績效考核管理制度合集15篇
在現實社會中，制度起到的作用越來越大，制度一經制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編幫大家整理的績效考核管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效考核管理制度1
為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎優罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍
創業投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經理
2、副總經理
3、總經理助理
4、部門各部長
5、客戶經理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;
2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則;
3、個人績效目標與公司目標持續一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
四、考核組織和職責
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。
3、分管領導負責向總經理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。
4、各業務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執行。
5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督職責。
第二章業務部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目采用年度考核外，其余部門均執行自然月度考核，季度兌現。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法
融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1)發放全額績效工資;
2)享受實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1)發放全額績效工資;
2)實際到帳保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務：
1)發放全額績效工資;
2)實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入2%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部業務員具體考核為：
1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成;
2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。
2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考核發放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務：
1)一次性發放月度提取的全額績效工資;
2)實際業績提成;
3)按實際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標任務完成低于xx%，調整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益由于投管公司某些業務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核(咨詢及資金拆借等)：
1、完成月度目標任務：
1)享受全額績效工資;
2)實際業績提成;
2、完成年度目標任務：
1)按3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續三個月未完成目標任務且低于40%，調整崗位或降薪。
關于年度考核指標：
1、未完成目標任務，按實際業績提成。
完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
績效考核管理制度方案
(一)考核指標:
1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。
2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。
(二)考核頻次:
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區域經理)的考核表報送人力資源部。績效考核管理制度。
(三)、考核細則:
月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)
出勤(百分制):權重30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區域經理的日常工作考核(100分):權重70%
1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的狀況提出合理化方案。
(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(3)根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)
2、區域經理應針對銷售業務員的周報，認真審查，及時發現問題并給予指導。(10分)
3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)
4、區域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)
5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據狀況相應扣分。績效考核管理制度。(10分)
注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(五)銷售員日常工作考核(百分制):權重70%
1、經銷商的管理方面(30分)，出現下列狀況，每項扣5分
(1)經銷商終端日報(須在發生終端銷售當日16:00前上報至各區域計劃員)上報不及時;
(2)未完成每月的網絡開發計劃;
(3)終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決;
(4)沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解;
(5)經銷商出現特殊問題未及時上報領導;
(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;
①上周工作總結(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;
②下周工作計劃(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;
③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;
(2)市場信息反饋(5分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;
(3)產品質量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;
(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(6)促銷效果評價(5分):用心配合經銷商做好促銷活動，活動結束后5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;
(7)周轉車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發現違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(六)、現場服務代表日常考核(百分制):權重70%
1、現場區域服務代表工作素質(10分):對本崗位業務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣4—10分，由現場管理組負責考核。
2、駐區現場區域服務代表去向(10分):售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。
3、用戶投訴(10分):特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考核。
4、特約服務中心工作質量(20分):區域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經銷商意見(10分):對售前、售中、售后服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪報告，月工作計劃、總結(10分):按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考核。
7、內部培訓(10分):無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。
8、服務活動(10分):轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現場管理組負責考核。
9、信息反饋(10分):特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現場管理組、技術組考核。
10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該區域現場代表10分，發現兩次扣該區域現場服務代表30分，發現兩次或兩次以上調離崗位。
(七)考核權限:
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由區域經理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。
3、區域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)考核。
(八)薪酬發放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。
2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中:基礎工資=工資總額×50%;
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;
日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。
銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》
注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。
績效考核管理制度2
第一章 總則
第一條 依據《員工績效管理制度 》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理
按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條 部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第四章 考核結果及其應用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級 掛鉤發放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。
第十章 附則
第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條 本規定自20xx年xx月xx日起執行。
績效考核管理制度3
一、概念
1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。
2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據。
二、區別
1、績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分;
2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：
3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;
4、績效管理有著完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段;
5、績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小;
6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。
三、聯系
二者的聯系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。
四、正確協調部門、員工績效考核的重要性
績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。
2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下后果:
(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。
五、企業對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現狀
1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協調困難。
3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。
績效考核管理制度4
