訂立合同

時間：2022-05-25 09:16:08 合同范本我要投稿

精選訂立合同模板八篇

　　現(xiàn)今社會公眾的法律意識不斷增強，越來越多事情需要用到合同，簽訂合同能促使雙方規(guī)范地承諾和履行合作。那么正式、規(guī)范的合同是什么樣的呢？下面是小編精心整理的訂立合同8篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

精選訂立合同模板八篇

訂立合同篇1

　　在現(xiàn)代的工作生活中，訂立合同已經(jīng)成為了一種十分常見的事情。合同因為其清晰地規(guī)定了雙方的責(zé)任與義務(wù)，受到法律的保護，能夠最大程度地保護訂立雙方的合法權(quán)益，受到大眾的青睞。那么，訂立合同的程序是什么?為您解答。

　　一、訂立合同的條件

　　(一)須有雙方或多方當(dāng)事人

　　合同為各方達成的協(xié)議，屬于雙方或多方的法律行為，因此，訂立合同須由至少兩方當(dāng)事人參與，僅一方當(dāng)事人不存在訂立合同問題。訂約當(dāng)事人是否為雙方或多方，決定于參與訂約的人是否為相互獨立的意思主體。在一般情形下，訂約當(dāng)事人各方的經(jīng)濟目的是相反的，但在某些情形下，訂約當(dāng)事人各方也可有相同的經(jīng)濟目的，但須能為相互獨立的意思表示。

　　(二)須有當(dāng)事人之間的意思表示的互動

　　合同訂立是由獨立的主體相互接觸，互為意思表示，直到達成協(xié)議的過程。因此，合同的訂立須有當(dāng)事人互為意思表示，從要約、再要約，直到承諾。

　　(三)須為特定當(dāng)事人之間為締約而為意思表示

　　訂立合同只能是在特定的人或者特定范圍內(nèi)的人之間進行，并且當(dāng)事人須以締約為目的進行接觸，當(dāng)事人之間相互所為的意思表示是為訂約發(fā)出的。若不特定的人之間或者雖為特定人之間相互接觸，進行協(xié)商，但并不是以訂約為目的，則不屬于合同訂立問題。

　　二、合同訂立的程序

　　合同的簽訂，一般應(yīng)基于雙方當(dāng)事人的合意，既意思表示一致。合同訂立的過程就是當(dāng)事人雙方使其意思表示趨于一致的過程，這一過程在合同法上稱為要約和承諾。

　　(一)什么是要約

　　1、要約是指一方當(dāng)事人向他人作出的以一定條件訂立合同的意思表示。前者是要約人，后者稱為受要約人。

　　要約取得法律效力，應(yīng)具備以下條件：

　　第一、要約必須是特定人的真實意思表示。

　　第二、要約必須是向相對人發(fā)出的意思表示。要約的相對人可以是特定的人，也可以是不特定的人。向特定人發(fā)出要約，通常是指某一具體的法人或自然人。向不特定的人發(fā)出要約，一般是指向社會公眾發(fā)出的要約。

　　第三：要約必須是能夠反映所要訂立合同主要內(nèi)容的意思表示。要約的目的在于取得相對人的承諾，建立合同關(guān)系。要約能否為另一方所接受，關(guān)鍵是看發(fā)出的要約對對方是否亦有利。即使對方表示了愿意訂立合同的意思，雙方還必須要訂立合同的主要條款，如標(biāo)的、數(shù)量、質(zhì)量、價款或報酬、履行期限、地點和方式、違約責(zé)任、爭議的處理方法以及要求對方答復(fù)的期限等，以供被要約人考慮是否承諾。

　　2、要約的形式

　　要約作為一種意思表示，可以以書面形式、也可以以對話形式作出。

　　3、要約的法律效力和要約的撤回、撤銷要約的生效時間因要約形式的不同而不同。對話形式要約，自受要約人了解時，要約發(fā)生效力。書面形式的要約于到達受要約人時生效。要約生效前是可以撤回的。

