人才梯隊培養計劃

時間：2024-11-09 09:00:13 偲穎計劃我要投稿

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人才梯隊培養計劃（精選18篇）

　　人生天地之間，若白駒過隙，忽然而已，成績已屬于過去，新一輪的工作即將來臨，不妨坐下來好好寫寫計劃吧。我們該怎么擬定計劃呢？以下是小編精心整理的人才梯隊培養計劃，歡迎閱讀與收藏。

人才梯隊培養計劃（精選18篇）

　　人才梯隊培養計劃 1

　　一、目的

　　為了建立和完善多元化人才引進渠道，合理的利用現有人力資源，充分發揮企業人才競爭機制，調動廣大職工的學習和工作積極性，給我公司職工提供一個發展和晉升的平臺，并為公司戰略性培養和儲備梯隊人才，經公司研究決定，特制定本方案。

　　二、范圍

　　1、內部選拔范圍：凡是張家港市第一人民商場有限責任公司在職員工，只要符合缺少崗位之任職要求，都有機會參與競爭，并且在同等條件下，內部員工優先。

　　2、外部招聘：根據公司人力資源規劃以及崗位需求，符合要求之應聘者，必須首先經儲備培訓。

　　三、方案細則

　　1、內部員工儲備、晉升基本條件：

　　1.1在公司工作績效優秀，無不良工作記錄；

　　1.2在本職崗位上成績優異；

　　1.3在工作過程中，表現出強烈的成長欲望，并具有高度的忠誠度；

　　1.4可塑性高之員工優先；

　　1.5特殊人才的引進、儲備由董事長確認后可予執行。

　　2、梯隊人才儲備原則

　　2.1向上原則：所有被儲備、培訓人員須向現有職位上級職位培訓，不能向下培訓，不提倡同級平調；

　　2.2下級優先原則：對于同一崗位的預備儲備，如果出現多位競爭者，雷同情況下則現職位低者優先；

　　2.3內部優先原則：對于同一崗位的預儲備，如果出現內部、外部多位競爭者，則優先考慮內部人員，而外部應聘者優先考慮新空出職位；

　　2.4工齡優先原則：對于同一崗位的預儲備，如果出現內部多位競爭者，則本單位工齡長者優先考慮。

　　3、根據公司發展規劃，每年年初由人力資源部制作人力資源規劃，儲備梯隊人才數量須歸于人力資源規劃的內容。

　　3.1每年6月和12月底之前，各個部門須有明確的崗位分析與人員需求初步計劃；

　　3.2各部門的人力資源計劃須符合公司發展規劃，并經公司領導審批確；

　　3.3組織結構中基層職位按照即時招聘、即時培訓上崗執行，不予儲備培訓；各個部門的儲備梯隊人才計劃數量不得超過部門現有管理人員數量的30%；

　　3.4公司儲備梯隊人才總數量以及具體分布由人力資源部綜合掌控，但總人數不超過公司總管理崗位的40%；

　　4、儲備梯隊人才名單產生

　　4.1內部儲備梯隊人才名單可由兩種方式產生：自薦和部門推薦。凡是符合本方案第三款第1條之基本條件者，均可自薦。部門主管也可根據員工表現與考核結果，推薦本部門員工被推薦者經面試、筆試合格后進入儲備人才梯隊。推、自薦者須填寫完整的《梯隊人才推（自）薦表》，報人力資源部，由人力資源部安排后續面試、筆試；

　　4.2外部儲備梯隊人才，應聘者經面試、筆試合格，可納入儲備；

　　5、儲備梯隊人才名單確認

　　5.1所有儲備梯隊人才名單經人力資源部背景調查后，其中背景調查包括：

　　1）儲備梯隊人才條件是否符合；

　　2）內部產生的儲備梯隊人才考核成績、所受培訓時數以及培訓考核情況，《員工檔案》中記錄之員工工齡、獎懲記錄、學歷等；并在人數比較多的情況下，按總成績排名；

　　5.2經人力資源背景調查的儲備梯隊人才，須提交公司副總級以上會議審議。審議通過后，正式成為儲備梯隊人才。

　　6、儲備梯隊人才的培訓、工作、考核以及代職、晉升

　　6.1所有儲備梯隊人才按照人力資源部排定的培訓計劃執行，有考核的，必須接受考核，并考核成績直接影響最終晉升與否；

　　6.2所有儲備梯隊人才由人力資源部直接負責，但是儲備梯隊人才在人力資源部安排到部門實踐培訓的時候，必須服從現場部門主管的指揮，部門主管的任何反饋，直接對儲備梯隊人才的.最終晉升與否產生影響；

　　6.3儲備梯隊人才的培訓分為理論與實踐兩種方式。實踐培訓指導思想為：儲備梯隊人才在實踐培訓時，由公司在需培訓的課別安排合適的“師傅”結成師徒關系，由師傅在實際工作中進行幫帶培訓。師傅的帶訓成績列入“師傅”的年終考核、晉升依據；

　　6.4師徒關系結成后，儲備梯隊干部的具體培訓內容由人力資源部統籌安排，并訂出在一段時間內達成的目標，各部門須予以積極配合；

　　6.5“師傅”的反饋將直接影響儲備梯隊人才的晉升；

　　6.6本文件規定，張家港第一商場以及各附屬單位之儲備梯隊人才，每半年考核、晉升一次。分別為每年3月、9月。考核結束后，成績合格者于次月開始給予代職，晉升。不合格者，退回原崗位或解除勞動關系。

　　6.7儲備梯隊人員所有受訓，考核，獎懲，由人力資源部培訓專員記錄于每人的《員工培訓檔案》中。

　　7、儲備梯隊人才的管理

　　7.1儲備梯隊人才在受訓過程中，凡根據《員工手冊》或《獎懲制度》，被懲罰B級以上者，立即回到原崗位，從儲備梯隊人才隊列中除名，外部招聘的儲備梯隊人才解除勞動關系。

　　7.2儲備梯隊人才在受訓過程中，按照公司《員工手冊》被獎勵者，將被在最終考核中，給予加分。建議原則為：加分比例=一般員工獎勵分值的兩倍。

　　四、相關文件

　　1、《梯隊人才推（自）薦表》

　　2、《員工培訓檔案》

　　五、文件說明

　　1、本文件自發布之日起生效

　　2、本文件的解釋權歸人力資源部

　　人才梯隊培養計劃 2

　　一、目的

　　為保證未來在同行業內的.競爭優勢，需加強后備干部隊伍建設，實現后備人才儲備，為公司核心崗位培養人才，從而滿足企業長期發展的人才需求。

　　二、培養方向與目標

　　1、培養方向：培養一批具有良好理論知識背景、較高素質與修養、有激情與創新能力，有強烈的事業心，富有工作激情，認同公司的人才觀、價值觀等企業文化理念的各崗位梯隊人才。

　　2、培養目標：績優人才半年內、潛力人才2—4年內成為公司業務、操作、管理等職能部門管理骨干。

　　三、適用對象

　　1、績優人才：

　　A、現有崗位的精英或骨干型員工（需重新盤點和評估）；

　　B、新進具備良好職業背景及工作經驗的員工。

　　2、潛力人才：

　　應屆畢業或畢業1—2年有培養、提升價值的優秀全日制本科畢業生，專業為物流管理、物流工程、國際經貿、商貿英語、工商管理等。

　　四、培養計劃

　　1、績優人才：

　　2、潛力人才：

　　五、培養權責

　　六、后備人才核心勝任能力及勝任素質勝任能力

　　勝任素質：

　　1、踏實、敬業精神；

　　2、靈活性；

　　3、責任心；

　　4、使命感

　　人才梯隊培養計劃 3

　　一、學生情況分析

　　本班學生基本都比較好學，他們的學習熱情比較高，善于問問題，可以說，學習習慣是良好的。兩個班的數學尖子生占有一定的數量，學困生總體來說還是比較小部分，大部分是中等生，上個學期的期末考試數學學科在全縣排第三，因此他們還具有一定的發展潛力，因此如何使優生得到進一步發展，特制定培優計劃。