第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據《中華人民共和國商業銀行法》、《貸款通則》等有關法律法規規定，特制訂本指導意見。
第二條按照權、責、利相結合的原則，實行貸款授信、發放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業務的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發放、包管理、包收回，績效工資與相關信貸資產的質量、數量掛鉤。
第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發放貸款業務。
第四條包授信。信貸人員要對轄內優質客戶進行主動營銷，挖掘優質客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農村信用社客戶評級授信范圍內。聯社應根據本轄經營實際情況對信貸人員制定授信客戶數量、質量最低任務等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。
第五條包發放。
（一）在農村信用社上級規定的貸款范圍內，信貸人員在經過對客戶情況的詳細調查研究后，可根據情況發放農村小額貸款、公司類等形式的貸款。
（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業務及發放的“四包一掛”貸款，相關人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。
（三）信用社主任對信貸人員主張發放的“四包一掛”貸款負有監督、管理責任。
（四）縣聯社應根據本轄農村信用社實際經營情況對信貸人員包發放的貸款數量給予最低任務指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。
第六條包管理。信貸人員對其主張發放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時對客戶經營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發現影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關匯報，采取必要的資產保全措施。聯社要制定相關的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質量。
第七條包收回。貸款責任人對其主張發放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。
第八條績效掛鉤。
（一）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產盈利水平、資產質量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。
（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：
1、對信貸人員主張發放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、并達到規定的收回比例以后，聯社根據實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續兩年既能超額完成任務又能全部收回本息的，可評為優秀信貸員，享受提高0.2系數績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。
2、根據信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯核定年度或季度“四包”任務的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發放的貸款產生不良后又在時限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯社從工資總額中統一提取、按月考核、按季兌付。
3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員，根據縣級聯社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。
第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經信貸人員申請、聯社審計稽核部門認定、聯社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：
（一）有充足理由證明因宏觀經濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產生的不良貸款；
（二）責任人已經調離河北省農村信用社系統或已經死亡的；
（三）存在其他省聯社規定的免責情況，且經上一級責任認定機構認可的。
（四）各聯社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關資料上報辦事處。信貸人員按規定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。
第十條各聯社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結果報市辦事處備案。
第十一條本意見由河北省聯社__辦事處負責解4釋和修訂。
第十二條各聯社根據本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施行。
第十三條本意見自發文之日起施行。
績效考核管理制度5
1、根據公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。
2、督促各部門根據績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。
4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。
5、監督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監督績效工資的制定與執行。
7、將當月考核中出現的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。
8、以月報的形式總結當月全廠績效考核工作情況
9、完成上級領導安排的其它工作任務。
績效考核管理制度6
第一章總則
第一條 目的
公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發展。
第二條 原則
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發現員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。
2、考績應以規定的考績項目及事實為依據。
3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據。
4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條 適用范圍
除以下人員外，其他員工均適用本規則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條 考核頻率
公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條 責任組織
公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。
第二章 考核目標的設定
第六條 公司現狀分析
人力資源部應實施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條 分解考核目標
績效考核目標的設定應符合公司年度發展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。
第八條 目標責任書
年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經理交換意見后，由部門經理與公司總經理鑒定目標責任書。
績效考核管理制度7
一、根據排班、按時到崗，必須按崗位規定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領導，服從分配。嚴格按照星級標準，程序進行，對客服務，主動熱情，規范化操作。
三、工作時間內，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關的事項。
四、每周組織業務培訓一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。
五、準時參加餐前會，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。
七、不得在餐廳內講臟話，不得辱罵客人，同事。
八、服務時必須講普通話，不得竊竊私語，交頭接耳。
九、不得使用工作電話談私事，上班時手機不允許帶在身上。
十、服務人員不得坐在前廳的3-7號桌的客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務用品，損壞公物需按規定加倍懲罰。要自覺維護餐廳設備和服務用品。
十二、服務人員不允許帶大包和不透明的包進入后場（除錢包、化妝包外）。下班時間，工作人員不允許走后門。
十三、做好部門計劃衛生，日常衛生及個人衛生，隨時保持服務區的清潔衛生和個人衛生。
十四、值臺包間服務員不允許出包間，如客人要求出包間，應站在門口。（以便客人招呼）
十五、公司規定工作人員及服務人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據營業情況安排輪休時間。
十七、員工的病、身假，要提前告知領班，如有特殊情況核實后再作處理。
十八、上班時間服務員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內不允許奔跑，要輕快的走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容
頭發服務員上班時長發一定要盤起來，經常洗頭，保持頭發清潔，無頭屑，無異味。
面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。
手保持清潔，不能留長指甲，不能涂有色指甲油。
飾物不戴夸張項鏈，耳環：不許戴戒指、手鏈。
工作服穿工作服時要求整潔，無油污，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應穿長筒肉色絲襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭發，保持體味清新。
餐飲部服務員考勤和評分標準
1、出勤情況4分11、賓客投訴10分
2、儀表儀容4分12、三輕工作2分
3、餐前準備4分13、值臺8分
4、服從分配8分14、主動服務2分
5、擺臺規格2分15、正確結帳2分
6、愛護餐具2分16、恢復臺面4分
7、餐前會4分17、餐后結束工作4分
8、崗位要求8分18、無扎堆閑聊8分
9、服務程序8分19、計劃衛生8分
10、微笑服務6分20、培訓2分
附：錯上菜或錯設訂單，按菜肴零售價賠償。私拿飲料、食品等，按零售價五倍賠償。
績效考核管理制度8
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；
2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：
（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的'分配對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核資料與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
績效考核管理制度9
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態度與能力;
4、作為員工培訓與發展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業績就受理者的業績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，受理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;
2、部門負責人的考核內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業績標準;
2.2.衡量業績的方法和手段;
2.3.實現業績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和助;
2.5.出現意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的`在于：
1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章考核結果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優秀(稱職)考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分
c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分
d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發生重責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、連續兩年考核不稱職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排;
2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單的職業培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
4、績效考核管理制度
一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關于績效考核管理制度，希望對家有用!
