人才儲備計劃

時間：2025-02-19 08:00:04 計劃我要投稿

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人才儲備計劃

　　時間過得太快，讓人猝不及防，我們的工作又將迎來新的進步，寫一份計劃，為接下來的工作做準備吧！那么你真正懂得怎么寫好計劃嗎？以下是小編精心整理的人才儲備計劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人才儲備計劃

人才儲備計劃1

　　一：學生情況分析

　　本班學生基本都比較好學，他們的學習熱情比較高，善于問問題，可以說，學習習慣是良好的。兩個班的數學尖子生占有一定的數量，學困生總體來說還是比較小部分，大部分是中等生，上個學期的期末考試數學學科在全縣排第三，因此他們還具有一定的發展潛力，因此如何使優生得到進一步發展，特制定培優計劃。

　　二：培養目標

　　1、主動性的培養。主動性是自發自愿地參與是人內心的一種積極因素是與被動、惰性相反的。教師應該鼓勵學生“別出心裁”放手讓他們去想、去做、去體驗失敗，去感受成功。

　　2、心理調適能力的培養。“幸福是一種感受。”要想使自己保持良好的心態去感受事物，去處理事物，就必須不斷調整自己的心態這就是心理調適能力。老師應及時抓住教育契機，和學生談談心，幫他們分析原因，表現出對他的信。并給予必要的支持和鼓勵讓他們在苦惱中解脫出來。也可以教給他們一些心理調適的方法，讓他們適當地釋放心情，短時間內調節好情緒。讓學習有個極佳的狀態。

　　3、人際交往的培養。21世紀是高科技激烈競爭的世紀，優秀的理智是成功的重要前提和重要方面，但僅有高智能并不能保證人生幸福和事業成功。優等生學習品質好。他們勤奮、好問，但他們的交往能力差，課間也一頭扎進書中很少與同學交流，甚至見到老師也低頭而過，不主動打招呼。讓學優生掌握一些要求較高適應自己進一步學習的學習方法。有些學習方法要求較高，操作性差，不適應差生，但卻對優生幫助很大。

　　再如，如果優生已掌握了幾何證明的基本知識和方法，已經能夠順利和準確地表述證明過程，此時學習方法就需要改變，他們的學習目標變為積累各種幾何題型的證明思路和解題技巧上，那么我們就可以告訴優生一種提高幾何證明能力的化歸法：

　　⑴審題，弄清已知條件和求證結論。

　　⑵畫圖，作輔助線，尋找證題途徑。

　　⑶記錄證題途徑的.各個關鍵步驟。

　　⑷總結證題思路，使證題過程在大腦中形成清晰的印象。

　　我們將以更大的熱情投入到學優生的工作當中去，動員所有的老師做好這一工作，使我們在學優生的工作中能走得更遠，更好。

　　三：培養措施

　　1、嚴格要求，耐心教育。教師對這類優生的輔導要提出更高的目標要求，切實抓緊抓好，要有打“持久戰”的準備，不能急于求成，避免學生產生驕傲自滿的情緒，所以教師必須耐心地反復地抓好輔導工作。

　　2、既抓知識，又抓能力。優生對數學基礎知識的掌握一般都比較好。因此，我認為教師應著重培養學生的數學實踐能力，提高他們的數學素養。只要數學素養提高了，即使碰到靈活的題目、難理解的閱讀，他們也能憑著自己的數學能力來解決。只有這樣，他們的數學成績才會真的有所提高。如何組織豐富多彩的社會實踐活動呢？主要的做法有：指導學生出墻報、編手抄報；辦小型展覽、組織學習成果匯報會、讀書筆記展評活動；開展社會實踐活動，寫研究性小論文。當小老師幫助學習有困難的同學，幫老師出復習題；介紹優秀的、適合他們閱讀的書籍讓他們在課外閱讀，堅持天天寫筆記等。這些活動對普通的學生而言，有些活動完成起來就比較困難，但對于優等生，無疑是提供了更多的發展平臺。通過這些活動，可以全面提高學生的語文素養，不斷增強學生學習數學的自信心。說得形象些，對優生，我們既要“輸血”，又要提高他們的“造血功能”。

