績效考核管理制度（精選20篇）
在現在社會，很多場合都離不了制度，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊桑韵率切【幘恼淼目冃Э己斯芾碇贫�，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核管理制度 1
第一部分總則
第一條：目的
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結前半年工作業績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。
第二條：理念
1、以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
第三條：考核原則
1、相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
第四條：適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為：高層管理人員(包括總經理、企業發展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。
第二部分考核規程
第五條：考核要素
1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業績指標達成情況
2、公司各項規章制度執行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按ISO9000體系要求，相關程序及規定執行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業績指標工作記錄
6、作業指導書
7、其他依據
第六條：考核責任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
4、依據公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類型適用范圍考核特征考核周期
A類：各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基于策略目標實現的關鍵業績指標考核月度考核、年中、年終考核
B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基于關鍵業績指標的落實及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理是否完成關鍵業績指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
D類：計件工人計件工人責任范圍內合格產品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核
第七條：考核責權
1、人力資源部門：
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準
(2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施
(7)辦理考核領導小組委托的相關工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確�？己说墓�、公平
(3)對責任范圍內的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業績指標及滿意度指標)的真實性，確保考核結果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領導小組負責：
(1)擬定相關考核細則報總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執行
(2)考核工作的柔性調控和協調.
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條：考核權限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業發展委員會主任、部門負責人由總經理主考。
第九條：申訴
1、各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。
第三部分各類人員考核的具體實施
一、月度績效考核
月度績效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。 A級管理人員的浮動月薪系數、B級和C級員工的績效月薪系數、D級員工的計件工資實際發放額由月度績效考核的結果確定。
(一)月度績效考核的實施
月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的當月工作表現和實際工作業績，具體指標參見《武漢弘元金屬制品有限責任公司關鍵業績指標考核匯總表》(以下簡稱考核表)�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
1、員工自評
員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。
2、直接上級考核
直接上級根據員工的當月表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。
3、人力資源主辦會同部門負責人復核
員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重匯總計算：
各員工的最終得分=員工自評分× 20% +直接上級考評分× 80%
(二)考核結果與系數的換算
1、A級管理人員的浮動月薪系數、B級和C級員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：
系數=員工的最終得分÷100
(如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85)
A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數×系數
B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數×系數
2、D級員工根據以上系數核發計件工資額
計件工資額=按產量定額任務完成后的工資(定額×個人完成產量) ×系數
A類管理人員
第十條A類管理人員考核適用對象
1、總經理、副總經理、部門部長
2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結合。每月進行一次月度考核，每半年進行部門、員工半年度績效考核。
3、考核內容：
(1)主要考核業績(客觀表現)和滿意度(主觀表現)。
(2)業績指標是結合企業總體目標分解到本部門后的關鍵業績指標，占考核權重的75%。
(3)滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度、能力和輔助職責(業績類指標以外的`基本職責)完成情況的綜合評價;內部客戶滿意度是指本企業的內部關聯服務對象針對相關目標完成服務質量和服務態度的評價。
第十一條考核程序
1、每考核期末，A類管理人員需依據公司的經營策略和經營計劃、本部門的策略和計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門的策略重點、策略執行方式、關鍵業績指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。
2、被考核者應同直接上級溝通，就以上內容進行討論、主議和審定。
3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標欄內。
4、在考核周期內，如被考核者發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對照。
5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分。
6、被考核者本人對關鍵考核指標完成情況進行說明，由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。
7、根據自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結果，可以按規定由考核小組復核。
B類人員考核
第十二條考核對象
本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員
第十三條評價周期
考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。
第十四條月度記錄
公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準，公司各部門應結合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據月度考核表中的關鍵績效指標每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關鍵業績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現實表現情況。
第十五條考核內容
1、對B類人員的考核主要是基于責任范圍內的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本人責任范圍內的關鍵業績指標，占考核權重的75%。
3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客戶滿意度是指本企業的內部服務對象針對相關業務服務質量和服務態度的評價。
4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標為關鍵業績指標，考核內容由銷售額，回款率及市場開發滿意度為關鍵業績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況。
第十六條績效管理過程
1、績效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。
2、績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。
C類人員考核
第十七條適用對象
本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理
第十八條評價周期
對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應有相應的評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。
第十九條考核內容
1、對C類人員的考核主要是本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本崗位的關鍵業績指標，占考核權重的75%。
3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。
D類人員考核
第二十條適用對象
本制度中，D類人員主要指計件工人
第二十一條評價周期
對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時參與公司年中、年終統一考核。
第二十二條考核內容
1、對D類人員的考核主要是在公司下達生產計劃產量定額內本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關鍵業績指標主要是記件工人當月完成的產量、質量及成本控制，其次考慮安全文明生產的情況，共占考核權重的90%(其中產量、質量和成本的權重占80%以上)。
3、滿意度指標占考核權重的10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。
4、具體考核辦法由質量檢驗員每月統計每人產量及完成情況，經組長與調度員核定定額報生產管理部部長核準，由人力資源主辦復核計算考核結果，報總經理批準作為核算依據。
第二十三條月度績效考核工作流程
當月5日前
次月1日
次月2-3日次月4日次月5日
第二十四條年中、年度績效考核流程
1、公司績效考核領導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統一考核。
2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領導小組考評。
3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進行。
第二十五條考核審核程序
表2考核審核程序表
職務被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負責人績效考核領導小組
A類人員自評主考——復核、全程監督、指導
B類人員自評主考復核全程監督、指導
C、D類人員自評主考復核全程監督、指導
第四部分考核結果及運用
第二十二條考核等級
考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。考核A(優秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)
表3考核等級表
平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上
等級不合格差合格良好優秀
第二十三條考核比例的控制
本制度在原則上規定的考核等級分布比例如下表所示：
表4考核比例控制表
考核等級不合格差合格良好優秀
控制比例5% 25% 40% 25% 5%
第二十四條考核結果的運用
考核結果將作為工資、獎金、職務晉升(降)、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數換算后的系數發放。
獎懲措施
1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。
2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。連續兩個半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。
3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。
4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次，崗位工資已經是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上上升10%。
5、對半年度(崗位)績效等級“優秀”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次并發給榮譽證書，授予“優秀團隊”稱號。連續兩個半年度“優秀”，且其所在部門連續兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性20xx-5000元的特殊物質獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發榮譽證書。
6、對“部門半年年度績效等級”為“優秀”的部門，由總經理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內表現突出的員工。
注1：D類人員參照上述2-5條的升降標準，每次調整的幅度為計件工資標準的10%;
注2：員工連續兩次調升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1年，即前一個半年度已調升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調升崗位工資檔次者，第二個半年度不調升崗位工資檔次，改為(根據具體崗位)給予一次性500元的獎勵。
7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。
8、半年度(崗位)績效得分的計算
A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 50% +年中或年終(崗位)績效得分× 25% +年中或年終部門績效得分× 25%
B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 60% +年中或年終(崗位)績效得分× 20% +年中或年終部門績效得分× 20%
C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 70% +年中或年終(崗位)績效得分× 30%
D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 80% +年中或年終(崗位)績效得分× 20%
上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應的考核等級。
第五部分附則
第二十五條解釋權
本制度的解釋說明權屬公司綜合管理部。
第二十六條實施細則
本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。
第二十七條修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。
第二十八條實施時間
本制度的實施時間為20xx年7月1日
績效考核管理制度 2
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的'考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優秀，當月實發績效工資100%;
②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;
�、�80分》考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;
⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績效考核管理制度 3
一、為加強公司考勤管理，整頓勞動紀律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本制度。
二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。
根據有關規定，部分公司領導經總經理特別準許外，所有員工均需參加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡時間最多只能提前十五分鐘(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否則按相關規定處罰。
三、工作時間：除個別工種外，員工每星期工作時間為六天，每天八個小時。
工作日：星期一～星期六
工作時間：上午8：00～12：00
下午14：00～18：00
公司可根據實際需要調整作息時間，具體以通知為準。
四、假期管理
(一)各類假別
1、因公出差
凡屬于下列情況之一者均屬公差
(1)因公司技術、業務出差;
(2)經批準參加的各類由公司出資的相應的培訓和公司組織的各類旅游活動等;
(3)經批準外出參加各類社會公益活動。
2、法定休假
(1)國家法定休假日共十天：元旦一天(1月1日)、春節三天(農歷正月初一至初三)、國際勞動節三天(5月1、2、3日)、國慶節三天10月1、2、3日);具體放假時間按國家頒布的規定實行。
3、病假
(1)員工患病或非因工(公)負傷。持有區級以上醫院所開具的休假建議書，可核予病假;
(2)經批準在工作時間內出外就診超過8個小時的，其超出時間累計為病假。
4.事假
因個人事項，必須由本人親自料理的，經申請可酌情核予事假;
五、請假審批權限
公司本部各級人員(不含副總以上級)請假(病假、事假、其它假)均須向辦公室提出申請，由辦公室呈送董事長或總經理審批。未經批準則按曠工論。
六、假期管理及假期工資核算
(一)各級人員請假兩天以內者，除病假外，須提前二個工作日辦理請假手續(請假三天及以上的'，需提前一周辦理);如遇急事不能親自辦理請假手續，應先電話向辦公室請假。返工后，如實填寫請假單，按審批權限進行審批。未辦理請假手續的事假，均按曠工處理.
