大的資產(chǎn)。人力資源柔性管理模式其本質(zhì)是“以人為中心”的人性化管理。在規(guī)劃院中，對人力資源的利用，一方面應(yīng)強調(diào)制度建設(shè)，實現(xiàn)由人治向法治的轉(zhuǎn)變；另一方面，更要強調(diào)由“強制”向“自覺”演進的柔性原則，這一原則突出表現(xiàn)為規(guī)劃院的文化建設(shè)。任何企業(yè)都有屬于自己的文化氛圍，對處于其中的員工來說，將會受到輿論、情感、文化道德規(guī)范和行為準則的無形約束，而倡導規(guī)劃院文化建設(shè)能使員工產(chǎn)生內(nèi)控意識，達到內(nèi)在的自我約束。通過規(guī)劃院的文化建設(shè)，能夠凝結(jié)員工的意志，培育員工的高度工作熱情和責任感，使其發(fā)自內(nèi)心的貫徹執(zhí)行規(guī)章制度，實現(xiàn)1+1>2的效應(yīng)。
要真正做到以員工為本，把員工當作創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要來源，一方面必須加大對人力資本的投資，即對設(shè)計人員進行培訓；另一方面，要通過員工參與和對員工的激勵來提高員工的積極性。在具體的規(guī)劃院人力資源管理實踐中，組織要關(guān)注員工的發(fā)展、信息共享和員工參與，并通過薪酬和績效掛鉤、自我管理團隊、人性化管理等措施，在規(guī)劃院內(nèi)部營造一種積極向上的競爭氛圍，將壓力轉(zhuǎn)化為動力，讓員工與組織共同發(fā)展。
2.設(shè)計工作柔性化
實踐證明，傳統(tǒng)的設(shè)計工作由于比較偏重于其形式的規(guī)范性、剛性，從而在管理工作中產(chǎn)生了一些弊端：過細的工作描述導致管理層次過多，影響縱向溝通效果；管理模式缺乏彈性，不利于鼓勵創(chuàng)新，難以解決日趨復雜的技術(shù)問題和經(jīng)營問題；偏重于考慮由上至下的管理者管理的需要，而忽視了設(shè)計工作應(yīng)有的靈活性、柔性；建立在精細的工作描述基礎(chǔ)上的原有績效評估體系不利于鼓勵團隊精神，忽視了由下至上的員工的.發(fā)展需要。
相對而言，在規(guī)劃院為使設(shè)計工作柔性化，應(yīng)從以下方面加強柔性管理的應(yīng)用：注意考慮并體現(xiàn)設(shè)計人員的意愿及價值，為防止工作枯燥無味，不斷豐富或增加設(shè)計人員工作內(nèi)容，賦予更多的嘗試機會，來增加工作本身的刺激性和挑戰(zhàn)性，同時使設(shè)計人員獲得發(fā)揮聰明才智和取得個人成就的機會；給設(shè)計人員提供更多工作輪換機會的同時，可逐步實行彈性工作制，在工作方式、工作秩序和作業(yè)速度方面給設(shè)計人員以更大的自由。
3.建立柔性激勵機制
員工也是規(guī)劃院的主人，只有這些主人自發(fā)地去努力工作，在實現(xiàn)自身價值的同時，為規(guī)劃院的生存與發(fā)展貢獻出自己的力量，把規(guī)劃院的生死存亡與自己緊密聯(lián)系起來，他才能最大限度發(fā)揮自己的積極性。但是我們怎么才能使員工的積極性達到最大呢？這時，柔性激勵顯得極為重要。美國哈佛大學的詹姆斯教授在多年研究的基礎(chǔ)上指出：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮將僅為20％～30％；如果施以適當?shù)募睿瑢⑼ㄟ^其自身努力使能力發(fā)揮出80％～90％。
在激勵機制設(shè)計中融入柔性管理思想，就是在規(guī)劃院的薪酬體系中，充分考慮各類員工的工作性質(zhì)，特別是那些從事創(chuàng)造性活動的設(shè)計人員：由于創(chuàng)造性活動往往是一個探索過程，其間充滿了不確定性和偶然性，且智力活動本身也難以計量，所以創(chuàng)造性工作難以量化。如果硬性量化并以此作為激勵依據(jù)，勢必會挫傷這些設(shè)計人員的積極性和創(chuàng)造性，抑制其潛能的發(fā)揮。因此運用柔性管理設(shè)計組織的薪酬體系時，充分體現(xiàn)獎酬機制上的柔性化，是達到激勵員工做好本職工作這一目的的有效途徑。實施中不僅要注重對員工物質(zhì)上的獎勵，組織還應(yīng)更加注重對員工在精神上的嘉獎；另外還可以通過擴大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性等對員工進行激勵。這樣才能激發(fā)員工尤其是設(shè)計人員的工作積極性，充分發(fā)揮他們的才智和潛能。
四、結(jié)論
人力資源的柔性管理是一種內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務(wù)實重于務(wù)虛的新型管理模式。對于規(guī)劃院這種高學識、創(chuàng)新型的企業(yè)來說，采用柔性管理方法更能激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，使每一個員工都能切實完成崗位職責，使規(guī)劃院創(chuàng)造發(fā)展的動力永不枯竭，始終立于不敗之地。
【規(guī)劃院個人資源柔性管理論文】相關(guān)文章：
人力資源管理規(guī)劃論文03-31
關(guān)于水資源規(guī)劃與管理的利用與意義論文06-15
柔性人事管理范式研究論文06-24
科學規(guī)劃銀行資源論文04-02
柔性人力資源管理，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)與高技術(shù)企業(yè)績效論文06-15
現(xiàn)代企業(yè)管理中融合柔性管理的意義與案例論文06-16
柔性管理在企業(yè)經(jīng)濟管理中的作用論文07-04
企業(yè)人力資源規(guī)劃論文02-19