　　3、切實提高優生的計算能力。我們都知道要取得優異的數學成績，計算能力一定要好，為此長期堅持訓練，另外還要鼓勵學生積極參加各級組織的數學競賽活動。

　　4、由于師生在課內接觸時間比課外多，輔導效果也比課外好，因此培優工作，應以課內為主，課外為輔。教師在班級授課當中，應注意因材施教，區別對待，不搞“一刀切”。如課堂提問，對于有探究性、思考性的問題，應把機會給優生；課堂中要適時地出一些開放性的習題，發展學生的思維，不滿足于課本答案，不滿足于唯一的答案，培養發散思維及創新能力。

　　5、家校配合。教師還應多做深入細致的家訪工作，爭取家長的協助配合，改善、優化學習環境，教育和鼓勵這些優生勇于探索、勇于挑戰。

　　6、教育學生要有互相競爭的意識，形成“你追我趕”的局面，開展同學之間的互相幫助，共同討論交流。另外，班級中，學校中還應定期舉行“學科知識競賽”等，鼓勵這些優生踴躍參加。

人才儲備計劃2

　　一、目的

　　為了建立和完善多元化人才引進渠道，合理的利用現有人力資源，充分發揮企業人才競爭機制，調動廣大職工的學習和工作積極性，給我公司職工提供一個發展和晉升的平臺，并為公司戰略性培養和儲備梯隊人才，經公司研究決定，特制定本方案。

　　二、范圍

　　1、內部選拔范圍：凡是張家港市第一人民商場有限責任公司在職員工，只要符合缺少崗位之任職要求，都有機會參與競爭，并且在同等條件下，內部員工優先。

　　2、外部招聘：根據公司人力資源規劃以及崗位需求，符合要求之應聘者，必須首先經儲備培訓。

　　三、方案細則

　　1、內部員工儲備、晉升基本條件：

　　1.1在公司工作績效優秀，無不良工作記錄；

　　1.2在本職崗位上成績優異；

　　1.3在工作過程中，表現出強烈的成長欲望，并具有高度的忠誠度；

　　1.4可塑性高之員工優先；

　　1.5特殊人才的引進、儲備由董事長確認后可予執行。

　　2、梯隊人才儲備原則

　　2.1向上原則：所有被儲備、培訓人員須向現有職位上級職位培訓，不能向下培訓，不提倡同級平調；

　　2.2下級優先原則：對于同一崗位的預備儲備，如果出現多位競爭者，雷同情況下則現職位低者優先；

　　2.3內部優先原則：對于同一崗位的預儲備，如果出現內部、外部多位競爭者，則優先考慮內部人員，而外部應聘者優先考慮新空出職位；

　　2.4工齡優先原則：對于同一崗位的.預儲備，如果出現內部多位競爭者，則本單位工齡長者優先考慮。

　　3、根據公司發展規劃，每年年初由人力資源部制作人力資源規劃，儲備梯隊人才數量須歸于人力資源規劃的內容。

　　3.1每年6月和12月底之前，各個部門須有明確的崗位分析與人員需求初步計劃；

　　3.2各部門的人力資源計劃須符合公司發展規劃，并經公司領導審批確；

　　3.3組織結構中基層職位按照即時招聘、即時培訓上崗執行，不予儲備培訓；各個部門的儲備梯隊人才計劃數量不得超過部門現有管理人員數量的30%；

　　3.4公司儲備梯隊人才總數量以及具體分布由人力資源部綜合掌控，但總人數不超過公司總管理崗位的40%；

　　4、儲備梯隊人才名單產生

　　4.1內部儲備梯隊人才名單可由兩種方式產生：自薦和部門推薦。凡是符合本方案第三款第1條之基本條件者，均可自薦。部門主管也可根據員工表現與考核結果，推薦本部門員工被推薦者經面試、筆試合格后進入儲備人才梯隊。推、自薦者須填寫完整的《梯隊人才推（自）薦表》，報人力資源部，由人力資源部安排后續面試、筆試；

