考核與管理制度必備[15篇]

　　在現在的社會生活中，制度使用的情況越來越多，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編為大家收集的考核與管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

考核與管理制度1

　　第一章總則

　　第一條：“百年大計、教育為本”。為促進學校教育事業的發展，調動全體教師的積極性，進一步提高學生素質和教育質量，鼓勵多出人才，推動學校走內涵發展和可持續發展之路，特制訂本條例。

　　第二條：本條例有關獎項按學期進行評獎，所獎勵的范圍適用于本校全體教師。第三條：本條例所獎勵的資金從績效考核教育教學成果獎中支出，約占教師獎勵性績效工資的5%左右。

　　第二章獎勵條件和標準

　　第四條：教師個人榮譽獎教師個人或所帶班級、處室在教育、德育、管理工作中獲得顯著成績，受到表彰，獲得榮譽，按以下標準獎勵。

　　榮譽類別省級、市級區級校級綜合性榮譽700元500元300元200元條線榮譽500元300元200元100元

　　注：

　　①綜合性榮譽指優秀教育工作者等，條線榮譽指優秀班主任、優秀班集體、優秀德育工作者、師德高尚好園丁等；

　　②如上級已有相關獎勵，則不再重復，如上級獎勵不足本校規定的標準，則按標準補足。

　　第五條：教改科研獎

　　一、論文評比發表獎

　　1、由教育行政部門組織的論文評比，獲獎后按以下標準獎勵；由教育學會、研會等組織的論文評比，獎勵標準下調一個檔次。

　　等次國家級省級市級區級一等獎250元180元120元100元

　　二等獎180元150元100元80元

　　三等獎150元120元80元50元

　　注：論文參評費由教師個人承擔，非經學校相關部門推薦而由教師個人參加評獎的論文不予獎勵。

　　2、在正式出版的教育類期刊上發表的教育教學論文，按以下標準獎勵：級別省級市級區級獎金500元300元200元

　　注：

　　①同一篇論文既獲獎又發表的不重復計獎；

　　②因學校科研需要，由學校同意推薦的發表論文，相關費用由學校承擔，不再享受獎勵；

　　③非正規途徑發表的論文，一般參照省級三等獎計獎；

　　④合作發表的論文，第一第二作者各按0.5篇計獎，后面的不再計獎。

　　二、新秀、能手、帶頭人獎

　　級別新秀能手帶頭人校級級100元200元300元區級500元1000元20xx元市級1000元20xx元4000元注：參評費由學校承擔。

　　三、課堂教學比賽獎

　　等次省級市級區級校級

　　一等獎800元500元300元100元

　　二等獎500元300元200元80元

　　三等獎300元200元100元50元注：

　　①教師參加綜合性業務比賽，按上述標準獎勵，各單項獎不再計獎；

　　②教師參加各類單項性業務比賽，如教學設計比賽、說課比賽、課件制作比賽、基本功比賽等，按課堂教學比賽獎勵標準的50%獎勵；

　　③教師公開教學、德育展示活動按同級二等獎標準獎勵；

　　④遞交課件參賽的課堂教學按同級獲獎論文計獎。

　　四、學術講座

　　省級市級區級校級

　　800元500元300元100元五、課題研究開題立項獎、結題鑒定獎

　　課題性質國家級省級市級區級校級備注學校科研課題800元600元400元200元100元開題立項獎教師專項課題400元300元200元100元50元

　　學校科研課題20xx元1500元1000元500元100元結題鑒定獎教師專項課題800元600元400元200元50元

　　第六條：教師指導學生個體參加學校組織的各項競賽獲得優秀成績，給予指導獎。指導學生作品發表，指導獎按同級一等獎標準獎勵。

　　等次國家級省級市級區級校級一等獎150元100元80元50元30元二等獎100元80元50元30元20元三等獎80元50元30元20元10元

　　第七條：教師指導學生團體參加學校組織的各項競賽獲得優秀成績，根據參賽學生人數及實際情況給予指導獎。

　　1、市級以上航模、科模等比賽

　　等次國家級省級市級區級一等獎1200元800元300元200元二等獎800元500元200元100元三等獎500元300元100元50元注：獲得組織獎另外獎勵100元，計獎時以發獎單位的級別為準。

　　2、市級文藝會演（舞蹈、合唱等比賽）等次一等獎二等獎三等獎

　　獎金900元600元300元

　　3、市級小球、棋類等比賽

　　名次第一名第二名第三名第四名第五名第六名獎金600元400元300元200元1 00元50元4、區級以上大球比賽

　　級別第一名第二名第三名第四名第五名第六名市級1500元1200元800元600元500元400元區級2500元1800元1200元800元700元600元5、市級田徑比賽比賽得分每分獎勵金額30分以內1 5元31分-40分25元41分-50分40元51分-60分50元61分以上60元

　　第三章附則

　　第八條：獎項設置特等獎獎勵參照相同類別一等獎獎金120％執行，優秀獎獎勵參照相同類別三等獎獎金80％執行。獎項設置為金、銀、銅獎的.參照相同類別一、二、三等獎執行。

　　第九條：設立貢獻獎。學校或其他科室、團隊工作成績顯著，獲得榮譽，由校長室視情況給予特別獎勵。

　　第十條：本條例的宗旨是表彰先進，調動廣大教師的積極性，是一項嚴肅的激勵機制，各教師必須認真對待，嚴禁弄虛作假。期末時由年級組長或分管行政根據教師本人申報初審，教導處復審，報校長室核準發獎。

　　第十一條：本條例自20xx年9月起試行，凡與本條例抵觸的，一律以本條例為準。第十二條：本條例的解釋權屬xx區職教中心校長室。

考核與管理制度2

　　公司部門負責人考核管理制度

　　為了形成戰斗性團隊,提高部門負責人的整體綜合素質,適應公司發展,適應市場競爭,特制定以下制度:

　　一、考核對象:各部門負責人

　　二、考核周期:月度考核

　　三、考核形式:固定工資考核實行工作日志考核

　　績效工資實施關鍵指標考評

　　工作日志考核重點按照工作日志考核制度執行。

　　月度考核:民意測評占20%;其他指標考核占80%,共計100%合計100分

　　四、月度考核指標及考核細則:

　　月度工作計劃完成情況占20分:(考核主管:公司總經理指定人員)

　　1、按時保質保量完成計劃的85%得20分;

　　2、不能夠及時完成計劃,而且耽誤工作的正常運行,每有一次反饋扣1分;

　　3、按照計劃完成工作,但是工作結果不理想,影響了整體工作的進展,每發現一次扣0.5分;

　　4、沒有確保工作計劃正常完成,嚴重的影響了公司整體工作進展,影響了公司的經濟利益,每有一次扣10分;

　　對部門員工指導、監督情況占30分(參考數據:工作日志、民意測評)

