司機績效考核方案15篇
為了確保事情或工作得以順利進行，就不得不需要事先制定方案，方案屬于計劃類文書的一種。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編幫大家整理的司機績效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
司機績效考核方案1
對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。
(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
一、績效考核的原則
為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應確立以下基本原則：
1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。
2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎(chǔ)上，以完成工作實際效益為主。
3、明確公開。考核標準、程序以及對考評責任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。
4、及時反饋。考核的結(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。
二、績效考核制度
要使績效考核發(fā)揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應熟練掌握。
生產(chǎn)員工的績效考核應以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設(shè)置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。
河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。
該廠的內(nèi)燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。
一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎(chǔ)上反復修改，達成共識后再實施。
司機績效考核方案2
一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。
二、考核對象
除總經(jīng)理外。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結(jié)果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
五、考評的項目及內(nèi)容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團結(jié)集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》
3、業(yè)績（25%）：主要從目標達成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設(shè)以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分；
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。
八、影響考評結(jié)果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當調(diào)整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；????????????
1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；
1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；
1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案；
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；
2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監(jiān)督和申訴
1、各部門負責人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復評，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結(jié)果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導者，不參加本月的績效考核。十二、考核結(jié)果的運用
1、教育培訓：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。
3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；
B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；
C級占本部門員工總數(shù)的65%；
