年終考核績效獎金分配方案

　　為了確保事情或工作科學有序進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編收集整理的年終考核績效獎金分配方案，希望能夠幫助到大家。

年終考核績效獎金分配方案1

　　一、背景及意義

　　年終績效考核是企業人力資源管理的重要環節，通過評估員工的工作表現，為企業的人員調配、、培訓發展等提供依據。績效獎金則是根據績效考核結果給予員工的獎勵，激發員工的工作積極性和主動性。為了進一步發揮績效獎金的激勵作用，提高員工的工作效率，特制定本分配方案。

　　二、分配原則

　　1. 公平、公正、公開：績效獎金分配過程遵循公平、公正、公開的原則，避免不公、不正之風。

　　2. 體現貢獻：績效獎金分配與員工的工作表現、工作質量、工作效率掛鉤，激勵員工提高工作質量和工作效率。

　　3. 分類分級：根據員工崗位性質和職級，設定不同的績效獎金標準，體現差別化。

　　4. 集體與個人相結合：在分配績效獎金時，既要考慮集體的協作，也要考慮個人的貢獻。

　　三、分配方案

　　1. 績效獎金總額：績效獎金總額由公司根據年度經濟效益、員工人數和崗位性質等因素綜合確定，并隨公司經濟效益調整相應增減。

　　2. 績效獎金核算：績效獎金按照員工崗位性質和職級進行核算，不同職級的員工享有不同的績效獎金比例或額度。

　　3. 績效考核：績效考核結果分為優秀、良好、一般、較差四個等級，對應不同的績效獎金獎勵。具體獎勵數額由各部門根據實際情況制定。

　　4. 分攤比例：各部門按照公司要求，根據員工工作表現和工作質量，對績效獎金進行分攤，確定各崗位的績效獎金數額。

　　5. 分配方式：績效獎金按照工資總額的5%進行提取，按照個人業績、工作表現、工作效率等因素進行分配，同時考慮集體與個人相結合的原則，適當向關鍵崗位和有突出貢獻的員工傾斜。

　　四、實施細則

　　1. 績效考核周期：績效考核周期為一年一次，時間安排在每年年終進行。

　　2. 考核流程：績效考核流程包括自評、上級評價、部門審核、公司審批等環節，確保考核結果的.客觀性和準確性。

　　3. 反饋與面談：在績效考核結束后，上級應與員工進行面談，了解員工對績效考核結果的看法和建議，幫助員工改進工作，提高工作效率。

　　4. 申訴處理：員工如對績效考核結果存在異議，可向上級領導提出申訴，上級領導應及時進行調查和處理，保證公平公正。

　　5. 保密措施：參與績效獎金分配和管理的人員，應嚴格遵守保密協議，不得泄露績效獎金分配結果和考核信息。

　　6. 特殊情況處理：如在績效獎金分配過程中出現特殊情況，如員工因病或事假等無法正常工作，可按照公司相關規定進行處理。

　　五、總結

　　本年終考核績效獎金分配方案旨在通過公平公正的績效考核和合理的獎金分配制度，激發員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和質量。同時，也希望通過本方案的實施，增強公司凝聚力，促進員工的共同成長和發展。

年終考核績效獎金分配方案2

　　一、指導思想

　　績效獎勵分配堅持“規范統籌”和“搞活獎勵”并舉，以績效考核為基礎并密切掛鉤，體現分配的激勵導向作用，向一線傾斜，向業務骨干傾斜，向有特殊貢獻人員傾斜，調動教職工工作積極性，增強學校（院）創造力，促進學校（院）事業發展。

　　二、基本原則

　　1、總量控制。績效工資實行總量控制，學校（院）按有關部門核定的'總量使用，不突破核定總量，嚴禁在核定總量外通過其他渠道發放。

　　2、考核掛鉤。學校（院）以教職工績效考核辦法為依據對教職工進行考核，考核結果同績效獎勵掛鉤。

　　3、自主分配。學校（院）根據績效獎勵總量，實行自主分配，以教代會審議，校長辦公會議審定的考核辦法為依據，發揮學校（院）在內部分配中的主導作用。

　　三、績效獎勵分配辦法

　　（一）獎勵性績效工資

　　1、嚴格按教職工崗位系數進行分配，在總量范圍內按系數預發，

　　年終結算。崗位系數分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。

　　2、控制學歷教育的論文指導費、試卷閱卷費、監考費等，業務處室每年必須要有支出預算。經校長辦公會議審定，一旦預算確定，必須嚴格執行。開放教育蹲考、遠程教育巡考按出差處理。