目的
對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎助員工進行能力提升和工作改進，并據此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。
3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。
3.1.3員工績效考核采用KPI考核方式。
3.1.4部門經理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經理績效考核每年一次。
3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協助執行。
3.1.6績效考核結果存入個人檔案。
3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績效考核期內，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：
a有曠工行為的;
b事假累計超過(含)5日的;
c病假累計超過(含)10日的;
d參加公司培訓后，經考核，成績低于70分的;
e在工作中出現重過失的;
f提出離職的。
3.2.3部門經理績效考核由人事行政部負責組織。
3.2.4總監以上人員績效考核由集團公司進行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用KPI績效考核方式。
3.3.2KPI績效考核
3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：
a個人素質10%
b工作態度10%
c專業知識10%
d工作能力20%
e工作業績50%
3.3.2.2KPI考核由被考核人部門經理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績效考核準備
人事行政部準備好各崗位績效考核表格。
3.4.2績效考核開始
各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。
3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統計考核分數。
3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。
3.4.5績效考核結果生效后，任何人不得改動。
3.5績效考核結果劃分
員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為A、B、C、D四個等級。
3.6績效考核結果應用
3.6.1考核結果作為員工績效獎金發放、培訓發展、工作調配、薪酬調整的主要依據。
3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：
A等：發給被考核人績效獎金基數的120%～130%;
B等：發給被考核人績效獎金基數的100%～110%;
C等：發給被考核人績效獎金基數的100%;
D等：被考核人該考核期內無績效獎金。
3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規定執行：
制造部季度績效獎金依據季度生產量決定，其它各部門績效獎金由發貨量決定。
3.6.4培訓發展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。
3.6.5工作調配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發展機會。
3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據。
3.6.7調薪：在一個考核年度內，績效考核成績連續三次為“A”等的，崗位工資提高一級。
3.6.8在一個考核年度內，有二次績效考核成績為“D”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績為“D”等的，公司將予以辭退。
3.7績效考核時間
3.7.1部門經理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內結束。
3.7.2部門經理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內結束。
3.8績效饋
3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。
3.8.2績效饋在績效考核結束后一星期內進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。
3.9績效考核仲裁
3.9.1被考核人對績效考核結果有異議時，可在績效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內組織績效考核仲裁員會進行仲裁。
3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構，由5名員組成，構成如下：
a人事行政部經理
b被考核人所在部門經理
c被考核人本部門工作協作人員
d其它部門與被考核人有工作關系的協作人員
e被考核人直接下級或同級別的員工
3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經理批準。
4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。
績效考核管理制度10
第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。
第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業規章制度進行考核。
第四條：績效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。
第五條：跟制度適用于公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業的規章制度。
第八條：考核的內容主要分為任務績效和管理績效兩方面。
（1） 任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質量：常規工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。
（2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領導指揮、遵規守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業利益，積極預防和解決問題。
工作創新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結果采用五級制，評價含義分為：
A， 卓越
B， 良好
C， 達到要求
D， 有待改進
E， 不能勝任
第十條：績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。
第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領導下，根據崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為崗位年度績
效考核的重要依據。《個人年度目標計劃書》應包括預算內容。
第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據。《個人季度目標計劃書》應包括預算內容。
第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。