D級約占本部門員工總數(shù)的10%；
E級約占本部門員工總數(shù)的5%；
司機績效考核方案3
為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時規(guī)范司機的工作行為，結(jié)合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：
一、工資構(gòu)成
1、大客駕駛員
【月度基本工資＋月度加班接送員工往返次數(shù)補貼＋開小車公里數(shù)補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比
2、小車駕駛員
【月度基本工資＋車輛行駛公里數(shù)補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比
二、相關(guān)規(guī)定
1、大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車往返次數(shù)，每加班發(fā)車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼；
2、公里數(shù)計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調(diào)整開小車，計公里數(shù)也按照此標準。
3、每月對車輛行駛公里數(shù)和實際油耗量核算，如果油耗標準出現(xiàn)異常情況，將依據(jù)問題嚴重情況給予處罰；
4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。
司機績效考核方案4
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點工作。
四、考核權(quán)重：
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。
司機績效考核方案5
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
司機績效考核方案6
一、考核實施目的：
1、提升物流部管理水平，幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
2、有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3、作為員工薪資調(diào)整、績效工資發(fā)放、職務調(diào)整的依據(jù)。
二、適用范圍：
公司物流部門全體（大車）司機人員。
三、考核內(nèi)容：
1、司機崗位工資制：司機人員工資實行月薪制，每月工資6500元。
2、司機崗位工作流程標準化，對關(guān)鍵違規(guī)項目進行處罰。（參見附表1）
1)處罰由車隊隊長或調(diào)度提出，由物流經(jīng)理核準執(zhí)行，書面通知當事人，當事人接到通知后有5天時間向物流經(jīng)理提出申訴。
2)對合理處罰的，繼續(xù)執(zhí)行；對錯誤處罰的，將作為隊長、調(diào)度工作績效考核依據(jù)。
3)所有樂捐款，作為部門基金（聚會、獎勵等）使用，由財務部暫存。
4)所有罰款金額從工資中扣除或要求執(zhí)行額外的經(jīng)濟賠償。
5)所有處罰均由車隊隊長記錄在員工檔案，詳細記錄違規(guī)過程和處罰結(jié)果，作為績效考核的參考依據(jù)。
3、實施司機績效考評：（見附表2）
1)每季度考評一次，物流部調(diào)度、車隊隊長分別考評，計算平均分；
2)季末評分前3名（含并列）者，每人獎勵800元。
3)季末評分后5名（含并列）者，每人樂捐300元。
4)連續(xù)4個季度排名前2名者，獎勵1000元，并可晉升為副隊長。
5)連續(xù)2個季度排名后3名者，公司有權(quán)給以辭退處理。
4、設(shè)立多項獎勵條例，對表現(xiàn)優(yōu)異的司機人員進行表彰和激勵。（附表3。）
1)所有獎勵均需由車隊隊長提出，經(jīng)物流經(jīng)理審批后上報總經(jīng)理批準執(zhí)行。
2)除工齡工資外所有獎勵均會議宣布，張榜公示，現(xiàn)金形式兌現(xiàn)。
3)所有獎勵均記錄進司機個人檔案，作為崗位晉升的評判依據(jù)。
司機績效考核方案7
一、目的意義
實施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵、嚴格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標的一致，激勵和鞭策中層管理干部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責任意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項工作的順利進行具有重要的現(xiàn)實意義。
二、總體思路
對職位進行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績效指標考核體系，按照“關(guān)鍵績效由關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績效指標考核的基礎(chǔ)上，同時實施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。