　　(二)承諾

　　1、承諾，是指受要約人，在要約有效期內(nèi)，完全同意要約內(nèi)容的意思表示。

　　2、承諾應(yīng)具備以下幾點：

　　第一、承諾必須由受要約人作出。

　　第二、承諾必須是在有效期內(nèi)作出。

　　第三、承諾必須與要約的內(nèi)容相一致。

　　3、作為意思表示的承諾，其表現(xiàn)形式應(yīng)與要約相一致。

　　4、因承諾的生效也就意味著合同的成立，因此承諾時間至關(guān)重要。我國合同法規(guī)定：“承諾通知到達要約人時生效。”但承諾生效前也是可撤回的。撤回的程序、要求，與要約撤回的程序、要求，完全相同。當(dāng)受要約人正式按照有關(guān)規(guī)定、要求作出承諾時，合同成立。

訂立合同篇2

　　一、我國勞動關(guān)系相關(guān)立法概況

　　勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供勞動，用人單位為勞動者提供的勞動支付報酬而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國勞動關(guān)系相關(guān)立法對于判定勞動關(guān)系建立的標(biāo)準(zhǔn)從書面勞動合同訂立到承認(rèn)事實勞動關(guān)系又到以“用工”作為勞動關(guān)系建立的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)歷了從探索到逐步完善的歷史變遷：

　　1992年原勞動部辦公廳給吉林省勞動廳的文件——《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關(guān)系問題的復(fù)函》中提及的“事實上的勞動關(guān)系”很明確地被認(rèn)定為不符合法律規(guī)定，這樣的勞動關(guān)系如果想存續(xù)并受到法律的保護只能通過補辦或續(xù)訂合同這樣的程序，書面合同才是合法的勞動關(guān)系建立的唯一表現(xiàn)形式。1994年原勞動部辦公廳《關(guān)于勞動爭議受理問題的復(fù)函》中規(guī)定事實勞動關(guān)系中勞動者的利益應(yīng)當(dāng)受到法律的保護，這已經(jīng)體現(xiàn)出立法的側(cè)重于保護勞動者的利益的意圖。《勞動法》第十六條中規(guī)定的即勞動合同行為，勞動合同行為因勞動合同形式有書面與口頭之分故也有書面、口頭（或推定）的勞動合同行為的分類。這糾正了以往只將書面勞動合同作為合法有效的勞動合同來對待的誤區(qū)，表明口頭或者推定的勞動也應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為勞動合同行為，進而可以構(gòu)成勞動合同關(guān)系。1995年勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條、十七條中首次使用“事實勞動關(guān)系”這一概念。1996年勞動社會保障部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十四條明確了形成事實勞動關(guān)系后對于勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的歸責(zé)原則，這表明事實勞動關(guān)系這一規(guī)則也在不斷地發(fā)展。

　　20xx年《工傷保險條例》第十八條也表明勞動關(guān)系包括事實勞動關(guān)系。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條間接承認(rèn)了事實勞動關(guān)系的效力。20xx年《中華人民共和國勞動合同法》對確定勞動關(guān)系建立的規(guī)則進行了重大修改，第七條表明，建立勞動關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)從“簽約”修改為“用工”，即引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本事實是用工，而不是訂立書面勞動合同。第十條第一款中，“應(yīng)當(dāng)”表明此為義務(wù)性規(guī)定，即必須。第二款中用工的作用是確定勞動關(guān)系的建立先于書面勞動合同訂立的情況下，補定書面勞動合同的時限起點。第三款中用工主要解決勞動合同先于勞動關(guān)系訂立時，勞動關(guān)系建立的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。第十四條第三款也承認(rèn)無書面形式勞動合同的法律效力。第六十九條規(guī)定非全日制用工可以訂立口頭勞動合同，并且可以訂立一個或者一個以上的勞動合同，屬于事實勞動關(guān)系的范疇。