第十六條：日常考核由由直接上級根據考核對象的工作表現定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據由四方面構成。
（1） 個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
（2） 直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。
（3） 橫向部門主管人員評估意見。
（4） 隔級上級和企業外部客戶評估意見。
第十八條：部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結果依據數據匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關系為4：3：3，具體權重系數依據部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯性和部門工作環境條件的可控性進行確定。
第二十條：績效考核結果的匯總和使用。
（1） 績效考核數據應在考核結束后以部門為單位送達人力資源部。
（2） 人力資源部依據規程對所考核數據的質量進行審查匯總分析，形成管理人員
績效考核報告呈報總經理。
（3） 考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4） 主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經理在公司年度工作總結會上通報最終績效
考核結果。
第二十二條：本規章由總經理（ ）批準實施。
績效考核管理制度11
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條 考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；
②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績效考核管理制度12
第一章總則
第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績效產出，實現利潤最大化，為員工的薪資調整、技能培訓、職務晉升等提供準確、客觀的依據，根據山西路橋集團《員工薪酬管理辦法（試行）》，結合公司實際情況，制定本方案。
第二條本方案堅持以下三個原則
（一）公開原則。公開績效考核的結果，使績效考核工作制度化、規格化、標準化。
（二）客觀原則。用事實和數據說話，堅持定量與定性相結合，引導員工持續改進工作質量，圓滿完成工作任務。
（三）重視反饋原則。將考核結果與員工收入掛鉤，以更好地體現員工的自身價值。
第三條績效考核的適用范圍
本方案適用于項目部全體管理員工。
第二章績效考核的組織實施
第四條績效考核的分類
按考核類型分為：員工年度績效預考核與項目目標利潤考核。
第五條績效考核的周期
項目部實行年度預考核，項目完工最終考核的方式，每個項目工期為一個計算周期。
第六條績效考核機構
項目部相應成立考核小組，在公司考核領導組的指導下開展績效考核工作。考核小組組長由項目經理擔任，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。
第七條績效考核組分工
項目部考核小組組長負責考核項目部行政崗人員，成員負責考核項目部行政崗之外的人員。
第八條績效考核結果
1、項目部人員日常考核結果以項目部考核小組每月評分結果為準。年終時項目部統計匯總后報綜合辦公室，由綜合辦公室計算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。
2、項目部人員累計考核月數不得超過合同工期規定的月數再加上2個月的交工驗收期。
第三章績效工資總額
第九條項目部“三定”編制內的管理崗、主管崗人員，年度績效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計算。
項目部年度經營若超額完成利潤指標（以審計報告為準），可按每超100萬元增加1%的比例增加績效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。
第十條項目部行政崗之外其余崗位的（包括工勤崗）年度績效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計算。項目部工資總額的累計月數不得超過項目合同工期月數加2個月交工驗收期。項目部年度考核不合格的，不計發績效工資。
第十一條超額完成利潤指標的績效獎金發放標準按集團相關辦法執行。
第十二條以上所指年度工資總額，以年終時公司人力資源部提供的數據為準。
第十三條經審計，若項目部年度經營虧損，不得發放年度績效工資（以集團財務部門提供的審計結果為準）。
第四章績效工資的確定
第十四條項目部行政崗績效工資的確定
1.項目部行政崗績效工資基數=公司主要負責人績效工資×30%；
2.項目部年度考核系數由公司考核領導組年終對各項目部的考核分數確定。考核為優秀的考核系數為1.2；良好的考核系數為1.1；稱職的考核系數為1.0；考核為不稱職的不予計發績效工資；
3.項目調節系數根據項目部合同規模確定：特大型項目調節系數為1.3；大型項目調節系數為1.2；中型項目調節系數為1.0；小型項目調節系數為0.8；
4.項目部行政崗正職績效工資=績效工資基數×項目部年度考核系數×項目調節系數×出勤（任職）月數÷12；
5.項目部行政崗副職績效工資=正職績效工資×0.7×出勤（任職）月數÷12；
6.項目部行政崗績效工資的累計計發月數不得超過合同工期規定的月數再加上2個月的交工驗收期。
第十五條項目部其余崗位（含工勤崗）績效工資的確定
1.年度績效考核總分的確定。年終時將相應員工績效考核分數累加后得出年度績效考核總分；
2.分值金額的確定。分值金額=年度績效工資總額÷年度績效考核總分；
3.項目部其余崗位績效工資=分值金額×本人年度考核總分×項目部考核系數；
4.項目部其余崗位績效工資的累計計發月數不得超過合同工期規定的月數再加上2個月的交工驗收期。
第十六條項目部超額完成利潤指標的績效獎金的確定。項目部超額完成利潤獎金的分配，按照集團相關規定執行。
第五章績效工資的發放
第十七條項目部行政崗按年度考核結果預發績效工資的60%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發放：
1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發放2%的績效工資。最高發放至績效工資的40%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發放剩余績效工資，已發放的部分全部扣還。
3.項目發生虧損的，勒令將已發放的績效工資全部退回，并按照相關規定，追究項目負責人的責任。
第十八條項目部其余崗位按年度考核結果預發績效工資的80%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發放：
1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發放1%的績效工資。最高發放至績效工資的20%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發放剩余績效工資，原則上已發放的部分全部扣還。
第六章特殊情況的績效工資待遇
第十九條項目部行政崗人員，績效工資發放月份為任職次月至離職當月，任職和離職時間以任命文件為準。遇項目完工或工作調動調整崗位至新項目部的，分別計發績效工資。
第二十條員工因工作需要變動工作崗位的，績效工資的計發方式隨之調整。上半月變動的，當月調整，下半月變動的，次月調整。
第二十一條員工婚假、產假、患病或非因公負傷請假期間不計發績效工資。
第二十二條員工在正常上崗期間，在規定的請假期限之外，累計請假滿30天的，發放當年績效工資的80%，累計請假滿60天的，發放當年績效工資的60%，累計請假滿90天的，不予計發當年績效工資。