　　二、培養目標

　　1、主動性的培養。主動性是自發自愿地參與是人內心的一種積極因素是與被動、惰性相反的。教師應該鼓勵學生“別出心裁”放手讓他們去想、去做、去體驗失敗，去感受成功。

　　2、心理調適能力的培養。“幸福是一種感受。”要想使自己保持良好的心態去感受事物，去處理事物，就必須不斷調整自己的心態這就是心理調適能力。老師應及時抓住教育契機，和學生談談心，幫他們分析原因，表現出對他的信。并給予必要的支持和鼓勵讓他們在苦惱中解脫出來。也可以教給他們一些心理調適的方法，讓他們適當地釋放心情，短時間內調節好情緒。讓學習有個極佳的狀態。

　　3、人際交往的培養。21世紀是高科技激烈競爭的世紀，優秀的理智是成功的重要前提和重要方面，但僅有高智能并不能保證人生幸福和事業成功。優等生學習品質好。他們勤奮、好問，但他們的`交往能力差，課間也一頭扎進書中很少與同學交流，甚至見到老師也低頭而過，不主動打招呼。讓學優生掌握一些要求較高適應自己進一步學習的學習方法。有些學習方法要求較高，操作性差，不適應差生，但卻對優生幫助很大。

　　再如，如果優生已掌握了幾何證明的基本知識和方法，已經能夠順利和準確地表述證明過程，此時學習方法就需要改變，他們的學習目標變為積累各種幾何題型的證明思路和解題技巧上，那么我們就可以告訴優生一種提高幾何證明能力的化歸法：

　　⑴審題，弄清已知條件和求證結論。

　　⑵畫圖，作輔助線，尋找證題途徑。

　　⑶記錄證題途徑的各個關鍵步驟。

　　⑷總結證題思路，使證題過程在大腦中形成清晰的印象。

　　我們將以更大的熱情投入到學優生的工作當中去，動員所有的老師做好這一工作，使我們在學優生的工作中能走得更遠，更好。

　　三、培養措施

　　1、嚴格要求，耐心教育。教師對這類優生的輔導要提出更高的目標要求，切實抓緊抓好，要有打“持久戰”的準備，不能急于求成，避免學生產生驕傲自滿的情緒，所以教師必須耐心地反復地抓好輔導工作。

　　2、既抓知識，又抓能力。優生對數學基礎知識的掌握一般都比較好。因此，我認為教師應著重培養學生的數學實踐能力，提高他們的數學素養。只要數學素養提高了，即使碰到靈活的題目、難理解的閱讀，他們也能憑著自己的數學能力來解決。只有這樣，他們的數學成績才會真的有所提高。如何組織豐富多彩的社會實踐活動呢？主要的做法有：指導學生出墻報、編手抄報；辦小型展覽、組織學習成果匯報會、讀書筆記展評活動；開展社會實踐活動，寫研究性小論文。當小老師幫助學習有困難的同學，幫老師出復習題；介紹優秀的、適合他們閱讀的書籍讓他們在課外閱讀，堅持天天寫筆記等。這些活動對普通的學生而言，有些活動完成起來就比較困難，但對于優等生，無疑是提供了更多的發展平臺。通過這些活動，可以全面提高學生的語文素養，不斷增強學生學習數學的自信心。說得形象些，對優生，我們既要“輸血”，又要提高他們的“造血功能”。

　　3、切實提高優生的計算能力。我們都知道要取得優異的數學成績，計算能力一定要好，為此長期堅持訓練，另外還要鼓勵學生積極參加各級組織的數學競賽活動。

　　4、由于師生在課內接觸時間比課外多，輔導效果也比課外好，因此培優工作，應以課內為主，課外為輔。教師在班級授課當中，應注意因材施教，區別對待，不搞“一刀切”。如課堂提問，對于有探究性、思考性的問題，應把機會給優生；課堂中要適時地出一些開放性的習題，發展學生的思維，不滿足于課本答案，不滿足于唯一的答案，培養發散思維及創新能力。

　　5、家校配合。教師還應多做深入細致的家訪工作，爭取家長的協助配合，改善、優化學習環境，教育和鼓勵這些優生勇于探索、勇于挑戰。

　　6、教育學生要有互相競爭的意識，形成“你追我趕”的局面，開展同學之間的互相幫助，共同討論交流。另外，班級中，學校中還應定期舉行“學科知識競賽”等，鼓勵這些優生踴躍參加。

　　人才梯隊培養計劃 4

　　為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《達州市給排水總公司20XX年人才教育培訓計劃》：

　　一、培訓目的

　　以弘揚五種作風、提升五種能力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建符合公司實際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長規律的激勵約束機制，形成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20XX年底，通過培訓爭取具有本科及以上學歷的.員工比例達到20%及以上、企業經營者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。

　　二、培訓對象

　　公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。

　　三、培訓內容

　　公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。

　　四、培訓形式

　　(1)實行“1122”優秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。

　　(2)實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名后備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。

　　(3)實行緊缺性人才培訓。每年積極引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。

　　(4)實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水表安裝管網維修等專業人才培養。

　　(5)實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，積極培育水蓮文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

　　五、培訓時間

　　(1)現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日;

　　(2)新招聘工作人員初訓不少三天。

　　人才梯隊培養計劃 5

　　為加強我院醫學人才梯隊建設，培養和造就一批優秀青年醫學專家，進一步推動學科帶頭人后備人才的培養，加快提升我院臨床醫學技術水平，特制定“xxxx醫院優秀青年醫學人才培養星火計劃”（以下簡稱“青年人才星火計劃”）。

　　一、培養目標

　　青年人才星火計劃擬每2年選拔10名優秀青年醫學工作者，其中醫療6名，醫技2名，護理2名。以在臨床一線帶教為主要方式，經過2年有計劃的嚴格培訓，使他們成為具有扎實的理論基礎、豐富的臨床實踐經驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學專家隊伍奠定基礎。

　　二、組織管理

　　醫院組建xxxxx醫院人才培養星火計劃領導小組（以下簡稱“領導小組”）負責“青年人才星火計劃”的統一組織和實施。“領導小組”下設辦公室（下稱“領導小組”辦公室），辦公室設在人事科，負責具體落實日常工作。

　　三、選拔范圍和條件

　　（一）“青年人才星火計劃”培養對象的選拔范圍為：全院所有醫療、醫技和護理從事一線業務工作的技術人員。

　　（二）“青年人才星火計劃”的申報人必須符合以下基本條件：

　　1、愛崗敬業，事業心強，醫德高尚、治學嚴謹，具有求實、創新、協作和奉獻精神；

　　2、年齡在40歲以下（申報當年1月1日以前出生）；

　　3、具有大學本科以上學歷（臨床醫生須是第一學歷），中級以上技術職稱，有較強的`外語聽、說、讀、寫能力，并能較好地運用外語了解、學習新技術；

　　4、對本基礎知識及實踐技能有較深厚的基礎，具有發展潛能，有較強的消化吸收新技術的能力；

　　5、近三年內無重大醫療事故、工作差錯，有良好的醫德醫風。

　　（三）青年人才培養對象所在科室必須能切實保培養按計劃進行，并能切實保提供優秀指導老師在臨床或科研一線固定帶教。指導老師醫療、醫技一般為學科帶頭人或科主任，護理為護士長或副主任護師。

　　四、申報和評審程序

　　“青年人才星火計劃”每2年選拔10名優秀青年醫學人才。按照本人申請，指導老師及科室推薦，公開、公正、擇優選拔的原則，經專家進行評審后，由“領導小組”審定入選名單。申報和評審的具體程序如下：

　　（一）申報：“青年人才星火計劃”由個人提出申請，經指導老師同意后，由所在科室擇優推薦，并報“領導小組”審核確定。

　　“青年人才星火計劃”申報材料共包括兩大部分內容。第一部分為申報書，包括申報人基本情況，由申報人根據要求如實填寫；第二部分為推薦書，主要內容為指導老師意見、科室推薦意見及培養計劃和措施（包括固定帶教老師的基本情況），由所在科室具體填寫。申報書和推薦書填寫內容應準確無誤并由業務主管部門審核蓋章后，統一報“領導小組”辦公室。

　　（二）初審：由“領導小組”辦公室根據申報書和推薦書等相關材料，對申報人的申報條件進行初審，符合條件者進入筆試和復審。

　　（三）筆試：考試內容包括基礎知識、臨床實踐技能和英語水平。

　　（四）復審：由“領導小組”辦公室組織相關專家組成評審專家組，結合筆試成績，根據“評人為主”的原則，對申報材料進行的全面評議并排序，“領導小組”根據排序擇優選出面試對象。