　　1、每月將些重點工作項目安排給不同崗位員工;可以得15分,沒有和員工溝通本月工作重點,對其崗位沒有安排工作的,導致員工沒有明確的工作計劃者扣5分/次;

　　2、在工作的過程中,經常指導、經常監督,可以獲得5分;對員工工作進展不去過問,對其不足不去指出者,扣1分/次;

　　3、對月度績效工資分配能夠制定合理的分配制度,得10分;月度績效工資分配不明確,沒有指標量化,缺乏合理的說明者,扣5分/次;

　　4、若部門有新上崗員工要具有明確的書面培訓計劃、和師傅;缺乏者扣2分/次;

　　學習提高方面占10分(參考數據:工作日志)

　　1、通過實踐能夠認識自己的不足,通過自學或者其他方式擴充新的管理知識、專業技能,得5分;認識不到自己不足,不去主動學習提高者,扣1分/次;

　　2、能夠迅速接受公司新的.管理模式、管理理念,且能做到以身作則,得5分;不能夠理解公司的管理模式,態度消極扣1分/次;

　　工作職責管理方面占10分(參考數據:工作日志)

　　按照公司的運作流程,能夠明確每個崗位的工作項目,了解每個崗位的流程環節,劃分明確的責任和權利,得10分;部門分工不明確,員工不能確切知道自己該干什么,不該干什么,應該承擔多大程度的責任者扣1分/次。

　　對外聯系方面占10分(參考數據民意測評、工作日志、關鍵事件)

　　1、能夠與業務部門積極配合,出現問題能夠保持冷靜頭腦采用科學的pdca進行分析,敢于承擔責任者得5分;與業務部門配合過程中態度不積極,出現問題逃避責任者扣1分/次;

　　2、對外聯系的過程中把公司利益放在第一,注意每一個細節問題者得5分;在對外聯系的過程中沒有關注公司形象及利益,而且容易和外界發生沖突,發現一次扣2分。

　　五、考評等級

　　等級劃分考核標準績效工資分配備注

　　a級95分以上全額三次以上兌現獎勵

　　b級85分-95分全額-扣款扣款標準:10元/分

　　c級75分―85分全額-扣款1分扣款=績效工資全額/100

　　d級75分以下發放40%

　　三次以上組織談話

　　六、考評時間:每月21日―到22日結束,民意測評每月20日結束

　　附:

　　部門負責人月度考評表

　　部門負責人月度民意測評表

考核與管理制度3

　　第一條 管理處依據員工的工作表現,綜合考核個人管理能力、業務能力、個人素質、工作責任心等方面,將給予優秀員工職務晉升。

　　第二條 當所晉職崗位空缺或所晉職崗位現有人員考核不合格做崗位調整時,管理處將從優秀員工中給予考核晉職。

　　第三條 員工晉職必須符合以下條件:

　　1.具備良好的職業素質,熱愛本職工作,具有創新和創造精神。

　　2.廉潔奉公、作風正派、團結同事、遵章守紀,在工作中能起到模范帶頭作用。

　　3.有較強的.管理能力和業務能力,符合擬晉升職務的崗位要求。

　　4.有較強的執行力和工作責任心。

　　5.晉升部門經理人員應具備大專以上學歷。第四條 擬晉升候選人員采取個人自薦和部門推薦兩種形式,候選人員應提交個人述職報告和晉升崗位的工作設想和計劃。

　　第五條 管理處員工晉升考核組由各部門經理和總經理組成,由部門經理或直接上級對晉升候選員工進行考核,報行政部經理審核后,再由考核組對其進行綜合考核,考核方式為考評、筆試和口頭答辯相結合。

　　第六條 考核項目包括以下內容:1.敬業精神和工作責任心;2.儀容儀表和舉止風貌;3.業務能力和業務素質;4.管理能力、應變能力、溝通協調能力;5.部門運作和指標控制能力;6.語言表達能力和寫作能力;7.消防、安全和客戶服務知識和技能;8.個人在員工中的威信度。

　　第七條 考核通過人員在擬晉升崗位應試用三個月,期滿由行政部進行工作考核,并報總經理審核通過,辦理員工崗位晉升手續和相應崗位薪資福利待遇。

考核與管理制度4

　　一、每學年末進行一次教職工師德考核，師德考核由各校具體組織實施。

　　二、師德分由教職工民主測評、學校領導小組評和扣分三部分組成。其中教職工民主測評占60%，學校領導小組評占40%。

　　三、教職工民主測評：任課教師由分管領導組織全體教師打分，學校領導由全校教師打分。

　　四、學校領導小組評分：由學校全體領導小組，對全校教職工進行打分測評。

　　五、教職工民評和學校領導小組評分兩項合計得分的基礎上，再按以下幾方面實施扣分后，為教職工師德考核最后得分。

　　1、體罰或變相體罰學生在校內造成影響扣2分，造成市級及以上影響為零分。

　　2、教職工出現違法違紀事件被公安機關處罰，視其情節和影響扣1至5分。

　　3、每學期遲到早退超過五次，超一次扣0、5分，有一次無故曠工曠課扣2分。

　　4、在校內挑撥是非，鬧不團結視其情況扣1至3分。

　　5、師生反映的其它違背教師職業道德和《教師十不行為規范》的問題，一經查實，酌情扣分。

　　六、根據教職工師德考核最后得分，按參評人數的.50%的名額，從高分到低分取夠優秀人數。

　　七、師德考核總分為100分，95分以上為優秀，低于75分者為不合格，其余為良好。

　　八、師德考核得分作為教職工評優的重要依據。

考核與管理制度5

　　第一條根據《建筑法》和《建筑施工安全檢查標準》(JGJ59―99)的規定，為認真貫徹“安全第一，預防為主”的方針，切實落實安全生產責任制，制定本制度。

　　第二條考核內容

　　1、各級各部門管理人員安全生產責任制落實情況。

　　2、職工因工傷亡控制指標(按項目部年度管理目標要求)。

　　3、現場安全達標率目標(合格率100%;優良率按公司要求)。

　　4、創建文明工地目標(按公司管理目標要求)。

　　第三條考核辦法

　　1、實行逐級考核的辦法，項目部領導接受公司考核;項目部領導對所屬管理人員進行考核。

　　2、各級要制定具體考核辦法，考核成績和各級領導及管理人員工作業績掛鉤，列入各項工作考核的主要內容。

　　3、考核結果做為年終經濟兌現和評定先進，實行獎罰的主要依據之一。

　　第四條凡在安全生產中成績突出，具備下列條件之一的部門和個人，項目部給予表彰，記功，發放一次性資金，授予榮譽稱號等獎勵。

　　(一)認真貫徹執行安全生產的方針、政策、法律、法規，在安全生產工作中取得顯著成績的。

　　(二)在勞動保護安全生產方面有較大發明、技術改進或者提出重大合理化建議的。

　　(三)防止和避免了重大傷亡事故，或在事故搶救中有功的。

　　第五條創優爭先，在文明施工中做出顯著成績，獲得上級單位通報表揚的，項目部視情況予以現金獎勵。

　　第六條對于有下列行為之一的人員，給予處分。

　　(一)違章作業或違章指揮造成事故的;