第二十三條員工因違紀違法受到組織處理或處分時績效工資的計發辦法：
1.員工受到誡勉談話（警示談話）、調離崗位、降職、免職處理的，視情節分別扣發本人當年績效工資的5%、10%、20%、30%。
2.調離崗位和降職的，按新崗位確定績效工資。被免職后未明確新崗位的不再計發績效工資。
3.員工受到警告、記過或黨內警告、黨內嚴重警告或記大過處分的，視情節分別扣發本人當年績效工資的10%、20%、30%。
4、員工受到降級、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績效工資，并視情節分別扣發本人當年績效工資的30%、50%。
5.受到開除黨籍處分但未被開除公職的，不得發放當年績效工資。
6.本條所稱組織處理或處分，是指按照管理權限，經過規定程序所做出的正式結論（決定）。
7.本條所稱“當年”，是指作出處理或處分結論（決定）的年份。
第二十四條年度經營虧損的（以審計報告為準）分子公司領導班子，兼任項目部領導的，扣發20%的績效工資；未兼任項目部領導的不予計發績效工資。
第二十五條項目部常務經理績效工資按照正職標準計發。機關部室未設置正職負責人，部門內只有一名副職主持工作的，按正職標準計發。
第七章附則
第二十六條績效考核作為薪酬制度改革的一項重要內容，項目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認識到績效考核的重要性，讓員工了解考核的方法、過程，實現全員參與。
第二十七條績效考核結果需要公示。員工對考核結果有異議的，可向績效考核小組提出書面意見，經考核小組研究后，做出書面處理結果。
第二十八條本方案由綜合辦公室負責解釋和修訂。
第二十九條本方案自20xx年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的規定同時廢止。
第三十條項目部管理人員指標考核實施細則
第三十一條項目部管理人員崗位考核說明
第三十二條項目部管理人員綜合素質考核評估表
項目部管理人員指標考核實施細則
一、進度控制：
1、采用目標工程進度實現百分比（%），進行綜合評定。
2、評價內容主要為工作項目進度的檢查、工作項目的進度控制、工作項目進度計劃的調整、工程延期和工程（工作）延誤等要求。
3、每月工作進度均列入評價，每半年進行一次周期綜合評定，評定結果納入年度績效考核。
4、持續時間是進度的重要指標，指已經使用的工期與計劃工期相比較以描述工程完成程度。
5、進度指標按已完成工程的價值量。即用已經完成的工作量與相應的合同價格（單價），或預算價格計算。
6、持續時間按工程項目節點工期進行分解和評定，以每月上報監理單位或公司的月進度工作項目完成工作時間和部位進行月度評價。
7、在評價或評定的考核期內，實際完成與計劃完成比值低于70%時，進度控制分值不計入該評價或評定期的考核。
8、按項目部或各部門每月編制下達的工作進度，提前一天完成給予加3分（往后疊加），延期一天完成扣1分（往后1＋n，n為天）。
9、項目管理人員需要在項目各階段制定各自層次的進度計劃，需要不斷監控項目工作進度并根據實際情況及時進行調整。
10、項目工作的進度控制，其包括主動性和被動性。因此必須建立信息系統，及時有效地進行信息的傳遞和反饋，做到及時檢查、比較與分析、確定調整措施、修改計劃。
二、質量管理
1、采用質量目標實現百分比（%），進行綜合評定。
2、評價主要為現場工作質量管理的內容：質量缺陷的預防(即預防產生質量缺陷和防止質量缺陷的重復出現)、質量的保持(時效)、質量的改進和質量的評定等。
3、質量控制是將測量的實際質量結果與標準進行對比，根據差異作出改進的決定并加以落實。
4、項目部每月組織對施工過程的監測和測量，進行相關抽樣驗收和工序控制，做好狀態標識和可追溯性。
5、評定期，進行實測實量、檢驗相關試驗報告和驗收記錄相結合。評定標準以現行國家行業和地方標準、規范。
6、各分項工程以檢驗批的合格率、優良率進行評價，要求合格率須達到100%、優良率在85%以上。檢驗批不合格扣5分，分項不合格不得計入評定考核。
7、工程質量不合格品分為質量問題和質量事故兩類。凡不能作讓步接收、而必須進行返修、返工或加固處理的，且所造成的經濟損失超過10000元的質量問題即構成質量事故。
8、項目出現一項質量問題扣3分，出現一般質量事故扣10分。項目一旦出現質量事故，評定分數最高不超過60分，出現重大質量事故不得計入評定考核。
9、激勵項目部質量創優，按當地相關規定：獲得地市級優質工程加10分；獲得結構省市級優質：銀質獎加10分、金質獎加20分；獲得竣工省市級優質工程加30分。
10、項目部應加強對活動過程的質量管理，質量控制要求流程化、數據量化，做到直觀、明晰。重視關鍵工序、特殊過程的過程確認和再確認。
三、安全、文明施工/CIS管理
1、采用安全/文明施工/CIS目標實現百分比（%），進行綜合評定。
2、評價內容主要為職業健康安全管理、項目環境管理、企業CIS、文化建設、標準化工地管理和管生產必須管理安全的原則。
3、評價依據現行國家、行業和地方標準、規范及公司綠色工地達標標準、標桿工程管理辦法、項目文化建設指南等。
4、施工準備
（1）、正式開工前按照相關法律、法規要求辦理各種開工審批手續和有關證件，如安全施工許可證、消防許可證、衛生許可證等。
（2）、現場布置依據項目策劃，組織對臨時用電設施、施工機械、消防設施和環保設施進行綜合布置，以保證整體效果有利于施工管理和安全要求。
（3）、按勞動力需求計劃組織分包單位進場，各分包進場前應對其單位資質、人員資格進行驗證。經驗證合格后將有關證件復印件留存備案，并簽訂《安全生產協議書》、《消防保衛協議書》。
（4）、施工機械設備進場后，組織有關人員對設備進行驗收，合格后方可使用，并留存驗收記錄。
（5）、職業健康安全教育，項目的一般安全教育包括：入場三級安全教育、轉場教育、變換工作教育、特殊作業教育、經常性安全教育、現場安全活動、班前安全講話等，并留存教育記錄。
（6）、安全技術管理，項目必須實行逐級安全技術交底制度，其內容必須具體、明確、有針對性。安全技術交底必須定期或不定期地分工種、分項目、分施工部位進行。
（7）、安全驗收，各種安全技術方案／措施完成后，應及時組織相關單位、人員進行共同驗收合格后方可投入使用。主要有各種大型設備安裝在投入使用前應進行專項驗收、各種防護設施和防護用品驗收等。
（8）、檢查評價中缺少一份《安全生產協議書》、《消防保衛協議書》扣5分，缺少一份職工三級安全教育扣3分；安全技術交底不及時，缺少一份安全技術交底扣5分。
（9）、項目應及時做好危險源識別和風險評價，危險較大的作業、部位、環境沒有做好驗收工作和記錄扣5分。
（10)、激勵項目創標化、樹標桿，按當地相關規定：獲得地市級安全文明工地加10分；獲得省市級安全文明工地加20分；獲得國家級AAA工地加30分。
4.技術管理
4.1強調團隊的技術分配，技術指向和技術監察、服務，明確劃分技術責任，保證工程質量、安全，提升施工技術水平。
4.2評價內容為施工組織設計、施工方案、，施工資料管理、測量工作管理、試驗工作管理、監視測量裝置和實測實量管理、項目信息化管理等。
4.3施工組織設計、施工方案編制具有指導性和針對性，并應嚴格執行編制及審批程序。
4.4技術交底管理應完善三級交底制度，技術交底必須以書面形式進行，填寫交底記錄，審核人、交底人及接受交底人應履行交接簽字手續。
4.5施工資料管理，是項目竣工交付使用的必備條件，是反映結構工程質量的重要文件。編制施工資料應符合現行國家和地方標準、規范要求，編整做到及時、正確、完整有效，并應進行定期或不定期檢查、抽查。
4.6施組、方案針對性較差扣5分，未及時履行審核、審批手續扣3分；技術交底缺少一份扣5分，簽字不齊全扣3分；資料編整不及時、有效扣5分，部門主管檢查不到或存在問題未提出扣3分；
4.7測量工作由技術部門歸口管理，項目日常具體的測量工作，包括現場測量定位，樓層平面位置線、水平標高位置線、測量報驗等。未及時進行驗線復核扣5分，軸線等位置線位移超規范規定1倍以上扣3分，造成尺寸重大錯誤扣10分。