　　（五）面試：由“領導小組”辦公室組織評審專家組對面試對象進行面試。通過申報人的答辯，評審專家根據申報人的思維能力、基礎理論知識、實際作能力及發展潛力等進行評估，并綜合評估申報人帶教老師的能力、申報人所在科室配套支持力度、學科環境氛圍等方面的因素，結合醫院學科建設的有關情況，在全面分析和比較的基礎上，采取評分和投票相結合的方式，客觀公正地作出面試對象擇優錄取的排序。

　　（六）公示：經評審專家面試后的擬入選對象，在醫院公示欄進行公示，征求群眾意見。

　　（七）審定：領導小組在評審專家組評審結果的基礎上，結合公示情況，審定入選“青年人才星火計劃”的培養對象名單。

　　五、培養經費

　　（一）每位列入計劃的培養對象資助額度為1萬元/年。經費主要用于培養對象開展相應的臨床科學研究、培訓提升、參加相應的學術活動等。

　　（二）培養經費由培養對象按制定的計劃由醫務科審批后使用。財務科進行專項管理，實行單獨計帳，專款專用。因個人原因中斷培養計劃的，已用款全額退還醫院。

　　六、培養和管理

　　（一）醫院與培養對象所在科室及其業務主管部門簽訂培養人才項目協議，明確各方的職責和任務，各司其職、互相監督，確保“青年人才星火計劃”順利實施。

　　（二）醫院除培養經費資助外，為培養對象在臨床實踐、學術交流、信息傳遞及相應的科研等方面創造一定的條件；培養對象所在科室位必須提供必要的支撐條件，并切實保提供優秀老師在第一線固定帶教。

　　（三）醫院建立“青年人才星火計劃”信息管理檔案，制定考核和評估的指標體系，對培養對象實行動態跟蹤管理，定期考核，并組織中期評估和終期綜合評估。考核評估的重點是培養對象實際業務水平、組織管理能力以及醫、教、研實績是否按年度計劃完成等。根據考核和評估的情況，報“領導小組”同意后，在原核定的經費額度上，適當調整培養對象的下一年度經費支持力度。對未能按時完成培養計劃進度的，由“領導小組”辦公室提出整改意見，培養對象所在科室在一定期限內予以整改，并提交整改報告，“領導小組”視整改情況決定是否撤銷培養計劃，對確實難以按期完成培養計劃的對象，予以撤銷培養計劃。

　　（四）培養期間，培養對象每年必須完成至少1個科研項目的申報，參加相關學術會議1次，完成2篇省級或省級以上論文的發表，承擔1次大學教學活動和6次實習醫生的集中教學。

　　（五）各有關科室根據培養對象原有基礎，因人而異，有針對地推薦并采取措施加以培養。培養對象所在科室應積極在工作、學習和日常管理方面為其創造條件和機會，使其在學術或技術崗位上擔任一定職務，優先參加有關委員會工作，鍛煉其組織能力。

　　（六）培養計劃完成后，培養對象須認真撰寫總結報告，于培養期限到期后1月內將總結報告及相關附件（已發表論文、科研原始記錄或其復印件、經費使用情況等）交由“領導小組”辦公室，由“領導小組”辦公室組織專家進行評議。

　　（七）經費由財務科和審計科審核管理。

　　人才梯隊培養計劃 6

　　一、培養目標

　　加強本院優秀青年臨床醫師和專業技術人員業務知識能力和工勤人員工作技能的培養，力爭將醫院創造成為知識型組織，努力推進醫院整體工作，更好的服務于患者，服務于民眾。

　　專業技術人員的培養以學科帶頭人在臨床和科研一線帶教為主要方式，經過3年有計劃的嚴格培訓，使之成為具有扎實的'理論基礎、豐富的臨床實踐經驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學專家隊伍奠定基礎。

　　工勤人員以參加所內技能培訓考證為主要方式，逐步提高他們的專業技能，為醫院后勤工作提供有力保障。

　　二、組織領導

　　計劃由醫院負責實施。具體日常工作由人力資源部、科教科和醫務科、護理部負責落實，人力資源部主抓有關制度、管理知識及工勤技能人員培訓；科教科主抓優秀青年學科帶頭人的培養和培訓；醫務科主抓臨床執業醫師培養及全院法律法規培訓；護理部主抓護理骨干的培養培訓。

　　三、培養范圍和條件培養范圍：

　　人才培養對象面向全院所有年青專業技術人員和工勤人員。基本條件：

　　（一）熱愛社會主義祖國，具有強烈的事業心和敬業精神，醫德高尚，治學嚴謹。

　　（二）具有堅實的醫學基礎理論和專業基礎理論。

　　（三）對本專業基礎知識及臨床技能有較深厚的基礎，具有發展潛能。

　　（四）有較好的外語基礎，有較強的吸收消化新技術的能力。

　　（五）專業技術人才應具備大學及以上學歷。

　　（六）工勤人才培養一般應具有大專或以上學歷。青年人才培養對象所在科室必須能切實保證按培養計劃進行培養，并且能切實保證提供優秀學科帶頭人（一般為科主任）在臨床或科研一線固定帶教。

　　四、培養經費

　　（一）每位列入計劃的培養對象資助經費實行實報實銷。經費主要用于培養對象開展相應的醫學研究工作、培訓提升、參加相應的學術活動等。

　　（二）培養經費由培養對象按制定的計劃由相關院領導審批后使用。財務科進行專項管理。

　　五、培養和管理

　　（一）培養方法

　　1．管理知識、法律法規培訓采取請進來、送出去的原則，每年選送青年優秀人才外出學習，見人力資源部“職工年度培訓計劃”；

　　2．學科帶頭人的培訓培養見科教科“學科帶頭人培養計劃”；

　　3．執業醫師的培訓培養見醫務科“青年醫師培養計劃”

　　4．護理骨干培訓培養見護理部“護理骨干培養計劃”

　　5．各有關科室根據培養對象原有基礎，因人而異，有針對性地推薦并采取措施，加以培養。

　　（二）管理辦法

　　1．優秀青年人才所在科室應在工作、學習和日常管理方面為培養對象積極創造條件和機會，使其在學術或技術崗位上擔任一定職務，鍛煉其組織能力。

　　2．培養計劃完成后，培養對象須認真總結，撰寫結題報告，于培養期限到期前將結題報告及相關附件（已發表論文、科研原始記錄或其復印件、經費決算等）交醫院科教科，并由科教科寫出相關鑒定報告。

　　人才梯隊培養計劃 7

　　一、基本學制：

　　五年。

　　二、培養目標

　　本專業培養適應我國社會主義現代化建設需要，德智體等全面發展，具備醫學科學的基本理論和基本技能，能在醫療衛生單位、醫學科研等部門從事臨床醫療、社區衛生與預防、醫學科研等方面工作的實用型高級專門人才。

　　三、業務培養要求

　　本專業學生主要學習醫學基本理論、基本知識和基本技能，運用所學知識和技能防治常見病、多發病，初步處理臨床急、難、重病癥，具有預防醫學、中醫藥和社區衛生服務的基本知識和基本技能，具有獲取信息、進行醫學科學研究與學會自學的初步能力。

　　畢業生應獲得以下知識和能力：

　　1、具有人文社會科學知識和職業道德規范知識；

　　2、具有堅實的醫學科學基礎知識，并能應用這些知識解決醫療實際問題；懂得醫療決定和行動的各種原則，并能因時、因事而宜地做出必要反應；

　　3、具有為提高醫療方案的準確性和病人的滿意度的溝通技能；

　　4、具有在診斷和處理病例中必須講求效果和效率的臨床技能；

　　5、具有預防保健與社區衛生服務的基本知識和基本技能；

　　6、具有文獻檢索、資料收集和信息管理的`基本能力；

　　7、具有科學思維能力和使用科學的方法對現有知識、技術和信息進行批判性評價的能力；

　　四、主干學科、學位課程及主要實踐性教學環節

　　1、主干學科：基礎醫學、臨床醫學。

　　2、學位課程：馬克思主義基本原理概論、大學英語、計算機基礎、人體解剖學、組織學和胚胎學、生理學、生物化學、藥理學、病理學、醫學免疫學、診斷學、內科學、外科學、婦產科學、兒科學、預防醫學。