1、關(guān)鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。
⑴任務績效：考核本職工作任務完成的情況。對不同職位的考核對象分設(shè)不同的任務績效指標。
⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。
⑶周邊績效：考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
2、能力維度。指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。
主要包括：
⑴組織協(xié)調(diào)能力；
⑵決策和分析判斷能力；
⑶管理和專業(yè)知識；
⑷創(chuàng)新能力；
⑸用人授權(quán)能力；
⑹人際關(guān)系能力。
3、態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。
包括：
⑴遵章守紀；
⑵政策性與原則性；
⑶事業(yè)心與責任感。
司機績效考核方案8
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價。客單價，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的.客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
司機績效考核方案9
一、目的
對員工業(yè)績進行有效評價，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實現(xiàn)xxxx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的目標，在xxxx年績效考核方案和考核標準的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進和提高。
三、適用范圍
TDI公司內(nèi)部各二級單位及全體員工
四、考核期限
xxxx年1月1日—xxxx年12月31日
五、考核標準的制定
根據(jù)集團公司對我公司xxxx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標，結(jié)合xxxx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的實際情況，將xxxx年的績效考核分為四個階段，即：
停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
項目建設(shè)階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可根據(jù)實際情況進行適當?shù)男薷摹?/p>
5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標準的制定根據(jù)我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見xxxx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以xxxx年度目標的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂xxxx年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。
司機績效考核方案10
為促進職工工作積極性，工作更充實。在每年銷售旺季：3月—11月，特為運輸部貨車司機每人每月增加500元績效獎金。按月進行考核，每月按30天計算。根據(jù)公司現(xiàn)有車輛6620，905，498，28691分為四組制定考核標準。
1、工作量考核
工作量考核占總考核60%，即300元。主要考核兩個方面，一是總趟數(shù)，二是總噸數(shù)，二者各占30%。
根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計制定考核標準：
車型趟數(shù)/天噸/趟考核總趟數(shù)考核總噸數(shù)（見附表1）
每月考核表格如下：（見附表2）
2、節(jié)約成本考核
節(jié)約成本考核占總考核30%，即100元。根據(jù)物流經(jīng)理統(tǒng)計的數(shù)據(jù)為考核基礎(chǔ)。主要考察車隊耗油量的控制。
耗油量超過預計耗油量，該項獎金為零;
耗油量等于預計耗油量，全額發(fā)放該部分獎金;
耗油量低于預計耗油量，全額發(fā)放該部分獎金+節(jié)約油費的20%，作為獎金。(例如：本月6620型貨車耗油量在預計耗油量范圍內(nèi)，且為公司節(jié)約200元錢，則本月獎金為：100+200x30%=160元)
具體考核如下：（見附表3）
3、工作技能考核
工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當月沒有任何交通事故發(fā)生。
4、工作態(tài)度考核
工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時;車輛的定期清潔及維護。
5、工作積極性考核
工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當月全天出勤，休息假不超過2天。
6、客戶滿意度考核