(二)員工事假按天數扣除工資;員工病假在一天以內者，并執有當天看病收費單者不扣工資，未執有看病收費單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。
七、考勤管理
(一)部門經理以及公司領導須帶頭執行公司考勤制度，秉公辦事。
(二)辦公室是考勤管理的監督部門，各部門為負責部門。公司值班保安員負責監督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正，并作記錄，辦公室不定期監督檢查員工出勤狀況。
(三)公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時回來打卡的，須在<考勤副卡>上注明出差的事因、地點，報其主管領導簽核，其考勤副卡必須在2天內報辦公室簽核，于每月月末報送董事長或總經理審批。
(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機構等)，須按時打卡，不得后補副卡。
(五)每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。
(六)因工作需要到各項目部(或各項目部)須填寫<外勤工作考核登記表>，如下午出去者下午上班之前必須打卡。
(七)考勤主管林麗英每月負責發卡收卡(正副卡)、統計匯總上報總經理，作罰款和發工資依據。
(八)公司于每月20日之前在辦公大樓一樓公布上一個月公司總部人員的出勤情況。
績效考核管理制度 4
第一章總則
第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績效產出，實現利潤最大化，為員工的薪資調整、技能培訓、職務晉升等提供準確、客觀的依據，根據山西路橋集團《員工薪酬管理辦法（試行）》，結合公司實際情況，制定本方案。
第二條本方案堅持以下三個原則
（一）公開原則。公開績效考核的結果，使績效考核工作制度化、規格化、標準化。
（二）客觀原則。用事實和數據說話，堅持定量與定性相結合，引導員工持續改進工作質量，圓滿完成工作任務。
�。ㄈ┲匾暦答佋瓌t。將考核結果與員工收入掛鉤，以更好地體現員工的自身價值。
第三條績效考核的適用范圍
本方案適用于項目部全體管理員工。
第二章績效考核的組織實施
第四條績效考核的分類
按考核類型分為：員工年度績效預考核與項目目標利潤考核。
第五條績效考核的周期
項目部實行年度預考核，項目完工最終考核的方式，每個項目工期為一個計算周期。
第六條績效考核機構
項目部相應成立考核小組，在公司考核領導組的指導下開展績效考核工作�？己诵〗M組長由項目經理擔任，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。
第七條績效考核組分工
項目部考核小組組長負責考核項目部行政崗人員，成員負責考核項目部行政崗之外的人員。
第八條績效考核結果
1、項目部人員日�？己私Y果以項目部考核小組每月評分結果為準。年終時項目部統計匯總后報綜合辦公室，由綜合辦公室計算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。
2、項目部人員累計考核月數不得超過合同工期規定的月數再加上2個月的交工驗收期。
第三章績效工資總額
第九條項目部“三定”編制內的管理崗、主管崗人員，年度績效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計算。
項目部年度經營若超額完成利潤指標（以審計報告為準），可按每超100萬元增加1%的比例增加績效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。
第十條項目部行政崗之外其余崗位的（包括工勤崗）年度績效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計算。項目部工資總額的累計月數不得超過項目合同工期月數加2個月交工驗收期。項目部年度考核不合格的，不計發績效工資。
第十一條超額完成利潤指標的績效獎金發放標準按集團相關辦法執行。
第十二條以上所指年度工資總額，以年終時公司人力資源部提供的數據為準。
第十三條經審計，若項目部年度經營虧損，不得發放年度績效工資（以集團財務部門提供的審計結果為準）。
第四章績效工資的確定
第十四條項目部行政崗績效工資的確定
1.項目部行政崗績效工資基數=公司主要負責人績效工資×30%；
2.項目部年度考核系數由公司考核領導組年終對各項目部的考核分數確定�？己藶閮炐愕腵考核系數為1.2；良好的考核系數為1.1；稱職的考核系數為1.0；考核為不稱職的不予計發績效工資；
3.項目調節系數根據項目部合同規模確定：特大型項目調節系數為1.3；大型項目調節系數為1.2；中型項目調節系數為1.0；小型項目調節系數為0.8；
4.項目部行政崗正職績效工資=績效工資基數×項目部年度考核系數×項目調節系數×出勤（任職）月數÷12；
5.項目部行政崗副職績效工資=正職績效工資×0.7×出勤（任職）月數÷12；
6.項目部行政崗績效工資的累計計發月數不得超過合同工期規定的月數再加上2個月的交工驗收期。
第十五條項目部其余崗位（含工勤崗）績效工資的確定
1.年度績效考核總分的確定。年終時將相應員工績效考核分數累加后得出年度績效考核總分；
2.分值金額的確定。分值金額=年度績效工資總額÷年度績效考核總分；
3.項目部其余崗位績效工資=分值金額×本人年度考核總分×項目部考核系數；
4.項目部其余崗位績效工資的累計計發月數不得超過合同工期規定的月數再加上2個月的交工驗收期。
第十六條項目部超額完成利潤指標的績效獎金的確定。項目部超額完成利潤獎金的分配，按照集團相關規定執行。
第五章績效工資的發放
第十七條項目部行政崗按年度考核結果預發績效工資的60%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發放：
1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發放2%的績效工資。最高發放至績效工資的40%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發放剩余績效工資，已發放的部分全部扣還。
3.項目發生虧損的，勒令將已發放的績效工資全部退回，并按照相關規定，追究項目負責人的責任。
第十八條項目部其余崗位按年度考核結果預發績效工資的80%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發放：
1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發放1%的績效工資。最高發放至績效工資的20%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發放剩余績效工資，原則上已發放的部分全部扣還。
第六章特殊情況的績效工資待遇
第十九條項目部行政崗人員，績效工資發放月份為任職次月至離職當月，任職和離職時間以任命文件為準。遇項目完工或工作調動調整崗位至新項目部的，分別計發績效工資。
第二十條員工因工作需要變動工作崗位的，績效工資的計發方式隨之調整。上半月變動的，當月調整，下半月變動的，次月調整。
第二十一條員工婚假、產假、患病或非因公負傷請假期間不計發績效工資。
第二十二條員工在正常上崗期間，在規定的請假期限之外，累計請假滿30天的，發放當年績效工資的80%，累計請假滿60天的，發放當年績效工資的60%，累計請假滿90天的，不予計發當年績效工資。
第二十三條員工因違紀違法受到組織處理或處分時績效工資的計發辦法：
1.員工受到誡勉談話（警示談話）、調離崗位、降職、免職處理的，視情節分別扣發本人當年績效工資的5%、10%、20%、30%。
2.調離崗位和降職的，按新崗位確定績效工資。被免職后未明確新崗位的不再計發績效工資。
3.員工受到警告、記過或黨內警告、黨內嚴重警告或記大過處分的，視情節分別扣發本人當年績效工資的10%、20%、30%。
4、員工受到降級、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績效工資，并視情節分別扣發本人當年績效工資的30%、50%。
5.受到開除黨籍處分但未被開除公職的，不得發放當年績效工資。
6.本條所稱組織處理或處分，是指按照管理權限，經過規定程序所做出的正式結論（決定）。
7.本條所稱“當年”，是指作出處理或處分結論（決定）的年份。
第二十四條年度經營虧損的（以審計報告為準）分子公司領導班子，兼任項目部領導的，扣發20%的績效工資；未兼任項目部領導的不予計發績效工資。
第二十五條項目部常務經理績效工資按照正職標準計發。機關部室未設置正職負責人，部門內只有一名副職主持工作的，按正職標準計發。
第七章附則
第二十六條績效考核作為薪酬制度改革的一項重要內容，項目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認識到績效考核的重要性，讓員工了解考核的方法、過程，實現全員參與。
第二十七條績效考核結果需要公示。員工對考核結果有異議的，可向績效考核小組提出書面意見，經考核小組研究后，做出書面處理結果。
第二十八條本方案由綜合辦公室負責解釋和修訂。
第二十九條本方案自20xx年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的規定同時廢止。
第三十條項目部管理人員指標考核實施細則
第三十一條項目部管理人員崗位考核說明
第三十二條項目部管理人員綜合素質考核評估表
項目部管理人員指標考核實施細則
一、進度控制：
1、采用目標工程進度實現百分比（%），進行綜合評定。
2、評價內容主要為工作項目進度的檢查、工作項目的進度控制、工作項目進度計劃的調整、工程延期和工程（工作）延誤等要求。
3、每月工作進度均列入評價，每半年進行一次周期綜合評定，評定結果納入年度績效考核。
4、持續時間是進度的重要指標，指已經使用的工期與計劃工期相比較以描述工程完成程度。
5、進度指標按已完成工程的價值量。即用已經完成的工作量與相應的合同價格（單價），或預算價格計算。
6、持續時間按工程項目節點工期進行分解和評定，以每月上報監理單位或公司的月進度工作項目完成工作時間和部位進行月度評價。
7、在評價或評定的考核期內，實際完成與計劃完成比值低于70%時，進度控制分值不計入該評價或評定期的考核。
8、按項目部或各部門每月編制下達的工作進度，提前一天完成給予加3分（往后疊加），延期一天完成扣1分（往后1＋n，n為天）。
9、項目管理人員需要在項目各階段制定各自層次的進度計劃，需要不斷監控項目工作進度并根據實際情況及時進行調整。
10、項目工作的進度控制，其包括主動性和被動性。因此必須建立信息系統，及時有效地進行信息的傳遞和反饋，做到及時檢查、比較與分析、確定調整措施、修改計劃。
二、質量管理
1、采用質量目標實現百分比（%），進行綜合評定。
2、評價主要為現場工作質量管理的內容：質量缺陷的預防(即預防產生質量缺陷和防止質量缺陷的重復出現)、質量的保持(時效)、質量的改進和質量的評定等。
3、質量控制是將測量的實際質量結果與標準進行對比，根據差異作出改進的決定并加以落實。
4、項目部每月組織對施工過程的監測和測量，進行相關抽樣驗收和工序控制，做好狀態標識和可追溯性。
5、評定期，進行實測實量、檢驗相關試驗報告和驗收記錄相結合。評定標準以現行國家行業和地方標準、規范。
6、各分項工程以檢驗批的合格率、優良率進行評價，要求合格率須達到100%、優良率在85%以上。檢驗批不合格扣5分，分項不合格不得計入評定考核。
7、工程質量不合格品分為質量問題和質量事故兩類。凡不能作讓步接收、而必須進行返修、返工或加固處理的，且所造成的經濟損失超過10000元的質量問題即構成質量事故。
8、項目出現一項質量問題扣3分，出現一般質量事故扣10分。項目一旦出現質量事故，評定分數最高不超過60分，出現重大質量事故不得計入評定考核。
9、激勵項目部質量創優，按當地相關規定：獲得地市級優質工程加10分；獲得結構省市級優質：銀質獎加10分、金質獎加20分；獲得竣工省市級優質工程加30分。
10、項目部應加強對活動過程的質量管理，質量控制要求流程化、數據量化，做到直觀、明晰。重視關鍵工序、特殊過程的過程確認和再確認。
三、安全、文明施工/CIS管理
1、采用安全/文明施工/CIS目標實現百分比（%），進行綜合評定。
2、評價內容主要為職業健康安全管理、項目環境管理、企業CIS、文化建設、標準化工地管理和管生產必須管理安全的原則。
3、評價依據現行國家、行業和地方標準、規范及公司綠色工地達標標準、標桿工程管理辦法、項目文化建設指南等。
4、施工準備
�。�1）、正式開工前按照相關法律、法規要求辦理各種開工審批手續和有關證件，如安全施工許可證、消防許可證、衛生許可證等。
（2）、現場布置依據項目策劃，組織對臨時用電設施、施工機械、消防設施和環保設施進行綜合布置，以保證整體效果有利于施工管理和安全要求。
�。�3）、按勞動力需求計劃組織分包單位進場，各分包進場前應對其單位資質、人員資格進行驗證。經驗證合格后將有關證件復印件留存備案，并簽訂《安全生產協議書》、《消防保衛協議書》。
�。�4）、施工機械設備進場后，組織有關人員對設備進行驗收，合格后方可使用，并留存驗收記錄。
�。�5）、職業健康安全教育，項目的一般安全教育包括：入場三級安全教育、轉場教育、變換工作教育、特殊作業教育、經常性安全教育、現場安全活動、班前安全講話等，并留存教育記錄。
（6）、安全技術管理，項目必須實行逐級安全技術交底制度，其內容必須具體、明確、有針對性。安全技術交底必須定期或不定期地分工種、分項目、分施工部位進行。