　　3、主要實踐性教學環節：主要包括實驗、臨床見習、臨床實習、合作教育等。

　　五、畢業規定

　　學生在畢業時應達到德育培養目標和大學生體質健康標準，應獲得最低總學分254學分，其中課內理論必修課154學分，實踐教學60學分，選修課（含公共選修課10學分）40學分。課外學分10學分。

　　六、授予學位醫學學士。

　　略

　　人才梯隊培養計劃 8

　　為了提高我院臨床衛生技術水平，努力造就一支高素質的人才隊伍，提升我院醫學科技總體水平，加強我院臨床醫療、科研和管理的后備人才隊伍建設，并不斷提高我院的醫療質量和服務水平，推動醫院在新的歷史條件下全面、快速、健康、可持續發展，我院在人才招聘、使用、培養、投入等方面的經驗做法主要有以下幾點：

　　一、醫院人才資源現狀

　　我院現有在職職工305人。其中高級職稱4人，中級職稱26人，初級職稱208人，與全省市提出的目標有一定的差距。

　　第一、人才數量有待補充

　　第二、高層次、高學歷人員人才偏少

　　第三、人才開發工作有待加強。

　　二、人才隊伍建設的指導思想與目標

　　（一）指導思想：從我院實際情況出發，制定和完善各項人才政策，建立一套良好的人才管理體制，充分調動和發揮我院年輕骨干人才的作用。堅持培養與引進并重，穩定隊伍，提高素質。培養和造就一支與我院醫療衛生需求相適應，用得上、留得住的高層次人才隊伍。

　　（二）工作目標：努力提高臨床醫技人員本科學歷占有率，使人才在各學科間分布更趨合理，并加強人才的醫德建設，使人才的知識水平和能力素質有更大提高。

　　三、優化人才隊伍結構的主要經驗做法

　　（一）出臺優惠政策，舍得花本錢，鼓勵專科技術人員向本科學歷深造近五年內每年選派3—5名專業技術人員到河南省第三附屬醫院進修學習。

　　（二）對專業技術欠缺的采用脫產外出進修，技術幫帶等辦法。

　　（三）加強繼續醫學教育，使衛生技術人員的知識結構不斷優化，提高教育投入，加大支持力度，促進在職衛生技術人員不斷掌握新理論、新技術、新方法、新信息、新知識。

　　（四）完善獎勵激勵機制。對取得職稱的醫務人員給予一定的'現金獎勵。

　　（五）切實抓好衛生技術人員的規范化培訓：

　　一是強化基礎理論的培訓。

　　二是采取院外培訓和院內輪轉相結合的辦法，強化基本技能的訓練。

　　三是重視基本知識的培訓，重點了解和掌握醫院的各項醫療制度、基本醫療流程。

　　人才梯隊培養計劃 9

　　一、培養目標

　　宣傳科創思想，普及科學知識，激發同學們對科研探究的興趣。引進科創人才，通過培養提高科學素養，增強科研創新能力，建立起協調的科研團隊。

　　二、人才來源

　　以孟憲承書院學生為主體，面向全校同學，文理科皆可。

　　三、準備工作

　　1.收集孟院學生信息，包括年級、專業，做成統計圖方便查看各專業占總人數比例。

　　2.收集各系教師信息，依照不同研究領域收集。

　　3.內部與科創各部門協商合作注意事項，外部與孟院其他中心和校團學聯科創部溝通合作，并且與相關學生社團建立聯系。

　　四、人才引進

　　加大宣傳力度，讓更多的同學了解科創，激發科研熱情，積極參與項目研究。宣傳方法如下：

　　1.利用華師大及孟院XX網，人人網，貼吧，QQ群等媒介宣傳科創，發布大夏杯、挑戰杯等比賽信息，盡可能擴大信息的傳播廣度。

　　2.聯系各系輔導員，通過輔導員向各系同學宣傳科研創新重要性，激發同學們的興趣。

　　3.制作宣傳視頻，海報，并在教學樓，食堂，宿舍樓等場合宣傳。

　　五、報名及選拔

　　1.采取紙質報名表方式進行，在二十號樓下投放報名表，復印有效。

　　2.支持個人或團隊報名。

　　3.對報名同學進行選拔，每位同學提交一份材料，應包括自己對科研的看法，自己感興趣的研究方向，并簡短論述自己的研究內容及價值等內容。

　　4.根據報名同學提交的材料，選拔科創人才，確定名單。

　　六、人才管理

　　對人才的管理應分為日常管理和比賽管理兩部分。

　　日常管理：

　　1.根據同學的研究方向等因素，幫助組建團隊，尋找導師。

　　2.記錄所有同學的個人信息，務必保證聯系暢通。

　　比賽管理：

　　1.賽前講解比賽流程，并在過程中及時提醒參賽隊員時間結點。

　　2.設科創專員一對一負責參賽團隊，跟進比賽過程，幫助解決困難。

　　七、人才培養

　　1.提供研究資源，如幫助借用實驗室，提供相關圖書資料。

　　2.邀請科創方面有成績的.團隊召開經驗分享會。

　　3.邀請老師召開研究方面的講座，對同學們進行指導。

　　4.定期召開見面會，各團隊交流疑問，共享經驗，共同進步。

　　5.組織參加大夏杯等比賽，在比賽中進步。

　　6.沒有經驗的同學可先跟隨學長學姐學習，逐步提高。

　　7.滲透文理科互補的思想，綜合文理科各自的優勢。

　　八、注意事項

　　1.加強部門內部培訓，提高干事自身素質。

　　2.與科創其他部門做好協調，取得其他部門的活動支持。

　　人才梯隊培養計劃 10

　　第一步后備人才庫建立，第二步也是關鍵一步，就是人才培養、跟蹤、評估，為做好人才培養工作，特制訂人才培養計劃。

　　一、培養對象

　　公司后備人才（中層、基層管理人員）

　　二、培養周期

　　一年

　　三、培養原則

　　1、循序漸進的原則；

　　2、學習與工作相結合的原則；

　　3、專業技能和通用素質相結合的原則；

　　4、授課指導和自學相結合的原則。

　　四、責任分工

　　1、車間/部門職責：專業技能提升培訓，由各部門負責人負責。負責培養計劃的制定、培訓資料搜集、安全基礎知識培訓、幫扶人指定等。

　　2、人力資源部職責：通用素質提升培訓，由人力資源部負責。負責培養計劃制定、培訓課程準備、安全、設備等知識培訓協調組織；對整個后備人才培養跟蹤監督和階段培訓結束后的評估。

　　3、后備人才職責：作為后備人才，應具備自學課程設置的`能力和意識，開拓視野，自我充電，激發工作興趣和管理潛力，提升創新能力。通過相關自學課程、書籍、視頻等相關形式，提升個人素質。

　　五、培訓課程劃分

　　后備人才培養課程分為培訓課程、自學課程兩個階段

　　1、培訓課程：以個人工作中所欠缺為出發點，以個人實際工作需要為導向，提供相應的學習資料，后備人才可有針對性地進行學習。

　　2、自學課程：后備人才必須具備的素質就是學習能力，課程設置基本導向，包括自我時間管理、管理理念學習、管理人員應具備素養等方面。開拓視野，進行自我充電，激發工作興趣和管理潛質，提升創新能力。

　　六、培訓評估

　　評估分為書面測試和領導面談兩個部分。

　　1、書面測試：以筆試的形式，測試后備人才對課程學習、輪崗學習、自學等知識的掌握情況。

　　2、領導面談：經過一段時間培訓后，由單位領導對后備人才進行面談，并做出書面評定，作為以后后備人才動態管理的依據。

　　3、根據培訓周期，每項培訓結束后，人資部及相關部門進行聯合進行評估，并將評估備案，作為年度后備人才總評估依據。

　　人才梯隊培養計劃 11

　　一、目的

　　為保證未來在同行業內的競爭優勢，需加強后備干部隊伍建設，實現后備人才儲備，為公司核心崗位培養人才，從而滿足企業長期發展的人才需求。

　　二、培養方向與目標

　　2、培養目標：績優人才半年內、潛力人才2—4年內成為公司業務、操作、管理等職能部門管理骨干。

　　三、適用對象

　　1、績優人才：

　　A、現有崗位的.精英或骨干型員工（需重新盤點和評估）；

　　B、新進具備良好職業背景及工作經驗的員工。

　　2、潛力人才：

　　應屆畢業或畢業1—2年有培養、提升價值的優秀全日制本科畢業生，專業為物流管理、物流工程、國際經貿、商貿英語、工商管理等。

　　四、培養計劃

　　1、績優人才：

　　2、潛力人才：

　　五、培養權責

　　六、后備人才核心勝任能力及勝任素質勝任能力

　　勝任素質：

　　1、踏實、敬業精神；

　　2、靈活性；

　　3、責任心；

　　4、使命感

　　人才梯隊培養計劃 12

　　一、總則

　　(一)目的：

　　完善公司人才培養及梯隊建設機制，有目的、有計劃地進行人才儲備及培育，建立公司的人才梯隊，為公司持續發展提供人力支持及保障。

　　企業適時“換血”，保持企業活力與加速度，同時能在內部形成一種良性人才競爭，營造一種“能者上，平者讓，庸者下”的人才競爭機制。搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”平臺。