客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當月沒有客戶的投訴電話。
司機績效考核方案11
一、目的意義
實施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵、嚴格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標的一致，激勵和鞭策中層管理干部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責任意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項工作的順利進行具有重要的現(xiàn)實意義。
二、總體思路
對職位進行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績效指標考核體系，按照“關(guān)鍵績效由關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績效指標考核的基礎(chǔ)上，同時實施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。
1.關(guān)鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。⑴任務績效：考核本職工作任務完成的情況。對不同職位的考核對象分設(shè)不同的任務績效指標。⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。⑶周邊績效：考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
2.能力維度。指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括：⑴組織協(xié)調(diào)能力；⑵決策和分析判斷能力；⑶管理和專業(yè)知識；⑷創(chuàng)新能力；⑸用人授權(quán)能力；⑹人際關(guān)系能力。
3.態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。包括：⑴遵章守紀；⑵政策性與原則性；⑶事業(yè)心與責任感。
四、考核方法
考核工作整體采用360度考評方式，即由上級、同級和下級（或客戶）對考評對象分別實施考評。其中，上級對關(guān)鍵績效指標實施考核，同級和下級（或客戶）對一般績效指標實施考核。關(guān)鍵績效指標采用定量考核方式，一般績效指標采用定性考核方式。一般績效定性考核的項目指標均設(shè)計成直觀的圖解式評價量表，并將每個項目指標劃分為幾個不同的評價等次，供考評者定性選擇，最后在統(tǒng)計匯總時進行二次量化。
除設(shè)立關(guān)鍵績效指標和一般績效指標分別實施考核外，考核辦公室直接對當年發(fā)生的不良事件記錄實施考核。
五、考核的具體實施
（1）上級考核。公司領(lǐng)導班子成員對所有中層干部的關(guān)鍵績效實施考核。其中任務績效、管理績效和周邊績效分設(shè)的具體考核項目，均按照該項完成的百分比（或?qū)崿F(xiàn)的程度）和分配的權(quán)重直接打分。生產(chǎn)車間的任務績效由職能部門向公司領(lǐng)導提供對口考核結(jié)果。經(jīng)理層業(yè)務主管的考核權(quán)重設(shè)為班子其他成員個體的兩倍。
（2）同級考核。具體操作方法是：
①機關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營管理部門的負責人考核生產(chǎn)車間的班子成員（含黨支部書記，從一般班子成員的角度進行考核）；
②機關(guān)黨群部門的正職考核黨支部書記（從支部工作的角度考核）；
③生產(chǎn)車間黨政正職考核車間以外的所有中層干部。
④車間班子成員之間、部門內(nèi)部各職之間相互考核。 機關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營管理部門包括：技術(shù)中心、質(zhì)管科、生產(chǎn)計劃科、設(shè)備動力科、安監(jiān)處、財務科、企管科、勞人科、供應科、礦山設(shè)備科、礦用產(chǎn)品檢測公司、外協(xié)辦、營銷部、社區(qū)中心等；機關(guān)黨群部門包括：辦公室、組干科、宣傳科、紀委、工會、保衛(wèi)科、武裝部等。
同級考核為一般績效考核，應用附件二所示《一般績效圖解式評價量表》對考評對象定性評價。
（3）下級或客戶考核。生產(chǎn)車間、社區(qū)中心在本單位組織考核；離退休支部組織離退休職工進行考核；機關(guān)科室的同級考核，因考核主體（生產(chǎn)車間）本身即是他們的.服務對象，即可視作下級考核結(jié)果，不再另行組織。參加考評的人員由考核辦公室按單位員工花名冊在現(xiàn)場等距抽取。單位員工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超過50人的單位抽取20人。
下級考核為一般績效考核，應用《一般績效圖解式評價量表》對考評對象定性評價。
（4）不良事件考核。針對特別重要、影響部門整體工作或者特別關(guān)鍵、影響公司全局性的部分項目指標，直接由考核辦公室單獨考核。考核內(nèi)容涉及治安綜合治理、信訪穩(wěn)定、計劃生育、干部作風紀律、廉潔自律等若干項目。責任單位當年發(fā)生或存在不良事件的，對相關(guān)責任人從綜合成績中扣分。區(qū)分責任大小或指標差距，扣分標準按如下原則掌握：