　　3、按在編教職工的１３%和２５%預留教職工年度考核優秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經人力資源和社會保障局批復結果進行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學校（院）規定執行，列入獎勵性績效工資總額。

　　4、教職工曠工、病事假按市教育局規定處理，扣發部分列入績效分配額度，但被扣發者不再享受。

　　（二）綜合考核獎

　　1、學校（院）年度工作綜合考核獎。

　　學校（院）年度工作綜合考核為優秀，市教育局按在編教職工基數增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統籌，如數發放。

　　2、教職工個人年度考核獎

　　基礎獎：事業單位人員年終績效平均額度人均統籌１５%以后的剩余部分。如果人社、財政、教育部門沒有明確規定發放辦法，每年經學校教代會或教職工大會審議，學校領導班子審定發放辦法。

　　優良獎：根據教職工個人年度考核結果，市教育局對優秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統籌，直接發放。

　　（三）中層管理津貼

　　市教育局根據確認的學校（院）中層配備職數，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥20xx元/人。學校（院）根據中層干部考核結果分優秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發放，額度按當年度教育局增撥總數確定。

　　四、附則

　　1、本方案經教代會審議，由校長辦公會議審定。

　　2、本方案實施后，原有辦法同時廢止。

年終考核績效獎金分配方案3

　　一、引言

　　年度考核績效獎金是對員工一年來工作表現的肯定和激勵，也是公司工作的重要組成部分。為了公平、公正地分配這一激勵，我們制定了以下年度考核績效獎金分配方案。

　　二、分配原則

　　1. 公平性：績效獎金的分配應公平、公正，避免不公現象。

　　2. 激勵性：績效獎金的分配應能激勵員工的工作積極性。

　　3. 業績導向：績效獎金的分配應基于員工的年度考核結果，以員工的工作業績為主要依據。

　　4. 兼顧團隊與個人：在分配績效獎金時，應兼顧團隊和個人的貢獻，體現團隊精神和個人價值。

　　三、分配方法

　　1. 績效獎金總額：績效獎金總額由公司根據年度預算和員工工資總額確定，按照各部門或團隊的業績目標完成情況分配。

　　2. 員工個人分配比例：員工個人分配的績效獎金應按照員工在部門或團隊中的職責、貢獻等因素確定，原則上應兼顧團隊和個人的貢獻。具體比例可根據實際情況進行調整。

　　3. 考核指標：年度考核應設定明確的考核指標，包括業績指標、工作態度指標等，以客觀、公正地評價員工的工作表現。

　　4. 績效評分：根據員工的年度考核結果，按照一定的評分標準，對員工的績效進行評分，作為績效獎金分配的依據。評分標準應公平、公正，易于理解。

　　5. 動態調整：績效獎金的分配應根據公司經營狀況、市場環境等因素進行動態調整，以保證其公平性和激勵性。

　　四、實施步驟

　　1. 制定考核標準：各部門或團隊應根據公司要求，制定明確的業績目標和工作計劃，作為員工年度考核的依據。

　　2. 開展年度考核：人力資源部門應組織開展年度考核工作，確保考核的公正、公平和有效性。

　　3. 績效評分匯總：人力資源部門應將各部門的績效評分匯總，形成總的績效獎金分配依據。

　　4. 績效獎金分配：根據各部門或團隊的績效獎金總額和員工個人分配比例，結合績效評分，進行績效獎金的分配。

　　5. 監督與反饋：績效獎金分配過程應接受公司內部監督，確保公正、公平。同時，應及時收集員工的反饋意見，不斷優化分配方案。

　　五、總結

　　年度考核績效獎金分配方案是我們為了公平、公正地分配這一激勵而制定的。我們遵循了公平性、激勵性、業績導向以及兼顧團隊與個人等原則。在分配方法上，我們采用了績效獎金總額的確定、員工個人分配比例的確定、考核指標的設定以及績效評分的計算等方法。實施步驟上，我們制定了明確的步驟以確保方案的'執行。這個方案既保證了績效獎金的激勵作用，又避免了不公現象的產生。

　　我們相信，通過嚴格執行此方案，我們的年度考核績效獎金將會更加公平、公正地分配給每一位員工，進一步激發員工的工作積極性，促進公司整體業績的提升。同時，我們也將持續收集員工的反饋意見，不斷優化此方案，以確保其適應公司的發展需要和市場環境的變化。

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