考核方案

時間：2022-07-04 16:27:25 考核方案我要投稿

【實用】考核方案模板集合7篇

　　為了確保事情或工作安全順利進行，常常需要預先準備方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么應當如何制定方案呢？以下是小編為大家整理的考核方案7篇，歡迎大家分享。

【實用】考核方案模板集合7篇

考核方案篇1

　　一、指導思想

　　為了適應教育教學改革的需要，推動工作的不斷發展，充分調動廣大教職工工作的積極性、創造性，全面、客觀、公平、公正地評價教職工工作，本著優勞優酬，獎勤罰懶的原則，特制定本工作考核方案。

　　二、考核人員：解放鄉全體教職工

　　三、考核種類：

　　1、校長、主任按校長、主任考核細則進行考核。

　　2、班主任、任課教師按細則。

　　3、工勤、教輔人員考核：考勤20分，工作量10分，師德修養10分，工作定性優60分良40分中30分差10分。

　　4、中學考核以解放中學細則為準。

　　5、中心校人員考核：考勤20分，工作量10分，師德修養10分，工作成果60分，學期末分管工作全縣排名，1-5名計60分，5–10名計40分，10-12名計20分。

　　四、考核辦法：

　　1、考勤以各校上報的出勤統計為準，中心校隨時抽查，發現弄虛作假或不按中心校下發的細則辦事，扣校長與當事人同樣的分值。

　　2、教學成績以中心校隨機抽測和期中、期末考試為準。

　　3、其它項目以平時中心校檢查和本校檢查為準。

　　4、學�？己藢W期末總評占20%，中心�？己苏�80%。

　　五、考核領導組織

　　組長：

　　副組長：

　　組員：

　　六、細則

　　1、教師月考核細則。

　　2、校長考核細則。

　　3、主任考核細則。

　　4、教職工考勤細則。

　　5、教師教學工作要求。

考核方案篇2

　　為了進一步提升多媒體教學的層次，提高教學工作效率，我校引入了“交互式電子白板”技術平臺。交互式電子白板是一種新型的教學設備，擺脫了傳統的黑板和投影儀課件教學的模式，提供了無污染、高質量的教學模式，同時為老師提供了舒適、方便的教學環境�！敖换ナ诫娮影装濉边M課堂已有四年多，為了更好的推廣使用，現決定對全體教師進行交互電子白板使用操作情況進行考核。

　　一、考核工作小組：

　　領導小組：

　　評委組成員：

　　工作人員：

　　二、考核時間：20xx年1月25日下午2:30

　　三、考核地點：綜合樓二樓多功能教室。

　　四、考核方式：

　　1、按順序語文、數學、英語、綜合、40周歲以下教師現場抽簽、現場操作、現場打分。

　　2、語文、數學、英語除考核基礎操作外，再根據學科特點制定考核題庫（分別4套題庫，教師現場抽�。�。

　　3、綜合學科教師考核基礎操作和常用工具。

　　4、40周歲以上教師考核基礎操作。

　　5、每位教師在考核操作時，有一次求助機會（只限一項操作，被求助人員只有一次幫助操作的機會。）

　　6、考核結果分：優秀、良好、合格、不合格。

　　五、考核內容：

　�。ㄒ唬╆P于電子白板的啟動與關閉。

　�。ǘ┤绾谓⒔虒W頁面（新建屏幕頁、白板頁、藍板頁、語文教師建立紋理田字格頁面）。

　�。ㄈ┦褂脙煞N以上“特色書寫筆”（鋼筆、軟筆、智能筆、激光筆、手寫識別）。

　　（四）學科教學通用工具：

　　1、聚光燈的使用（打開使用，會改變聚光燈的形狀、顏色、退出聚光燈）。

　　2、抓圖工具的使用（會抓屏幕、保存并導入）。

　　3、遮屏（移動、調整顏色、指定矩形等）。

　　4、媒體工具（AVI為例，可拖拉，會動態視頻批注）。

　　5、圖庫工具（各學科建立自己的圖庫并拖入白板頁）。

　　6、外部鏈接（在白板上鏈接一個PPT文檔，要求單擊打開此文檔）。

　　7、橡皮擦（會使用3種）。

　　8、視頻錄制（會找到視頻錄制按鈕，錄制10秒并保存）。

　�。ㄎ澹�、會使用PPT白板批注。在透明頁面下，對PPT課件進行批注。（要求：1打開PPT并播放；2單擊透明頁；3對PPT進行批注；4用筆進行批注；5會進入PPT下一頁；6將所有批注嵌入PPT）