責任單位出現(xiàn)治安或刑事案件的，每件次扣減1～3分。出現(xiàn)集體或越級上訪的，每次扣減1-2分。因溝通協(xié)調(diào)不力引發(fā)部門之間矛盾或延誤工作或?qū)е驴蛻舨粷M意，每次扣1-3分，造成嚴重影響的扣5分。因失職、瀆職，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失或不良后果但又達不到紀律處分的，按照《責任追究暫行規(guī)定》對經(jīng)濟損失和影響程度的劃分標準，分別扣責任人1～5分。違規(guī)違紀，本人受到經(jīng)濟處罰或通報批評的，每次扣3分；給予黨紀或政紀處分的，參照處分等級，分別扣6～10分。針對同一不良事件，上述情形同時符合時，執(zhí)行最高扣分標準，不重復扣分。必要時，根據(jù)不良事件的程度和影響，考核辦公室可將某項指標設(shè)為一票否決指標。
六、考核成績的計算、綜合
1、定性指標的量化
一般績效定性評價項目在進行考核成績的匯總時均需二次量化。按百分制量化的分數(shù)與定性評價等級的關(guān)系見下表。
百分制量化分數(shù)乘以該指標所占權(quán)重即為該項實得分。
2、考核成績的綜合
綜合成績=關(guān)鍵績效考核×60%+一般績效考核×40%-不良事件考核扣分
一般績效考核=同級考核×50%+下級考核×50%
七、考核結(jié)果的評定及運用
對正科和副科管理干部分別按綜合考核成績進行排名，以20%、75%、5%的比例確認考核結(jié)果：前20%確認為優(yōu)秀，排位最后的5%確認為不稱職，其他為稱職。
干部考核結(jié)果的運用，一是由經(jīng)理層業(yè)務主管與考核對象進行績效面談，對照考核結(jié)果，結(jié)合日常表現(xiàn)，肯定績效成果，找準績效障礙，梳理問題，分析成因，推動考核結(jié)果優(yōu)秀的同志再接再勵，促使考核不稱職的同志勤勉進取，發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用；二是以《情況簡報》的形式，將考核結(jié)果在全公司范圍公開，接受廣大干部群眾的廣泛監(jiān)督。對考核結(jié)果優(yōu)秀的同志通報表揚，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部優(yōu)秀管理干部稱號，并給予一次性xx元的獎勵；對考核結(jié)果不稱職的同志通報批評，同時給予xx元的經(jīng)濟處罰；對連續(xù)兩年考核不稱職的干部給予三個月的黃牌警告，黃牌警告期間機關(guān)干部取消效益工資，車間干部降低0.1倍的年薪系數(shù)。三是黨組織對考核不稱職的干部逐人進行談話，教育引導他們正確面對考核結(jié)果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通報批評和黃牌警告的同志，對照自身存在的問題，從主客觀兩方面挖掘成因，明確差距，并制定出有力的績效改進措施，認真整改落實。四是將考核結(jié)果與組織考察情況一起作為干部調(diào)整聘用的重要依據(jù)。連續(xù)三年（當年之前三個考核年度）考核不稱職的，正職降為副職，副職予以解聘。
八、干部考核工作的組織領(lǐng)導
中層管理干部績效考核工作在公司黨委和行政的統(tǒng)一領(lǐng)導下組織進行。公司成立由黨政主要領(lǐng)導任組長，黨政班子其他成員為成員的考核領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在組干科，由黨委副書記、紀委書記任辦公室主任，成員由組干、紀檢、宣傳、辦公室、工會、企管、財務、安監(jiān)、質(zhì)檢、生產(chǎn)計劃、設(shè)備動力、保衛(wèi)等部門負責人組成，具體負責考核工作的實施。
司機績效考核方案12
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導能力 (2)部屬培育
(3)士氣 (4)目標達成
(5)責任感 (6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的.設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升
降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
司機績效考核方案13
為進一步加強醫(yī)院的制度建設(shè)，強化醫(yī)院管理，明確工作職責，提高服務質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，進一步提高社會效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結(jié)合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案。
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學，開拓進取，團結(jié)合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鉆研業(yè)務，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。