�。�7）、安全驗收，各種安全技術方案／措施完成后，應及時組織相關單位、人員進行共同驗收合格后方可投入使用。主要有各種大型設備安裝在投入使用前應進行專項驗收、各種防護設施和防護用品驗收等。
（8）、檢查評價中缺少一份《安全生產協議書》、《消防保衛協議書》扣5分，缺少一份職工三級安全教育扣3分；安全技術交底不及時，缺少一份安全技術交底扣5分。
�。�9）、項目應及時做好危險源識別和風險評價，危險較大的作業、部位、環境沒有做好驗收工作和記錄扣5分。
�。�10)、激勵項目創標化、樹標桿，按當地相關規定：獲得地市級安全文明工地加10分；獲得省市級安全文明工地加20分；獲得國家級AAA工地加30分。
4.技術管理
4.1強調團隊的技術分配，技術指向和技術監察、服務，明確劃分技術責任，保證工程質量、安全，提升施工技術水平。
4.2評價內容為施工組織設計、施工方案、，施工資料管理、測量工作管理、試驗工作管理、監視測量裝置和實測實量管理、項目信息化管理等。
4.3施工組織設計、施工方案編制具有指導性和針對性，并應嚴格執行編制及審批程序。
4.4技術交底管理應完善三級交底制度，技術交底必須以書面形式進行，填寫交底記錄，審核人、交底人及接受交底人應履行交接簽字手續。
4.5施工資料管理，是項目竣工交付使用的必備條件，是反映結構工程質量的重要文件。編制施工資料應符合現行國家和地方標準、規范要求，編整做到及時、正確、完整有效，并應進行定期或不定期檢查、抽查。
4.6施組、方案針對性較差扣5分，未及時履行審核、審批手續扣3分；技術交底缺少一份扣5分，簽字不齊全扣3分；資料編整不及時、有效扣5分，部門主管檢查不到或存在問題未提出扣3分；
4.7測量工作由技術部門歸口管理，項目日常具體的測量工作，包括現場測量定位，樓層平面位置線、水平標高位置線、測量報驗等。未及時進行驗線復核扣5分，軸線等位置線位移超規范規定1倍以上扣3分，造成尺寸重大錯誤扣10分。
4.8試驗工作由技術部門歸口管理，編制本工程“施工試驗計劃”和“施工見證取樣計劃”，按合同規定及相關規范及時提供合格的試驗資料并進行試驗具體工作。未按工程進展及需要及時填報施工/試驗委托單和送檢扣5分；未及時建立各試驗資料、試驗臺帳，相關試驗資料未及時歸檔扣3分。
4.9項目部應重視信息化系統的應用，錄入不及時扣3分，在公司檢查中獲表揚的加3分，集團檢查中獲好評加5分。
4.10積極推廣在科技示范工程中所應用的各種施工技術，開展QC攻關課題加3分。
5.項目綜合管理
5.1.項目部是企業品牌形象展示的窗口，結合集團公司“四三規劃”，為能更好的展現項目整體團隊風貌，重視客戶關系，提升服務水平，提高管理效率，抓住工程管理的主動權，強化過程管理，將項目綜合管理列入年度考核。
5.2評價內容主要為項目相關方的評價、反饋意見，各級部門檢查、評比記錄、標桿工程建設、集團四個最佳工程等。
5.3客戶滿意度調查滿意率在90%及以上，且無較大投訴，加10分。滿意率低于85%扣5分；出現事件未及時處理，投訴到公司扣10分，投訴到集團公司扣20分。
5.4施工現場設有樣板區或者樣板圖板加5分；獲得集團公司四個最佳工程單項獎加30分。按公司標桿工程管理辦法，評為區域公司標桿工程加20分，評為集團公司標桿工程加30分。
5.5公司工程管理綜合檢查中，排名在1～3名分別加30、20、10分計算，單項檢查排名在前3名可加5分。集團公司檢查排名在1～5名，分別加50、40、30、20、10分計算，單項檢查排在前3名可加10分。
5.6公司工程管理檢查中排名最后3名分別扣10、20、30分計算，集團公司檢查中排名最后5名分別扣10、20、30、40、50分計算；單項檢查排在最后3名扣5分；連續兩次檢查中排名最后3名不再列入本年度考核評價。
5.7安全管理未發生重傷及以上傷亡事故，加20分。發生一起重傷事故扣5分，本年度累計事故處理費用超過30萬元另再扣10分；發生傷亡事故不再列入考核評價。
5.8項目部召開各級現場會，召開地（市）級和區域公司現場會加10分，召開�。ㄊ校┘壓图瘓F公司表揚現場會的加20分。
5.9認真貫徹實施三體系管理，在綜合管理體系內審、外審中受到表揚或貫標工作顯著的加5分；各級通報表揚的加5分。
5.10后勤管理，隨機抽查現場職工20人，滿意度在85%以下扣10分；被媒體曝光和政府通報批評的扣20分。
5.11監理公司或業主針對項目工程管理每月發出的監理通知單達3張扣5分；上級主管部門開具的處罰，每項扣10分。
5.12綜上述內容，項目管理中受到批評、處罰的事項，公司和監理公司開具的單項主要責任人扣1分，其他相關責任人扣0.5分；政府相關部門開具的單項主要責任人扣2分，相關責任人扣1分。
績效考核管理制度 5
一、總則
1.目的
1.1將績效與集團的經營戰略緊密地聯系起來，向集團及區域公司管理層提供及時、準確的績效表現，從而督促和確保個人、部門、區域公司的目標與集團整體目標保持高度一致，發揮帶動集團發展的作用。
1.2建立以績效為導向的企業文化，促使集團總體績效全面、持續提升。
1.3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，了解自己應該在哪些方面得到提高，從而自發性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。
2.適用范圍
2.1除集團董事長以外的所有在職員工。
3.績效考核原則
3.1公開原則：績效指標設計與考核過程公開化、制度化;
3.2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想;
3.3反饋原則：在指標設計時，主管必須與被考核者進行充分溝通和明確下一個周期的考核內容;在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正;
3.4時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。
二、績效管理組織
1.集團績效管理領導小組
1.1 集團績效管理領導小組作為績效管理的最終決策機構，致力于保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與集團戰略的一致性。
1.2集團績效管理領導小組組成：
1) 組長：集團總裁
2) 成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。
1.3集團績效管理領導小組職責：
1) 負責集團績效考核制度的制定與修改;
2) 審批集團總部各部門和各區域公司考核期內的考核指標、權重及評分標準，并指導、監督集團整體的績效考核工作;
3) 就績效考核體系運行中出現的重大問題進行研究、決策;
4) 負責對集團總部各部門及各區域公司的考核情況進行全面審查，確定最終考核結果、獎金發放系數等;
負責審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴_地進行。
2.集團績效管理執行小組
2.1集團績效管理執行小組是集團績效管理領導小組的辦事機構，負責績效管理的具體推進和實施。
2.2績效管理執行小組組成：
1) 組長：集團分管績效管理的副總裁
2) 副組長：審計總監
3) 組員：人力資源中心、財務管理中心人員和審計中心有關人員。
2.3集團績效管理執行小組職責：
1) 負責集團績效考核制度制訂與修改的擬定工作;
2) 根據集團年度經營管理目標和發展戰略規劃進行績效指標的分解，擬定集團總部各部門和各區域公司的年度和季度考核指標，權重及評分標準，負責集團總部各部門和各區域公司最終考核結果的發布;
3) 組織開展集團整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現的問題及時解決;
4) 負責對集團總部各部門和各區域公司的考核，收集整理集團總部各部門對其內部員工的考核結果，進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議，并將考核結果資料移交人力資源部門統一備案;
5) 負責對集團總部各部門和各區域公司進行有針對性的`績效管理培訓;
6) 對集團總部各部門和各區域公司的績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;
負責審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效管理領導小組審核處理，以確�？冃Э己斯ぷ鞴�、公開地進行。
3.區域公司績效工作小組
3.1各區域公司成立績效工作小組，作為區域公司績效管理體系實施的組織保障，負責本區域公司績效管理的組織、指導、監督和重要決策。
3.2 區域公司績效工作小組須接受集團績效管理執行小組對績效管理工作的領導、指導、監督和糾偏指令。
3.3區域公司績效工作小組作為區域公司績效管理的最終決策機構，致力于保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與區域公司整體目標的一致性，并負責區域公司績效管理的具體推進和實施。
3.4區域公司績效工作小組組成：
1) 組長：區域公司董事長(或總經理)
2) 成員：區域公司總經理、副總經理、人力資源主管及區域公司董事長(總經理)指定的其他人員。
3.5區域公司績效工作小組職責：
1) 審批區域公司各部門的績效考核指標內容、考核標準、考核方式和考核流程等事項;
2) 組織區域公司各部門根據區域公司年度績效計劃進行績效指標的分解和制定;
3) 組織開展區域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現的問題及時解決;
4) 對區域公司各部門進行考核，收集、整理、歸檔區域公司各部門對員工個人的考核結果，并進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議;
5) 負責對區域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓;
6) 對區域公司各部門績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;
在規定時間內對區域公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結果，并向全公司通報。
4.各部門在績效管理中的主要職責
4.1各部門(集團總部各部門、區域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔績效管理的具體實施工作：
1) 配合區域公司績效工作小組工作，提供相關數據并負責解釋;
2) 對其他部門相關業績指標進行評價;
3) 制定本部門員工績效指標、標準和權重并負責推進實施;
匯總本部門員工考核結果，并按要求及時上報。
三、考核周期和考核關系
1.績效考核周期
1.1集團和區域公司高層管理者(集團副總裁及各區域公司董事長和總經理)實行年度考核，但與區域公司季度考核結果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結合的方式。
1.2集團總部各部門、各區域公司及區域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結合的方式。
2.績效管理時間安排
2.1季度考核：
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并進行季度績效考核結果的打分;
每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。
2.2年終考核：
每年1月1～15號對上一年度集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工績效進行評價，并最終得到年度績效考核結果;
每年1月15日到月末制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。
注：實際工作時間如遇節假日順延。
3.考核對象與考核關系
3.1對于集團和各區域公司高管、集團總部各部門、區域公司的年度和季度考核：集團績效管理領導小組為最終考核人，集團績效管理執行小組負責考核的具體實施。
3.2對于區域公司各部門的考核：區域公司績效工作小組為區域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。
3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負責人或直接上級。
四、績效計劃制定
1.年度績效計劃制定
1.1集團年度績效計劃制定
集團每年11月以自身中期發展戰略為基礎，根據對市場需求、競爭環境、自身優劣勢的分析研究，根據本年度經營管理狀況制定下年度企業經營管理目標和重大任務，報董事會審批后執行。
根據批準的年度目標和重要任務，召開部門目標(關鍵業績指標和重點工作目標)質詢會，確定集團各部門的績效指標，并設定相應的標準和權重。
1.2集團各區域公司年度績效計劃制定
區域公司年度績效計劃由集團績效管理執行小組擬定，內容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，區域公司年度績效計劃由集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批準后發布。
區域公司年度績效指標和目標依據以下內容制定：
集團戰略規劃和年度經營計劃。
關鍵績效指標庫。
集團和區域公司歷史數據。
市場競爭信息。
1.3區域公司各部門年度績效計劃制定