　　(二)玩忽職守，違反安全生產責任制，造成事故的;

　　(三)發現險情，既不采取防范措施又不及時報告，而發生事故的;

　　(四)存在事故隱患不執行上級和安全部門限期整改的要求，造成事故的。

　　(五)發生事故后，不積極組織搶救;不吸取教訓采取措施，致使同類事故重復發生的。

　　第七條經濟處罰的規定

　　(一)施工設施缺少防護設施及存在事故隱患。

　　1、所管施工區域內生產、施工設備、設施，沒有安全防護設施或防護有嚴重缺陷者，不得安裝或運行，對于確定安裝使用防護有嚴重缺陷的設備、設施的責任者和隨意確定拆毀安全防護設施的責任者，罰款100―200元。

　　2、存在重大事故隱患，逾期不解決的，對工地區域負責人罰款300―500元。

　　3、存有事故隱患，雖然在接到《事故隱患通知書》后對事故進行了整改，但整改不徹底或《事故隱患回執》逾期不反饋的，對工地區域負責人罰款100―200元。

　　4、被罰者違反以上多項規定的，按各項規定合并處罰，由個人承擔。

　　(二)現場管理及檢查

　　1、職工進入施工現場赤腳，穿拖鞋，不戴安全帽，電氣人員不穿絕緣鞋，女工不戴工作帽，高處作業不掛安全帶等違紀者，每人罰款10元。

　　2、特種作業人員無證上崗者罰款20元，不持證上崗者罰款10元。

　　3、塔吊、施工電梯、龍門架、井字架、腳手架、安全網等的搭設沒有安全技術交底，上述設施，設備投放使用前未經驗收和辦理驗收手續，對有關人員處以每人50―200元罰款。

　　4、對于違章指揮者，視情節輕重罰款20―200元，對于違章操作者視情節輕重罰款10―50元。

　　5、對于無視安全檢查，妨礙安全人員工作者視情節輕重罰款20―200元。

　　6、對于施工現場混亂，材料浪費嚴重，影響安全生產、文明施工的工地，罰工區負責人50―200元罰款。

　　7、項目部內部檢查中對達不到《建筑施工安全檢查標準》(JGJ59―99)中合格等級工地，處以工地負責人50―200元罰款。

　　8、違反以上多項規定的單位和個人按各項規定合并處罰。

　　(四)工傷事故

　　1、所管工區內發生輕傷事故，每輕傷一人次罰事故部門50―500元，主管技術員罰當月工資10―30%。

　　2、所管工區發生重傷事故，每重傷一人次罰事故班組3000―5000元，事故責任者不論是傷者本人或他人，一律扣罰月工資的10―30%。

　　3、發生事故拖延報告，隱瞞不報，謊報以及故意破壞事故現場的責任者，罰款50―500元，情節嚴重的移交司法機關依法追究法律責任。

　　(四)設備事故和隱患

　　1、對私自拆毀安全設施造成事故隱患者，根據情節輕重處以50―500元罰款。

　　2、對于發生機械設備事故的責任者處以直接經濟損失1―10%罰款(不少于100元)。

　　3、發生與外單位無關的交通事故，對事故責任者處以直接經濟損失5―10%的罰款。

　　(五)火災事故及隱患

　　1、火災隱患

　　(1)火災隱患要求限期整改，逾期不改者，每項按10元處罰責任人員。

　　(2)重大隱患要求限期消除，逾期不改者，對責任人員處以100―500元罰款。

　　(3)違反消防規定不聽勸阻者，給予適當罰款。

　　2、火警

　　對于火警損失折款不足百元責任者，處以10元罰款，并給予批評教育。

　　(1)對火災損失折款100―5000元的責任者處以直接經濟損失費10%的罰款。

　　(2)對于經濟損失5000元以上萬元以下的火災事故的.責任者，處以直接經濟損失20%的罰款。

　　(3)對于直接經濟損失在萬元及萬元以上的火災事故的責任者，報公安機關依法懲處。

　　(4)對因不認真吸取教訓，采取措施，一年內連續發生以上火災的責任者，要加倍處罰。

　　(5)消防器材、設備因管理不善和挪做他用的責任者，根據情節輕重給予適當罰款，影響滅火行動造成嚴重后果的責任者，要嚴肅處理。

　　(6)對造成既有人身傷亡又有經濟損失的事故責任者按本條有關規定合并處罰。

　　第八條對有下列情節之一的有關人員加倍罰款。

　　1、對于違章操作，經檢查人提出后，仍堅持不改造成事故者。

　　2、對于違章指揮造成事故者。

　　3、發生事故后，隱瞞或謊報事故情況，破壞現場，妨礙事故調查者。

　　4、所管施工區域發生傷亡事故，不認真吸取教訓，采取措施，在一年內又重復發生類似事故。

　　5、接到“停工通知書”后，逾期不解決而發生傷亡事故者。

　　第九條因不可抗拒的自然災害而造成的事故，單位和個人免予處罰。

考核與管理制度6

　　1目的

　　為加強燒結廠消防安全管理，保障燒結廠設備正常運行、保障安全生產，提高廣大干部職工消防安全意識，及時發現并消除隱患。防止火災爆炸事故的發生。依據《中華人民共和國消防法》、《××市消防條例》，《機關、團體、企業、事業單位消防安全管理規定》，根據天津天豐鋼鐵有限公司的相關管理規定特制定此管理辦法。

　　2適用范圍

　　本制度適用于燒結廠各車間、科室、施工單位、外協單位等。

　　3管理內容和要求

　　3.1有下列行為的.考核當事人100元，并連帶考核責任部門安全員50元，考核責任部門當月獎金200元(外協施工單位相同)。

　　3.1.1在車間違禁吸煙的或發現區域地面有煙頭的。

　　3.1.2維修、大中修設備前后未及時清理現場，造成火情、浪費消防器材

考核與管理制度7

　　1、在院長的領導下負責醫院醫療保險管理工作。

　　2、主動開展醫療保險所涉及的各項工作。

　　3、仔細履行《基本醫療保險定點服務協議》及各項配套管理規定。

　　4、主動向院長反饋醫保運行狀況，主動協調處理臨床、門診、藥劑、財務、計算機等相關部門有關醫保事宜。

　　5、剛好組織醫保相關人員學習醫保工作的`要求、程序和制度，使其能夠嫻熟的進行工作。

　　6、定期檢查各科室執行醫保政策和藥品運用狀況，定期檢查財務部門費用結算狀況，并依據檢查狀況進行月終考核，確保醫保工作落實到位。

　　7、主動組織醫保相關科室按時完成市保管理中心布置的各項工作任務。

考核與管理制度8

　　第一章總則

　　第一條為充分發揮洗選中心（以下簡稱中心）各單位安全管理辦公室的安全管理作用，切實消除事故隱患，遏制人員不安全行為，構建“本質安全型”企業，依據《神東煤炭集團公司安全管理辦公室考核管理辦法》，特制定本辦法。