6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。
10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛(wèi)生制度
1、醫(yī)務人員應樹立講文明、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。
3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)模莅嗥陂g一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫(yī)院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負責任。
十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員，
每月450元。
司機績效考核方案14
第一條目的
為公司長遠發(fā)展服務，圍繞市場，以人為本，以文化管理，激發(fā)全員參與，共同發(fā)展，以加強本車間各項管理及達成公司制定的年度預定經(jīng)營目標，并充分掌握各工序所分擔的工作責任，提高車間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而達到公司年度的營業(yè)利潤為目的，特頒布此考核辦法。
第二條考核原則
(一)、以安全生產(chǎn)為原則安全與我們每個人都密切相關(guān)，這也是以人為本的根本問題。我們只有安全的工作才能為自己為企業(yè)更好創(chuàng)造效益。
(二)、以穩(wěn)定生產(chǎn)為原則提高全員工作積極性，營造和諧工作氛圍，創(chuàng)造平穩(wěn)的條件,穩(wěn)定生產(chǎn)，保證完成公司下達的生產(chǎn)指標，改善收益。
(三)、以節(jié)約原材料成本為原則用最少的資源(人、物、設(shè)備)進行生產(chǎn)制造，加強統(tǒng)計及會計成本核算，讓原材料的節(jié)約直接形成經(jīng)濟效益。
(四)、以車間管理制度和考核辦法為原則在貫徹執(zhí)行公司管理辦法和規(guī)定的同時，群策群力，持續(xù)改善，發(fā)揮集體智慧，確立最合適的工作標準，使各項工作做得井井有條，公正透明考核做到賞罰分明。
(五)、以技術(shù)管理為原則重視人才，技術(shù)和質(zhì)量是產(chǎn)品的生命，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，牢固樹立后工序就是自己的客戶的思想。
(六)、以保證設(shè)備正常運行為原則各種設(shè)備都以生產(chǎn)為核心，對問題要及時發(fā)現(xiàn)、及時處理，切實做到設(shè)備正常運行。
第三條適用資格車間員工績效考核表
(一)生產(chǎn)加工部一線生產(chǎn)正式員工適用;
(二)有特殊貢獻或技能經(jīng)公司及生產(chǎn)加工部部長書面特別批準的人員可以適用;
(三)在試用期間和來公司學習實習的員工原則上不適用;
(四)違反公司紀律，有公司書面處理決定文件的員工不適用;
第四條計算單位
現(xiàn)有班組拆分為焊工組和綜合組兩部分，以計時和噸單價相結(jié)合進行計算，以工時和產(chǎn)品重量為計算單位表現(xiàn)方式，以每個產(chǎn)品重量為基礎(chǔ)，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時，焊接工序占總重量單價的55%，其他工序占總重量單價的45%，但以工時為單位表示(如一個產(chǎn)品重量為1000Kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價，焊接人員單人占此產(chǎn)品的55%噸位單價，其它45%以工時方式分配給綜合組，而此工時是根據(jù)具體產(chǎn)品實際制作工時進行分配)。
第五條計算期間
考核計算期間依照會計月度上月26日起至本月25日為止，于每月月初計算前月各組考績成績，并依各組組長、班長及車間主任工作考績會最終分數(shù)報財務按規(guī)定辦理。
第六條計算基準
以第三條適用資格為依據(jù)，全員實行同工同酬，基礎(chǔ)工資統(tǒng)一調(diào)整為1400元。
產(chǎn)品質(zhì)量檢查合格進入成品庫，方可作為噸單價和工時提取根據(jù)。半成品及備料不作為噸單價和工時計提根據(jù)。
在規(guī)定單位工時期間內(nèi)完成工作量并合乎質(zhì)量要求的，按100%計提工時數(shù);未完成工作量，時間未超過兩小時的，按90%計提工時;超過四小時的按80%計提工時;如果影響交貨期的，按50%計提工時;因個人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班組或車間討價還價的，不計工時，并反扣相應工時加與完成該項工作者，或者作為車間獎勵工時。
車間總體制造產(chǎn)品數(shù)量多，個人工作效率高，噸數(shù)或工時就多，績效工資自然就高。
第七條考核方面
除按照工時完成情況進行考核外，車間和班組還須按人、機、料、法、環(huán)五方面對員工進行考核，這需要逐步根據(jù)車間工作情況，制定或者完善具有可操作性的規(guī)章制度。