　　4.2外部儲備梯隊人才，應聘者經面試、筆試合格，可納入儲備；

　　5、儲備梯隊人才名單確認

　　5.1所有儲備梯隊人才名單經人力資源部背景調查后，其中背景調查包括：

　　1）儲備梯隊人才條件是否符合；

　　2）內部產生的儲備梯隊人才考核成績、所受培訓時數以及培訓考核情況《員工檔案》中記錄之員工工齡、獎懲記錄、學歷等；并在人數比較多的情況下，按總成績排名；

　　5.2經人力資源背景調查的儲備梯隊人才，須提交公司副總級以上會議審議。審議通過后，正式成為儲備梯隊人才。

　　6、儲備梯隊人才的培訓、工作、考核以及代職、晉升

　　6.1所有儲備梯隊人才按照人力資源部排定的培訓計劃執行，有考核的，必須接受考核，并考核成績直接影響最終晉升與否；

　　6.2所有儲備梯隊人才由人力資源部直接負責，但是儲備梯隊人才在人力資源部安排到部門實踐培訓的時候，必須服從現場部門主管的指揮，部門主管的任何反饋，直接對儲備梯隊人才的最終晉升與否產生影響；

　　6.3儲備梯隊人才的培訓分為理論與實踐兩種方式。實踐培訓指導思想為：儲備梯隊人才在實踐培訓時，由公司在需培訓的課別安排合適的“師傅”結成師徒關系，由師傅在實際工作中進行幫帶培訓。師傅的帶訓成績列入“師傅”的年終考核、晉升依據；

　　6.4師徒關系結成后，儲備梯隊干部的具體培訓內容由人力資源部統籌安排，并訂出在一段時間內達成的目標，各部門須予以積極配合；

　　6.5“師傅”的反饋將直接影響儲備梯隊人才的晉升；

　　6.6本文件規定，張家港第一商場以及各附屬單位之儲備梯隊人才，每半年考核、晉升一次。分別為每年3月、9月。考核結束后，成績合格者于次月開始給予代職，晉升。不合格者，退回原崗位或解除勞動關系。

　　6.7儲備梯隊人員所有受訓，考核，獎懲，由人力資源部培訓專員記錄于每人的《員工培訓檔案》中。

　　7、儲備梯隊人才的管理

　　7.1儲備梯隊人才在受訓過程中，凡根據《員工手冊》或《獎懲制度》，被懲罰B級以上者，立即回到原崗位，從儲備梯隊人才隊列中除名，外部招聘的儲備梯隊人才解除勞動關系。

　　7.2儲備梯隊人才在受訓過程中，按照公司《員工手冊》被獎勵者，將被在最終考核中，給予加分。建議原則為：加分比例=一般員工獎勵分值的兩倍。

　　四、相關文件

　　1、《梯隊人才推（自）薦表》

　　2、《員工培訓檔案》

　　五、文件說明

　　1、本文件自發布之日起生效

　　2、本文件的解釋權歸人力資源部

人才儲備計劃3

　　摘要：本文介紹人才儲備計劃的概念、制定流程和實施方法，以及其在企業發展中的重要性和實際應用。

　　一、人才儲備計劃的概念

　　人才儲備計劃是指企業在未來一定時間內，為滿足企業發展需要而制定的一項人才儲備策略。它是企業用人戰略中的重要組成部分，通過對人才的有效儲備，保證企業在面對人才需求時能夠及時、迅速地滿足。