　　第二條本辦法旨在規范安全管理人員工作行為，切實提高中心安全生產基礎管理水平。

　　第三條本辦法適用于中心各單位的安全管理辦公室及工作人員。

　　第二章檢查標準與獎罰

　　第四條考核標準

　　考核滿分為100分，分安全事故、安全績效和資料管理三個方面進行考核，其中安全事故占30%、安全績效占60%、資料管理占10%。

　　（一）安全事故管理滿分30分，要求本部門無因發生事故被追究責任。

　　（二）安全績效管理滿分60分，其中安全基礎管理占25分，日常安全管理占20分，安全機構建設占15分。

　　安全基礎管理：

　　1、督辦國家和地方政府安全管理部門、兩級公司、中心和本單位安全相關會議精神的落實工作。

　　2、在本單位安全例會上通報各級管理人員的跟班值班情況、信息系統錄入考核結果、不安全行為查處等情況，對于未按要求完成者提出處理意見，并嚴格落實。

　　3、監督檢查基層單位（車間、班組）安全隱患的排查治理工作；監督檢查業務部門和基層單位（車間、班組）日常安全管理中存在的問題、安全處罰是否符合公司、中心和本單位安全管理獎罰辦法規定。對存在問題提出整改意見，對違規現象及時提出處理意見，并跟蹤落實。

　　4、定期召開不安全行為人員座談會，廣泛聽取基層意見和建議；每季度召開一次先進安全管理經驗座談會；整理和收集公司、中心基層單位有創意、實用性強的.安全管理經驗或工作亮點并推廣。

　　日常安全管理：

　　5、參與審查工程設計、作業規程、安全操作規程、安全技術措施的審核，把好安全關，并監督落實。

　　6、對所管轄區域生產過程每班進行全方位巡查、記錄，對查出的問題及隱患提出整改意見，并錄入信息系統。

　　7、經常深入車間或班組，加強現場監察，遏止“三違”。

　　8、對電氣焊、有害氣體、預防性檢修、改擴建重要施工等可能出現安全問題的工作要重點盯防。

　　安全機構建設：

　　9、嚴格按照《安全生產法》配備齊全安全管理人員；安全檢查員培訓合格、持證上崗。

　　10、建立健全安全管理制度和內部考核管理辦法、每月召開安全例會。

　　（三）資料管理滿分10分。

　　1、建立“三違”和事故檔案、事故追查分析記錄、安全生產會議及各種安全活動記錄；對發生的事故進行認真統計、分析、總結，提出防范措施，防止同類事故重復發生。

　　2、按時報送安監局和中心安全管理部所要求的各種報表、材料。

　　第五條檢查辦法

　　由安全管理部牽頭，抽調基層單位安管辦人員，對照《安管辦月度工作考核表》，對中心所屬單位的安管辦或安全管理人員進行全面檢查，每月組織一次，安全管理部不定期組織抽查。

　　第六條獎罰辦法

　　1、按中心各單位得分高低進行分組排名，對名列前三名的安全管理辦公室所在單位，在當月風險預控管理體系月度績效考核總分中分別加5分、4分、3分；對排名后三名的安全管理辦公室所在單位，在當月風險預控管理體系月度績效考核總分中分別扣3分、2分、1分。

　　2、對排名后三名的，總得分超過80分者，不予處罰。

　　第三章附則

　　第七條本辦法解釋權屬神東煤炭集團洗選中心安全管理部。

考核與管理制度9

　　某地產集團建設工程安全文明施工管理與考核辦法

　　為貫徹落實集團“新起點、新思路、新理念、新標準”的戰略精神,加強各項目安全文明施工管理,特制定本辦法。

　　第一章部門職責

　　第一條地區公司工程部為各項目安全文明施工管理的責任部門,負責按集團及政府要求,確保工地安全文明施工達標。

　　第二條集團招投標中心、法律事務中心及地區公司招投標部、合同管理部為安全文明施工管理的'協助部門,負責根據本辦法及國家有關規范要求,完善合同條款。

　　第三條地區公司工程技術部、綜合計劃部為考核、監督部門,負責安全文明施工管理機制正常運作的推進并實施考核。

　　第四條集團管理中心為監督、服務、檢查、考核部門,負責集團系統內安全文明施工管理制度的建立及推行,并實施考核。

　　第二章考核細則

　　第五條文明施工管理類

　　1、項目收地后一個月內,按集團建筑設計院下發的《定型產品-標準做法》中小區臨時圍墻標準設

考核與管理制度10

　　1. 公司每年度根據上級部門下達的車輛安全考核指標，結合本公司實際情況層層簽訂車輛安全目標責任書，責任書簽訂率要求達100%。

　　2. 公司每半年組織對責任制的落實情況進行檢查.考核，實行車輛安全生產獎懲制和車輛安全生產“一標否決”制。

　　3. 公司對車輛安全做出顯著成績的部門.個人給予表彰和獎勵.

　　4. 車輛安全目標.考核內容.方法詳見各類《車輛安全目標責任書》(見附件)。

　　當公司當年度各類事故超過簽訂《車輛安全生產目標管理責任書》的`目標考核值時，對該公司車輛安全生產第一負責人按如下標準從超過月度考核:

　　1. 工傷事故(人身傷害.職業病):

　　考核值

　　1.0‰以上

　　1.2 ‰

　　1.5 ‰

　　2.0‰以上

　　處理核

　　200元

　　500元

　　700元

　　1000元

　　2. 車輛交通事故;

　　超過考核值

　　1起

　　2起

　　3起

　　4起以上每起

　　處理核

　　100元

　　200元

　　300元

　　500元

考核與管理制度11

　　績效考核是針對單位中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核評價，是單位人力資源管理的重點內容。由于績效管理制度能將個體的績效與單位整體的戰略目標結合起來，將單位的戰略體系落實到每個人頭上，因而績效管理成為眾多管理者解決管理問題的重要手段之一。

　　一、選題背景和意義

　　在調研中，筆者發現績效考核在試驗站的實際運行過程中取得的效果并不明顯。試驗站現有職工35人，其中高級職稱5人，中級職稱14人和初級職稱17名。由于目前試驗站處于發展的蓄力期，單位發展滯后、收人低，用人機制和考核激勵乏力，種種現象致使部分職工工作意識淡薄，責任心不強，工作標準不高，工作主動性不夠，單位的發展受到了很大的影響。