　　至此，我們可以從勞動關(guān)系相關(guān)立法的沿襲發(fā)展中總結(jié)出我國勞動關(guān)系法律制度的發(fā)展規(guī)律，即勞動關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)從書面勞動合同的訂立到“用工”這一標(biāo)準(zhǔn)的確立，體現(xiàn)出來的是勞動關(guān)系本質(zhì)的回歸。

　　二、書面勞動合同、事實勞動關(guān)系及用工的含義

　　（一）書面勞動合同

　　在我國《勞動合同法》中，勞動關(guān)系即勞動合同關(guān)系，或是書面勞動合同關(guān)系，或是口頭（或者推定）勞動合同關(guān)系，而不包括非合同勞動關(guān)系。我國從確立勞動合同制度到《勞動合同法》施行前，以書面形式作為勞動合同的生效要件，是因為書面形式準(zhǔn)確、嚴(yán)謹(jǐn)，合同內(nèi)容確實可靠，因而一直受到勞動法律的青睞。

　　（二）事實勞動關(guān)系

　　事實勞動關(guān)系是相對于書面勞動合同所調(diào)整的勞動關(guān)系而言的，事實勞動關(guān)系冠以“事實”二字，表明其是一種不符合現(xiàn)行法律規(guī)范而又必須對其加以處理的勞動關(guān)系，事實勞動關(guān)系的本質(zhì)是無書面形式或無有效書面形式的勞動契約，是符合《勞動合同法》立法精神的契約關(guān)系，因而事實勞動關(guān)系中勞動者的合法利益仍受勞動法保護。

　　（三）用工

　　《勞動合同法》中并沒有明確地對“用工”一詞進行界定。學(xué)理上用工通常被定義為勞動者被用人單位招用后在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動的行為。這強調(diào)勞動者的勞動力已在實際生產(chǎn)勞動過程中與生產(chǎn)資料相結(jié)合，即勞動者已經(jīng)上崗或就勞，屬于勞動合同的履行行為。即使不存在書面勞動合同，用工也足以表明用人單位與勞動者已對建立勞動關(guān)系這一事項達成了口頭形式或者推定形式的合意，并且已經(jīng)開始了合同的履行行為。

　　三、勞動關(guān)系的本質(zhì)回歸

　　《勞動法》及其配套法規(guī)將書面形式作為勞動合同的生效要件，試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度，把沒有書面勞動合同作為依據(jù)的勞動關(guān)系認(rèn)定為事實勞動關(guān)系，并對未與勞動者訂立書面勞動合同的用人單位給予罰款等處罰，但這并不代表勞動者權(quán)利的完整保護，在實踐中也未能扭轉(zhuǎn)書面勞動合同簽訂率低的局面。

　　總結(jié)我國勞動關(guān)系法律制度發(fā)展過程中的經(jīng)驗，借鑒其他國家的成功例證，《勞動合同法》沒有賦予書面勞動合同以建立勞動關(guān)系的效力，即勞動合同的書面形式不作為建立勞動關(guān)系的要件。《勞動合同法》沿襲了《勞動法》的立法精神，其第10、14、82條的規(guī)定表明其在立法上引導(dǎo)當(dāng)事人簽訂書面合同的意圖十分明顯。《勞動合同法》強調(diào)勞動合同的書面化，原則上訂立、變更、解除、終止勞動合同都應(yīng)采用書面形式，但其相比于《勞動法》的進步在于用立法的形式確立未訂立書面勞動合同的法律后果。這體現(xiàn)在《勞動合同法》第7條的“勞動關(guān)系自用工之日起建立”，而不將書面勞動合同的訂立作為勞動關(guān)系建立的標(biāo)志；第26條勞動合同無效的原因中，也沒有將未訂立書面形式勞動合同這一原因列入；第16條與第35條的“變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式”不是合同的效力性禁止規(guī)定，而是倡導(dǎo)性和警示性規(guī)定。由此可見，我國法律雖以立法的形式明文規(guī)定了書面勞動合同在勞動關(guān)系中的重要地位，但它的功能主要在于對勞動關(guān)系的調(diào)整和對勞動關(guān)系的證明作用，書面形式的有無并不影響勞動合同對建立勞動關(guān)系的效力。