　　二、人才儲備計劃的制定流程

　　1.明確需求：企業首先要明確未來的人才需求，包括職位、數量、能力要求等方面的要求。

　　2.制定標準：根據需求，制定相應的人才標準，包括學歷、專業、工作經驗、專業技能等。

　　3.：根據標準，確定招聘渠道，包括招聘網站、人才市場、校園招聘等。

　　4.選拔流程：確定選拔流程，包括簡歷篩選、面試、筆試、綜合評估等。

　　5.培訓計劃：針對招聘的人才，制定相應的培訓計劃，以提高其專業技能和能力水平。

　　6.儲備管理：針對儲備的人才，建立相應的儲備管理制度，包括人才數據庫、儲備人才檔案、儲備人才培養計劃等。

　　三、人才儲備計劃的實施方法

　　1.建立儲備：將符合企業要求的人才信息進行收集、整理和歸檔，建立起一份完整的儲備人才庫。

　　2.定期更新：儲備人才庫應定期進行更新，及時刪除已經失效的信息，并加入新的人才信息。

　　3.儲備人才培養：對儲備人才進行適當的培養和鍛煉，幫助其提高綜合素質和專業技能，以備不時之需。

　　4.儲備人才管理：儲備人才應進行分類管理，根據不同的需求和崗位要求進行分類儲備，以保證儲備人才的合理利用和發揮。

　　四、人才儲備計劃的重要性

　　1.提高人才供給效率：人才儲備計劃可以提前解決企業未來的人才需求，提高人才供給效率，減少人才短缺的風險。

　　2.降低招聘成本：通過儲備人才，企業可以減少招聘過程中的`人力、物力和財力成本，降低企業的招聘成本。

　　3.提高企業競爭力：人才儲備計劃可以幫助企業從競爭對手中更快地挑選出符合要求的人才，提高企業的競爭力。

　　4.穩定員工隊伍：人才儲備計劃可以為企業提供一個穩定的員工隊伍，避免因員工流失而導致的生產經營風險。

　　五、人才儲備計劃的實際應用

　　1.人才儲備計劃在招聘中的應用：企業可以通過人才儲備計劃提前儲備人才，以備不時之需。

　　2.人才儲備計劃在績效考核中的應用：企業可以根據儲備人才的能力和表現，給予適當的培訓和晉升機會，以提高員工的工作積極性。

　　3.人才儲備計劃在企業戰略規劃中的應用：企業可以根據人才儲備計劃，制定相應的企業戰略規劃，以更好地適應市場環境和競爭對手。

　　人才儲備計劃是企業用人戰略中的重要組成部分，它可以提前解決企業未來的人才需求，降低企業的招聘成本，提高企業的競爭力，并為企業提供一個穩定的員工隊伍。企業應根據自身的實際情況，制定相應的人才儲備計劃，并通過有效的實施方法，將人才儲備計劃落到實處。

人才儲備計劃4

　　為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《達州市給排水總公司20__年人才教育培訓計劃》：

　　一、培訓目的

　　以弘揚五種作風、提升五種能力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建符合公司實際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長規律的激勵約束機制，形成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對復雜局面的`復合型人才隊伍。20__年底，通過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例達到20%及以上、企業經營者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。

　　二、培訓對象

　　公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。

　　三、培訓內容

　　公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。

　　四、培訓形式

　　(1)實行“1122”優秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。

　　(2)實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名后備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。

　　(3)實行緊缺性人才培訓。每年積極引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。

　　(4)實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水表安裝管網維修等專業人才培養。

　　(5)實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，積極培育水蓮文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

　　五、培訓時間

　　(1)現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日;

　　(2)新招聘工作人員初訓不少三天。

人才儲備計劃5

　　為加強我院醫學人才梯隊建設，培養和造就一批優秀青年醫學專家，進一步推動學科帶頭人后備人才的培養，加快提升我院臨床醫學技術水平，特制定“__醫院優秀青年醫學人才培養星火計劃”（以下簡稱“青年人才星火計劃”）。

　　一、培養目標

　　青年人才星火計劃擬每2年選拔10名優秀青年醫學工作者，其中醫療6名，醫技2名，護理2名。以在臨床一線帶教為主要方式，經過2年有計劃的嚴格培訓，使他們成為具有扎實的理論基礎、豐富的臨床實踐經驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學專家隊伍奠定基礎。

