績(jī)效考核管理制度

時(shí)間：2022-11-17 17:46:04 考核制度我要投稿

【精】績(jī)效考核管理制度

　　在快速變化和不斷變革的今天，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企事業(yè)單位，為了維護(hù)正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習(xí)、生活的秩序，保證國家各項(xiàng)政策的順利執(zhí)行和各項(xiàng)工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導(dǎo)性與約束力的應(yīng)用文。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編整理的績(jī)效考核管理制度，歡迎閱讀與收藏。

【精】績(jī)效考核管理制度

績(jī)效考核管理制度1

　　第一章總則

　　第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本則績(jī)效管理制度。

　　績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績(jī)效;

　　2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

　　3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;

　　4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

　　5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

　　第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。

　　第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

　　第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

　　第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

　　第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

　　第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：

　　1、員工的業(yè)績(jī)就受理者的業(yè)績(jī);

　　2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，受理者不可推卸的責(zé)任;

　　4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

　　第二章

　　第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>

　　第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：

　　1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);

　　2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

　　2.1.部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)

　　2.2.部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

　　2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

　　2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

　　2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

　　2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

　　2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

　　2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

　　2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

　　3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.

　　4、各部門考核表見附后。

　　第三條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;

　　2、溝通的基本內(nèi)容包括：

　　2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);

　　2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;

　　2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);

　　2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和助;

　　2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

　　2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

　　3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。

　　第四條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

　　第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

　　第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的`在于：

　　1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;

　　2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下月(或考核周期)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);

　　3、在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)

　　第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

　　第八條：績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

　　第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

　　第十條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

　　第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

　　第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)

　　a級(jí)績(jī)效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

　　b級(jí)績(jī)效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分

　　c級(jí)績(jī)效工資：中(基本稱職)考核得分6075分

　　d級(jí)績(jī)效工資：差(不稱職)考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資

　　考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

　　第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在10005000元的，否決總分10分。

　　第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1、月度績(jī)效工資的確認(rèn);

　　2、年度獎(jiǎng)金的分配;

　　3、晉職資格的確認(rèn);

　　4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

　　5、其他資格的確認(rèn)。

　　第五條：月度考核成績(jī)的關(guān)系為：

　　1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績(jī)效工資;

　　2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;

　　3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理;

　　4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理;

　　5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》;

　　第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

　　1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng);

　　2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;

　　3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

　　第七條：晉職資格的關(guān)系為：

　　1、年度考核不稱職者，免晉職;

　　2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

　　3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;

　　第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

　　1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;

　　2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

　　3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

　　第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的，按正常考核后再對(duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績(jī)效工資并予以辭退。

　　第四章附則

　　第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

　　第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

　　4、績(jī)效考核管理制度

　　一般公司都會(huì)有績(jī)效考核，那么小編就給家分享關(guān)于績(jī)效考核管理制度，希望對(duì)家有用!

　　目的

　　對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀、公平的評(píng)價(jià)和考核，以此為基礎(chǔ)助員工進(jìn)行能力提升和工作改進(jìn)，并據(jù)此開展員工的獎(jiǎng)勵(lì)、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。

　　適用范圍

　　公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

　　規(guī)范

　　3.1總則

　　3.1.1本制度與公司其它制度同時(shí)適用。

　　3.1.2公司績(jī)效考核采用兩級(jí)考核方法，由人事行政部組織考核各部門績(jī)效，各部門組織考核本部門員工績(jī)效。

　　3.1.3員工績(jī)效考核采用KPI考核方式。

　　3.1.4部門經(jīng)理以下人員績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次,部門經(jīng)理績(jī)效考核每年一次。

　　3.1.5績(jī)效管理工作由人事行政部負(fù)責(zé)，各部門協(xié)助執(zhí)行。

　　3.1.6績(jī)效考核結(jié)果存入個(gè)人檔案。

　　3.1.7公司績(jī)效考核年度為當(dāng)年元月一日至十二月三十一日。

　　3.2考核范圍

　　3.2.1公司績(jī)效考核制度適用于公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

　　3.2.2在績(jī)效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績(jī)效考核資格：

　　a有曠工行為的;

　　b事假累計(jì)超過(含)5日的;

　　c病假累計(jì)超過(含)10日的;

　　d參加公司培訓(xùn)后，經(jīng)考核，成績(jī)低于70分的;

　　e在工作中出現(xiàn)重過失的;

　　f提出離職的。

　　3.2.3部門經(jīng)理績(jī)效考核由人事行政部負(fù)責(zé)組織。

　　3.2.4總監(jiān)以上人員績(jī)效考核由集團(tuán)公司進(jìn)行。

　　3.3考核方式

　　3.3.1各崗位采用KPI績(jī)效考核方式。

　　3.3.2KPI績(jī)效考核

　　3.3.2.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的五個(gè)方面及評(píng)分權(quán)重：

　　a個(gè)人素質(zhì)10%

　　b工作態(tài)度10%

　　c專業(yè)知識(shí)10%

　　d工作能力20%

　　e工作業(yè)績(jī)50%

　　3.3.2.2KPI考核由被考核人部門經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。

　　3.4考核程序

　　3.4.1績(jī)效考核準(zhǔn)備

　　人事行政部準(zhǔn)備好各崗位績(jī)效考核表格。

　　3.4.2績(jī)效考核開始

　　各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應(yīng)的評(píng)分。

　　3.4.3考核評(píng)分結(jié)束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計(jì)考核分?jǐn)?shù)。

　　3.4.4最終考核結(jié)果由人事行政部批準(zhǔn)后有效。

　　3.4.5績(jī)效考核結(jié)果生效后，任何人不得改動(dòng)。

　　3.5績(jī)效考核結(jié)果劃分

　　員工績(jī)效考核成績(jī)以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。

　　3.6績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

　　3.6.1考核結(jié)果作為員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。

　　3.6.2對(duì)績(jī)效考核各等級(jí)按以下標(biāo)準(zhǔn)給予績(jī)效獎(jiǎng)金獎(jiǎng)懲：

　　A等：發(fā)給被考核人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的120%～130%;

　　B等：發(fā)給被考核人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的100%～110%;

　　C等：發(fā)給被考核人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的100%;

　　D等：被考核人該考核期內(nèi)無績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　3.6.3績(jī)效考核員工績(jī)效獎(jiǎng)金按如下規(guī)定執(zhí)行：

　　制造部季度績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門績(jī)效獎(jiǎng)金由發(fā)貨量決定。

　　3.6.4培訓(xùn)發(fā)展：考核成績(jī)突出者享有公司重點(diǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

　　3.6.5工作調(diào)配：考核成績(jī)突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　3.6.6晉升：考核成績(jī)作為員工晉升的參考依據(jù)。

　　3.6.7調(diào)薪：在一個(gè)考核年度內(nèi)，績(jī)效考核成績(jī)連續(xù)三次為“A”等的，崗位工資提高一級(jí)。

　　3.6.8在一個(gè)考核年度內(nèi)，有二次績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤癉”等的，下崗培訓(xùn)或調(diào)崗;有三次考核成績(jī)?yōu)椤癉”等的，公司將予以辭退。