　�。�、語文教學使用：漢字教學功能

　　1、輸入字進行漢字筆畫教學<查>。

　　2、文本框輸入（1屏幕鍵盤使用；2手寫識別的使用）。

　　（七）、數學教學工具：

　　1、量角器的使用（畫扇形，畫角）。

　　2、三角板的使用（30、60°改變大小、會旋轉）。

　　3、圓規的使用。

　　4、直尺的使用。

　　5、幾何畫板的使用。

　　6、坐標軸的使用。

考核方案篇3

　　一、考核目的：

　　為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

　　二、考核范圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;

　　3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績效考核計算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％

　　4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50％;360度考核總計200分占30％;個人行為鑒定總計占20％。

　　五、績效考核相關名詞解釋：

　　5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

　　5.2KPI(Key performance index)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

　　5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

　　六、績效考核細則

　　6.1KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。

　　6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

　　6.3個人行為鑒定考核

　　6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分

　　6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

　　6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵

　　6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

　　6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。

　　七、考核時間：

　　7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

　　八、考核等級/比例：

　　8.1個人績效津貼比例：

　　根據個人職務、職等、層級分類，F1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

　　8.2個人績效津貼給付比例：

　　優等：當月績效基本津貼×120％;

　　甲等：當月績效基本津貼×100％;

　　乙等：當月績效基本津貼×90％;

　　丙等：當月績效基本津貼×80％;

　　丁等：當月績效基本津貼×70％。

　　8.3個人績效考核等級標準：

　　優等：當月績效考核91分以上

　　甲等：當月績效考核80-90分

　　乙等：當月績效考核70-79分

　　丙等：當月績效考核60-69分

　　丁等：當月績效考核59分以下

　　九、年度考核規定及薪資提升標準：

　　9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據

　　9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

　　優等：薪資上調二級檔位

　　甲等：薪資上調一級檔位

　　乙等：薪資檔位不變

　　丙等：薪資下調一級檔位

　　丁等：解雇

　　9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規調整。

　　十、考核紀律：

　　10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

　　10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。

　　10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

　　11.2考核小組負責處理以下事務;

　　A、對考評人的監督約束

　　B、考核投訴的處理;

　　C、討論并通過各部門設定的績效考核指標;

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

　　11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

　　十二、績效面談

　　12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

　　12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

　　十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

　　十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責

　　十五。本辦法自公布之日起執行。

考核方案篇4

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的`考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權重比例圖：

　　考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

　　業績考核約占70％50％40％

　　能力考核約占15％30％30％

　　態度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

　　特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

　　優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

　　中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

　　有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

　　急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　補充建議：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

　　3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

　　1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

　�、趦炐銌T工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　�、壑械葐T工：崗位津貼不作調整。

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　�、賺徫唤蛸N暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　�、谕瑫r，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　�、廴缭谀曛锌己藭r，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

考核方案篇5

　　為了貫徹落實《綱要》精神，更新教育觀念，以幼兒發展的實際需要為出發點和歸宿，進一步推進幼兒素質教育，全面提高幼兒園保教質量，特制定丹陽市正則幼兒園班主任工作考核方案。

　　一、班主任考核辦法：

　　1、與月考核結合。

　　2、采用抽查和普查方法。

　　3、民意測驗和年級組評比。

　　4、家長問卷調查。

　　5、考核等第是合格以上者，享受班主任津貼的100%，考核等第基本合格者享受班主任津貼的50%，不合格者不享受班主任津貼。聘用教師若違反班主任細則，扣除其班主任費的50%。

　　6、學期優秀班主任評比見月班主任總分的相加，前6名為優秀班（副）主任。

　　二、班主任津貼發放規定

　　在編教師正班主任為120元，副班主任為100元，各班在規定的人數的基礎上，滿5人為一檔次，逐數增加5元。

　　小班基數為30人，中班基數為35人，大班基數為40人。

　　三、工作要求

　　注：考核等第：

　　1、考核總分在80分以上者（包括80分）是合格。

　　2、考核總分在60—80分（包括60分）是基本合格。

　　3、考核總分在60分以下者是不合格。

　　4幼兒園班主任一日保教常規考核方案

　　一、指導思想：

　　依據幼兒園績效考核方案，在規范執行《幼兒園一日保教常規細則》的基礎上，為調動班主任工作的積極性，增強班主任在一日保教常規管理中的責任意識、服務意識，從而規范教師行為。特擬定以下考核方案。