　　隨著當前新疆農科院黨委和奇臺縣的關注和重視，奇臺試驗站面臨歷史性的發展機遇。在這種情況下，以自治區事業單位第二次崗位聘用工作為契機，試驗站將引入績效管理制度量化考核，擬建立以目標管理為核心，以按月“計件”考核為手段，使單位戰略目標、年度業績指標和重點工作任務分解到各科室和每位職工，建立符合試驗站發展需要的績效管理量化考評體系。通過管理推動，快速提升試驗站的綜合實力，為地方區域經濟發展和農民增收提供強有力的智力和技術支撐。

　　二、試驗站績效管理制度現狀

　　試驗站在人力資源管理方面，仍停留在傳統的人事管理階段，主要工作仍是貫徹落實國家規定的職工工資、福利、人員調動、分配、退休等政策。在收入分配方面主要以職稱和職務為依據，工資由自治區財政統一撥付。

　　試驗站領導班子和職工年終考核都采用述職的方式進行。由新疆農科院組織人事處統一組織，進行書面述職，通過民主投票確定考核檔次，對考核優秀人員給予一次性獎勵。

　　考核的具體步驟和內容是：每年11月-12月，新疆農科院組織人事處和財經處發文確定考核的時間、考核小組的成員組成、考核的內容、評優的名額和要求。試驗站則采取參考研究所考核內容從科研、開發、人才、條件建設、黨建和精神文明建設等五個方面評分。根據評估的結果，選出文明標兵單位進行獎勵。王大琨老師有20年在不同領域企業實戰經歷（歷經跨國企業、大型國企、著名民企三類企業），曾在萬科、泰達、新浪網、香港博志成集團、北大縱橫咨詢集團擔任高級專家、部門經理、高級總監、副總裁、總經理職務。近9年高端管理人才培養經歷。咨詢、培訓過的企業超過500個。擅長講授沙盤模擬系列課程、TTT等課程。

　　個人的考核要求普通員工從德能勤績四個方面述職，領導干部除上述四個方面，另增加述廉內容。

　　三、績效管理制度存在的問題

　　1、績效管理制度的保障體系不健全

　　（1）內部制度不健全，外部政策不支持在內部制度建設方面，目前奇臺試驗站在人力資源管理制度建設方面相對滯后，使績效管理制度缺乏依據。績效管理制度需要在人員聘任、薪酬激勵、培訓開發等一系列人力資源管理制度的支撐，績效管理制度工作自身也需要建立目標管理、工作分析、考核評估、溝通反饋等相關制度和操作規程，以上制度在奇臺試驗站大多沒有建立，已有的制度也存在與現實需求不相適應的問題。

　　同時，試驗站績效管理制度也受到財經政策影響。一是財政工資撥付辦法的制約。奇臺試驗站的工資是按人頭由財政全額撥付，只要人員在冊，就有工資保障，試驗站沒有權利對工資發放辦法進行調整。由于歷史原因，某些人員無事可干，或者未到退休年齡打了退休報告就不上班，依然旱澇保收，一分不少，而有些單位的職工天天辛苦勞作，收入卻一分不多。這是一種典型的大鍋飯體制，看似公平，實際是大大的不公平，極大地消弱了人員的積極性。二是津補貼制度的制約。從20xx年，自治區財政供養單位的津補貼發放人均不得超過2.3萬元，少的補，多的扣。這種工資津貼的發放辦法制約了薪酬激勵辦法的運作空間。

　　（2）組織結構和業務流程不清晰

　　實施績效管理制度都是要在組織中建立清晰的組織結構和業務流程。組織結構和業務流程是戰略得以有效實施的基礎。組織中的每個業務單元都應該清楚自己在組織中的角色是什么，自已在單位處于什么樣的位置，能夠為單位目標做怎樣的.貢獻。

　　奇臺試驗站的組織結構多年來承襲舊的框架模式，已經不太適應現在的管理。這一點從領導班子分工上也可看出，比如黨支部書記主管黨建、農戶管理等工作，副站長分管生產、經營等工作。事實上，這種粗線條的分工直接造成管理上的粗放或重疊，也使得職工難以對業務流程有一個清晰的認識。根據掌握的情況來看，奇臺試驗站沒有對自身的業務流程進行過梳理設計。

　　（3）管理者和職工欠缺績效管理制度知識由于奇臺試驗站重點工作放在科研、生產、經營上，不少管理者和職工已習慣于舊有的管理模式，不愿接受新的理念，在現在的管理體系下，明哲保身的觀念根深蒂固，任何嘗試方法都會帶來風險，這種風險是他們不愿承受的。由于缺乏了解和動力，奇臺站績效管理制度就只能維持原狀，所有人都感到在效率方面存在問題，卻不愿也不知道如何系統、科學地解決問題。

　　2、績效管理制度的基礎工作不扎實

　　（1）績效管理制度與組織戰略相脫節績效管理制度是實現組織戰略目標的工具，與戰略相聯系是績效管理制度的本質特征。目前奇臺試驗站各個部門及每個職位的績效目標是根據各自的工作內容和具體的情況制定的，而不是從組織戰略目標層層分解得來的，員工及部門的行為與組織戰略目標的要求不相一致，出現了績效管理制度與組織戰略相脫離的現象。

　　（2）工作分析不夠工作分析是對一項具體工作的本質內容和有關因素進行系統、全面地研究和描述的過程。通過工作分析可以確定工作的本質內容和對工作承擔者行為和條件的要求，其結果通過工作說明書和工作規范兩種書面文件的形式表現出來。

　　在奇臺試驗站，由于沒有進行科學的工作分析，職工普遍感到職責不清，預期不明，不少職工的崗位職責甚至是一樣的。造成以上問題的主要原因就是管理者對工作分析的重要性認識不足，對工作分析不到位，造成職工沒有得到一個準確的工作崗位職責定位，使工作缺乏長期考慮。

　　3、績效管理制度的流程不完整

　　根據前述，標準的績效管理制度系統包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效面談和反饋、考評結果的應用等五個方面的內容。在奇臺試驗站僅著重實施了績效考評工作，沒有系統地制定績效計劃并進行績效實施，使績效考評工作流于形式。因為新疆農科院的績效管理制度主要是績效考評，為此在討論績效管理制度流程有關問題的時候，重點分析績效考評方面的內容。

　　（1）績效考評方式不合理通過調研和訪談，對考評結果滿意的人僅占調查對象的36%，表明奇臺站多數人不認同目前的績效考評方式和結果。存在的主要問題：一是考核標準單一。沒有根據不同專業、不同崗位的性質、特點、職責權限大小制定嚴格的定量或定性的考評標準，而是每年年底職工在內部范圍宣讀工作總結，大家測評。二是考評方法不合理，人為因素、人情關系太重，往往是老好人票數較高，一些埋頭苦干，沒時間與周圍同事搞關系的人票數低，這樣的考評不僅沒有起到獎勤罰懶的目的，反而影響了一些不會搞關系、實干職工的積極性。