4.8試驗工作由技術部門歸口管理，編制本工程“施工試驗計劃”和“施工見證取樣計劃”，按合同規定及相關規范及時提供合格的試驗資料并進行試驗具體工作。未按工程進展及需要及時填報施工/試驗委托單和送檢扣5分；未及時建立各試驗資料、試驗臺帳，相關試驗資料未及時歸檔扣3分。
4.9項目部應重視信息化系統的應用，錄入不及時扣3分，在公司檢查中獲表揚的加3分，集團檢查中獲好評加5分。
4.10積極推廣在科技示范工程中所應用的各種施工技術，開展QC攻關課題加3分。
5.項目綜合管理
5.1.項目部是企業品牌形象展示的窗口，結合集團公司“四三規劃”，為能更好的展現項目整體團隊風貌，重視客戶關系，提升服務水平，提高管理效率，抓住工程管理的主動權，強化過程管理，將項目綜合管理列入年度考核。
5.2評價內容主要為項目相關方的評價、反饋意見，各級部門檢查、評比記錄、標桿工程建設、集團四個最佳工程等。
5.3客戶滿意度調查滿意率在90%及以上，且無較大投訴，加10分。滿意率低于85%扣5分；出現事件未及時處理，投訴到公司扣10分，投訴到集團公司扣20分。
5.4施工現場設有樣板區或者樣板圖板加5分；獲得集團公司四個最佳工程單項獎加30分。按公司標桿工程管理辦法，評為區域公司標桿工程加20分，評為集團公司標桿工程加30分。
5.5公司工程管理綜合檢查中，排名在1～3名分別加30、20、10分計算，單項檢查排名在前3名可加5分。集團公司檢查排名在1～5名，分別加50、40、30、20、10分計算，單項檢查排在前3名可加10分。
5.6公司工程管理檢查中排名最后3名分別扣10、20、30分計算，集團公司檢查中排名最后5名分別扣10、20、30、40、50分計算；單項檢查排在最后3名扣5分；連續兩次檢查中排名最后3名不再列入本年度考核評價。
5.7安全管理未發生重傷及以上傷亡事故，加20分。發生一起重傷事故扣5分，本年度累計事故處理費用超過30萬元另再扣10分；發生傷亡事故不再列入考核評價。
5.8項目部召開各級現場會，召開地（市）級和區域公司現場會加10分，召開省（市）級和集團公司表揚現場會的加20分。
5.9認真貫徹實施三體系管理，在綜合管理體系內審、外審中受到表揚或貫標工作顯著的加5分；各級通報表揚的加5分。
5.10后勤管理，隨機抽查現場職工20人，滿意度在85%以下扣10分；被媒體曝光和政府通報批評的扣20分。
5.11監理公司或業主針對項目工程管理每月發出的監理通知單達3張扣5分；上級主管部門開具的處罰，每項扣10分。
5.12綜上述內容，項目管理中受到批評、處罰的事項，公司和監理公司開具的單項主要責任人扣1分，其他相關責任人扣0.5分；政府相關部門開具的單項主要責任人扣2分，相關責任人扣1分。
績效考核管理制度13
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績效考核辦法
第六章中層管理人員績效考核辦法
第七章基層人員績效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，評估的結果作為崗位人員業績優劣的評判依據，并對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
（一）通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現；
（二）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
（三）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；
（四）通過考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
（五）通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。
第五條考核原則
（一）以提高員工績效為導向；
（二）定性考核與定量考核相結合；
（三）多角度考核；
（四）公平、公正、公開原則。
第六條考核用途
核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
（一）月度績效工資的發放；
（二）薪酬等級的調整；
（三）崗位晉升及調整；
（四）員工培訓安排；
（五）先進評比。
具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對象分類
考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
（一）月度考核于每月1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；
（二）季度考核于每季度1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；
（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰略規劃；
（四）項目周期型考核以項目節點為周期，于下節點開始的1-5日內完成上節點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。
第九條績效考核方法
xx公司績效考核方法以KPI關鍵業績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。
第十條績效考核工具
（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格；
（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；
（三）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
（四）項目團隊的考核工具為項目節點的績效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業績維度、品行維度。
（一）業績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績效。
（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。
不同層級的崗位業績維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
第十三條績效考核評分與權重
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負責人以上級別人員考核指標：
（一）人際交往能力
（二）影響力
（三）領導能力
（四）溝通能力
（五）判斷和決策能力
（六）計劃和執行能力
（七）知識學習能力
一般人員能力考核指標：
（一）溝通理解能力
（二）計劃和執行能力
（三）專業技能
（四）知識學習能力
第十五條考核指標的設立
（一）考核指標根據崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；
（二）工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權；
（三）業績考核指標的數量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；
（四）業績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的要求
（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；
（二）挑戰性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；
（三）一致性：各層級目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現為基礎；
（四）民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業績考核指標的原則