　　3.7績(jī)效考核時(shí)間

　　3.7.1部門經(jīng)理以下人員績(jī)效考核在下季度首月進(jìn)行，十五個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　3.7.2部門經(jīng)理人員績(jī)效考核在次年首月進(jìn)行，二十個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　3.8績(jī)效饋

　　3.8.1績(jī)效饋不僅是對(duì)被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并助其分析原因，制定績(jī)效改進(jìn)方案，從而促進(jìn)員工績(jī)效的提高。

　　3.8.2績(jī)效饋在績(jī)效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進(jìn)行，由被考核人的直接上級(jí)安排一對(duì)一的面談，被考核人的個(gè)人考核資料對(duì)其本人公開。

　　3.9績(jī)效考核仲裁

　　3.9.1被考核人對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請(qǐng)，逾期不予受理。

　　3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在五個(gè)工作日內(nèi)組織績(jī)效考核仲裁員會(huì)進(jìn)行仲裁。

　　3.9.3績(jī)效考核仲裁員會(huì)是臨時(shí)機(jī)構(gòu)，由5名員組成，構(gòu)成如下：

　　a人事行政部經(jīng)理

　　b被考核人所在部門經(jīng)理

　　c被考核人本部門工作協(xié)作人員

　　d其它部門與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員

　　e被考核人直接下級(jí)或同級(jí)別的員工

　　3.9.4績(jī)效考核仲裁員會(huì)在聽取雙方當(dāng)事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應(yīng)在全體員和當(dāng)事人在場(chǎng)的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

　　其他

　　4.1本制度所規(guī)定事項(xiàng)，若需修訂時(shí)，由公司人事行政部將修訂方案報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4.2本制度解釋權(quán)屬公司人事行政部。

績(jī)效考核管理制度2

　　一、概念

　　1、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，從中找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。

　　總結(jié)一句話，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

　　2、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。

　　二、區(qū)別

　　1、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;

　　2、績(jī)效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：

　　3、績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績(jī)效考核則是回顧過去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性;

　　4、績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段;

　　5、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小;

　　6、績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。

　　三、聯(lián)系

　　二者的聯(lián)系是，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

　　四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績(jī)效考核的重要性

　　績(jī)效考核是企業(yè)開展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效是部門、企業(yè)績(jī)效的組成部分，員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績(jī)效的完成，但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門績(jī)效的達(dá)成。因此，需將部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合。

　　1.部分部門工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映，而在部門績(jī)效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績(jī)效和部門績(jī)效生沖突時(shí)，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。

　　2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績(jī)效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:

　　(1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績(jī)效的差距，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。

　　(2)部門績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門績(jī)效高的員工無差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效，提高績(jī)效水平。

　　(3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。

　　根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績(jī)效考核，將二者緊密結(jié)合起來。

　　五、企業(yè)對(duì)部門績(jī)效考核、員工績(jī)效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀

　　1.只有員工績(jī)效考核。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了，就沒有必要對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考核。

　　2.只有部門績(jī)效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績(jī)效考核。或者害怕開展員工績(jī)效考核后形成員工間的競(jìng)爭(zhēng)，引起員工間的爭(zhēng)斗，部門協(xié)調(diào)困難。

　　3.部門、員工績(jī)效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)行部門績(jī)效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。或沒有將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。

績(jī)效考核管理制度3

　　為客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，更好地激勵(lì)和挖掘員工的潛能，強(qiáng)化員工的競(jìng)爭(zhēng)與職責(zé)意識(shí)，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績(jī)效考核制度》。

　　第一章總則

　　一、考核目的

　　根本目的：

　　1、建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理機(jī)制，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的放大和提升。

　　2、為公司員工獎(jiǎng)懲帶給參考依據(jù)。

　　3、作為公司成員提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和職責(zé)意識(shí)的手段。

　　直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績(jī)提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。

　　二、考核范圍

　　創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

　　1、公司總經(jīng)理

　　2、副總經(jīng)理

　　3、總經(jīng)理助理

　　4、部門各部長(zhǎng)

　　5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則;

　　2、以定量的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;

　　3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)一致原則;

　　4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對(duì)完成績(jī)效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。

　　四、考核組織和職責(zé)

　　1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。

　　2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及年度具體完成業(yè)績(jī)予以考核。

　　3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核狀況并帶給分析報(bào)告，并對(duì)存在的問題提出改善意見。

　　4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部帶給目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

　　5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督職責(zé)。

　　第二章業(yè)務(wù)部門(前臺(tái))考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法

　　一、考核辦法

　　以績(jī)效為導(dǎo)向，對(duì)經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

　　二、適用人員

　　前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

　　四、考核操作辦法。

　　單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法

　　融資擔(dān)保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績(jī)效工資;

　　2)享受實(shí)際保費(fèi)收入提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費(fèi)收入0.5%給予獎(jiǎng)勵(lì);

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　工程履約(含各分公司及辦事處)保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績(jī)效工資;

　　2)實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績(jī)效工資;

　　2)實(shí)際保費(fèi)收入提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì);

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：

　　1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jī)提成;

　　2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jī)提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。

　　2、連續(xù)三個(gè)月無業(yè)績(jī)，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。

　　拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績(jī)效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

　　1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)一次性發(fā)放月度提取的全額績(jī)效工資;

　　2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;

　　3)按實(shí)際所收傭金____%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按____%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：

　　1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績(jī)效工資總額90%，以此類推

　　3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于___%，調(diào)整崗位或降薪。

　　投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對(duì)外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績(jī)效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：

　　月度指標(biāo)考核(咨詢及資金拆借等)：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)享受全額績(jī)效工資;

　　2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按____%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%)作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成，本月績(jī)效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績(jī)效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績(jī)效工資80%，以此類推。

　　2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

　　關(guān)于年度考核指標(biāo)：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。

績(jī)效考核管理制度4

　　(一)考核指標(biāo):

　　1、公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長(zhǎng)率、銷售價(jià)格持續(xù)率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

　　2、銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

　　(二)考核頻次:

　　1、月度考核，每月評(píng)分一次。

　　2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12、

　　3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報(bào)送人力資源部。績(jī)效考核管理制度。

　　(三)、考核細(xì)則:

　　月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)

　　出勤(百分制):權(quán)重30%

　　當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì))

　　(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%

　　1、月報(bào)(60分):月報(bào)的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的狀況提出合理化方案。

　　(1)月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順;(20分)

　　(2)月工作計(jì)劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順;(20分)

　　(3)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案;(20分)

　　2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對(duì)銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。(10分)

　　3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。(10分)

　　4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部，上報(bào)不及時(shí)。(10分)

　　5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分。績(jī)效考核管理制度。(10分)

　　注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　　(五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%

　　1、經(jīng)銷商的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列狀況，每項(xiàng)扣5分