由區域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，部門年度績效計劃由區域公司績效工作小組審核，經區域公司董事長(總經理)批準后發布。
區域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現出對區域公司績效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門年度績效目標的同時能夠實現區域公司年度績效目標。
區域公司各部門年度績效指標和目標依據以下內容制定。
區域公司年度績效計劃。
區域公司各項制度規范及重要的會議決議等。
區域公司各部門職責。
對部門的考核須體現出對公司規模與盈利的貢獻、真正地重視客戶、提升內部運營效率和人與組織和諧發展四個維度。
2.季度績效計劃制定
2.1區域公司季度績效計劃制定
由區域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批準后發布。
區域公司季度指標和目標需體現出對區域公司年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現季度績效目標的同時能夠實現年度績效目標。
區域公司季度計劃依據以下內容擬定。
區域公司年度績效計劃。
區域公司重要的會議決議等。
2.2區域公司各部門季度績效計劃制定
由部門分管領導和部門負責人共同擬定(季度績效計劃包含內容同年度績效計劃)，由區域公司績效工作小組審核，經區域公司董事長(總經理)批準后發布。
區域公司各部門季度指標和目標需體現出對部門年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門季度績效目標的同時能夠實現部門年度績效目標。
部門季度計劃依據以下內容制定。
區域公司年度績效計劃和季度績效計劃。
部門年度績效計劃。
區域公司重要的會議決議等。
部門職責。
2.3個人季度績效計劃制定
由部門負責人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內容包括季度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，個人與部門負責人簽字確認生效。
個人季度績效指標和目標需體現出對部門季度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現個人季度績效目標的同時能夠實現部門季度績效目標。
個人季度績效指標和目標依據以下內容制定。
部門年度績效計劃。
部門季度績效計劃。
部門工作計劃。
所在崗位職責。
3.中期績效目標調整
3.1區域公司的年度和季度績效目標一經確定，不得隨意更改，只有出現如下情況之一時，方可重新調整：
市場和經營環境發生重大變化，使得年度和季度績效目標值難以實現或者過于容易實現的;
出現重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現的;
集團績效管理領導小組經過討論同意調整年度和季度績效目標值的。
3.2 區域公司各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經區域公司績效工作小組同意。
3.3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經集團績效管理領導小組同意或總裁特批。
五、過程監控與輔導
1.績效監控輔導的目的
1.1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距;
1.2直接上級與員工共同分析和發現績效差距的原因，并通過及時充分的雙向溝通達成共識，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;
1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關系和氛圍;
1.4將績效評估結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合，激勵符合集團和區域公司發展方向的個人表現。
2.績效監控和輔導方式
2.1區域公司績效監控輔導采取兩種方式，分別為經常性輔導和反饋、定期召開績效回顧會議。
2.2季度考核周期內前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結》(詳見附件一)。
員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。
部門月度績效回顧由部門分管領導和部門負責人進行。
2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結》(詳見附件二)。
六、績效評估
1.季度考核
1.1區域公司季度考核流程
區域公司負責人應于每季度初前7個工作日內填寫完成區域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內完成對區域公司的季度績效評估，報總裁批準。
1.2區域公司部門季度考核流程
區域公司績效工作小組應于每季度初前5個工作日內完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關部門于每季度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實數據。
1.3個人季度考核流程
部門負責人應于下季度初前3個工作日內完成對下屬的季度績效評估，并將結果提交給分管領導審核，并將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。
1.4季度考核評分方法
部門和季度績效評估依據績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結合權重計算最終績效得分。
部門協作滿意度評價由績效工作小組統一組織，根據《部門協作滿意度評價表》(詳見附件三)進行打分。
重點工作目標依據《部門/個人工作目標》中確定的進度和質量標準，使用《重點工作目標評分表》(詳見附件四)進行打分。
普通員工的個人職業化行為項根據《個人職業化行為評價表》(詳見附件五)由部門負責人進行評價。
1.5季度考核績效等級評定
季度考核區域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據區域公司季度績效表現進行審議后評定，集團總裁批準后發布。對應等級標準見下表：
季度考核部門績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據部門季度績效表現進行審議后評定，區域公司董事長(總經理)批準后發布。對應等級標準同區域公司評定表：
季度考核個人績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據個人季度績效表現進行審議后評定，董事長(總經理)批準后發布。對應等級標準見下表：
2.年度考核
2.1區域公司年度考核流程
區域公司負責人應于年度初前7個工作日內填寫完成區域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內完成對區域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。
2.2部門年度考核流程
區域公司績效工作小組應于年度初前5個工作日內完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關部門于年度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實數據。
2.3個人年度考核流程
個人年度考核結果由部門負責人根據個人四個季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領導審核后，將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。
2.4年度考核評分方法
年度考核評分方法同季度考核。
集團副總裁年度績效得分=各區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
集團副總裁兼區域公司總經理年度績效得分=(分管區域公司季度績效平均得分×80%+其他區域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區域公司年度績效得分×80%+其他區域公司平均年度績效得分×20%)×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
區域公司董事長/總經理年度實際績效得分=區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司年度績效得分×50%
區域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分
員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分
2.5年度考核績效等級評定
年度考核區域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。
3.考核后的績效溝通與反饋
3.1在考核期結束后，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。
3.2績效面談時，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)就考核結果進行討論和充分交流，肯定成績，發現問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認下一考核期的考核內容。
3.3進行績效面談前，應準備以下材料：
員工《職位說明書》;
員工《績效計劃》;
直接上級認為必要的其他材料。
3.4績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕松、自然、坦誠的交流環境。
七、績效結果應用
1.績效結果應用于薪酬激勵
高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40;集團中層管理者(含各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團中層副職管理者(含集團和各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各占50% ，季度獎金總額平均分配到四個季度為目標季度獎金。
1.1季度獎金兌現方法
區域公司目標季度獎金=除區域公司高管以外的所有任職者目標季度績效獎金總額。
區域公司實際季度獎金=區域公司目標季度獎金×區域公司季度績效獎金系數。
部門目標季度獎金=部門內員工目標季度獎金總額
部門實際季度獎金=部門目標季度獎金×部門季度績效獎金系數×部門季度獎金調整系數
其中：
直管區域公司部門(不包括項目部)季度績效獎金系數=直管區域公司部門季度績效考核系數×80%+分管區域公司季度獎金系數×20%
部門季度獎金調整系數=區域公司實際季度獎金/∑(部門目標季度獎金×部門季度績效獎金系數)
總監及部門經理實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數×部門季度獎金調整系數
部門其他人員季度可分配獎金=部門實際季度獎金-總監及部門經理實際季度獎金
個人實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數×個人季度獎金調整系數
其中：
總監及部門經理個人季度績效獎金系數即為部門季度績效獎金系數
個人季度獎金調整系數=部門其他人員季度可分配獎金/∑(個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數)
1.2年度獎金兌現方法
區域公司目標年度獎金=除區域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總額
區域公司實際年度獎金=區域公司目標年度獎金×區域公司年度績效獎金系數
區域公司高管實際年度獎金=該高管目標獎金×該高管年度績效獎金系數
部門目標年度獎金=部門內員工目標年度獎金總額
部門實際年度獎金=部門目標年度獎金×部門年度績效獎金系數×部門年度獎金調整系數
其中：
直管區域公司部門(不包括項目部)年度績效獎金系數=直管區域公司部門年度績效獎金考核系數×80%+分管區域公司年度績效獎金系數×20%
部門年度獎金調整系數=區域公司實際年度獎金/∑(部門目標年度獎金×部門年度績效獎金系數)
總監及部門經理實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數×部門年度獎金調整系數
部門其他人員年度可分配獎金=部門實際年度獎金-總監及部門經理實際年度獎金
個人實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數×個人年度績效獎金調整系數
其中：
總監及部門經理個人年度績效獎金系數即為部門年度績效獎金系數
個人年度獎金調整系數=部門其他人員年度可分配獎金/∑(個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數)
2.績效結果應用于職業發展
2.1員工晉升