　　二、組織管理

　　醫院組建__醫院人才培養星火計劃領導小組（以下簡稱“領導小組”）負責“青年人才星火計劃”的統一組織和實施。“領導小組”下設辦公室（下稱“領導小組”辦公室），辦公室設在人事科，負責具體落實日常工作。

　　三、選拔范圍和條件

　　（一）“青年人才星火計劃”培養對象的選拔范圍為：全院所有醫療、醫技和護理從事一線業務工作的技術人員。

　　（二）“青年人才星火計劃”的申報人必須符合以下基本條件：

　　1、愛崗敬業，事業心強，醫德高尚、治學嚴謹，具有求實、創新、協作和奉獻精神；

　　2、年齡在40歲以下（申報當年1月1日以前出生）；

　　3、具有大學本科以上學歷（臨床醫生須是第一學歷），中級以上技術職稱，有較強的外語聽、說、讀、寫能力，并能較好地運用外語了解、學習新技術；

　　4、對本基礎知識及實踐技能有較深厚的基礎，具有發展潛能，有較強的消化吸收新技術的能力；

　　5、近三年內無重大醫療事故、工作差錯，有良好的醫德醫風。

　　（三）青年人才培養對象所在科室必須能切實保培養按計劃進行，并能切實保提供優秀指導老師在臨床或科研一線固定帶教。指導老師醫療、醫技一般為學科帶頭人或科主任，護理為護士長或副主任護師。

　　四、申報和評審程序

　　“青年人才星火計劃”每2年選拔10名優秀青年醫學人才。按照本人申請，指導老師及科室推薦，公開、公正、擇優選拔的原則，經專家進行評審后，由“領導小組”審定入選名單。申報和評審的具體程序如下：

　　（一）申報：“青年人才星火計劃”由個人提出申請，經指導老師同意后，由所在科室擇優推薦，并報“領導小組”審核確定。

　　“青年人才星火計劃”申報材料共包括兩大部分內容。第一部分為申報書，包括申報人基本情況，由申報人根據要求如實填寫；第二部分為推薦書，主要內容為指導老師意見、科室推薦意見及培養計劃和措施（包括固定帶教老師的基本情況），由所在科室具體填寫。申報書和推薦書填寫內容應準確無誤并由業務主管部門審核蓋章后，統一報“領導小組”辦公室。

　　（二）初審：由“領導小組”辦公室根據申報書和推薦書等相關材料，對申報人的申報條件進行初審，符合條件者進入筆試和復審。

　　（三）筆試：考試內容包括基礎知識、臨床實踐技能和英語水平。

　　（四）復審：由“領導小組”辦公室組織相關專家組成評審專家組，結合筆試成績，根據“評人為主”的原則，對申報材料進行的全面評議并排序“領導小組”根據排序擇優選出面試對象。

　　（五）面試：由“領導小組”辦公室組織評審專家組對面試對象進行面試。通過申報人的答辯，評審專家根據申報人的思維能力、基礎理論知識、實際作能力及發展潛力等進行評估，并綜合評估申報人帶教老師的能力、申報人所在科室配套支持力度、學科環境氛圍等方面的因素，結合醫院學科建設的有關情況，在全面分析和比較的基礎上，采取評分和投票相結合的方式，客觀公正地作出面試對象擇優錄取的排序。

　　（六）公示：經評審專家面試后的擬入選對象，在醫院公示欄進行公示，征求群眾意見。

　　（七）審定：領導小組在評審專家組評審結果的基礎上，結合公示情況，審定入選“青年人才星火計劃”的培養對象名單。

　　五、培養經費

　　（一）每位列入計劃的培養對象資助額度為1萬元/年。經費主要用于培養對象開展相應的臨床科學研究、培訓提升、參加相應的學術活動等。

　　（二）培養經費由培養對象按制定的計劃由醫務科審批后使用。財務科進行專項管理，實行單獨計帳，專款專用。因個人原因中斷培養計劃的，已用款全額退還醫院。

　　六、培養和管理

　　（一）醫院與培養對象所在科室及其業務主管部門簽訂培養人才項目協議，明確各方的'職責和任務，各司其職、互相監督，確保“青年人才星火計劃”順利實施。

　　（二）醫院除培養經費資助外，為培養對象在臨床實踐、學術交流、信息傳遞及相應的科研等方面創造一定的條件；培養對象所在科室位必須提供必要的支撐條件，并切實保提供優秀老師在第一線固定帶教。