　　(1)經(jīng)銷商終端日?qǐng)?bào)(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報(bào)至各區(qū)域計(jì)劃員)上報(bào)不及時(shí);

　　(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃;

　　(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時(shí)解決;

　　(4)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對(duì)進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不了解;

　　(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo);

　　(6)各種返利表(在每月25日前上報(bào)銷售計(jì)劃部)不及時(shí)上報(bào)。

　　2、銷售員管理方面(70分)

　　(1)周報(bào)(40分):認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分;

　　①上周工作總結(jié)(10分):務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

　　②下周工作計(jì)劃(10分):務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

　　③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對(duì)走訪狀況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分;(每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分);

　　④客戶拜訪紀(jì)實(shí)(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時(shí)將走訪的詳細(xì)狀況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢;

　　(2)市場(chǎng)信息反饋(5分):務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

　　(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效;

　　(4)廣告計(jì)劃表(5分):每月13日前報(bào)給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分;

　　(5)促銷活動(dòng)計(jì)劃報(bào)告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報(bào)告中說明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分;

　　(6)促銷效果評(píng)價(jià)(5分):用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動(dòng)，活動(dòng)結(jié)束后5日內(nèi)提交活動(dòng)總結(jié)報(bào)告，上報(bào)給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報(bào)計(jì)劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項(xiàng)扣2分;

　　(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

　　注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　　(六)、現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表日常考核(百分制):權(quán)重70%

　　1、現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分):對(duì)本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。

　　2、駐區(qū)現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

　　3、用戶投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶投訴升級(jí)的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

　　4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項(xiàng)但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按時(shí)提報(bào)配件采購計(jì)劃的得10分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃但對(duì)三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃并對(duì)三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。

　　5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對(duì)售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

　　6、走訪報(bào)告，月工作計(jì)劃、總結(jié)(10分):按時(shí)提報(bào)工作計(jì)劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計(jì)劃、總結(jié)但敘述方面、簡(jiǎn)單扣2—5分，無走訪報(bào)告或月工作總結(jié)、計(jì)劃不得分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。

　　7、內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席，成績(jī)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

　　8、服務(wù)活動(dòng)(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動(dòng)的扣5—10分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。

　　9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時(shí)提報(bào)反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報(bào)質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。

　　10、特殊考核項(xiàng)目(10分):每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報(bào)索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

　　(七)考核權(quán)限:

　　1、采取逐級(jí)考核原則。

　　2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評(píng)分，由銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

　　3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)人評(píng)分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

　　4、銷售公司部長(zhǎng)以上人員的考核由銷售公司董事長(zhǎng)(或授權(quán)人)考核。

　　(八)薪酬發(fā)放

　　1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎(jiǎng)金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

　　2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計(jì)劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計(jì)劃獎(jiǎng)金

　　其中:基礎(chǔ)工資=工資總額×50%;

　　計(jì)劃完成率考核工資=工資總額×35%×計(jì)劃完成率;

　　日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。

　　銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績(jī)效考核方案》

　　注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

績(jī)效考核管理制度5

　　第1條績(jī)效考核目的

　　1、績(jī)效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及潛力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。

　　第2條績(jī)效考核作用

　　1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

　　2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

　　3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

　　4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

　　5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。

　　第3條績(jī)效考核原則

　　1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。

　　4、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。

　　第4條績(jī)效考核時(shí)間安排

　　績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

　　1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

　　2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。

　　3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。

　　2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

　　3、執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。

　　4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展。

　　5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。

　　2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

　　3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏。

　　4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。

　　5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公平、公正、公開地開展。

績(jī)效考核管理制度6

　　績(jī)效考評(píng)（以下簡(jiǎn)稱"考評(píng)"）是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評(píng)定過去的一段時(shí)間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。

　　一、考評(píng)的目的和用途

　　1、考評(píng)的最終目的是激勵(lì)員工，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

　　二、考評(píng)的原則

　　1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性；

　　2、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

　　3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；

　　4、公開性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。

　　三、考評(píng)的內(nèi)容和分值

　　1、考核的內(nèi)容分以下兩部分：

　　◆基本績(jī)效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度；

　　◆關(guān)鍵績(jī)效考核：考核崗位職責(zé)及日常管理行為的具體工作內(nèi)容；

　　2、分值計(jì)算：

　　原則上，總分滿分100分，各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)具體分值詳見績(jī)效考核表。（附件一）

　　四、考評(píng)的一般程序

　　1、項(xiàng)目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評(píng)，包括基本績(jī)效考核和關(guān)鍵績(jī)效考核；

　　2、項(xiàng)目部其他管理人員的基本績(jī)效考核由項(xiàng)目經(jīng)理考評(píng)，關(guān)鍵績(jī)效考核由公司對(duì)應(yīng)部門進(jìn)行考評(píng)；

　　3、各級(jí)考核人必須嚴(yán)格執(zhí)行考評(píng)程序；

　　4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；

績(jī)效考核管理制度7

　　第一章總則

　　第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本則績(jī)效管理制度。

　　績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績(jī)效；

　　2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

　　3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；

　　4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

　　5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

　　第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。

　　第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

　　第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

　　第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：

　　1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；

　　2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；

　　4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

　　第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>

　　第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：

　　1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；

　　2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

　　2。1。部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為40%）

　　2。2。部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

　　2。3。追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

　　2。4。部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

　　2。5。培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

　　2。6。現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

　　2。7。其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

　　2。8。責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

　　2。9。假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

　　3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　4、各部門考核表見附后。

　　第三條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

　　2、溝通的基本內(nèi)容包括：

　　2。1。期望員工達(dá)到的`業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；

　　2。2。衡量業(yè)績(jī)的方法和手段；

　　2。3。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)；

　　2。4。管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

　　2。5。出現(xiàn)意外情況的處理方式；

　　2。6。員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

　　3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。

　　第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；

　　2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；

　　3、在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)

　　第八條：績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

　　第二章考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

　　第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)

　　a級(jí)績(jī)效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上

　　b級(jí)績(jī)效工資：良好（比較稱職）考核得分75—90分

　　c級(jí)績(jī)效工資：中（基本稱職）考核得分60―75分

　　d級(jí)績(jī)效工資：差（不稱職）考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資

　　第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分；當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000—10000元的，否決總分20分；當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000―5000元的，否決總分10分。

　　第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1、月度績(jī)效工資的確認(rèn)；

　　2、年度獎(jiǎng)金的分配；

　　3、晉職資格的確認(rèn)；

　　4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

　　5、其他資格的確認(rèn)。

　　第五條：月度考核成績(jī)的關(guān)系為：

　　1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績(jī)效工資；

　　2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

　　3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理；

　　4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理；

　　5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；

　　第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

　　1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng)；

　　2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

　　3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

　　第七條：晉職資格的關(guān)系為：

　　1、年度考核不稱職者，免晉職；

　　2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

　　3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

　　第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

　　1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；

　　2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制ｗｗｗ.ｂａｉｈｕａｗｅｎ．ｃｎ單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