(一)、人：考核安全意識、工作態(tài)度、執(zhí)行力、服務意識、公司及車間制度執(zhí)行情況等方面。
(二)、機：考核所轄和使用設(shè)備維護、保養(yǎng)、使用等方面。
(三)、料：要全員提倡成本意識，對合理用料，減少浪費的舉措要進行增加工時獎勵，對只圖自己方便，浪費嚴重的，要加大扣分力度。
(四)、法：要嚴格按照生產(chǎn)工藝工序進行生產(chǎn)，牢固樹立以生產(chǎn)工藝為中心思想，增強質(zhì)量意識，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，有效節(jié)約制造時間，提高車間生產(chǎn)量，提高產(chǎn)品進度、精度和質(zhì)量。
(五)、環(huán)：對所轄區(qū)域衛(wèi)生、設(shè)備衛(wèi)生、物品工具擺放有序進行考核。
第八條人員考核
為提高車間整體素質(zhì)，弘揚正氣，維持良好的生產(chǎn)秩序，提高勞動生產(chǎn)率，保證生產(chǎn)工作的順利進行，根據(jù)車間目前實際現(xiàn)狀對下列事項進行一個工時至七個工時的考核：
(一)、員工出現(xiàn)違反考核事項，不論是車間或者是班組負責人，都必須先予以警告，警告后立即改正的，不予考核，警告后仍執(zhí)意不改的，應立即考核，并記錄與考核表中。車間原則上不直接考核員工個人，出現(xiàn)考核事項考核班組，班組考核個人。
(二)、員工上班時間應該穿工作服，帶安全帽，上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等，違者每次處罰一個工時。
(三)、員工在生產(chǎn)過程中應嚴格按照質(zhì)量標準、工藝規(guī)程和工序進行操作,不得擅自提高或降低標準,在操作完成后作好記錄，若經(jīng)警告后不及時改正的處罰五到七個工時。
(四)、車間員工必須服從車間和班組的安排,對不服從安排、謾罵者每次處以兩個工時的處罰,對人身攻擊者處以七個工時的處罰并交公司人事部。
(五)、要樹立“下一道工序就是我的用戶”的觀念，將質(zhì)量意識貫徹于整個工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應維持管理這些狀態(tài)。若出現(xiàn)弱化質(zhì)量要求，得過且過，不講協(xié)做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)或投訴，將對其被投訴范圍內(nèi)所制作的每一工件進行一到七個工時的處罰。
(六)、實行現(xiàn)場管理中的“杜絕浪費”，堅持“盈利作業(yè)”的觀念，在任何作業(yè)過程中，都要具有成本意識，若發(fā)現(xiàn)明顯浪費現(xiàn)象，經(jīng)勸阻仍堅持不改的，將視具體情況處以一到七個工時的處罰。
(七)、員工在現(xiàn)場首要的工作是“完成生產(chǎn)任務”，為了實現(xiàn)這一目的，就必須以交貨期和質(zhì)量標準為中心進行全方位管理，抑制人、物、設(shè)備、方法的散亂現(xiàn)象，如遇此種情況，車間積極提倡全員形成一種從發(fā)現(xiàn)到采取對策為止的最為合適的良性循環(huán)狀態(tài)。若有員工采取等、靠、要等方法，有意制約完成生產(chǎn)任務這一目的的實現(xiàn)，只要調(diào)查屬實，將給予七個以上四十二個以下工時的處罰。
(八)、員工要保持崗位的清潔干凈，物品要按規(guī)定位置放置整齊，不得到處亂放,每天下班后必須打掃使用設(shè)備和所轄區(qū)域衛(wèi)生，周末須進行大掃除(公司內(nèi)的門、廁所、窗戶、設(shè)備保養(yǎng)、風扇、飲水機等都須清潔)。各班組長要切實負起責任，針對臟亂差者，班組及車間將給予一到七個工時的處罰。
第九條設(shè)備考核
野蠻操作，損壞設(shè)備的要給予嚴格處罰，處罰額度為設(shè)備檢修時間的兩到五倍工時，設(shè)備故障率高的要查明原因進行一至七個工時的處罰。
第十條合理化建議考核
為啟發(fā)全體員工的想像力，集結(jié)個人的智慧與經(jīng)驗，提出有利于公司生產(chǎn)的改善及業(yè)務的發(fā)展，以便達到降低成本、提高質(zhì)量、增進公司經(jīng)營、激勵同仁士氣，公司及車間對以下合理化建議視作用和產(chǎn)生效益大小進行10元至500元獎勵：
(一)各種產(chǎn)品工裝夾具、操作方法、制造工藝、生產(chǎn)工序、行政效率等的改善。
(二)有關(guān)機器設(shè)備、維護保養(yǎng)的改善。
(三)有關(guān)提高原料的使用效率，改用替代品原料，節(jié)約能源等。
(四)新產(chǎn)品的設(shè)計、制造、包裝及開發(fā)等。
(五)廢料、廢棄能源的回收利用。
(六)促進作業(yè)安全，預防人身或設(shè)備事故發(fā)生等。
第十一條“5S”學習
5S是現(xiàn)場管理的基礎(chǔ)，是TPM(全面生產(chǎn)管理)的前提，是TQM(全面品質(zhì)管理)的第一步，也是ISO9000有效推行的保證。
目前車間尚不具備推行5S活動的能力，車間全體員工應積極學習車間下發(fā)的“5S”基礎(chǔ)知識和“5S”學習問答，車間不定期舉行書面考試，考試不合格的車間將按五到七個工時進行處罰。
第十二條考核責任
考核為逐級考核，主任考核班長，班長考核組長，組長考核組員，重大失誤要有連帶性。帶徒師傅在徒弟考核不合格情況下不享受帶徒工時，徒弟出現(xiàn)重大失誤，師傅要承擔連帶責任