　　（2）評估的結果沒有得到充分的利用通常來說，職位的價值決定了薪酬中比較穩定的部分，績效則決定了薪酬中一些變化的部分，如績效工資、獎金等。職工渴望得到尊重與自我實現，但物質待遇對他們來說仍是一項重要的考慮因素。奇臺站執行分配制度基本上執行的是我國現行的以工齡、職稱、行政職別為基準劃分工資檔次的工資分配制度，這種制度忽視了個人崗位實際貢獻大小，是靜態、單一的分配方式，難以體現干好干壞、能力高低的區別，挫傷了能力較強的職工的積極性。

　　四、提高績效考核效果的對策

　　1、完善績效管理制度的保障體系

　　（1）加強制度建設，尋求政策支持面對當前難得的發展機遇，奇臺試驗站必須重新審視內部管理機制，提高認識，轉變觀念，下決心改革現有管理體制和機制中的不利因素，提高單位的績效水平。在人事制度方面實施全員騁用，按崗定酬；在政策方面，爭取新疆農科院試驗場站試點工作，享受經費和人才方面的傾斜；在經費方面實行經費包干，為搞活人力資源管理、建立與績效掛鉤的薪酬激勵機制掃清政策障礙。

　　（2）進行持續有效的溝通良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效。試驗站的管理者要與被管理者從績效目標的設定開始，進行不斷的溝通，降低績效管理制度體系效用的發揮。管理者要在決策過程中應積極吸收職工的意見和建議，征得他們的理解，建立上下暢通的言路，關注他們對某些事情的看法，就能很容易地、及時地解決與他們利益有關的一些問題，真正形成尊重知識、尊重人才的良好風氣。

　　（3）使管理層成為績效管理制度的精神支柱和行動表率績效管理制度的成敗很大程度取決于決策者的支持推動，關于這一點在理論探討中已經提及。奇臺試驗站的管理層需要充分認識績效管理制度對實現單位戰略目標的重要性，加深對績效管理制度相關知識理論的學習，給予績效管理制度持續不斷的支持和推動，在績效管理制度的運作過程中，成為績效管理制度自始至終的精神支柱和身體力行的行動表率。

　　（4）加強績效管理制度知識的培訓在正式實施績效管理制度之前，必須就績效管理制度的目的、意義、作用和方法等問題對管理者和職工進行認真培訓。使職工明白績效管理制度對他們的好處，他們才樂意接受，才會配合做好績效工作，做好績效溝通。管理者明白對自己的好處，他們才愿意接受、參與和推動。因此在正式實施績效這個工作在某種意義上重要性要超過方案設計本身。

　　2、通過工作分析獲得準確的職位描述信息。工作分析在人力資源管理中具有基礎性的作用，是獲取職位信息的手段。借助近期開展事業單位第二次崗位聘用工作，認真整理、分析和描述各個職位的職位說明書。職位說明書基本上可以包括兩大部分：職位描述和對任職者的要求。

　　3、構建完整的績效管理流程。績效管理制度的流程包括計劃、實施、管理和反饋等。在績效計劃制定的過程中要重點強調溝通的重要性，只有通過雙向溝通，得到充分認可的計劃才能在實施中發揮效率，避免在評估時的抵觸情緒。績效實施和管理是奇臺試驗站在績效管理中的薄弱環節，在以往的工作中沒有得到充分重視，今后試驗站要設立績效管理制度工作機構，采用按月“計件”式，及時記錄和反饋信息，保證管理制度在管理者的控制范圍之內；績效反饋面談是績效管理制度的重要一環，是提升績效的重要手段。開展反饋溝通，要對照績效考評表、崗位說明書和工作計劃，就每項工作的完成情況進行溝通。

　　4、加強對考核評價結果的運用。科學合理地運用考核結果是績效管理的重要內容，主要體現在兩個方面，一是績效改進，二是用于人力資源的報酬分配、人員招聘、職位調整、培訓、職業生涯規劃等。應做好以下幾個方面的工作：

　　（1）分配激勵思路是：實行工資總額包干，擴大收入分配自主權；按崗定酬、按績取酬，堅持按勞分配，實行資金、技術和生產要素參與收入分配；實行檔案工資與實際工資相分離，拉大崗位、績效工資收入差距。崗位工資與崗位聘任制度緊密掛鉤，根據崗位性質及職責設立相應的津貼標準；績效工資與工作業績和完成任務后的績效考評掛鉤。

　　（2）員工培訓建立與績效考評有機結合的崗位培訓制度，通過績效考評的結果找出員工工作中的不足或者是需要提高的地方，有計劃地協助員工提高工作效率和工作能力，幫助他們建立自信，增長知識和技能。

　　（3）用于個人發展計劃的制定將績效結果反饋給個人，使職工改進工作有了依據和目標。在組織目標的指導下，職工可以據此制定個人的發展計劃，這有助于職工實現個人職業目標，也有助于職工個人職業生涯的發展。

　　（4）關懷與感情激勵在工作中管理者須有容才之量、愛才之德，要主動地、經常性地與被管理者溝通，了解他們的思想動態，幫助他們解決職稱評聘、進修深造等方面遇到的難題；對身邊的優秀職工要選樹為典型，給予大力表彰，積極宣傳，組織職工向他們學習，以增強他們的榮譽感。

　　總之，試驗場站績效管理是一項涉及面廣、內容復雜、環節繁瑣的系統工程，是一項長期而細致的工作，出現不同的問題在所難免。只有結合單位的實際情況，針對性地完善好其制度，充分發揮績效管理制度在提高單位核心競爭的巨大作用，才能實現職工與單位雙贏而和諧發展。

考核與管理制度12

　　一、大型集團公司預算管理特點

　　首先，大型集團公司預算管理中最大的特點在于集團公司組織結構的復雜化造成了全面預算管理難度的增加。大型集團公司在管理上要想取得更好的效果，就要對集團下屬公司的管理進行有效整合。然而，目前一些大型集團公司在經歷了兼并、重組、上市等集團化公司改革后，傳統的公司管理模式由于受到了多層級的經營單位構成影響，集團公司的管理上開始或多或少地出現松散的現象。目前，集團公司的關鍵結構基本上是由集團總公司、集團分公司、全資子公司、控股子公司和參股單位等不同層級的集團單位構成。其中，集團公司總公司中設立預算管理委員會、薪酬與考核委員會及審計委員會等組織，對下層結構實施的全面預算管理進行統一管理。然而，由于管理組織結構復雜化的傾向和管理制度不完善等原因，集團公司的全面預算管理工作在各組織層級之間難以起到良好的效果。