　　3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

　　第三章附則

　　第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

　　第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

績(jī)效考核管理制度8

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

　　2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

　　3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。

　　第七條考核資料

　　1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效狀況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績(jī)效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項(xiàng)考核

　　1、試用期考核

　　對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。

　　3、個(gè)案考核

　　對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

　　4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

　　第十條考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

　　①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%；

　　②90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%；

　　③80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%；

　　④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%；

　　⑤50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

績(jī)效考核管理制度9

　　第一章總則

　　第一條:目的

　　為持續(xù)改進(jìn)提高工作績(jī)效,將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績(jī)效相結(jié)合,確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致;為建立和完善公司人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制,對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀、公平、公正地評(píng)價(jià),并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。

　　第二條:范圍

　　德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)

　　第三條:考核原則

　　客觀原則:對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果;

　　自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo);

　　公開原則:各級(jí)考核指標(biāo)(含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整,對(duì)員工公開;

　　反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jī),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向;

　　改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià);

　　第二章考核體系

　　第四條:考核對(duì)象

　　ⅰ類員工:車間生產(chǎn)人員;

　　ⅱ類員工:基層管理人員;

　　ⅲ類員工:管理人員;

　　第五條:考核內(nèi)容

　　考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　第六條:考核類型

　　員工績(jī)效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。

　　第三章考核實(shí)施

　　第七條:考核權(quán)責(zé)

　　總經(jīng)理:對(duì)于副總、銷售、行政、財(cái)務(wù)部進(jìn)行追蹤。

　　副總:對(duì)于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動(dòng)力部第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)分。

　　各部門:按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實(shí)施,由部門第一負(fù)責(zé)人對(duì)本部門人員進(jìn)行評(píng)分;

　　綜合管理部:負(fù)責(zé)考核辦法的制定,對(duì)績(jī)效考核的總體原則、績(jī)效考核的方法及績(jī)效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明,組織、指導(dǎo)、督促考核的實(shí)施過程。

　　第八條:考核等級(jí)對(duì)照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)

　　考核得分

　　考核結(jié)果及等級(jí)

　　績(jī)效系數(shù)

　　95(含)以上

　　績(jī)效特優(yōu)(a)

　　90-95分

　　績(jī)效優(yōu)秀(b)

　　0.8

　　80-89分

　　績(jī)效良好(c)

　　0.7

　　60-79分

　　績(jī)效達(dá)標(biāo)(d)

　　0.5

　　60分以下

　　績(jī)效不合格(e)

　　0.1

　　第九條:考核程序

　　1.總經(jīng)理室每月30日前對(duì)公司各部門上月績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);

　　2.副總每月29日前對(duì)所屬各部門上月績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);

　　3.各部門第一責(zé)任人每月27日前對(duì)本部門人員上月工作績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);

　　第十條:工資核算

　　1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+其他補(bǔ)貼

　　備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資

　　工資等級(jí)

　　第五檔

　　第四檔

　　第三檔

　　第二檔

　　第一檔

　　管理職系

　　備注

　　5000

　　3500

　　3000

　　2500

　　20xx

　　經(jīng)理

　　4500

　　3500

　　3000

　　2800

　　2200

　　主任

　　4000

　　3500

　　2800

　　2500

　　20xx

　　主管

　　3500

　　2500

　　20xx

　　1500

　　1200

　　其他人員

　　表一崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表

　　2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績(jī)效工資=預(yù)定績(jī)效工資x個(gè)人考核績(jī)效系數(shù)

　　備注:其中各部門績(jī)效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績(jī)效工資

　　表二績(jī)效工資上下限額度

　　3、i類人員月工資=ⅰ類計(jì)件工資+考核獎(jiǎng)50元

　　職等

　　職級(jí)

　　下限

　　上限

　　管理職系

　　備注

　　500

　　800

　　經(jīng)理

　　300

　　500

　　主任

　　200

　　400

　　主管

　　100

　　300

　　其他人員

　　第十一條:考核流程

　　第四章考核面談與績(jī)效改進(jìn)

　　第十二條:考核面談

　　員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo),干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)被考核者進(jìn)行考核面談。

　　考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:

　　(1)分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn);

　　(2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo),對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;

　　(3)明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作;

　　第十三條:績(jī)效改進(jìn)

　　考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(如:進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。

　　第五章考核結(jié)果運(yùn)用

　　第十四條:培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗

　　經(jīng)過考核不合格人員,部門針對(duì)考核反映出工作存在的問題,對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開展培訓(xùn),培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但成績(jī)?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理;

　　第十五條:晉升、調(diào)薪

　　年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據(jù)實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì),承擔(dān)更大工作職責(zé);晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí),但員工考核績(jī)效特優(yōu),可視情況調(diào)整其薪津與級(jí)別,以提高其積極性;

　　第十六條:評(píng)選優(yōu)秀員工

　　各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動(dòng)成為該部門優(yōu)秀員工。

　　第十七條:其他獎(jiǎng)勵(lì)

　　各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第十八條:備注

　　以上幾張運(yùn)用方式作為考核結(jié)果一種參考,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。

　　第六章考核結(jié)果管理

　　第十九條:考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

　　因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后,可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后行政辦還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定;

　　第二十條:考核結(jié)果反饋

　　被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,行政辦應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。

　　第二十一條:考核結(jié)果歸檔

　　考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和行政辦主管,對(duì)其他人員一律保密,考核結(jié)果由行政辦存檔。

　　第二十二條:考核結(jié)果申訴

　　被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi),對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。

　　第七章附則

　　第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;

　　第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實(shí)施。

　　第二十五條:附件各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核管理制度10

　　第一條：本制度是對(duì)銷售部門主管級(jí)別（含）以上管理人員的任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。

　　第二條：績(jī)效考核的目的是通過對(duì)管理人員的定期績(jī)效評(píng)價(jià)，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等認(rèn)識(shí)決策提供依據(jù)。

　　第三條：績(jī)效考核采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評(píng)人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

　　第四條：績(jī)效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。

　　第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

　　第六條：績(jī)效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。

　　第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

　　第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效兩方面。

　　（1）任務(wù)績(jī)效是指?jìng)€(gè)人和部門任務(wù)完成情況。

　　本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。

　　本職工作數(shù)量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）

　　本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）

　　額外工作任務(wù)：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

　　（2）管理績(jī)效（管理人員角色行為到位制度）

　　紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。

　　組織意識(shí)：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

　　團(tuán)隊(duì)建設(shè)：部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。

　　忠誠性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。

　　工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績(jī)效所做的工作貢獻(xiàn)。

　　第九條：對(duì)績(jī)效考核每個(gè)因素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采用四等級(jí)記分，記分含義如下：

　　4分：良好，明顯超出崗位要求；

　　3分：較好，總體滿足崗位要求；

　　2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

　　1分：差，不能達(dá)到崗位要求

　　考核總評(píng)結(jié)果采用五級(jí)制，評(píng)價(jià)含義分為：

　　A，卓越

　　B，良好

　　C，達(dá)到要求

　　D，有待改進(jìn)