　　(二)原則：

　　1.“內部培養為主，外部引進為輔”、“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養原則。

　　2.選有所用的原則。進入人才梯隊庫的人員，應有明確的任用職位。

　　3.持續性原則。人才梯隊培養工作是長期性工作，原則上每年要進行人員的更新，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養，保證優秀人才生生不息。

　　4.共同培養的原則。公司各部門及子公司作為培養基地，共同實施培訓工作。

　　(三)組織：

　　人力資源部是牽頭和組織協調部門，負責人才培養規劃，人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。公司所屬各部門、各分子公司作為人才培養的主要部門，負責人才培養及人才梯隊計劃的具體實施。

　　二、梯隊計劃與人才選拔

　　(一)公司核心人才的界定：

　　公司的核心人才必須符合兩個關鍵條件：企業價值大、市場較為稀缺，也就是既對企業作用大又難找的人才才能稱為核心人才。公司建立員工管理和專業雙通道職業發展路徑，公司的核心人才也分為兩類：

　　綜合管理人才：指在本公司或本部門工作領域具備全面知識、有較高管理水平的人才。

　　專業技術人才：指在某一工作領域內掌握較高技術水平的'人才。(二)人員選拔

　　1.選拔條件：40周歲以下，本科以上學歷（特別優秀的可放寬至大專），認同公司的價值觀，態度積極、陽光，專業素質、發展潛力良好，上一年度績效考核良好以上，入職公司滿1年的正式員工。2.選拔程序：

　　采用個人申請與組織推薦相結合的方式。個人提出申請→上級主管推薦意見→分管領導審核意見→人力資源部匯總，提出意見→公司辦公會討論通過

　　人力資源部、各部門、下屬企業都可以推薦相關人員進入人才梯隊，但得先與相關人員進行溝通，了解其職業發展意愿，然后履行上述程序。

　　上級主管要與申請對象進行談話后方能填寫推薦意見，談話內容包括但不限于員工的優勢特長、不足、忠誠度、心態、發展預期、專業技能等。

　　人力資源部必要時也要與相關人員進行訪談交流。要對重點人員進行個人發展意愿、職業發展規劃等方面作重點關注。

　　(三)梯隊計劃

　　綜合管理人才庫：高層后備人才庫：3-5名，原則上從中層產生；中層后備人才庫：每部門或分子公司1-3名，原則上從基層骨干員工中產生。

　　專業技術人才庫：專業技術基層員工的20%左右。

　　通過梯隊建設，實現每一個關鍵崗位任職人后面有一個勝任的后備人選，一個人可以勝任三個崗位的目標。

　　人力資源部需指定專人負責上述人才梯隊的建設，給予培養對象反饋和指導，并跟蹤和記錄整個過程，主要工作任務包括：

　　每個階段培養形式和培養任務的傳達、解釋、執行情況的跟蹤和監督。每個季度對培養對象的上下級進行交流溝通，與培養對象總結季度的培養計劃、“五個一”完成情況，將其上下級的意見進行反饋。

　　聆聽培養人員對組織的建議并對相關部門進行反饋，協調培養人員的問題對整個培養過程進行記錄，維護和及時更新培養檔案。

　　人才梯隊培養計劃 13

　　一、后備人才梯隊建設概要

　　（一）建設類別

　　1、針對現職高層管理者——“火車頭計劃”

　　2、針對高層梯隊人才（在職中層人員）——“接班人計劃”

　　3、針對中層梯隊人才（在職骨干員工）——“精英計劃”

　　（二）建設目的

　　1、將一批有發展潛質的人才納入人力資源開發體系，通過實施基于公司發展戰略的培養計劃，發揮xx地產各梯次核心人才中堅力量的作用。

　　2、指導和規范后備人才梯隊的培養工作，建立后備人才的造血機制。

　　3、解決如何盡快發掘培養新干部的問題。

　　（三）建設原則

　　1、選有所用的原則。進入后備管理人才庫的人員，應有明確的任用職位。

　　2、持續性原則。后備管理人才培養工作原則上至少每兩年開展一次，保證優秀人才生生不息。

　　3、共同培養的原則。培訓方案由實施主體單位制定、公司各部門及子公司作為培養基地，共同實施培訓工作。

　　4、人才共享，推薦部門優先選用的原則。推薦部門因業務發生變化等原因沒有任用的，公司可幫助推薦任用。

　　5、“三個性”。需要體現層次性；由低級向高級逐步深化、逐漸遞進性；層級間的系統性。

　　（四）組織形式

　　1、公司人力資源部負責組織實施后備人才培養工作，并為各部門人才培養工作提供支持。

　　2、各部門負責所在部門的后備人才培養，并配合人力資源部實施相關人才培養工作。

　　二、后備人才梯隊建設程序

　　（一）戰略地圖

　　●智慧、監督力、自信、主動積極、果斷

　　2、甄選程序

　　1）【報名】由個人自己報名（填寫《后備梯隊推薦表》、人數不限），提交至人力資源部。

　　2）【初選】應當遵循科學、合理的流程進行，以確保培養工作科學化和標準化。其中，甄選程序至少要包含以下環節：

　　●基本資格條件篩選【人力資源部組織】

　　●職業性向測試：MBTI性格測試【中層梯隊和高層梯隊同時進行】

　　●能力潛質考核：無領導小組討論（哈佛商學院MBA案例分析與討論）、“就職演說”【分中層梯隊人才梯隊培養方案和高層梯隊兩個群體，按照安排組別進行，題目進行抽簽。人力資源部牽頭組織、各部門和公司領導相關方共同參與考評】

　　3）【復選】高層領導面談

　　4）【公示】甄選過程應公開、公正，選拔結果將通過公司OA平臺公示，且公示時間不應少于一周。

　　5）【結果】公示批準后的各梯次后備人才正式進入后備人才庫。

　　（三）梯隊對照表

　　三、后備人才梯隊建設培養實施

　　（一）培養原則

　　人才梯隊培養計劃

　　所謂人才梯隊建設，就是當現在的人才正在發揮作用時，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當這批人才變動后能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊。為的就是避免人才斷層。意義及必要性編輯人才梯隊建設能夠引導企業從企業內部和市場中發現優秀人力資源在職研究生人才，在實踐中培養大批人才，同時激發人才的創造精神，形成繼任者的人才源泉，為實踐企業的愿景和戰略目標提供堅實的人才保障。

　　人才梯隊建設將幫助企業實現四個方面的轉變，從而更好地造就大批企業所需的人才。即從被動地依據工作崗位需要選拔人才，向主動地依據戰略發展需要選拔人才轉變；從出現缺口再來應急的低層次人才運作，向重視內部選拔關鍵人才，外部引進儲備戰略型人才、管理型人力資源在職研究生人才轉變；從滿足企業當前生產經營需要，向滿足企業獲取未來競爭優勢的高度培養人才轉變；從幾個部門、少數人才的培養，向各個層次、各個序列的人才培養轉變。

　　更為重要的`是，人才梯隊建設是一個長期過程，必須與企業的人力資源戰略密切結合，與企業發展戰略和人才規劃保持一致；人才梯隊建設是一個長期的工作人力資源在職研究生，需要幾年、十幾年甚至幾十年的堅持；人才梯隊建設需要根據人才的稀缺性和崗位的重要性采取分級培養與管理機制；人才梯隊庫還要定期進行人才更新管理，保證人才庫動態發展。