　　其次，大型集團公司預算管理中上下級組織結構之間信息不對稱問題相當嚴重。由于大型集團公司層級式的管理結構，母公司在實行全面預算管理過程中要從下級公司及生產工廠和部門處取得預算和經營信息。這些財務信息相對零散，母公司在全面預算管理編制與執行階段要對下級部門呈報的零散的經營和預算信息進行加工、整合和處理，增加了集團公司預算編制與執行的難度。同時，當集團公司下級部門生產經營能力及外部市場條件上存在較大的差異時，統一的集團公司預算制定、考核工作和激勵機制存在失效的可能，會導致下級經營出現瞞報生產、消極怠工等現象，給集團公司的進一步發展帶來嚴重的阻礙。

　　二、大型集團公司預算考核激勵機制的現狀

　　（一）預算松弛

　　在大型集團公司中，預算松弛的現象突出表現為，在母公司制定全面預算編制的過程中，下級公司經理或負責人人為地低估公司的產能、高報生產所需的'資源的預算成本，通過壓低預算標準，擴大預算彈性，以便從集團母公司處獲得更容易達到的預算目標，從而在預算考核中取得更大的優勢并獲得更多的激勵性報酬。一般來說，集團公司的預算松弛現象主要體現在兩個方面。一方面是在預算編制階段，通過低估、高報的手段，向集團要求更多的生產消耗的成本費用，并壓低自身的生產能力，從而降低下層公司的生產經營難度。另一方面，在預算執行階段，在獲取彈性較大的預算后，下層公司在管理上僅僅局限在該目標的任務范圍內，缺乏超額完成任務的動力，形成消極怠工的生產文化，嚴重影響大型集團公司綜合實力的發展。

　　（二）考核激勵機制失效

　　目前，大型集團公司管理組織結構的層級化和分散化給集團公司預算管理帶來了更大的難度。由于集團內部層級之間信息的不對稱性和集團公司預算考核激勵報酬方案等原因，集團公司內部預算松弛現象嚴重。一旦集團公司下層公司或部門以個人利益為經營驅動目標，在預算管理信息交互，也就是向母公司上報預算需求和產能評估結果時，就會從個人或下級單位利益最大化的角度出發。在這種前提下，集團公司需要依靠更為科學合理的考核激勵機制約束集團下層管理者。然而，集團公司預算管理中，由于預算考核激勵機制的失效或是缺失，導致了集團下層單位或部門的管理者在預算目標制定上愈來愈低，從而減輕自身的工作任務和工作壓力。在人為壓縮預算目標后，集團下層部門管理者通過按時完成或超額完成預算目標可以從集團公司中獲得更多的??勵和報酬，以及更多的升遷和晉升的機會。但是，壓縮后的預算目標對于集團整體的發展具有明顯的抑制作用。因此，合理的預算考核激勵機制是目前大型集團公司全面預算管理中最為突出的問題所在。

　　三、大型集團公司預算考核激勵機制改進總思路

　　為了大型集團公司整體利益和戰略性發展目標的實現，防止預算松弛現象給集團公司發展帶來阻礙性的作用，實行預算考核激勵機制的改進工作成為了全面預算管理工作的當務之急。為了改進大型集團公司預算考核激勵機制，公平和高效是完善預算管理的核心理念。在管理上要加強集團公司的內部管理，通過審計和建立信息系統等手段減少集團公司層級間信息的不對稱性，為改革集團公司預算考核激勵機制創造更加有力的集團公司文化環境。在大型集團公司組織管理模式的制約下，想要促進預算考核與激勵機制的合理化，可以將下級公司或部門管理者之間的預算情況與業績結果信息整合起來進行對比的評價和考慮，形成下級公司之間相互對比和制約的管理機制，通過這種橫向的約束力來突破集團公司內部信息不對稱和預算松弛的局限，從而實現從集團公司整體利益角度出發對下級公司和部門的客觀評價，鼓勵子公司領導階層在預算基數恒定的前提下提高業績水平和產能，實現子公司管理中多獎少罰少發的管理辦法，提高集團公司的生產積極性和能動性。

　　四、大型集團公司預算考核激勵機制的改進實踐

　　（一）引入下級公司經理橫向約束機制

　　為了解決目前大型集團公司中子公司領導在預算編制回報過程中瞞報產能、市場需求變化等問題，引入下級公司經理預算上報的橫向約束機制可以有效地解決預算考核的不公平問題。舉例來講，集團公司下屬分公司A、B，在總公司確定預算基數時，子公司A按照實際產能的80%上報，子公司B按照其最大產值上報。但由于市場宏觀環境的變化，在總公司進行預算核算時，子公司A在生?a過程中消極怠惰、管理松散，依舊可以完成實際產能的85%。按照之前向總公司提供的80%產能進行結算，超額完成預算任務5%以上，還能夠獲得集團總公司的獎勵，而子公司B按照最大努力正常完成上報預算產值卻無法獲得相應的獎勵。因此，為了解決類似于子公司A這種預算松弛現象的問題，集團總公司可以引入下級公司間橫向對比的機制，通過實際考察和科學預算信息整合與計算的方式，通過平級公司間的對比重新對子公司年末經營狀況審核進行定位，從而實現集團公司管理上的獎懲制度的科學性和合理性。

　　（二）實行下級公司經理間業績對比機制

　　在集團公司進行年度總結和考核工作時，為了確保預算考核激勵機制的公平和合理，需引入子公司間的業績對比機制。因此，在預算考核工作中絕不能只依靠子公司業績和上報預算之間的差距來確定集團考核的結果并實行相應的獎懲。除剔除市場宏觀經濟大環境的影響外，還應綜合考慮各子公司實際業績同集團公司戰略發展總體目標值上相對的比例，通過子公司間業績對比的方式，對子公司該時間段內的努力程度和生產、銷售指標完成情況進行公正、客觀的考核。因此，在集團公司預算考核激勵機制改進過程中，要總結并引入子公司管理層相互制約的機制，從而實現通過這種制約關系降低子公司同總公司間信息不對稱的管理狀況，實現集團公司全面預算管理的進一步完善。

　　（三）建立并執行多指標及其間牽制關系機制

　　針對預算指標的改進也是集團公司全面預算管理考核激勵機制總體改進中的重要組成部分，為了實現考核的客觀性和獎罰制度的公平，集團公司在收入、投資、成本等方面可以依靠子公司間的牽制關系來進行再次評價和改良工作。例如，集團分公司的投入規模應與其利潤規模相匹配，集團公司重點發展的子公司在預算基數上應大于其他分公司。因此，分公司管理層在上報預算的過程中，要保證各項預算指標，即資本、成本費用、投資、融資等情況根據自身所處的環境和狀況進行考量，絕不能出現為了應付集團總公司預算考核工作而設定出的不匹配生產狀況的目標，從而規范集團公司的全面預算管理結構，并調動整個集團的工作能動性和積極性。

考核與管理制度13

　　物業公司內部管理制度:員工考核制度為了提高我們對物業的管理水平,強化對小區的各項工作的落實,有效地對各項工作的檢查,保證設備更好更有效正常運作,延長使用壽命,更好地為住戶服務,特制定員工的考核制度。