　　（三）醫院建立“青年人才星火計劃”信息管理檔案，制定考核和評估的指標體系，對培養對象實行動態跟蹤管理，定期考核，并組織中期評估和終期綜合評估。考核評估的重點是培養對象實際業務水平、組織管理能力以及醫、教、研實績是否按年度計劃完成等。根據考核和評估的情況，報“領導小組”同意后，在原核定的經費額度上，適當調整培養對象的下一年度經費支持力度。對未能按時完成培養計劃進度的，由“領導小組”辦公室提出整改意見，培養對象所在科室在一定期限內予以整改，并提交整改報告“領導小組”視整改情況決定是否撤銷培養計劃，對確實難以按期完成培養計劃的對象，予以撤銷培養計劃。

　　（四）培養期間，培養對象每年必須完成至少1個科研項目的申報，參加相關學術會議1次，完成2篇省級或省級以上論文的發表，承擔1次大學教學活動和6次實習醫生的集中教學。

　　（五）各有關科室根據培養對象原有基礎，因人而異，有針對地推薦并采取措施加以培養。培養對象所在科室應積極在工作、學習和日常管理方面為其創造條件和機會，使其在學術或技術崗位上擔任一定職務，優先參加有關委員會工作，鍛煉其組織能力。

　　（六）培養計劃完成后，培養對象須認真撰寫總結報告，于培養期限到期后1月內將總結報告及相關附件（已發表論文、科研原始記錄或其復印件、經費使用情況等）交由“領導小組”辦公室，由“領導小組”辦公室組織專家進行評議。

　　（七）經費由財務科和審計科審核管理。

人才儲備計劃6

　　1. 人才儲備對企業的意義

　　人才儲備是企業的重要環節之一，它能夠為企業的持續發展提供有力支持。人才儲備能夠保證企業在人員流動、業務擴張等變化情況下，能夠快速有效地補充人才，保證企業的正常運轉。同時，人才儲備能夠提高企業的競爭力，優秀的人才儲備能夠吸引更多的人才加入企業，提高企業的聲譽和知名度。