年度績效考核結果是決定員工是否晉升的主要依據，對于績效等級為A(優秀)和連續兩年績效等級為B(良好)的員工，區域公司績效工作小組經審核后，根據當時公司的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調)提案，報集團總裁。
2.2工作調動
根據員工年度考核結果，對于績效等級為E(差)和連續兩年為D(需改進)的員工，公司可考慮調整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;
年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經雙方部門負責人同意并經區域公司董事長(總經理)審核后，報集團績效管理領導小組批準。
2.3解聘
根據員工年度考核結果，對于績效等級連續兩年為E(差)和連續三年為D(需改進)或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權解除勞動合同。
八、績效考核申訴
1.申訴時限
1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3個工作日內向隔級主管領導和交區域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。
1.2隔級主管和區域公司績效工作小組10日內負責對申訴材料進行審核處理，若員工對處理結果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向績效管理執行小組提請二次申訴，由集團績效管理執行小組向集團績效管理領導小組報告，經集團績效管理領導小組做最終決策。
2.申訴處理
2.1員工申訴時需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報告，并由區域公司績效工作小組負責將員工申訴報集團績效管理執行小組記錄備案。
2.2隔級主管(或績效管理工作小組)在接到申訴后10個工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴材料進行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結果感到不滿意，申訴人可直接向集團績效管理執行小組提請二次申訴，并由集團績效管理執行小組對逾期行為進行處罰;
2.3集團績效管理執行小組在接到申訴后10個工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交集團績效管理領導小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團績效管理領導小組再次提起申訴，集團績效管理領導小組責成集團績效管理執行小組處理，并對區域公司績效工作小組和集團績效管理執行小組的逾期行為進行處罰;
2.4集團績效管理領導小組根據集團績效管理執行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區域公司績效工作小組組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則將書面結果反饋給申訴人;
2.5如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工月度或年度考核成績，由集團績效管理執行小組在申訴評審會完成后3天內考核結果存檔并發送區域公司董事長(總經理);
2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團將采取相應的處罰措施。
九、績效考核文檔使用與保存
1.績效考核文檔保存格式
1.1員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時間順序排列;
1.2各部門員工的績效考核袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。
2.績效考核文檔保存方法
2.1由區域公司辦公室統一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;
2.2在季度績效考核完成后10個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;
2.3在年度績效考核完成后20個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;
2.4區域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。
3.績效考核文件查閱權限
3.1為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字;
3.2各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱;
為了解下屬員工歷年績效考核情況;
在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。
主管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件;
集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司總經理有權查閱公司全體員工績效考核文件;
集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司董事長(總經理)有權打印、復印全體員工績效考核文件;公司高管人員、區域公司辦公室負責人在董事長(總經理)授權的條件下有權打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權復印員工績效考核文件。
十、附則
1.本管理制度修訂、解釋權在集團績效管理執行小組;
2.本管理制度自頒布之日起正式執行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。
績效考核管理制度 6
一、根據排班、按時到崗，必須按崗位規定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領導，服從分配。嚴格按照星級標準，程序進行，對客服務，主動熱情，規范化操作。
三、工作時間內，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關的事項。
四、每周組織業務培訓一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。
五、準時參加餐前會，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。
七、不得在餐廳內講臟話，不得辱罵客人，同事。
八、服務時必須講普通話，不得竊竊私語，交頭接耳。
九、不得使用工作電話談私事，上班時手機不允許帶在身上。
十、服務人員不得坐在前廳的3-7號桌的'客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務用品，損壞公物需按規定加倍懲罰。要自覺維護餐廳設備和服務用品。
十二、服務人員不允許帶大包和不透明的包進入后場（除錢包、化妝包外）。下班時間，工作人員不允許走后門。
十三、做好部門計劃衛生，日常衛生及個人衛生，隨時保持服務區的清潔衛生和個人衛生。
十四、值臺包間服務員不允許出包間，如客人要求出包間，應站在門口。（以便客人招呼）
十五、公司規定工作人員及服務人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據營業情況安排輪休時間。
十七、員工的病、身假，要提前告知領班，如有特殊情況核實后再作處理。
十八、上班時間服務員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內不允許奔跑，要輕快的走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容
頭發服務員上班時長發一定要盤起來，經常洗頭，保持頭發清潔，無頭屑，無異味。
面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。
手保持清潔，不能留長指甲，不能涂有色指甲油。
飾物不戴夸張項鏈，耳環：不許戴戒指、手鏈。
工作服穿工作服時要求整潔，無油污，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應穿長筒肉色絲襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭發，保持體味清新。
餐飲部服務員考勤和評分標準
1、出勤情況4分11、賓客投訴10分
2、儀表儀容4分12、三輕工作2分
3、餐前準備4分13、值臺8分
4、服從分配8分14、主動服務2分
5、擺臺規格2分15、正確結帳2分
6、愛護餐具2分16、恢復臺面4分
7、餐前會4分17、餐后結束工作4分
8、崗位要求8分18、無扎堆閑聊8分
9、服務程序8分19、計劃衛生8分
10、微笑服務6分20、培訓2分
附：錯上菜或錯設訂單，按菜肴零售價賠償。私拿飲料、食品等，按零售價五倍賠償。
績效考核管理制度 7
第一章總則
第一條 目的
公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發展。
第二條 原則
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發現員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。
2、考績應以規定的考績項目及事實為依據。
3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據。
4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條 適用范圍
除以下人員外，其他員工均適用本規則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條 考核頻率
公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條 責任組織
公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。
第二章 考核目標的設定
第六條 公司現狀分析
人力資源部應實施必要的`組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條 分解考核目標
績效考核目標的設定應符合公司年度發展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。
第八條 目標責任書
年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經理交換意見后，由部門經理與公司總經理鑒定目標責任書。
績效考核管理制度 8
第一章總則
第一條目的公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發展。
第二條原則
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發現員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。
2、考績應以規定的考績項目及事實為依據。
3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據。
4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條適用范圍除以下人員外，其他員工均適用本規則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條考核頻率公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條責任組織公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的'考核工作。
第三章考核目標的設定
第六條公司現狀分析人力資源部應實施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條分解考核目標績效考核目標的設定應符合公司年度發展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。
第八條目標責任書年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經理交換意見后，由部門經理與公司總經理鑒定目標責任書。
績效考核管理制度 9
第一條:為了強化安全管理,加強我礦安全管理制度化、規范化建設,充分發揮經濟杠桿在安全管理工作中的約束與激勵作用,充分調動全體職工抓好安全工作的積極性、主動性、創造性,逐步形成自我加壓,自我約束的安全管理機制,實現我礦安全生產長治久安和持續穩定的發展,結合我礦安全管理工作的實際情況,特制定我礦職工安全績效考核管理暫行辦法。
第二條:職工安全績效考核采取12分制辦法,既每一名職工的原始安全績效考核分數底數為12分。采取扣分制進行考核,最低為0分。
第三條:考核結果按考核分數高低分為7級,既:特差(2分以下,包括2分)、差(4分以下,包括4分)、較差(6分以下,包括6分)、一般(7分以下,包括7分)、較好(8分以下,包括8分)、好(10分以下,包括10分)、優秀(10分以上)。