　　系統模型編輯

　　人才梯隊建設的本質是建立一套動態的、例行化運作的人才考察、選拔、培養、淘汰、使用的機制。完整的人才梯隊建設管理體系包括人才梯隊資源池、人才區分機制、人才培養機制、人才選拔機制和人才發展激勵機制等五個部分。這五個組成部分是以人才梯隊資源池為中心，其他四個組成部分圍繞資源池運作的。

　　“人才梯隊資源池”就像一個魚塘，“人才區分機制”就是選魚苗入池，“人才培養機制”就像日常喂魚，“人才選拔機制”就像從魚塘中撈魚，而“人才發展激勵機制”主要是對魚塘負責人的激勵。

　　相關原則編輯

　　后備人員隊伍建設須遵循以下原則：

　　(一)德才兼備原則。既要注重個人品德、敬業精神，又要注重業務水平和工作實績。

　　(二)公開選拔原則。通過公開競聘，拓寬選人視野，在更大范圍內擇優選拔人才。

　　(三)結構優化原則。以優化專業結構為核心，兼顧知識和年齡結構的優化，形成合理人才梯隊。

　　(四)優勝劣汰原則。后備人員實行動態管理，結合年度考核情況，每年進行一次調整。

　　(五)滿足發展需要原則。結合公司、企業發展戰略，統籌規劃后備人員梯隊建設，符合公司或企業的發展對人才的需求。

　　相關誤區編輯

　　在現代，眾多企業都在進行人才梯隊建設，但基本上都存在一定的誤區，主要表現在以下幾方面：

　　1、“人盯人”的后備計劃：

　　即一個管理崗位確定一到兩個人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開，接班人才有機會得到晉升，這樣人才儲備就變成了人盯人。這樣往往是一旦

　　后備人才遲遲得不到提拔，反過來又會認為是上級在打壓，另外這種后備人才計劃范圍過小、目標性過于明顯的，一旦某人被定為后備人才，其他人員就會感覺喪失了發展機會，隨之帶來的就是消極怠工。

　　2、似是而非的后備人才評價標準：

　　企業管理者往往用一些模糊、概念性的詞匯，作為后備人才的評價標準，如：在公司工作半年以上；具有大學本科以上學歷，如后備人選比較優秀可以放寬至大專學歷；年度績效考核綜合評分為B級以上人員；有較強的事業心和責任感，團隊意識強；有一定的管理能力，業務水平高??這樣難以操作，不利于選出合格的人才，培養就更是沒有針對性。

　　3、“伯樂”與“千里馬”：

　　國內企業在選拔后備人才時，主要采取的就是上級推薦的模式。企業后備人才的選拔很大程度上依賴于上級領導者，如果上級領導者不能公開、公正、公平的選拔，如此一來就有可能出現“千里馬”長期埋沒的現象。此歸根到底，就是沒有形成一種使人才脫穎而出的組織保障機制。

　　如何建設編輯

　　根據多家優秀企業的經驗總結出五條原則，公司可據此建立繼任管理系統，以培養穩定可靠的領導人后備梯隊。

　　原則一：專注于發展

　　這里的基本原則是，繼任管理必須是一個以領導力發展為導向的彈性系統，而不是一份羅列了高潛質員工和空缺崗位的固定名單。其他四條原則均以此為基礎。傳統的領導力發展項目總是期望以幾次培訓活動達到一勞永逸的效果，但研究發現，雖然培訓能讓參與者精力充沛、士氣高漲地回到辦公室，但現實的公司生活卻很快令他們窒息。事實上，更有效的做法是在提供課堂培訓的同時，讓未來的領導人實際參與各種各樣的工作，接觸形形色色的上司，可行方法包括輪崗、委派特別任務，以及“邊干邊學”。

　　原則二：確定關鍵崗位

　　繼任管理規劃通常只專注于最頂層的少數幾個崗位，而領導力發展規劃則往往從中層管理者開始。將這兩項職能整合成一個體系，可以幫助企業從長遠考慮，將中層管理者，甚至部門主管以下級別的管理者培養成為綜合型管理者。例如，實耐格產品公司將廠長的職位視為關鍵崗位，因為在該崗位上，管理者首次有機會負責管理多重職能，并處理勞資關系和社區關系。

　　原則三：過程透明化

　　過去，公司高層對繼任規劃總是守口如瓶，以免那些未被納入升職快車道的員工失去干勁。從CEO的角度來看，保守秘密確有一定的優勢，因為他可以在最后關頭改變主意，而不必擔心有人因希望破滅而心灰意冷，或者暴跳如雷。但是，既然如今的員工招聘和晉升看的都是績效，而非忠誠度或資歷，那么，知道自己位于哪一層級反而會讓員工更加努力地工作。

　　原則四：定期考量進展

　　只知道誰可以替代CEO是遠遠不夠的，你必須了解是否有合適的人選正在以合適的速度發展，能夠在合適的時間踏上合適的崗位。例如，在禮來制藥，管理者會追蹤多項繼任管理指標，例如有多少人入選了候選管理者梯隊，以及有多少繼任規劃已經培養了兩位或兩位以上準備就緒的候選人。對于總監及以上的職位，系統會顯示目前的在任者和三位潛在接班人。人力資源管理部門還可以實時了解某些指定衡量指標的數據，例如具備達到某一層級潛力的員工與目前處于該層級的員工人數之比。

　　原則五：保持靈活性

　　老式的繼任規劃相當刻板——名單確定后就很少變更。相比之下，我們研究的最佳實踐組織均遵行日本的“改善”（kaizen）理念，也就是對流程和內容進行持續改進。它們根據各個部門主管和參與者的反饋對繼任管理系統進行改進和調整，監控技術的發展，并向其他領先的組織學習。實際上，盡管我們研究的這些最佳實踐公司都很成功，但它們中沒有一家認為自己的繼任管理系統可以在不經改進的情況下運行一年以上。

　　建設步驟編輯

　　首先，人力資源部在員工內部建立人才梯隊建設計劃。由人力資源部專業人員及公司相關管理人員組成專家小組，針對公司現在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，制定出各崗位的發展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。職位發展可以是橫向的也可以是縱向的。由人力資源部制定人才梯隊建設制度，經過專家小組討論，通過則可實施。

　　其次，召集公司管理人員開會，宣導公司人才梯隊建設制度，讓部門負責人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在公司里將人才建設計劃充分宣揚，另一方面部門負責人及時將計劃貫徹落實到部門中去，在全公司形成一個人才培養造勢。

　　再次，部門經理根據符合梯隊成員條件對員工進行考察，并計劃培養人數量及時間，并把此工作納入對部門負責人的考核里，一個季度或半年必須培養出具有哪方面能力的人。發現有符合梯隊建設的人員，則上報人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，并及時與成員溝通其自己的發展方向，優勢及劣勢，需要得到什么樣的提升及培訓等。

　　最后，根據制度實行人才培養和選拔，對梯隊成員進行工作跟蹤及考核，一個季度或半年對人才進行評估，需要培訓的及時安排培訓，可以提升的及時提升，全力貫徹人才梯隊建設制度，如只制定制度，不執行，那人才梯隊建設將形同虛設。

　　組織梯隊建設是員工職業生涯和企業業績的雙贏舉措，員工不斷的接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質，改善素質結構。而這種職位上升的過程也將給員工們很大的精神滿足。自覺的把自己的工作效率提高到最大。員工整個奮斗的過程也是企業業績增長的過程。

　　人才梯隊培養計劃 14

　　一、培養原則

　　1.人力資源部制定后備梯隊人才培養實施計劃。計劃制定原則遵循管理與生產技術人才雙向培養模式，體現從低層次到高層次的層次性和逐步深化。

　　（1）管理渠道：公司員工經過自我推薦、選拔、考核后，可參與后備梯隊人才培養計劃。如果他們在實習期間通過培訓和評估，他們可以參加公司管理職位的競爭。通過面試的人員不需要在實習期間工作。沒有實習的學生需要在實習期間（3-6個月）通過評估。

　　（2）生產技術渠道：公司員工經自我推薦、篩選、評估后，可參與后備梯隊人才培養計劃。通過培訓并完成相應的任務指標后，可在公司生產技術崗位時參加競爭性招聘。面試合格后，通過實習期即可上崗。