　　E，不能勝任

　　第十條：績(jī)效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

　　績(jī)效考核方法。

　　第十一條：各崗位人員績(jī)效考核的直接責(zé)任人為其上級(jí)，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

　　第十二條：個(gè)人崗位描述要由上級(jí)提前制定，在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

　　第十三條：考核對(duì)象在直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級(jí)部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬訂《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為崗位年度績(jī)

　　效考核的重要依據(jù)。《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

　　第十四條：考核對(duì)象按照《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，根據(jù)不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為日常考核的重要依據(jù)。《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

　　第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對(duì)象須及時(shí)將變更情況記錄在計(jì)劃書內(nèi)。

　　第十六條：日常考核由由直接上級(jí)根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)定期對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評(píng)估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評(píng)估印象與考核對(duì)象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。

　　第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績(jī)效考核。績(jī)效考核評(píng)估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

　　（1）個(gè)人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個(gè)人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì)議上進(jìn)行述職。

　　（2）直接上級(jí)日常考核評(píng)估記錄和年度綜合評(píng)估意見。

　　（3）橫向部門主管人員評(píng)估意見。

　　（4）隔級(jí)上級(jí)和企業(yè)外部客戶評(píng)估意見。

　　第十八條：部門內(nèi)各級(jí)主管人員績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。

　　第十九條：最終績(jī)效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級(jí)評(píng)定、部門間接評(píng)定、隔級(jí)上級(jí)評(píng)定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。

　　第二十條：績(jī)效考核結(jié)果的匯總和使用。

　　（1）績(jī)效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。

　　（2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對(duì)所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員

　　績(jī)效考核報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理。

　　（3）考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。

　　（4）主要考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)存用。

　　第二十一條：年度績(jī)效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會(huì)上通報(bào)最終績(jī)效

　　考核結(jié)果。

　　第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理（）批準(zhǔn)實(shí)施。

績(jī)效考核管理制度11

　　第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動(dòng)性和效益性，增強(qiáng)信貸從業(yè)人員的責(zé)任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導(dǎo)意見。

　　第二條按照權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的原則，實(shí)行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級(jí)信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績(jī)效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。

　　第三條本指導(dǎo)意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。

　　第四條包授信。信貸人員要對(duì)轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進(jìn)行主動(dòng)營銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評(píng)級(jí)授信范圍內(nèi)。聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄經(jīng)營實(shí)際情況對(duì)信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標(biāo)考核，并且制定具體辦法進(jìn)行量化考核。

　　第五條包發(fā)放。

　　（一）在農(nóng)村信用社上級(jí)規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過對(duì)客戶情況的詳細(xì)調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。

　　（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對(duì)信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時(shí)審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

　　（三）信用社主任對(duì)信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有監(jiān)督、管理責(zé)任。

　　（四）縣聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實(shí)際經(jīng)營情況對(duì)信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務(wù)指標(biāo)考核，并制定具體的考核辦法和考核指標(biāo)。

　　第六條包管理。信貸人員對(duì)其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有貸后管理的責(zé)任，應(yīng)及時(shí)對(duì)客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進(jìn)行了解回訪，按期進(jìn)行貸后檢查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風(fēng)險(xiǎn)因素，要及時(shí)向社主任和上級(jí)管理機(jī)關(guān)匯報(bào)，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標(biāo)，考核信貸人員的管理質(zhì)量。

　　第七條包收回。貸款責(zé)任人對(duì)其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負(fù)有按期全額收回的責(zé)任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對(duì)信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責(zé)任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責(zé)任清收的辦法實(shí)行責(zé)任清收。

　　第八條績(jī)效掛鉤。

　　（一）堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進(jìn)行考核，信貸人員收入水平與其擔(dān)負(fù)的職責(zé)、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤。

　　（二）信貸人員績(jī)效薪酬冀獎(jiǎng)勵(lì)：

　　1、對(duì)信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達(dá)到任務(wù)要求、并達(dá)到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實(shí)際情況返還績(jī)效工資。收回率達(dá)到100％的，除全額返還本人的績(jī)效工資，并提高績(jī)效的工資檔次，給予鼓勵(lì)，連續(xù)兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評(píng)為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數(shù)績(jī)效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績(jī)效工資，但未收回部分要實(shí)行責(zé)任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績(jī)效工資，并實(shí)行未收回部分的責(zé)任清收。

　　2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對(duì)信貸人員個(gè)人專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)超額完成縣級(jí)聯(lián)核定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶資源、利潤等其對(duì)信用社的貢獻(xiàn)度對(duì)信貸人員進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時(shí)限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當(dāng)降低獎(jiǎng)勵(lì)比例。信貸人員專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基本同清非壓戶專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、攬儲(chǔ)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基本一樣，由縣級(jí)聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。

　　3、對(duì)沒有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據(jù)縣級(jí)聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調(diào)離信貸人員隊(duì)伍。

　　第九條免責(zé)貸款。對(duì)“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申請(qǐng)、聯(lián)社審計(jì)稽核部門認(rèn)定、聯(lián)社不良貸款責(zé)任認(rèn)定委員會(huì)核準(zhǔn)后，不予追究責(zé)任：

　　（一）有充足理由證明因宏觀經(jīng)濟(jì)政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；

　　（二）責(zé)任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的；

　　（三）存在其他省聯(lián)社規(guī)定的免責(zé)情況，且經(jīng)上一級(jí)責(zé)任認(rèn)定機(jī)構(gòu)認(rèn)可的。

　　（四）各聯(lián)社對(duì)信貸人員形成的免責(zé)貸款要逐筆說明情況，并附有關(guān)資料上報(bào)辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責(zé)任追究后，仍對(duì)“四包一掛”貸款負(fù)有清收管理責(zé)任。

　　第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會(huì)或具體職能部門負(fù)責(zé)對(duì)信貸人員進(jìn)行考核，按半年將考核結(jié)果報(bào)市辦事處備案。

　　第十一條本意見由河北省聯(lián)社__辦事處負(fù)責(zé)解4釋和修訂。

　　第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實(shí)施細(xì)則，并報(bào)市辦事處備案后施行。

　　第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。

績(jī)效考核管理制度12

　　員工績(jī)效考核制度

　　第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于透過對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

　　第二條、績(jī)效考核原則。

　　1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高；

　　2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

　　3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

　　4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

　　3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

　　（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

　　（二）平時(shí)考核

　　1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

　　2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

　　（三）年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　（一）人事考核的種類。

　　人事考核能夠分為兩種：

　　1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。

　　2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。

　　（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

　　人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：

　　知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

　　1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。

　　2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

　　個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。

　　3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。

　　4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

　　（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

　　（2）務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

　　（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　　（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。

　　第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

　　2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

　　3、晉升。

　　在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。

　　5、獎(jiǎng)勵(lì)。

　　為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn)行。

　　第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　（一）考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　（二）表資料的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓(xùn)