□附則
第十三條修訂
各班組或員工對于本辦法有任何疑義時，由車間匯整后，呈報生產(chǎn)加工部代為釋疑;倘若有修訂的必要時，則由生產(chǎn)加工部提列改善建議方案，交人力資源部呈報總經(jīng)理評核。
第十四條施行
本規(guī)則自xxxx年x月x日起實施。
司機績效考核方案15
按照省安委會對各地區(qū)安全生產(chǎn)大檢查工作進行專項考核的部署要求，為進一步加強和規(guī)范考核工作，制定本考核方案。
一、考核主要內(nèi)容
（一）組織開展安全生產(chǎn)大檢查工作情況。重點考核政府和企業(yè)是否按照國務院安委會和省安委會、省安委辦關(guān)于開展安全生產(chǎn)大檢查部署，全面建立安全生產(chǎn)大檢查工作責任制，層層落實責任措施，制定工作方案，全面動員部署，廣泛宣傳發(fā)動。
（二）組織開展對標檢查情況。重點考核市、縣政府結(jié)合實際制定檢查表，明確檢查事項、具體內(nèi)容和檢查標準，深入企業(yè)開展對標檢查，是否對高危行業(yè)領(lǐng)域企業(yè)做到檢查全覆蓋。
（三）全面開展自查自改情況。重點考核市、縣政府和企業(yè)，堅持問題導向，嚴格組織自查自改，對照政府層面檢查內(nèi)容，堅持問題導向，建立問題和隱患清單，落實整改責任措施，對發(fā)現(xiàn)的問題和隱患及時整改。
（四）依法嚴懲違法違規(guī)行為情況。重點考核市、縣政府及其有關(guān)部門是否依法嚴厲打擊各類違法違規(guī)行為，嚴格落實“四個一律”執(zhí)法措施。
（五）落實發(fā)現(xiàn)問題隱患整改情況。重點考核市、縣政府及其有關(guān)部門對國務院安委會第25綜合督查組、國務院安委辦第14督導組和省安委辦綜合督查組及各部門專項檢查組發(fā)現(xiàn)的問題和隱患整改情況。對大檢查以來發(fā)現(xiàn)的重大隱患是否按照“五到位”的要求，實行掛牌督辦，確保整改到位。
（六）依法關(guān)閉取締違法違規(guī)和不符合安全生產(chǎn)條件的企業(yè)情況。重點考核市、縣政府及其有關(guān)部門是否依法關(guān)閉取締違法違規(guī)企業(yè)，是否按要求關(guān)閉退出不符合安全生產(chǎn)條件和標準規(guī)范的企業(yè)。
（七）集中曝光嚴重違法違規(guī)行為和重大事故隱患情況。重點考核是否按要求對嚴重違法違規(guī)行為和重大事故隱患每月集中曝光一批（次）。
（八）深入開展專項整治情況。重點檢查市、縣開展煤礦百日安全大整治、危化品、道路交通、非煤礦山、建筑施工、煙花爆竹、粉塵作業(yè)、消防、城鎮(zhèn)燃氣等重點行業(yè)領(lǐng)域及人員密集場所安全專項治理等。
（九）嚴肅事故查處和責任追究情況。重點考核是否對大檢查工作責任不落實、措施不到位、重大事故隱患不整改的單位和責任人實行嚴肅問責，是否對大檢查期間發(fā)生事故的單位和相關(guān)責任人嚴肅追責。
（十）企業(yè)落實安全生產(chǎn)大檢查主體責任情況。重點檢查“企業(yè)主體責任不落實，對安全生產(chǎn)大檢查重視不夠，自查自改不全面、不徹底”等問題，著力督促企業(yè)完善落實全員崗位安全生產(chǎn)責任制、健全安全管理工作制度、扎實開展安全生產(chǎn)大檢查。
二、考核方式
安全生產(chǎn)大檢查考核工作由省安委辦組織，以省安委辦綜合督查組開展“回頭看”和實地督查考評為主，結(jié)合大檢查日常工作情況進行綜合考核評定。各綜合督查組按照考核的主要內(nèi)容和考評細則的要求，在開展“回頭看”和綜合督查檢查工作中對所負責的地區(qū)進行考評。
三、考核程序
（一）考評準備。省安委辦研究制定大檢查工作考評方案和細則，組織綜合督查組聯(lián)絡(luò)人員開展學習培訓。各綜合督查組學習方案和細則，明確工作任務，并提前通知被考評地區(qū)準備相關(guān)資料和企業(yè)名單。
（二）現(xiàn)場考評。各督查組通過聽取匯報、查閱資料、問詢座談、實地檢查等方式了解被考評地區(qū)總體工作情況，深入基層、企業(yè)實地抽查，對照大檢查工作考評細則進行評分。
（三）考核評分。省安委辦根據(jù)大檢查各督查組考評結(jié)果，結(jié)合前期大檢查開展情況總體評分。督查組考評以100分計，占考核得分的70%；省安委辦對前期大檢查開展情況考評以100分計，占考核得分的30%。總成績直接納入市級政府年度安全生產(chǎn)目標考核總評分（占比10%）。
四、有關(guān)事項
（一）檢查考評要重點關(guān)注大檢查查不出問題，查出問題不執(zhí)法，執(zhí)法不處罰等問題，通過問題的督導，倒逼大檢查工作的有效落實。
（二）檢查考評突出企業(yè)主體責任的落實，強化企業(yè)對安全生產(chǎn)大檢查工作的落實。抽查企業(yè)根據(jù)各地區(qū)實際，重點在煤礦及非煤礦山、危險化學品企業(yè)、煙花爆竹生產(chǎn)企業(yè)、“兩客一危”運輸企業(yè)、建筑施工企業(yè)、冶金等工貿(mào)企業(yè)和人員密集場所中選樣。
（三）檢查考評要對國務院安委會巡查、督查和國務院安委辦督導反饋的隱患和問題進行核查，對問題整改組織部署不周密，敷衍了事，不負責任，工作措施不得力、進展遲緩的地方和部門，要進行批評、約談、通報。
（四）要嚴肅工作紀律，嚴格做到實事求是、科學嚴謹、客觀公正、公開透明。
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