第四條、考核辦法
1、對于安全績效考核成績在2分以下的職工,證明本人的'工作表現,已完全不適應本職崗位,給予解除勞動合同或按試用職工對待的處罰。
2、對于安全績效考核成績在4分以下的職工,證明本人的工作還不適應本職工作,試用期職工延長試用期半年,在冊職工降效益工資一級,半年內不得調級或升級。
3、對于安全績效考核成績在6分以下的職工,證明其本人的工作暫時還不能完全勝任本職工作,試用期職工延長試用期三個月,在冊職工,降效益工資一級,三個月內不得調級或升級。
4、對于安全績效考核成績在7分以下的職工,證明其本人的工作表現,基本能適應自己的本職工作,但還有一定的差距,試用期職工延長試用期一個月。在冊職工降效益工資一級,一個月內不得調級或升級。
5、對于安全績效考核成績在10分以下的職工,取消本人的年終評模評先資格。
第五條、考核標準:
職工安全績效考核從五個方面進行考核:
1、安全會議:無故不參加安全例會一次扣1分
2、本職工作:工作不負責或失職一次扣2分
3、安全培訓:補考一次扣1分
4、礦規礦紀:違反一次扣1分
5、“三違行為”:出現一次一般三違扣2分,嚴重三違扣3分
第六條、安監科將建立職工安全績效考核卡,每月對在考核中被扣分的職工進行公布。
第七條、對于職工的處罰決定安監科將已通知形式告知本人,在通知辦理處罰手續的規定期限內本人必須按時到安監科辦理有關手續,對于在規定期限內未辦理的人員,扣本人績效考核分數1分。
第八條、對有下列行為之一的職工,除按有關規定進行獎勵以外,其安全績效分數可以加2~4分,但加分最高不超過基礎分。
1、為安全生產提出合理化建議被采納,效果顯著者;
2、及時制止“三違”,避免了事故發生者;
3、安全生產管理中改革創新,其管理方法被推廣應用,效果顯著者;
4、積極進行事故搶救,阻止事故蔓延,減少事故損失者;
5、對其它人員的三違行為和其它有損礦上利益的行為能積極制止和向有關部門積極舉報的。
第八條、職工個人績效考核單獨執行,違章處罰按其它有關規定執行。
第九條、本規定從即日起執行。
績效考核管理制度 10
1、目的
為使新員工盡早了解企業的情況和文化，并盡快熟悉工作環境，掌握必要的'工作手段和技能，使新進人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。
2、適用范圍
新進公司的員工
3、培訓時間、地點、內容
3.1、經面試合格員工需進行入職培訓，培訓時間為2天，培訓結束進行考試。
3.2、培訓地點為公司的培訓教室。
3.3、培訓內容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產工藝流程、企業文化。
4、培訓考核
4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課。
4.2、員工在培訓期間的表現按百分制進行量化，遲到、早退在10分鐘以內扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理。曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資格。
4.3、培訓期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓的，經黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超過1天。事后請假視為曠課。代假者視為曠課。
4.4、培訓結束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態度表現（占30%）及筆試考試（占70%）進行等級評定。
考核等級如下：
綜合成績90分以上（含90分）為A。80-90分（含80分）為B。60-80分（含60分）為C。60分以下為D。
4.5、對培訓考核綜合成績為A的學員，將予以公司內通報表揚，并將其放于員工檔案內。
4.6、學員如在培訓中出現以下任意一種情況，將視為培訓不合格，不予錄用。
4.6.1、請事假1天以上（含1天）。
4.6.2、曠課一天。
4.6.3、綜合成績在60分以下。
績效考核管理制度 11
第1條績效考核目的
1、績效考核是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的`問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。
3、執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴健⒐�、公開地開展。
績效考核管理制度 12
第一條為加強對生態環境保護和建設專項資金（以下簡稱“生態專項資金”）的使用管理，推進生態市建設，全面加強環境綜合整治，促進全市經濟、社會可持續發展，根據國家、省有關環境保護法律法規和政策規定，制定本辦法。
第二條生態專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態環境保護、生態恢復、農村區域環境污染綜合防治等建設項目的專項資金。
第三條生態專項資金由市財政每年統籌安排700萬元，按照“統籌安排、突出重點”和“鼓勵先進、強化示范”的原則，根據輕重緩急，每年安排一次。
第四條生態專項資金的獎勵范圍
1、生態鎮村建設：包括國家級生態鄉鎮建設，省級生態鄉鎮建設、紹興市級生態鄉鎮（街道）建設，各級生態村建設等；
2、重要生態功能區域保護與建設：包括市級合格飲用水源保護區建設、自然保護區建設、濕地保護區建設等；
3、農村區域環境綜合治理和環境基礎設施建設：包括鄉鎮污水集中處理廠建設、集鎮污水濕地生態化處理設施建設、生活污水輸向污水處理廠集中處理的管網收集系統建設等；
4、“綠色”單位創建：包括“綠色”社區、“綠色”學校、“綠色”醫院、“綠色”飯店和省級生態文明教育基地創建等；
5、工業企業的iso14000環境管理體系認證和環境標志產品認證等；
6、國家級有機食品基地建設；
7、生態環境管理系統建設；
8、其他生態環境保護和建設的重點項目。
第五條生態專項資金的申請條件
申請生態專項資金的項目，必須符合下列條件：
1、申請單位必須是具有法人資格、實行獨立核算的項目投資主體，市政府投資的建設項目不納入獎勵范圍；
2、申報項目必須符合生態市建設規劃；
3、申報項目必須為生態市建設工作領導小組辦公室確認實施的項目；
4、項目已落實建設資金；
5、申請單位在近兩年內沒有發生生態環境違法行為和財經違法違紀行為；
6、項目已建成并通過驗收。建設周期超過一年的環境基礎設施建設項目，工程建設進度必須超過60%。
第六條生態專項資金的申請程序
1、符合生態專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。
2、申請生態專項資金，須同時報送經規定程序批準的批文、項目設計和實施方案（計劃）、項目經費預（決）算、建設資金落實情況、經濟和社會生態效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關文件、資料。
3、申請生態專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條生態專項資金的獎勵審批
根據本辦法規定的生態專項資金獎勵范圍和原則，結合年度生態市建設工作重點及實際情況，由市生態辦牽頭，會同市財政局、市環保局等部門對申報項目進行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態市建設工作領導小組審定。
第八條生態專項資金的獎勵標準
1、創建為國家級生態鄉鎮的，獎勵30萬元；創建為國家級生態村的，獎勵15萬元。
2、創建為省級生態鄉鎮的，獎勵20萬元；創建為省級生態村的，獎勵10萬元。
3、創建為紹興市級生態鄉鎮（街道）的，獎勵10萬元；創建為紹興市級生態村的，獎勵5萬元。
4、創建為上虞市級生態村的，獎勵1萬元。
5、創建為國家級“綠色”社區的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”社區的，獎勵1萬元。
6、創建為省級“綠色”醫院的，獎勵3萬元；創建為紹興市級“綠色”醫院的，獎勵1萬元。
7、創建為國家級“綠色”學校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學校的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”學校的，獎勵1萬元。
8、創建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。
9、創建為省級生態文明教育基地的，獎勵2萬元。
10、創建為市級合格飲用水源保護區的，每個獎勵15萬元（對創建合格水源保護區投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創建的市級合格飲用水源保護區，按《合格飲用水地表水源保護區基本標準》進行年度考核，符合規定要求的，每個獎勵5萬元。
11、創建為國家級有機食品基地的.，獎勵8萬元；
12、工業企業通過iso14000環境管理體系首次認證的，獎勵2萬元；工業企業通過環境標志產品首次認證的，獎勵2萬元。
13、鄉鎮（街道）生活污水集中處理廠建設每家獎勵50萬元，集鎮生活污水濕地生態化處理設施建設每個獎勵20萬元。
14、其他項目獎勵的具體額度根據投資規模、生態社會效益等確定。
第九條生態專項資金的撥付
市生態辦、市財政局根據生態市建設工作領導小組審定的意見，聯合發文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態專項資金有節余的，結轉下年度使用。
第十條生態專項資金的使用管理
1、生態專項資金實行�？顚Ｓ�，嚴禁截留、擠占或挪作他用。
2、項目投資主體應按照有關財務制度規定使用專項資金，并加強財務管理和會計核算，嚴格控制開支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態專項資金的單位，在項目實施過程中，應定期向市生態辦、市財政局匯報項目實施進展情況。
4、生態專項資金的使用，應自覺接受市生態辦、市財政局、市環保局、市審計局的監督和檢查。違反生態專項資金使用規定的，有關部門應督促其限期整改，對情節嚴重的，應收回生態專項獎勵資金，并依照有關法律、法規，追究相關責任人的責任。
第十一條本辦法由市生態辦、市財政局、市環保局負責解釋。
第十二條本辦法自發文之日起執行。
績效考核管理制度 13
第一章總則
第1條為規范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，增強激勵和考核功能，充分發揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條本制度適用于公司全體員工。
第3條指導原則如下。
1.以年薪和績效考核作為定薪調薪的主要依據。
2.以貢獻度、價值創造為薪酬激勵的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區或同行業中具有一定的競爭力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。
1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執行。
2.薪資、獎勵的計算、審核、發放及解釋。
3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。
第二章薪酬結構管理
第5條薪酬各級標準核定說明：
(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時的.審批崗位和級別照表核定、按月發放;
(2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發放;
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經董事長或總經理核批后方可計入每月薪酬。如領導專職司機經常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區消費水平差異較大，可以給予補貼。
第三章薪酬計算與支付
第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務部門通過銀行轉賬或現金形式發放到員工。
第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個人所得稅。
第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經總經理批準后方可發放，總經理為所有薪資計算的終審人。
第9條與公司訂立特別聘雇協議的，按協議規定的薪資標準與付薪方式執行。
第10條薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發表”，送財務復核。如有問題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財務將復核并簽字后的“薪酬核發表”報送總經理終審�？偨浝砼鷾屎蠓娇砂l放。
3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發出《調薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據，報總經理批準。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經理外，任何人無權調動“薪酬核發表”。總經理不在公司時，由董事長可以代為核批。