　　二、執行部門：教務處、教科室

　　三、考核辦法：

　　1．教務處、教科室每周對各班常規管理抽查1次，并提供考核結果，每月匯總考核評分，報園長室審批，按等級給予津貼發放。

　　3．根據班主任一日保教常規考核標準，違反考核標準按要求扣分。

　　四、考核內容及評分標準：

　　考核項目

　　考核細則

　　滿分

　　得分情況

　　晨間鍛煉

　　按照幼兒一日活動安排表認真組織晨間活動，室內活動時一位教師熱情接待幼兒和家長，一人參與幼兒游戲，不坐在電腦前；組織戶外活動需在規定時間（8:00）到達指定地點，兩位教師分頭關注幼兒活動，不聚集、不閑談、不離崗。不按時或不認真組織指導，一次扣1分。

　　早操及晨間談話

　　兩位教師帶操，面帶笑容，關注幼兒，不穿高跟鞋。按照周計劃安排表按時組織談話活動。違規一次扣1分。

　　幼兒午睡

　　認真組織幼兒午睡，加強巡視，被子必須根據季節蓋到位，教師不得做私活、不得吃零食、不得離崗、不得坐被窩。2:20其他工作人員到崗。

　　幼兒起床入廁需有教師跟隨管理。一項一次不符合要求扣1分。

　　活動組織

　　嚴格遵守保教活動具體要求，按計劃按課表認真組織各種活動，不私自調課、代課。做到超周備課、按要求規范備課。不得過于簡單化，二次備課、課后反思按要求完成。提前一天準備好教學具、范例適宜，幼兒活動組織井然有序。違反教學常規一次扣2分。

　　離園準備

　　做好幼兒整理工作，組織好幼兒離園。離園前不組織活動，幼兒著裝不整齊，離園時教室混亂，一次扣1分。

　　關心幼兒

　　關心幼兒一日生活，保證入園人數，不體罰或變相體罰幼兒。發現一次扣2分，造成嚴重后果取消考核獎。

　　班級環境

　　互動式墻飾體現主題實施過程,班級環境要能體現幼兒園特色和班級特色，無體現、無變化、不整齊、不干凈、一次扣1分。

　　游戲活動

　　教師根據主題和幼兒園特色創設豐富多樣的游戲區域，區域活動材料準備充分、投放及時，區域布局合理。幼兒游戲時能根據自己意愿使用入區卡自選游戲，兩位教師能做到認真參加、積極指導。教師需根據主題及幼兒興趣，及時撤換、增補、更新活動材料，適時調整區域。游戲材料添置和更換及時，每月不少于1次。執行不到位一次扣1分。

　　完成任務

　　按時按質完成幼兒園、年級組任務，不準時一次扣1分，不完成一次扣2分。

　　家園聯系

　　密切家園聯系，每月初及時更換家長園地內容，未經孩子監護人同意教師不得擅自讓其他人接走幼兒。造成后果者視情節輕重進行處罰。正確處理好與家長的關系。如因方式方法不當引起家長反響或投訴，經查實一次扣2分。