　　一、物業部經理對工作進行不定期的檢查,發現問題限期整改,并帶領全體員工遵守公司各項規章制度,考核標準。

　　二、物業部員工必須做到不遲到、不早退、不曠工。

　　上班言行要規范,不得上班時間閑談,或做其它與工作無關的事。

　　違者進行警告,扣當月工資或獎金,重者除名處理。

　　三、物業部員工上班時必須佩帶上崗證,服裝整潔,精神飽滿,態度和氣,使用文明用語,按章辦事,投訴率不得超過3次/月。

　　四、各處主管應對自己管轄的工作范圍認真負責,按照考核標準認真檢查,發現問題及時組織實施整改,限期完成,并在每星期一進行例會時,上報給物業部負責人進行備案。

　　五、客戶的維修電話,接電話人員應記錄維修范圍,記錄什么時間上門維修,并通知相關維修工作人員。

　　六、維修人員上門維修時,說明我們實行是有償服務維修的'收費標準,不得多收少交,如果接到客戶的投訴,經核實后,當事人按貪污行為論處。

　　七、保持設備正常運行。

　　物業部負責人隨時檢查設備運行記錄,巡查記錄情況。

　　重要設備要實行每星期檢查一次并記錄,發現記錄不全或漏檢查,追究主管的責任,使小區配套設施處于良好戒備狀態。

考核與管理制度14

　　1、根據公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。

　　2、督促各部門根據績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

　　3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。

　　4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。

　　5、監督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發生。

　　6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的'考核項目令其及時改正，監督績效工資的制定與執行。

　　7、將當月考核中出現的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

　　8、以月報的形式總結當月全廠績效考核工作情況

　　9、完成上級領導安排的其它工作任務。

考核與管理制度15

　　1、全礦各單位堅決消滅電氣設備失爆的現象。加大對失爆設備的處罰力度，每出現1臺失爆設備，聯責考核責任單位機電主管、段長各50元。

　　2、進一步加大現場設備、設施安全保護的管理力度。對保護裝置、設施失靈的，使用不正確的，每臺考核責任單位機電主管、段長各50元。

　　3、強化基礎技術工作的一致性，設備標識牌與現場相符、圖紙與現場相符、設計整定與實際相符；要求原始設計整定的計算必須真實正確。對不相符或不正確的，每臺考核責任單位機電主管、段長各50元。機電科采掘技術員要加強對技術工作的技術指導、監督與檢查，不作為的每次考核50元。

　　4、強化對全礦各單位機電維修工作的各項制度執行落實的檢查。礦確定：由安監站、機電科每月檢查一次，對制度不執行、落實不好、不合格的，每項考核機電主管、段長各50元。

　　5、加大對損壞設備、非正常損壞設備的追查、考核力度。機電科對各單位非正常損壞設備的追查、調查、驗收的管理；每臺設備有一個情況分析表，列出設備損壞原因、經過，主損件明細、價格，追查與考核。機電科不執行的每臺考核主管50元。

　　6、對非正常使用、管理不當造成的設備損壞，考核使用單位損壞設備價格的150%；對責任者考核損壞設備價格的50%，同時聯責考核機電主管、段長各損壞設備價格的20%；設備損壞價格在10000—20000元的聯責分管礦領導10%，掛鉤礦領導20%；設備損壞價格在30000以上的，聯責分管礦領導3000元，掛鉤礦領導5000元。

　　7、加強全礦各單位現場檢查管理力度。機電科設備組、節電組、安監站機運巡查組對機采、機掘工作面確定專人管理，每周不少于2次全面檢查，每次要按質量標準化打分，不足90分的，每次聯責考核機電主管、段長各50元；對其他各采掘工作面的檢查，每月不得少于三次的全面檢查，每次要按質量標準化打分，不足90分的，每次聯責考核機電主管、段長各50元；對機電、運輸大型設備每月不少于1次的檢查，按質量標準打分，不足90分的，每次聯責單位2個正職100元；對運輸軌道的完好檢查每月不少于2次，按質量標準化標準打分，不足90分的，每次聯責考核主管及單位正職50元。

　　8、各單位必須建立包機制度，各臺機電設備要包機到專人負責，負責使用、保養維護、文明衛生，沒有落實的，每月考核單位段長、書記各100元。

　　9、采掘機電設備維修工每日對設備檢查維修的時間不得少于4小時，要在高峰用電時間對設備進行檢修；各段落實每臺檢修人，維修工對設備檢修要做好真實、詳細記錄，段隊不執行的考核段長、書記各100元，維修工做不到位的每次考核責任者50元。

　　10、各采掘段隊主管機電的負責人、技術員每周對本單位的設備進行全面檢查不得少于3次，并做好記錄。每少一次考核50元。

　　11、各單位段長每周對本單位的機電設備檢查不得少于一次，要有記錄，不執行者每次考核100元。

　　12、各單位要建立機電設備損壞事故追查記錄，對每次發生的設備事故段隊要進行追查、分析，要有處理意見，沒有的考核單位段長、書記50元。

　　13、全礦各單位井下機電設備在停機時，必須保持設備零配件齊全、完好，保證設備清潔，無雜物。否則每臺考核包機者100元，聯責段長50元。

　　14、采掘各工作面發生機電、運輸事故，無論是工傷事故、還是設備損壞事故、以及機電運輸影響生產事故都要進行事故分析、追查，由安監站負責組織追查。

　　15、機電科設備組，對各采掘單位現場的備件數量要有明確的規定，規定要下發到段隊，各單位要執行機電備件以舊換新的規定。對不執行的`，每次考核責任單位段長50元。

　　16、機電科井電維修工每月對井下各采區高壓變電點的設備檢查不少于2次，要有詳細記錄。機電科、運輸段的維修工對各崗點設備要執行包機制，對大型固定設備要日日巡視、檢查，對問題、故障處理記錄詳細準確；大型設備機電硐室必須實行“5s”管理。

　　17、每月（25日、26日）礦組織的機電設備安全大檢查，各單位的機電負責人必須參加，特殊情況不能參加的要有文字說明交到機電科，否則每次考核50元。

　　18、每月（28日）組織的機電例會，時間變更由設備組通知；相關開會人員：單位機電負責人、機電主管、機電維修班長、設備組、節電組、安監站機電巡查組必須參加，不參加的要有文字說明，否則每次考核50元。

　　19、以上各項工作要求：機電科設備組、安監站巡查組要認真落實、并嚴格執行，對要求的現場檢查次數要有記錄、總結、評定與考核、備案存檔；每月對采掘各單位干部的井下檢查記錄不得少于一次的檢查；機電科、安監站不

　　執行的，每次考核責任者50元，聯責負責人50元。

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公司管理制度考核01-12

風險考核管理制度02-20