5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發現有計算錯誤、少發、漏發等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實存在計算錯誤、少發、漏發等情況的，下月補發。
第11條員工有違規違紀現象，處罰款項在當月工資中扣除。異常考勤處罰及工資計算如下表所示。
績效考核管理制度 14
第一章 總則
第一條 依據《員工績效管理制度 》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理
按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條 部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的'評價結果。
第四章 考核結果及其應用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級 掛鉤發放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。
第十章 附則
第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條 本規定自20xx年xx月xx日起執行。
績效考核管理制度 15
第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的執行部門。
第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的'主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作狀況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經理核批。
(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經該部門的經理審核同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現個性優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。
第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發文之日起生效。
績效考核管理制度 16
企業在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標須要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務�？冃Э己司褪菍ζ髽I人員完成目標狀況的一個跟蹤、記錄、考評。留意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。
員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作供應依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公允合理。
二、績效考核原則
1、一樣性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的改變，至少應保持一年內考核的方法具有一樣性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際狀況。
3、公允性——對于同一崗位的員工運用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的具體考核結果。
三、績效考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事務及數量，并以此作為考核的依據，清楚明白地反映工作表現。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清晰他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，實行上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，實行自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
四、績效考核要求
(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平常工作成果應隨時記錄和嚴密考核。
(二)考核者要對被考核者的平常工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確�？己私Y果的.精確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公允.公正的立場進行考核。考核時要仔細、細致、事實求是，不行只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確�？己私Y果的客觀性和公允性。
(四)考核面談時考核雙方都要注意坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的特長。
(五)主見員工個人實力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的主動性，提高工作效率。
(六)提倡設計"特性化考核指標"進行績效考核。
(七)不行過分重視在考核前剛完成的特殊成果。
(八)考核成果將干脆影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公允與客觀�？己嗽u語要留意措詞及評價。
(九)在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必需就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成果分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
績效考核管理制度 17
第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。
第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業規章制度進行考核。
第四條：績效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。
第五條：跟制度適用于公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業的規章制度。
第八條：考核的內容主要分為任務績效和管理績效兩方面。
�。�1） 任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質量：常規工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務：上級領導領事交辦的'工作任務。
�。�2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領導指揮、遵規守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業利益，積極預防和解決問題。
工作創新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結果采用五級制，評價含義分為：
A、卓越
B、良好
C、達到要求
D、有待改進
E、不能勝任
第十條：績效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。
第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領導下，根據崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為崗位年度績
效考核的重要依據�！秱�人年度目標計劃書》應包括預算內容。
第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾罁！秱�人季度目標計劃書》應包括預算內容。
第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。
第十六條：日�？己擞捎芍苯由霞壐鶕己藢ο蟮墓ぷ鞅憩F定期對其進行簡要的評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據由四方面構成。
�。�1） 個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
�。�2） 直接上級日�？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。
（3） 橫向部門主管人員評估意見。
�。�4） 隔級上級和企業外部客戶評估意見。
第十八條：部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結果依據數據匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關系為4：3：3，具體權重系數依據部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯性和部門工作環境條件的可控性進行確定。
第二十條：績效考核結果的匯總和使用。
�。�1） 績效考核數據應在考核結束后以部門為單位送達人力資源部。
（2） 人力資源部依據規程對所考核數據的質量進行審查匯總分析，形成管理人員
績效考核報告呈報總經理。
�。�3） 考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
�。�4） 主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經理在公司年度工作總結會上通報最終績效
考核結果。
第二十二條：本規章由總經理（ ）批準實施。
績效考核管理制度 18
一、績效考評目的
為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績效考評原則
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現為依據，對被考評者的業績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據。
4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據規定的程序進行，績效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績。
三、績效考評對象
1、部門：公司各職能部門；
2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。
四、績效考評機構與職責、各部門分工
1、公司成立考評工作領導小組（共8人）：
組長：總經理
成員：副總經理、人力資源總監、財務總監、營銷總監、行政部副總監、總經辦主任、生產部經理
2、職責
（1）組長具體職責如下：
a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為上一級責任人對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
b）負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的`制定。
c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月直接上級對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
�。�2）各成員具體職責如下：
a）根據績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協調、控制與監督工作，確保績效考評工作的順利進行。
b）負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為上一級責任人對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
c）按程序完成每月作為直接上級對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
3、各部門分工
�。�1）人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施；
同時，協助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結。