　　2. 人才儲備的實施步驟

　　（1）制定人才儲備計劃：根據企業的發展需求和人力資源戰略，制定人才儲備計劃。計劃應該包括哪些職位需要儲備人才、儲備的數量、儲備的時間等方面的內容。

　　（2）人才儲備來源：企業可以通過多種途徑尋找人才，如網絡招聘、校園招聘、等。

　　（3）人才儲備篩選：根據招聘要求和企業的用人需求，對儲備人才進行篩選，選擇最符合企業要求的人才。

　　（4）人才儲備管理：企業需要對儲備人才進行有效的管理，包括加強與儲備人才的溝通、建立人才檔案、對人才進行培訓等方面。

　　（5）人才儲備評估：對儲備人才進行定期評估，了解他們的發展情況，對于未來有發展潛力的人才應該予以提拔和培養。

　　3. 人才儲備的評估方法

　　（1）人才儲備計劃的實施情況評估：對人才儲備計劃的實施情況進行評估，包括計劃是否合理、計劃是否得到了有效實施等方面。

　　（2）儲備人才的發展情況評估：對儲備人才進行定期評估，了解他們的.發展情況，包括個人技能、工作表現、職業發展規劃等方面。

　　（3）儲備人才的流失情況評估：對儲備人才的流失情況進行評估，了解其流失的原因和流失率。

　　4. 人才儲備的注意事項

　　（1）制定科學的人才儲備計劃，合理規劃儲備的人才數量和時間。

　　（2）選擇適合企業發展的人才，根據企業的用人需求和人才的職業發展規劃進行匹配。

　　（3）加強與儲備人才的溝通，建立互信、互動的關系。

　　（4）對儲備人才進行定期培訓和發展，提高其工作能力和職業素養。

　　（5）加強人才儲備計劃的宣傳和推廣，提高企業的知名度和聲譽。

　　在當今競爭激烈的市場環境下，企業的人才儲備顯得尤為重要。HR應該在企業發展戰略的指引下，幫助制定科學的人才儲備計劃，注重人才的培養和發展，從而為企業的可持續發展提供有力支持。

人才儲備計劃7

　　人才儲備是企業發展的驅動力，尤其是管理和技術性人才，更是公司發展的后備力量。對新引進的大學生和內部推薦人才設定合理的培養模式，不僅能優化公司內部的人力資源結構，提升人員素質，更能促進年輕人不斷地成長，保證企業不斷地保持活力和創造力。

　　一、人才儲備的培養方案

　　（一）、建立人才需求庫

　　各部門根據公司實際情況及人員編制計劃，進行合理安排，設定需求人才數量，人力資源部制定總人才需求計劃后，確定人才需求數量，輸入人才需求庫，做好人才培養庫的充實。

　　人力資源部根據政府人才中心人才引進計劃及對口專業的高等院校進行合作，開展大學生招聘活動。

　　（二）、引進人才培養模式

　　新進員工，由于時間經驗缺乏，安全生產意識和觀念都擔比較淡薄，管理理念和管理的方式方法都比較單一，所以要求所有入職人員不管是什么崗位，都要先到基層試用，根據專業、工作背景和不同人才需求計劃安排。

　　第一階段：職業導入期

　　員工剛入公司要進行一至三個月的學習試用期，人力資源的主要任務就是將他們的身份由學生、社會人轉變為企業人。

　　主要目的是培養新員工適應公司的企業文化，增加對企業文化的認同感，從而培養對企業的忠誠度。

　　第二階段：學習成長期。

　　主要目的是將員工在學校學習的理論知識和工作經驗實踐相結合。將員工培養成為行業內的專業人才。

　　第三階段：完善人才儲備庫

　　1、新引入的人才中，對有工作經驗的安排到對應的急需崗位上，人力資源可根據了解其工作表現和工作能力，輸入公司人才儲備庫；

　　2、新員工入一線滿兩年，工作表現突出，適應能力和學習能力強，有一定管理潛質的，將其列入管理人才儲備庫。

　　三、建立人才培養、用人、留人機制

　　為了企業長久發展，為了留住企業有用人才，要根據不同的崗位，不同的職責，作相應的培訓，并且要加大培訓力度，不斷提高培訓能力，建立技術崗位、管理崗位的人才儲備庫，做好人才預警機制，并且用人要明，要任人唯賢，要唯才是舉。給予企業內特殊人才一些特殊的政策，并且制定相應的組織結構，打造人性化的工作環境和福利制度。

　　四、人才管理

　　（一）、創建核心企業文化營造好的文化氛圍。

　　優秀的企業文化，不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，有價值的。努力給員工構建一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊。

　　（二）、要給員工一個發展的空間和提升的平臺。

　　建立完善的競爭機制，給予更大的發展空間，給員工以希望、動力。

　　（三）、提供有競爭力的薪酬水平。

　　了解同行薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎懲分明、重獎重罰。

　　（四）、完善人才管理辦法

　　1．人事制度公開化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的選拔、培養，較多的`個人發展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發出工作的積極性。防止出現任人唯親，任人唯利的現象。調動企業員工的積極性。

　　2．創造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調動員工的積極性。

人才儲備計劃8

　　人才儲備不足，輕則會減慢企業發展速度，重則可能被企業自己的快速成長拖跨。戰略性人才儲備就是根據企業戰略發展規劃來制定戰略性人力資源規劃，即通過有計劃性的外部人才招聘和內部人才培養，使得人才的數量、結構和素質能都夠滿足組織擴張的需求。