（一）具體的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發生變化。
（二）可度量的：績效指標需具備量化基礎，其指標可通過數據化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。
（三）可實現的：績效指標的設置應在付出努力的情況下可以實現，切忌將目標設置過高或過低，從而失去設立考核指標的意義。
（四）現實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現實的而不是假設的。
（五）有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
第十九條考核實施流程
考核具體實施全流程如下圖所示：
圖2-1：績效考核全流程圖
（一）公司全員開展各崗位工作分析；
（二）人力資源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；
（三）從考核指標庫中選取下一考核周期的關鍵績效指標，并對指標進行量化、賦予各項權重；
（四）從行為考核指標庫中選取各崗位關鍵行為，進行量化分解，并賦予權重；
（五）形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；
（六）進入考核周期，由考核者記錄被考核者關鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業績情況進行指導，并對設置不當的指標經上報后進行必要修訂；
（七）考核周期結束五日內，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
（八）直接上級對直接下級進行考核結果面談，下級人員對上級進行述職；
（九）各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；
（十）人力資源部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計劃。
第二十條人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年底獎金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經理）均需進行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結果作為發放該月績效工資的依據，同時，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。
第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分。考核過程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監督，并對考核結果進行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當地最低工資標準的80%。
第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。
下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經公司總經理批準后，分解執行。
第二十九條個人年度考核
（一）個人年度綜合考核
年度績效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的長期發展和能力的長期表現進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據；能力考核占年度考核總比重的20%。
（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經薪酬與考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。
第三十條個人年度考核方法
個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
（一）針對公司高層管理人員以外的崗位
個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：
個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%
（二）針對公司高層管理人員
參加年度考核的高層管理人員，由總經理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結果進行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標進行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據。
第三十一條個人年度考核結果的用途
個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。
依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：
（一）職務升降
績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。
年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
（二）工資等級升降
工資等級升降結合業績考核、品行考核、目標實現度、忠誠度、職業化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經審批通過后予以調整。
具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。
（三）培訓
針對考核成績，xx公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優秀”及以上的員工，優先列為深造培訓的對象。考核為“合格”、“差”的員工，由人力資源管理部門聯合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。
第五章高管人員績效考核辦法
第三十二條高管人員構成
企業高層管理人員指企業內擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營銷總監（CSO）、行政總監（COO）、財務總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術總監（CTO）、副總經理、分子公司總經理、事業部總經理、總經理（CEO）、董事長等崗位。
第三十三條考核指標類型
高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
（一）目標類指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
（二）職能類指標的考核周期一般以月度為主
對于技術研發類高管人員，也可按技術研發的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績效考核方法
（一）月度考核
1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經雙方確認后，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績效工資關聯；
4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；
5.對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
6.月度考核不適用于分子公司總經理。
（二）年度考核