　　2. 充分利用公司各種資源，通過人力資源部與各部門分工協作的方式實施培訓計劃。

　　二、培訓體系

　　（一）建立以教育培訓、個人提升、導師指導、行動學習為核心環節的后備人才培訓體系。

　　（二）具體培訓方法

　　1.教育培訓

　　（1）課程研究：由公司安排或個人選擇的外部專業機構組織的公開課程、論壇和交流會。

　　外部培訓驗收：提交一份書面的“培訓總結”或結業證書，以評估他們是否轉入培訓（培訓次數）以及所學知識在實踐中的應用程度（質量評估）。

　　主要通過內部和外部資源集中學習和研究管理知識和技能相關課程。

　　（2）教育晉升：個人選擇在公司外申請教育晉升。

　　教育驗收：提交畢業證書或結業證書。

　　（3）外部調查：根據工作需要，公司安排后備人才參加相關調查、參觀、培訓、交流等

　　學習驗收：提交調查報告，評估是否轉入培訓（培訓次數），以及所學知識在實踐中的應用程度（質量評估）。

　　以加強對標企業的學習，增加后備人才的知識，促進各種創新實踐在公司的實施。

　　2. 個人提升

　　（1）溝通與討論：公司安排或選擇

　　學習接受：提交討論報告

　　探索內外部資源，開展同崗位對話交流和行業標桿，發展思維，學習創新，通過團隊建設活動等管理主題討論交流經驗。

　　（2）書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫助的書籍

　　學習接受：提交閱讀經驗

　　通過閱讀對崗位有幫助的`各種優秀書籍，獲得各方面知識、技能和素養的提高。

　　（3）資格認證：選擇個人參加各部門或協會舉辦的職稱職業資格培訓和考試，并取得相應的資格認證。

　　學習驗收：提交資格證書

　　3.導師輔導

　　（1）一對一導師輔導：公司安排每個后備梯隊人才都有一名上級作為導師。

　　學習接受：提交導師指導記錄

　　（2）高層對話：公司安排后備梯隊人才與公司高層聯系，定期進行職業對話。

　　學習接受：學習經歷

　　4.行動學習

　　（1）項目經驗：公司安排后備梯隊人才領導相關工作項目（每年至少兩次）

　　學習驗收：提交報告、經驗、案例或評估表，通過實際項目經驗促進理論與實踐的融合，同時，通過細化工作實踐案例來檢驗學習效果。

　　（2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時充分代表計劃培訓崗位。

　　學習接受：通過對后備人才代理期工作的評估，提交報告、經驗、案例或評估表，提前發現管理過程中需要改進的方面，以便提前避免他們，防止將來晉升后出現無能。代理期間，試驗次數不得少于三次。

　　（3）實習培訓：由公司安排或個人選擇以本系統部門或高級管理助理的形式進行實習。

　　學習接受：提交報告、經驗、案例或評估表。

　　在實習期間，我們將通過參加各種會議、決策和項目，深化梯隊人才的業務潛力和管理潛力。

　　一般基層主管的實習期原則上為3個月，中層主管的實習期為6個月或1年。具體實習時間根據實際情況確定。

　　（4）跨學科實習：由公司安排或個人選擇，根據崗位熟練程度，可進行跨學科、跨學科的工作實習培訓。

　　學習接受：提交報告、經驗、案例或評估表

　　三、培訓材料

　　（一）公司安排（共同要求）：基本管理知識+管理技能（自我管理、他人團隊管理等）。

　　個人選擇（個人需求）：業務潛力短板+管理實踐操作（項目管理、成本管理、質量管理等）。

　　社會組織：由專業培訓機構和學院組織的各類管理培訓、專業主題培訓、教育推廣培訓等。

　　（二）培訓課程

　　1.主角認知

　　（1）主角、管理者的地位和責任

　　（2）管理者的素質要求

　　2.管理技能

　　（1）團隊建設與管理

　　（2）企業目標與績效計劃

　　（3）溝通與協調（跨部門溝通與合作）

　　（4）培訓與激勵（下屬的指導與培訓）

　　（5）績效管理

　　（6）安全管理

　　（7）工作部署

　　（8）如何提高員工的工作績效

　　3.管理實務

　　（1）生產計劃的編制和控制

　　（2）成本控制和質量管理

　　（3）設備管理，物資管理

　　（4）人員配置管理

　　（5）過程管理

　　四、學習培訓計劃安排

　　省略

　　五、過程控制

　　（一）溝通機制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解他們的想法，及時解決相關問題，解除他們的后顧之憂

　　（二）反饋機制：及時向自己和相關主管反饋梯隊人才的工作表現和學習成果

　　（三）考核機制：實施定期考核，對優秀者給予表揚和鼓勵，對一般人給予相應的要求和壓力。

　　六、培訓考核

　　（一）考核指標：專業知識權重50%、工作潛力權重30%、專業素質權重20%。詳見《后備梯隊人才培訓實施考核表》

　　（二）考核數據記錄：共有四種培訓材料：教育培訓、個人提升、導師指導、行動學習。根據實際培訓情況細分為課堂表現、提交培訓總結、閱讀體驗、項目體驗表現、工作案例抽取、培訓調動次數、調動培訓質量評估、調查報告撰寫質量評估等類別，這些過程數據將以電子方式記錄在后備梯隊訓練檔案登記表的臺賬中，并保存在專用檔案袋

　　（三）評估結果的應用：實施階段的評估（每季度一次），考核得分在80分以上（含80分）為合格，合格者繼續培訓不合格人員

　　人才梯隊培養計劃 15

　　根據《江蘇省xx院校校企合作培養高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，特制定本實施方案。

　　一、指導思想

　　根據我市經濟社會發展對高技能人才的需求，通過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程(以下簡稱“十校百企”工程)，推進院校和企業全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動、產學結合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養適應我市產業結構調整和經濟增長方式轉變發展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經濟持續健康快速發展帶給有效的技能人才保障。

　　二、目標任務

　　1.全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點xx院校要和不少于10個企業開展緊密型合作，國家級以上重點xx院校要和不少于20個企業開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執行。每個高級工班、技師(含預備技師)班專業均要與2家以上企業簽訂校企合作培養協議，制定具體的校企合作方案，并有效執行。

　　2.努力擴大培養高技能人才的規模。技師學院的高級班、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上，年組織企業高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級xx學校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上，年組織企業高技能人才培訓400人以上;國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上，年組織企業高技能人才培訓200人以上。

　　3.著力提高高技能人才培訓質量。在夯實基礎知識和基本技能的同時，通過校企合作著力提高分析、解決生產實際難題的潛力，確保高級工、技師(預備技師)考評合格率80%以上，對口就業率90%以上，用人企業認可滿意度80%以上。

　　三、實施要求

　　實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業和院校的`對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發展，院校和有關企業要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。

　　1.畢業生供求信息對接平臺。市經信委和市人社局將共同搭建常州市xx院校畢業生供求信息對接平臺，為促進畢業生充分就業帶給信息服務。各企業要用心為“平臺建設”帶給人才需求信息，為xx院校畢業生帶給豐富的就業崗位信息;各xx院校要及時帶給畢業生就業信息，實現畢業生就業信息與企業需求信息緊密對接，拓寬畢業生和企業方便快捷的雙向選取渠道。

　　2.人才交流對接平臺。建立教師到企業實踐掛職制度，xx院校要派教師到企業掛職，頂崗實踐，參與產學研活動，系統掌握相關業務技術流程，積累教學所需的職業技能、專業技能和實踐經驗，以提高實踐教學技能，建立企業優秀人才到xx院校兼職制度，聘請優秀企業家、能工巧匠和專業技術人員，作為特聘教師到院校授課，構成校企人才交流機制。

　　3.課程改革對接平臺。建立院校專業設置、課程資料改革與企業發展聯動的促進機制。校企共同研究一體化教學資料、教材和課程體系，根據企業人才層次和數量需求變化，引導學科專業結構的調整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現專業設置與用工需求零距離、課程設備與職業活動零距離、教學資料與培養目標零距離，增強校企合作培養高技能人才的緊密性和有效性。

　　4.物質交流對接平臺。加快校內校外基地建設，大力推行“學校在企業建立實習基地”與“企業在學校建立生產車間”的做法，建立校企合作的物質交流平臺。選取一批優秀企業、行業協會和產業集群，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創新潛力。

　　5.技術交流對接平臺。充分發揮企業和院校各自優勢，校企聯合建立“技術研發中心”或“名師工作室”，共同研發新材料、新工藝、新技術與新產品，建立校企合作的技術交流平臺，不斷提升xx院校的辦學水平，提高企業的產品質量和生產效益。