　　（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

　　（二）培訓(xùn)包括：

　　1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

　　2、確認(rèn)考核規(guī)定；

　　3、理解考核資料與項(xiàng)目；

　　4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

　　第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

績(jī)效考核管理制度13

　　一、目的

　　為建立和完善公司人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制，確保公司經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全面、真實(shí)的評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn)，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　三、考核原則

　　（一）客觀原則：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

　　（二）自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。

　　（三）公開原則：各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對(duì)員工公開。

　　（四）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

　　（五）改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

　　四、權(quán)責(zé)

　　（一）總經(jīng)辦：負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核方案和績(jī)效考核指標(biāo)的批準(zhǔn)，績(jī)效考核結(jié)果的審批，部門績(jī)效的考核，部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核、反饋面談以及績(jī)效考核相關(guān)問題調(diào)解。

　　（二）行政管理部：全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作，組織績(jī)效考核工作的推進(jìn)，績(jī)效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及績(jī)效工資的核定，督促績(jī)效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。

　　（三）各部門：負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo)，對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，幫助員工提高工作績(jī)效。

　　五、考核對(duì)象

　　（一）部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績(jī)、部門協(xié)作進(jìn)行考核。

　　（二）員工個(gè)人：由上級(jí)根據(jù)個(gè)人的工作成績(jī)、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×20%+部門考核評(píng)分×80%；部門員工的績(jī)效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×70%+部門考核評(píng)分×30%

　　六、考核類型

　　（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對(duì)上月的工作情況進(jìn)行考核。

　　（二）年度考核：每年初進(jìn)行年終考核：以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。

　　七、績(jī)效工資基數(shù)的形成

　　詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

　　八、考核內(nèi)容

　　詳情見附件1《部門績(jī)效考核表》

　　附件2《崗位績(jī)效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對(duì)應(yīng)的KPI指標(biāo)也不同）。

　　九、考核實(shí)施

　　（一）績(jī)效工資計(jì)算方式

　　績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×考核得分

　　（二）績(jī)效工資發(fā)放方式

　　月度的績(jī)效工資和月工資一起發(fā)放，績(jī)效工資屬稅前工資。

　　（三）考核流程

　　（1）考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

　　A調(diào)整

　　行政管理部負(fù)責(zé)績(jī)效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì)，每年6月及12月對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整，部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，員工績(jī)效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整通知，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門員工考核指標(biāo)，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

　　B確定

　　行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績(jī)效考核指標(biāo)，統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績(jī)效考核指標(biāo)，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

　　（2）績(jī)效考核表的發(fā)放

　　每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績(jī)效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績(jī)效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部。考核表均由下級(jí)向上級(jí)逐步呈交考核，不得跨級(jí)和越級(jí)考核。

　　（3）績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及反饋

　　行政管理部在每月7日前對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總以及核定績(jī)效考核工資，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

　　（4）績(jī)效考核面談

　　員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，管理者對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路、績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談?dòng)涗浖敖Y(jié)果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

　　A分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn)，幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

　　B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計(jì)劃，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

　　C明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。

　　D考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)，并將此計(jì)劃和目標(biāo)列入工作計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。

　　（5）考核結(jié)果歸檔

　　考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人，對(duì)其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。

　　（6）考核結(jié)果申訴

　　A如對(duì)部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。

　　B如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向部門負(fù)責(zé)人提出，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

　　C若員工對(duì)部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復(fù)。

　　十、考核結(jié)果運(yùn)用

　　（一）考核等級(jí)

　　考核等級(jí)對(duì)照表

　　考核得分考核結(jié)果及等級(jí)

　　100分>得分≥90分績(jī)效優(yōu)秀（A）

　　0分>得分≥80分績(jī)效優(yōu)良（B）

　　80分>得分≥70分績(jī)效良好（C）

　　70分>得分≥60分績(jī)效合格（D）

　　得分<60分績(jī)效不合格（E）

　　（二）培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退

　　1、培訓(xùn)

　　月度考核不合格人員，部門針對(duì)考核反映出工作存在的問題，對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開展培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行技能資源開發(fā)以提高工作績(jī)效和個(gè)人技能。

　　2、調(diào)崗

　　經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗。

　　3、勸退

　　經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

　　（三）晉升、調(diào)薪

　　年度考核優(yōu)秀（A級(jí)）、優(yōu)良（B級(jí)）人員，可根據(jù)實(shí)際情況，給予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，承擔(dān)更大職責(zé)；晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí)，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級(jí)以提高其積極性。

　　附件

　　1《部門績(jī)效考核表》。

　　2《崗位績(jī)效考核表》。

　　3《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>

績(jī)效考核管理制度14

　　1.目的

　　為了提升銷售人員的銷售業(yè)績(jī)，調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。

　　2.適用范圍

　　本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡(jiǎn)稱銷售人員。

　　3.薪酬組成

　　基本工資+銷售獎(jiǎng)金+基本補(bǔ)助，銷售獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。

　　等級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)應(yīng)銷售任務(wù)

　　轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元

　　試用期(一個(gè)月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元

　　3.1基本工資

　　3.1.1基本工資遞增遞減

　　根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

　　3.1.2 基本工資發(fā)放原則：

　　1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%

　　2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級(jí)別是1500元工資，這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

　　3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎(jiǎng)金的提成計(jì)算。

　　3.2基本補(bǔ)助

　　3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)

　　3.2.2電話補(bǔ)助：公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場(chǎng)前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;

　　3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實(shí)報(bào)實(shí)銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報(bào)上級(jí)主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷;

　　3.3銷售獎(jiǎng)金

　　3.3.1 為了鼓勵(lì)新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;

　　3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金：

　　年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

　　季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

　　月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

　　提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

　　每月工資2400290133994650590171498400966010890

　　每季工資XX00950157544005650138001630018800

　　年度獎(jiǎng)金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

　　全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

　　備注說明：

　　1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4;

　　2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12;

　　3、每月工資：(實(shí)際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);

　　4、每季工資：(實(shí)際銷售額-6萬)x相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

　　5、年度獎(jiǎng)金：(實(shí)際銷售額-24萬)x相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

　　6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒有超過相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個(gè)檔次算季度獎(jiǎng)金。如原來計(jì)劃是80萬，沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計(jì)算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達(dá)到62.5萬，照樣按照50萬的方式

　　3.3 銷售獎(jiǎng)金的發(fā)放

　　銷售獎(jiǎng)金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計(jì)算。

　　3.4 每名客服對(duì)接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對(duì)應(yīng)的銷售獎(jiǎng)金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎(jiǎng)金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算，業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個(gè)人銷售業(yè)績(jī)。

　　4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。

　　編制/日期：審核/日期：批準(zhǔn)/日期：

績(jī)效考核管理制度15

　　第一章總則

　　第二章考核方法

　　第三章月度考核

　　第四章年度考核

　　第五章高管人員績(jī)效考核辦法

　　第六章中層管理人員績(jī)效考核辦法

　　第七章基層人員績(jī)效考核辦法

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第九章附則

　　第一章總則

　　第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條績(jī)效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績(jī)優(yōu)劣的評(píng)判依據(jù)，并對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于xx公司全體員工。