　　戰略性人才儲備的兩大途徑

　　戰略性人才儲備有兩種方式：其一，外部招聘；其二，內部培養。

　　外部招聘與內部培養這兩種方式在儲備人才方面，皆有各自的優劣之處。外部招聘的人才，絕大部分為高級管理人員和專業技術人才，企業希望通過招聘能夠直接獲得具備高技能與經驗的資深人士，但這樣的人員在技能與績效不匹配時，就會發生人才流失的現象；而內部培養針對的多是新入職與有望內部晉升的人員，幫助員工規劃職業生涯，提升專業能力。這一部分員工對企業的忠誠度較高，不易流失。

　　外部招聘三大要點

　　通過外部招聘儲備人才需要關注三個要點：把握準確的招聘時機、明確招聘需求、選擇適當的招聘渠道。

　　把握準確的招聘時機

　　企業招聘發生的時機有很多，作為戰略性人才儲備的第一步，我們必須把握好招聘的準確時機。一般而言，按照企業發展的生命周期，在下列四個階段最適合進行員工招募：

　　初創時期企業剛剛成立時，需要建立起一個相對完善的組織框架，在此階段，企業發展所涉及的各職能與管理崗位都應當進行人員招募。但由于企業才剛剛起步，因此編制不可過大，注意把握招聘的規模。

　　成長時期在此階段，企業處于高速發展的狀態，市場份額增加，業務范圍擴大。因此，應根據企業業務發展的需要，增加人手。

　　成熟時期企業在成熟期內的人員一般不會有大規模的變動。所以，這一階段的招聘應針對部分空缺的崗位來進行。

　　衰退時期企業在衰退期內，面臨許多問題，其中調整和淘汰不合格員工，是一個成熟企業所必須經歷的事。在這個階段，企業為了能持續穩定的發展，應適當招募有能力出色的人員來替代被淘汰的員工。

　　明確招聘需求

　　企業的招聘需求受到很多方面的制約，如：人—崗匹配的程度、外部市場的供給狀況、內部渠道的分配方式等。

　　明確企業招聘需求必須了解：

　　·是否真的存在空缺崗位？是否符合企業的戰略發展規劃？

　　·管理者是否了解現有員工的能力？完全發揮他們的作用了嗎？

　　·管理者是否嘗試了其它的方法？(如工作重新分配、借調、外包等)

　　選擇適當的招聘渠道

　　在選擇招聘渠道之前，我們需要對各種招聘需求與渠道進行分析。

　　首先，了解企業需要招聘的人員數目以及他們在數量、結構和素質上的分布情況，需要有工作經驗的占多大比例等。

　　其次，明確企業需要何種知識、能力與經驗的.人才。(是最優秀的，還是最合適的？)

　　再次，考慮是否聘用全日制員工，是否采用外包或派遣的方式。

　　最后，分析企業可以通過哪些渠道進行招聘，及其各自所采用的招聘流程。

　　結合企業招聘需求，通過對各種招聘渠道方式、優缺點與適用崗位的分析，我們可以找出最恰當的渠道來進行戰略性人才儲備。

　　內部培養的兩大核心

　　構建“崗位能力模型”

　　一般來說，企業的所有工作都來源于三個方面：其一，企業戰略；其二，企業在不同發展周期的階段性特殊工作；其三，企業內協同性的工作。任何企業的資源都是有限的，企業應將有限的資源投入到實現企業戰略目標之中，崗位是組織系統中最小的單元，企業的一切活動都是由崗位這個最小單元來完成的。企業戰略需要核心能力，核心能力需要核心人力資本，核心人力資本需要核心技能，核心技能需要企業建立分層分類的人力資源管理系統。因此，企業能否做到崗位—能力—人的最佳匹配，則關系到企業戰略目標能否順利實現。從這個角度來看，構建基于戰略導向的“崗位能力模型”是培養內部人才的最重要的手段之一。