�。�2）公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書，根據年度目標，分解部門每月目標并執行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數據；建立并完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理
制定部門內部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執行考評工作。
�。�3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標；
對績效考評工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評方式及流程
考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內容。具體設計如下：
�。�1）部門考評維度包括業績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業績目標：指根據部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；
職能部門服務指標：指各部門根據部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。
�。�2）個人考評維度包括業績目標和態度等兩個維度。業績目標：根據部門業績目標對部門內部各崗位所設定的各項考評項目；
態度維度的各項指標分為：責任心、協助性、積極性、紀律性四項。
績效考核管理制度 19
為激發大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據公司實際，現制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經理人員。
主要考核內容有一下幾條，各部門依據此條款意向細化詳細本部門的考核要求：
一、實力考核
由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業務實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：
A、優：立完成管理、項目開發、測試、施工或商務溝通；
B、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經理指導；
C、差：基本上要靠部門經理或同事幫助，才能完成所安排任務；或處事不牢靠，簡單做錯事，影響部門業績；
二、業績考核
業績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業績成果納入考核內容；業績考核的各級標準如下：
A、優：按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和安排，同時給同事或部門帶來示范性借鑒；
B、良：按時按量按質的完成上級主管交代的任務和安排，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規性的完成；
C、差：沒有按時按量按質的`完成上級主管交代的任務和安排，或者發生較大差錯，影響業務安排的進程；
三、看法考核
看法反映員工對安排執行的心態問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：
A、優：主動主動為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，主動維護公司利益，主動上進，虛心學習者為優秀；
B、良：主動完成本職工作，主動上進、虛心學習，團隊合作均較為順當，但對部門和團隊的整體關注不是很主動，或說不是很明顯，對公司的利益關注一般；
C、差：完成本質工作比較被動，進取心不強，不擅長團隊合作，工作安排協調關注自己個人，對部門和團隊的整體不太關注；
四、制度執行考核
因公司初創時間不長，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項推翻制，即出現此項不達標，總成果不能得優，詳細標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司全部規章制度，每月沒有一項違越行為；
B、不合格：不仔細遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
績效考核管理制度 20
為加強管理，充分體現多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進一步提高工作效率和質量，根據集團公司績效考核辦法，結合本部門工作的實際情況，特制定如下管理實施辦法：
一、成立領導小組
組長：
職責：負責績效考核的指導工作
副組長：
職責：
成員：
職責：負責績效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
(一)保潔員
1、按時上下班，不遲到、早退：
2、堅守崗位，上班時間不串崗、脫崗；
3、上班時間不干與工作無關的事(打牌、織毛衣、酗酒等)；
4、不在崗上吸煙；
5、不酒后上班；
6、按時、保質、保量對環衛責任區域進行清掃保潔；
7、做到垃圾日產日清，清理的垃圾帶離景區倒入指定位置；
8、長期保持著裝整潔規范、保潔用具擺放規范和清潔；
9、按時開會，不遲到、早退；
10、完成上級領導交辦的其它各項工作任務。
(二)駕駛員
1、按時上班，垃圾日產日清，及時清運責任區域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期對車輛進行保養維護，確保車輛能正常運行。
(三)維修員
1、堅守崗位，按時上下班；
2、定時不定時檢查衛生間、直飲水機等所轄區域的設施設備，針對能維修的及時維修，不能維修的及時書面或電話報送相關職能部門維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實整改記錄；
3、專研業務技能，提高業務素質，提升維修效率和合格率。
(四)內勤
1、堅守崗位，按時上下班；
2、按月做好部門物資采購計劃、把好采購物資質量驗收和成本核算關，確保物資能及時有效供給，并做好記錄；
3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規范，資料齊全。
4、管理好庫房物資，物資擺放要規范，不凌亂，每月對物資進行一次盤點，做到賬實相符，按時發放領用物資，并做好盤點和領用登記；
5、每天將辦公室環境衛生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營造一個更加舒適、健康的辦公環境。
(五)領班
1、堅守崗位，按時上下班；
2、做好督促檢查工作，檢查內容包括衛生質量、員工著裝、勞動紀律、所轄區域設施設備的完好狀況，針對檢查發現的問題，部門能整改的問題，及時采取措施進行整改，部門不能整改的問題，及時書面報送或電話通知相關部門進行整改，并做好檢查記錄和落實整改記錄。
3、根據區域、時間等因素核實物資實際使用量，做好所轄區域領用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
(一)保潔員
1、未按時上下班，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；超過半小時扣10分。
2、上班時間干與工作無關的事(打牌、織毛衣等)，衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。
3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。
4、不堅守崗位，上班時間出現脫崗、串崗，衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。
5、不按規定著裝，每人次扣1分；
6、未按時按要求徹底清掃或循環保潔，每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。
8、垃圾日產日清，清理的垃圾未帶離景區倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。
9、所轄區域的設施、設備損壞未及時上報，每人次扣2分。
10、標示、標牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶，每(塊、只、臺、張)扣1分。
11、與游客發生口角、產生矛盾激化，影響景區整體形象，每人次扣50分。
12、清掃保潔區內檢查發現存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時內未清理，每一處扣1分。
13、衛生責任內有因長期不清理形成的垃圾死角，每發現一處，扣該區域責任人每人次10分。
14、衛生責任區內檢查發現有人、畜糞便一處，未及時打掃，每發現一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。
17、不經責任區領班或部門領導的批準，私自請人代班，每人次扣10分。
18、未按時參加開會，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；超過半小時每人次扣10分。
19、不服從領導的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。 20、一旦上級領導指出存在問題，根據實際情況，扣責任人20分。
(二)駕駛員
1、未按時清運垃圾，超過15分鐘半小時以內每次扣5分，超過半小時扣10分；
2、未及時清運垃圾，影響景區形象，每次扣責任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。
4、未定期對車輛進行保養維護，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責任人10分；致使車輛損壞，造成安全責任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。
5、垃圾車清洗不及時，使得外觀骯臟，影響景區形象，每次扣責任人5分。
(三)維修員
1、檢查不及時，每項扣5分；
2、對檢查發現的問題，能維修的不及時維修，每項扣5分；對檢查發現的問題，不能維修的不及時報送相關職能部門，每項扣5分。
3、維修合格率未達到百分之六十以上，每人次扣10分。 (四)內勤
1、未按時上下班，每人次扣5分；
2、因采購數量、采購時間、采購質量的問題，影響領用物資的及時有效供給，每人次扣5分；
3、文檔管理不規范，導致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；
4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；
5、物資擺放不規范，未將物資分類擺放，每項扣2分；
6、未對庫房物資進行盤點或賬實不符，物資領用登記不準確，每項扣2分；
7、辦公室環境衛生不清潔，每人次扣2分；(五)領班
1、未按時對所轄區域環境衛生進行檢查，每少于一次扣2分；
2、針對檢查出現的衛生質量、員工著裝、勞動紀律、設施設備的問題，未及時整改或匯報，每項扣5分。
3、未仔細核算所轄區域保潔用品和保潔用具，造成領用物資浪費或用量不夠，扣5分。
(六)經理和副經理
1、每月對部門所轄區域工作進行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；
2、對部門檢查發現的問題或公司其他部門及領導反映的問題未及時或按時按要求進行落實整改，每項扣5分；
3、因工作質量、設施設備的問題引起游客投訴，每出現一次扣20分；
4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項扣0.5分。
每人每月100分，100分相當于每月每人績效工資，用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評定的依據，采取按月考核，季度兌現。
公司員工績效考核實施方案5
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工(進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核)。
二、考核結果等級和方式
(一)考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下(含69分)。
(二)考核工資標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
(三)考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。
(五)績效數據確認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由(予以典型事例說明)。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的`�？己巳送ㄟ^談話溝通，幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》(見附件1)，確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。
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