　　第四條考核目的

　　（一）通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

　　（二）通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；

　　（三）通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；

　　（四）通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

　　（五）通過評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。

　　第五條考核原則

　　（一）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；

　　（二）定性考核與定量考核相結(jié)合；

　　（三）多角度考核；

　　（四）公平、公正、公開原則。

　　第六條考核用途

　　核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　（一）月度績(jī)效工資的發(fā)放；

　　（二）薪酬等級(jí)的調(diào)整；

　　（三）崗位晉升及調(diào)整；

　　（四）員工培訓(xùn)安排；

　　（五）先進(jìn)評(píng)比。

　　具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

　　第二章考核方法

　　第七條考核對(duì)象分類

　　考核對(duì)象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

　　第八條考核周期

　　根據(jù)考核對(duì)象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項(xiàng)目周期型考核。

　　（一）月度考核于每月1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求；

　　（二）季度考核于每季度1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求；

　　（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標(biāo)主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；

　　（四）項(xiàng)目周期型考核以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為周期，于下節(jié)點(diǎn)開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點(diǎn)考核，考核指標(biāo)主要來源于項(xiàng)目階段性目標(biāo)要求。

　　第九條績(jī)效考核方法

　　xx公司績(jī)效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，利用BSC平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度提取KPI考核指標(biāo)，結(jié)合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績(jī)效考核。

　　第十條績(jī)效考核工具

　　（一）月度考核工具為月度績(jī)效考核表，各崗位均有與崗位相對(duì)應(yīng)的月度績(jī)效考核表格；

　　（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經(jīng)理以競(jìng)爭(zhēng)力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績(jī)效考核表格為主；

　　（三）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績(jī)效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績(jī)效考核評(píng)分的平均值+年度能力考核表格；

　　（四）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核工具為項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)的績(jī)效考核表格。

　　第十一條考核維度

　　考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jī)維度、品行維度。

　　（一）業(yè)績(jī)維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績(jī)效。

　　（二）品行維度：即對(duì)被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

　　不同層級(jí)的崗位業(yè)績(jī)維度與品行維度占比如下表所示：

　　第十二條考核主體

　　考核主體分為直接上級(jí)評(píng)分與自評(píng)兩種，其中直接上級(jí)評(píng)分權(quán)重占比85%，自評(píng)打分權(quán)重占比15%；

　　考核順序?yàn)橄茸晕以u(píng)分，再由直接上級(jí)評(píng)分，從公司高層起由上至下逐級(jí)完成評(píng)分過程。

　　第十三條績(jī)效考核評(píng)分與權(quán)重

　　考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對(duì)于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績(jī)指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配。

　　權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%。

　　第十四條能力考核

　　年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)可增加能力考核。

　　能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

　　部門負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：

　　（一）人際交往能力

　　（二）影響力

　　（三）領(lǐng)導(dǎo)能力

　　（四）溝通能力

　　（五）判斷和決策能力

　　（六）計(jì)劃和執(zhí)行能力

　　（七）知識(shí)學(xué)習(xí)能力

　　一般人員能力考核指標(biāo)：

　　（一）溝通理解能力

　　（二）計(jì)劃和執(zhí)行能力

　　（三）專業(yè)技能

　　（四）知識(shí)學(xué)習(xí)能力

　　第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立

　　（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；

　　（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭(zhēng)議，薪酬與考核委員會(huì)有最終裁決權(quán)；

　　（三）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級(jí)、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個(gè)，中層崗位一般7-11個(gè)，高層崗位一般11-14個(gè)；

　　（四）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級(jí)目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。

　　第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求

　　（一）重要性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；

　　（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

　　（三）一致性：各層級(jí)目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、保證上一級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)；

　　（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由上級(jí)指定。

　　第十七條提取業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的原則

　　（一）具體的：績(jī)效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。

　　（二）可度量的：績(jī)效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。

　　（三）可實(shí)現(xiàn)的：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。

　　（四）現(xiàn)實(shí)的：績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而不是假設(shè)的。

　　（五）有時(shí)限的：績(jī)效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績(jī)效指標(biāo)的期限。

　　第十八條考核記錄

　　考核周期開始前，由被考核者上級(jí)向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

　　第十九條考核實(shí)施流程

　　考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：

　　圖2-1：績(jī)效考核全流程圖

　　（一）公司全員開展各崗位工作分析；

　　（二）人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來源中提取績(jī)效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫；

　　（三）從考核指標(biāo)庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化、賦予各項(xiàng)權(quán)重；

　　（四）從行為考核指標(biāo)庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權(quán)重；

　　（五）形成考核表，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對(duì)考核內(nèi)容達(dá)成共識(shí)；

　　（六）進(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評(píng)分依據(jù)；對(duì)考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績(jī)情況進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報(bào)后進(jìn)行必要修訂；

　　（七）考核周期結(jié)束五日內(nèi)，各級(jí)考核主體進(jìn)行由上至下的逐級(jí)考核評(píng)分（包括自評(píng)、上級(jí)評(píng)定）；

　　（八）直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核結(jié)果面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職；

　　（九）各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布；

　　（十）人力資源部進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)施培訓(xùn)，各部門進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

　　第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。

　　第三章月度考核

　　第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。

　　第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級(jí)進(jìn)行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核、崗位工資等級(jí)調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

　　第二十三條月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月1-5日對(duì)上月績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分。考核過程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理、逐級(jí)考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。

　　第二十四條每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績(jī)效考核表并向崗位任職者正式公布，報(bào)人力資源部備案。

　　第二十五條對(duì)于月度病、事假超過10天的員工，取消當(dāng)月績(jī)效工資，不參與當(dāng)月績(jī)效考核。病假員工月度工資累計(jì)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　第二十六條月度考核詳細(xì)流程如下圖所示。

　　圖3-1：月度考核流程圖

　　第四章年度考核

　　第二十七條年度考核適用于公司全體員工。

　　第二十八條每年元月16-20日同步開展各級(jí)人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。

　　下一年度計(jì)劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，分解執(zhí)行。

　　第二十九條個(gè)人年度考核

　　（一）個(gè)人年度綜合考核

　　年度績(jī)效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)，主要是對(duì)員工本年度業(yè)績(jī)指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jī)指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度能力考評(píng)，得出年度績(jī)效考核綜合得分。

　　年度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力的長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%。

　　（二）對(duì)在xx公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。

　　第三十條個(gè)人年度考核方法

　　個(gè)人年度考核針對(duì)不同人群，有兩種考核辦法：

　　（一）針對(duì)公司高層管理人員以外的崗位

　　個(gè)人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計(jì)算公式如下：

　　個(gè)人年度考核綜合得分=（∑每月績(jī)效考核得分）/12個(gè)月×80%+年度能力考核得分×20%

　　（二）針對(duì)公司高層管理人員

　　參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對(duì)高管人員年度績(jī)效考核表、能力考核表進(jìn)行評(píng)分，無需再對(duì)月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，具體計(jì)算公式如下：