1.每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，并將目標分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經理簽訂下年度目標責任書，約定考核指標范圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；
4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據；
5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經理。
（三）競爭力排名考核
1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經理；
2.采用競爭力排名的方法進行各關鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，集團總經理于12月20日前與各分子公司總經理簽訂下年度目標責任書；
4.每年12月30日前，集團董事會根據戰略目標，制定分子公司總經理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經理公布實施；
5.每季度結束后10日內，由集團總部進行各分子公司業績統計，填寫競爭力排名表的各項指標數據，并向全員公布排名結果；
6.對排名前三名與后三名的分子公司總經理進行獎懲辦法；
7.年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執行年度排名獎懲措施；
8.競爭力排名與年度績效考核并行。
第三十六條考核結果應用
高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發放、下年度目標責任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。
第六章中層管理人員績效考核辦法
第三十七條中層管理人員構成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經理級人員、生產車間負責人為主。
第三十八條考核指標類型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業戰略目標，利用BSC考核工具，從財務、顧客、內部流程、學習與創新這四個方面對各崗位提取考核指標。
（一）財務方面：指標包括傳統的財務指標，如銷售額、利潤額、資產利用率等；
（二）顧客方面：指標包括送貨準時率、顧客滿意度、產品退貨率、合同取消數等；
（三）內部流程方面：指標包括生產率、生產周期、成本、新品開發速度、工作流程改進等；
（四）學習和創新方面：指標包括參加培訓并考試通關、培養儲備干部人數、專利創造次數等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。
第四十一條考核結果應用
月度考核結果主要用于：
（一）突出中層管理人員工作重點，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實現的偏差；
（二）人員調崗調薪的依據；
（三）培訓內容選擇的來源之一；
（四）年度綜合考核的主要數據。
第七章基層人員績效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標類型
基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結果應用
基層人員考核結果主要應用于：
（一）員工崗位薪酬等級的調整；
（二）人員調級調崗的依據；
（三）制定針對性培訓內容的來源；
（四）年度綜合考核的主要數據。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構及職責劃分
（一）薪酬與考核委員會
薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構，由總經理、副總經理、各主要部門（門店）負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：
1.考核制度及相關制度修訂的審批；
2.各考核周期結束后考核結果的評議與審批；
3.員工工資的調整和考核等級比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
（二）人力資源部
人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導；
2.對考核過程進行監督與檢查；
3.匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；
4.協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；
5.對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據；
7.規范化管理公司績效考核指標庫，并定期更新；
8.對考核制度提出修改建議。
（三）各部門負責人的職責
1.負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；
2.負責本部門員工考核和等級評定；
3.負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構
薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經理直接負責。
第五十條申訴受理
（一）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。
（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
（四）詳細流程如下圖所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：員工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。
第五十二條本制度實施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規定，一律以本制度為準。
第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。
績效考核管理制度14
績效考評（以下簡稱"考評"）是指用系統的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內員工在崗位上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。
三、考評的內容和分值
1、考核的內容分以下兩部分：
◆基本績效考核：考核內容為所在崗位的基本業務能力及工作態度；
◆關鍵績效考核：考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內容；
2、分值計算：
原則上，總分滿分100分，各項考核標準具體分值詳見績效考核表。（附件一）
四、考評的一般程序
1、項目經理直接由公司進行考評，包括基本績效考核和關鍵績效考核；
2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經理考評，關鍵績效考核由公司對應部門進行考評；
3、各級考核人必須嚴格執行考評程序；
4、考評結束時，考評負責人與該員工單獨進行考評溝通；
績效考核管理制度15
第1條績效考核目的
1、績效考核是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。
3、執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。
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