　　五、備注：

　　1.班主任在一日活動中應嚴格按要求開展各項活動。

　　2.月考核結果作為班主任績效津貼發放的依據。

考核方案篇6

　　一、指導思想

　　為加強、加快班主任隊伍的建設，最大限度地調動班主任工作的積極性，強化學生管理，優化育人環境，提升辦學品位，打造辦學形象，特制定本辦法。

　　二、班級管理人員的設置

　　班主任：全面負責班級工作；

　　三、班級日常規考核內容、分值及考核分工

　　1．班主任晨檢：20分�？己耍恨k公室。

　　2．班主任履職：10分。考核：政教處。

　　3．班主任督察班級教學：10分。考核：政教處。

　　4．廣播操：10分。考核：團委、政教處（團委牽頭、統分）。

　　5．教室衛生：10分。考核：團委、政教處（團委牽頭、統分）。

　　6．責任區衛生：5分�？己耍簣F委、政教處（團委牽頭、統分）。

　　7．宿舍衛生：15分�？己耍簣F委、政教處（團委牽頭、統分）。

　　8．宿舍紀律：10分�？己耍赫烫帯�

　　9．班主任督察寢室：10分�？己耍赫烫�。

　　考核統計、公示：政教處

　　四、考核辦法

　　〈一〉考核方式：班級考核分為月考核及學期綜合評估。

　　1.月考核：分為日考核和每周不定期考核，算出各班月考核得分，排名、公示并兌現班主任部分津貼（每月扣40元，綜合考核時發放）。

　　2.班級月考核：月考核分=常規考核分+獎勵-扣分

　　〈二〉月考核細則：

　　1．班主任晨檢：按時晨檢（以學校作息時間表為準），少一次扣1分，最大分20分。每月由辦公室根據考勤機統計。

　　2．班主任履職情況考核細則（分值：10分）

　　9．班主任宿舍管理，政教處根據班主任督查寢室的記錄綜合打分，滿分10分。

　　說明：

　　1．上述各項扣分的最大限度不超過該項目滿分，即各項扣分扣完為止。

　　2．廣播操、教室衛生、責任區衛生、宿舍衛生、宿舍紀律每周公布。

　　〈三〉班級特色活動和家長會考核辦法

　　1．班級特色活動：以班級為單位開展的有益學生身心健康和提高班級凝聚力的特色活動參與人數超過班級人數一半的得2分，否則得1分。活動需經報校團委批準同意、有計劃、有總結、活動要有圖像資料，班級常規衛生大掃除不算。

　　2．家長會：建議每學期召開一次，開得2分，不開不得分（家長到會率要達到50%以上，否則得1分），由班主任提供資料，政教處考核（月考核時當月核算，學期綜合考評另算）。

　　〈四〉扣分

　　1．由于班級教育與防范失當原因造成學生人身安全事故的由政教處或學校處理的，每件扣5分，由政教處匯總。

　　2．惡性違紀。班級出現惡性打架、群體斗毆（5人以上）.、、敲詐他人、偷竊等嚴重違紀事件，每件扣5分。公安機關介入調查處理的打架斗毆、敲詐勒索、聚眾鬧事、盜竊、搶劫等嚴重事件扣10分。

　　〈五〉一票否決

　　在校學生且在校期間因違法犯罪，被公安機關依法查處，給予拘留以上處分的，或者由于安全事故造成重大事件或重大影響的，實施一票否決，取消該班主任當月考核獎和學期評先評優資格。

　　五、考核結果的應用

　　1.班主任津貼標準。班主任每月享受班主任基本津貼和月考核獎金。班主任月基本津貼標準：男生班400元/月、春招男生班480元/月、對口或綜合班240元/月，專業混合班（男女生比例在7：3和3：7之間）320元/月、其余班級260元/月；職高男生班班主任月考核最大獎金500元，職高女生班班主任月考核最大獎金400元，對口高考班班主任月考核最大獎金300元。實際獎金以考核結果為準，專業混合班在原月考核基礎上上浮10%，實習班班主任只享受基本津貼160元/月。2.連續擔任男生班班主任工作的，每增加一屆，基本津貼上浮80元,其余班級上浮40元。

　　2．班主任津貼計算

　　職高男生班班主任月津貼=基本津貼+班級月考核獎勵分×4.6元/分+(x－50)×2

　　職高女生班班主任月津貼=基本津貼+班級月考核獎勵分×3.6元/分+(x－50)×2

　　對口高考班班主任月津貼=基本津貼+班級月考核獎勵分×2.6元/分+(x－50)×2

　　說明：x為班級學生數，x小于50時以50計算。

　　3．考核結果作為班主任解聘、續聘的重要依據。月綜合考評分數低于50分者，工作中因有嚴重失誤造成嚴重后果、嚴重影響、嚴重損失或不勝任班主任工作者經校長辦公會決定解聘其班主任職務。

　　4.班級月考核結果在次月15日前統計完畢，經校長辦公會審定后公示三天，于20日前發放到位。

　　六、本方案試行時間

　　20xx-20xx學年第一學期