　　高管人員年度考核綜合得分＝年度績(jī)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

　　參加年度考核的高管人員，由其直接上級(jí)在每年度元月16－20日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。年度考核評(píng)定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。

　　第三十一條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途

　　個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。

　　依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：

　　（一）職務(wù)升降

　　績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。

　　年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

　　（二）工資等級(jí)升降

　　工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上級(jí)和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。

　　具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。

　　（三）培訓(xùn)

　　針對(duì)考核成績(jī)，xx公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“合格”、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。

　　第五章高管人員績(jī)效考核辦法

　　第三十二條高管人員構(gòu)成

　　企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級(jí)別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財(cái)務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長(zhǎng)等崗位。

　　第三十三條考核指標(biāo)類型

　　高管人員的考核主要有兩類指標(biāo)：目標(biāo)類指標(biāo)和職能類指標(biāo)。目標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。

　　第三十四條績(jī)效考核周期

　　高管人員的考核周期分兩種：

　　（一）目標(biāo)類指標(biāo)的考核周期一般以季度、半年度、年度為主

　　（二）職能類指標(biāo)的考核周期一般以月度為主

　　對(duì)于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。

　　第三十五條績(jī)效考核方法

　　（一）月度考核

　　1.依年度考核指標(biāo)要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級(jí)于每月26－28日制定次月績(jī)效考核表格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案；

　　2.每月1－5日完成考核主體的評(píng)分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；

　　3.月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo)、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績(jī)效工資關(guān)聯(lián)；

　　4.月度考核的順序：自評(píng)——〉上級(jí)或薪酬績(jī)效委員會(huì)評(píng)分——〉為下級(jí)崗位人員評(píng)分；

　　5.對(duì)考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績(jī)效委員會(huì)做出適當(dāng)修訂；

　　6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。

　　（二）年度考核

　　1.每年12月10日前董事會(huì)制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各高管崗位；

　　2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團(tuán)總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書，約定考核指標(biāo)范圍；

　　3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級(jí)完成年度考核的自評(píng)與上級(jí)評(píng)分，并完成其能力指標(biāo)考評(píng)；

　　4.每年元月20日直屬上級(jí)完成對(duì)高管人員的績(jī)效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

　　5.年度考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)責(zé)任書為主，其結(jié)果與獎(jiǎng)金、分紅掛鉤；

　　6.年度考核具體計(jì)算公式如下：

　　高管人員年度考核得分＝年度績(jī)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

　　7.對(duì)考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績(jī)效委員會(huì)做出適當(dāng)修訂；

　　8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。

　　（三）競(jìng)爭(zhēng)力排名考核

　　1.競(jìng)爭(zhēng)力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；

　　2.采用競(jìng)爭(zhēng)力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核，考核周期以季度、年度為主；

　　3.每年12月10日前董事會(huì)制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，集團(tuán)總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書；

　　4.每年12月30日前，集團(tuán)董事會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定分子公司總經(jīng)理競(jìng)爭(zhēng)力排名各項(xiàng)指標(biāo)，包括：銷售額、銷銷比指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)打造、利潤率等，形成競(jìng)爭(zhēng)力排名考核表及獎(jiǎng)懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；

　　5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團(tuán)總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)，填寫競(jìng)爭(zhēng)力排名表的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；

　　6.對(duì)排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)懲辦法；

　　7.年度競(jìng)爭(zhēng)力排名結(jié)果于每年元月20日前計(jì)算并公布，并執(zhí)行年度排名獎(jiǎng)懲措施；

　　8.競(jìng)爭(zhēng)力排名與年度績(jī)效考核并行。

　　第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用

　　高管人員績(jī)效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎(jiǎng)金與分紅的發(fā)放、下年度目標(biāo)責(zé)任書的指標(biāo)參考、升降級(jí)參考、薪酬的調(diào)整等。

　　第六章中層管理人員績(jī)效考核辦法

　　第三十七條中層管理人員構(gòu)成

　　中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級(jí)人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。

　　第三十八條考核指標(biāo)類型

　　中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標(biāo)為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC考核工具，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個(gè)方面對(duì)各崗位提取考核指標(biāo)。

　　（一）財(cái)務(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；

　　（二）顧客方面：指標(biāo)包括送貨準(zhǔn)時(shí)率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；

　　（三）內(nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；

　　（四）學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲(chǔ)備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。

　　第三十九條中層管理崗位考核周期

　　中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測(cè)評(píng)。

　　第四十條考核方法

　　月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評(píng)分后，需對(duì)下級(jí)人員進(jìn)行考核評(píng)分。

　　第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用

　　月度考核結(jié)果主要用于：

　　（一）突出中層管理人員工作重點(diǎn)，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的偏差；

　　（二）人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

　　（三）培訓(xùn)內(nèi)容選擇的來源之一；

　　（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

　　第七章基層人員績(jī)效考核辦法

　　第四十二條基層崗位組成

　　基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。

　　第四十三條考核指標(biāo)類型

　　基層人員考核的指標(biāo)類型以目標(biāo)指標(biāo)為主，依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。

　　第四十四條考核周期

　　基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；年度進(jìn)行各月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。

　　第四十五條考核方法

　　基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。

　　第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用

　　基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：

　　（一）員工崗位薪酬等級(jí)的調(diào)整；

　　（二）人員調(diào)級(jí)調(diào)崗的依據(jù)；

　　（三）制定針對(duì)性培訓(xùn)內(nèi)容的來源；

　　（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第四十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

　　（一）薪酬與考核委員會(huì)

　　薪酬與考核委員會(huì)是xx公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：

　　1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

　　2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評(píng)議與審批；

　　3.員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定；

　　4.員工考核申訴的受理與最終處理。

　　（二）人力資源部

　　人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

　　1.對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

　　2.對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

　　3.匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；

　　4.協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

　　5.對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

　　6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；

　　7.規(guī)范化管理公司績(jī)效考核指標(biāo)庫，并定期更新；

　　8.對(duì)考核制度提出修改建議。

　　（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

　　1.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；

　　2.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定；

　　3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

　　第四十八條考核申訴提交

　　被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

　　第四十九條申訴受理機(jī)構(gòu)

　　薪酬與考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項(xiàng)提交薪酬與考核委員會(huì)受理。

　　如果暫未成立薪酬與考核委員會(huì)，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會(huì)職責(zé)，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。

　　第五十條申訴受理

　　（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)處理。

　　（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

　　（四）詳細(xì)流程如下圖所示：《申訴流程圖》。

　　圖8-1：申訴流程圖

　　表8-2：?jiǎn)T工考核申訴表

　　員工考核申訴表

　　表8-3:員工考核申訴處理記錄表

　　員工考核申訴處理記錄表

　　第九章附則

　　第五十一條績(jī)效考核過程文件（含考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。

　　第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。

　　第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

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