　　四、保障措施

　　1.加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統籌協調和指導、督查校企合作培養高技能人才的各項工作。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨干，有關行業、企業的領導，人力資源部門和技術骨干組成，其中行業、企業代表要占必須比例。

　　2.合力共推。市經信委和市人社局將充分發揮部門綜合協調與指導服務的職能，建立協調共推的協作機制，共同推動xx院校和企業在人才培養、畢業生就業、科技成果轉化、企業發展等方面開展全方位合作，協調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發展。

　　3.強化考核。各xx院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養數量和質量上見實效。市經信委將“十校百企”工程培養高技能人才作為建立現代職工培訓制度的重要資料進行部署和安排，并將校企合作培養高技能人才的成效作為對企業經營管理者進行業績考核的一項重要指標。市人社局建立xx院校校企合作培養高技能人才統計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入xx院校“十項目標”考核指標體系每年年終進行考核評比。

　　4.表彰激勵。建立激勵機制，根據行業企業和xx院校培養緊缺型職業(工種)高技能人才數量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的xx院校和企業，給予表彰或獎勵。

　　5.跟蹤服務。擬成立常州市xx院校校企合作研究會，圍繞常州市xx院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調研、技術交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展。

　　五、實施步驟

　　1.組織發動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養工作。

　　2.建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各xx院校根據本實施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案。

　　3.校企對接。6月，十所xx院校、百家相關企業根據本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協議;籌辦常州市xx院校校企合作研究會，完成校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題;搭建畢業生供求信息對接平臺，院校帶給高技能人才培訓菜單，企業帶給高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網上實現畢業生供求信息對接。

　　4.開展督查。6月下旬，市經信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施狀況進行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。

　　5.考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市xx院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比。

　　6.總結交流。20xx年1月召開“十校百企”工程經驗交流會，總結經驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。

　　人才梯隊培養計劃 16

　　一、前言

　　人才是企業最重要的資產，一個高效的后備人才培養計劃是保持企業競爭力的關鍵。對于任何組織來說，如何有效發掘、培養和發展后備人才，以確保企業能在任何情況下都能維持優秀的表現，是一項至關重要的任務。在這個過程中，我們需采取一系列具體的措施。

　　二、后備人才培養計劃

　　1、人才培養目標明確：制定清晰、具體、可衡量的人才培養目標，并與員工的工作職責和績效評估緊密結合。

　　2、定期培訓和知識更新：定期舉辦內部培訓課程，鼓勵員工參加外部的專業研討會和培訓課程，以保持他們知識的更新。

　　3、和跨部門工作：提供更多的輪崗和跨部門工作的機會，以增加員工對整個組織運作的理解和認識。

　　4、導師制度：建立導師制度，讓有經驗的員工擔任導師，對新員工提供職業指導和支持。

　　5、規劃：為員工提供明確的職業發展路徑，幫助他們了解自己的職業發展方向。

　　6、獎勵機制：設立明確的獎勵機制，以表彰那些在人才培養方面表現出色的員工。

　　三、具體措施

　　1、制定個性化：針對每個員工的優勢和劣勢，制定個性化的培訓計劃，以確保他們能獲得最需要的知識和技能。

　　2、持續反饋和評估：定期提供反饋，評估員工的`進步，幫助他們了解自己的優點和改進的地方。

　　3、提供挑戰性的工作：給予員工具有挑戰性的工作任務，讓他們在實踐中學習和成長。

　　4、搭建內部職業發展平臺：提供多種內部職位空缺信息，為員工創造更多自我發展的機會。

　　5、加強團隊協作：鼓勵團隊內的協作和分享，通過相互學習來促進整體技能提升。

　　6、外部學習機會：鼓勵員工參加行業會議和研討會，以便他們了解行業最新的動態和發展趨勢。

　　7、建立學習共享社區：通過建立在線學習平臺或組織線下學習小組，為員工提供一個共享知識和經驗的學習社區。

　　四、結語

　　后備人才培養是企業持續發展的重要保障，通過明確的培養計劃和具體的措施，我們可以更好地發掘、培養和發展人才。在這個過程中，我們應關注員工的個人發展，提供適當的支持和激勵，以確保他們能在工作中獲得滿足感和成就感。同時，我們也要不斷更新培訓內容和方法，以適應不斷變化的市場需求和員工發展需要。只有這樣，我們才能確保企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　人才梯隊培養計劃 17

　　一、基本學制：

　　五年。

　　二、培養目標

　　三、業務培養要求

　　畢業生應獲得以下知識和能力：

　　1、具有人文社會科學知識和職業道德規范知識；

　　2、具有堅實的醫學科學基礎知識，并能應用這些知識解決醫療實際問題；懂得醫療決定和行動的各種原則，并能因時、因事而宜地做出必要反應；

　　3、具有為提高醫療方案的`準確性和病人的滿意度的溝通技能；

　　4、具有在診斷和處理病例中必須講求效果和效率的臨床技能；

　　5、具有預防保健與社區衛生服務的基本知識和基本技能；

　　6、具有文獻檢索、資料收集和信息管理的基本能力；

　　7、具有科學思維能力和使用科學的方法對現有知識、技術和信息進行批判性評價的能力；

　　四、主干學科、學位課程及主要實踐性教學環節

　　1、主干學科：基礎醫學、臨床醫學。

　　3、主要實踐性教學環節：主要包括實驗、臨床見習、臨床實習、合作教育等。

　　五、畢業規定

　　六、授予學位醫學學士。

　　七、臨床醫學專業課程設置及教學進程表

　　略

　　人才梯隊培養計劃 18

　　前言：

　　巴金說過這樣一句話：“奮斗就是生活，人生只有前進”。一個人沒有理想，生活就沒有重心，就缺少朝氣;有些人沒有任何目標，他們在世間行走就像河中的一棵小草，他們不是行走，而是隨波逐流。為自己建立一個正確的目標，朝向這個目標努力追求，生活自然就會充實而有意義。

　　一、個人分析

　　1、個人優點：

　　做事干脆，效率高，不拖泥帶水。待人和善，性格開朗，喜歡與人交流。責任心強。好奇心強，喜歡新鮮事物，關注事物的意義和發展的可能性。不喜歡條條框框的限制和因循守舊的工作方式，習慣便捷的問題解決方法。對新知識的接受能力比較強。

　　2、個人缺點：

　　做事粗心大意，但行事缺少穩定的計劃和流程，經常依靠臨場發揮，可能因為忽視必要的準備工作，而草率地身陷其中。注意力容易游移，對目標的韌性和堅持性不夠，缺乏足夠的耐心，有時不能貫徹始終。

　　二、職業取向

　　我比較喜歡嘗試新的事物，不喜歡因循守舊，不習慣單調的生活，所以我認為單調的老式的，幾年如一日的工作不適合我。而且我本身存在粗心大意的缺點，因此，一些需要精密計算的工作也不適合我。所以經過我的考慮，我認為，像工程審核、精密建筑的設計一定是不適合我的。目前，我不想把自己限定在哪幾種職業上面，但規劃師跟房地產策劃師一定是我的，這兩個職業一方面契合我的專業，學以致用，一方面又能使得我喜歡創新的特長得到化的發揮。

　　三、目標確立

　　1、環境分析：

　　我國正處于城市化大規模發展時期，城市建設如火如荼。對于城市規劃設計等建設方面人才需求比較大，十二五規劃在接下來的五年仍將以城市建設為主，新一輪的大規模建設，需要進行大量包括城鎮住宅、城市商業、市政基礎在內的建設，也將帶來規劃設計相關人才的大量需求。

　　2、目標計劃：

　　根據自身的條件和優點，以及規劃設計這門職業的特點，將目標確定如下：

　　短期目標：20xx-20xx，利用3年時間選擇適合自己的建筑規劃設計相關專業，以學習為主或者繼續學習深造。

　　中期目標：20xx-20xx，選擇一家比較穩定有發展潛力的設計公司，爭取獨立負責項目，擔任項目經理。

　　長期目標：20xx-至今，往規劃管理方向發展、或爭取自主創業。

　　四、實施方案

　　短期目標：

　　1、根據即將參加的20xx研究生考試結果，考上則繼續學習深造，沒有考上的話，則選擇就業。

　　2、根據本校的排名和學位等硬件條件，以選擇中小規模的設計公司為宜，從畫圖做起，以學習為主，一年以后評初級職稱。