　　在我國勞動關(guān)系法律制度的發(fā)展歷程中，從書面勞動合同的簽訂到對事實勞動關(guān)系的保護，再到“用工”這一判斷勞動關(guān)系建立的標(biāo)準(zhǔn)的確立，不難總結(jié)出我國現(xiàn)如今不將書面形式作為勞動合同的有效要件的原因。第一，在當(dāng)前我國勞動法制建設(shè)尚不完善的社會背景下，過分強調(diào)勞動合同書面形式的生效效力是不現(xiàn)實而且不實用的，因為口頭合同在日常經(jīng)濟生活中大量存在，若采用書面形式作為勞動合同的生效要件，則大量的口頭合同不得不被按無效勞動合同處理，這不僅對社會經(jīng)濟的發(fā)展不利，而且對訂立口頭合同的勞動者更沒有什么益處，反而更不利于對他們利益的保護。尤其是非全日制用工關(guān)系中的勞動者，訂立書面勞動合同將減損他們工作的靈活性和低成本性。第二，《勞動合同法》的立法目的在于完善勞動合同制度，通過規(guī)范勞動合同的訂立方式和效力使訂立合同的雙方當(dāng)事人明確各自的權(quán)利和義務(wù)，在發(fā)生糾紛時能做到到有據(jù)可查，從而構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。《勞動合同法》承認(rèn)了勞動的不可逆性，用人單位無法將事實恢復(fù)到合同簽訂前、勞動者提供勞動以前的狀態(tài)，因而不能僅以其簽訂的勞動合同是否符合某個法定模式的要件作為判斷勞動者是否受到法律保護的依據(jù)，不能因為一個要件否認(rèn)勞動者的應(yīng)然權(quán)利。第三，勞動關(guān)系的持續(xù)性和變動性的特點，使得訂立的勞動合同即使采取了書面形式也具有不完全性，具體來說就是已經(jīng)簽訂的勞動合同不可能包含訂立后乃至將來的勞動關(guān)系所涵蓋的全部內(nèi)容。第四，即使不將書面形式作為勞動合同的生效要件，通過其他的方式，如《勞動合同法》第82條規(guī)定的“二倍工資”等針對用人單位故意不與勞動者訂立書面合同時應(yīng)承擔(dān)不利后果或相應(yīng)的義務(wù)，也足以達到督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的目的。因而對于勞動合同，在當(dāng)前的立法環(huán)境下，應(yīng)以確認(rèn)其書面形式的證據(jù)效力更為恰當(dāng)。對于缺少書面形式這一要件的勞動合同而言，若合同的實質(zhì)性內(nèi)容符合法律、行政法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，雙方當(dāng)事人也就這些內(nèi)容達成了合意，或者合同的內(nèi)容已經(jīng)被實際履行，仍然應(yīng)當(dāng)確認(rèn)其生效的效力。

　　《勞動合同法》在作出調(diào)整的同時，在第十條第一款中仍然保留了《勞動法》關(guān)于合同應(yīng)采取書面形式這樣的要求，不過，書面形式的效力并不在于判定勞動關(guān)系的建立，而是使合同生效。《勞動合同法》將勞動合同生效與勞動關(guān)系建立這兩個行為區(qū)分開，并允許這兩個行為在法律規(guī)定的期限內(nèi)先后完成，具體規(guī)定為其第十條第二和第三款。

　　對于《勞動合同法》第七條的解讀，有學(xué)者認(rèn)為其實際上否定了原來實踐中關(guān)于事實勞動關(guān)系的概念，也有學(xué)者認(rèn)為，這一規(guī)定并未全部消弭事實勞動關(guān)系。不過，不論對該條款作何種理解，都能反映出我國的勞動立法力圖將以往無書面形式勞動合同而引起的事實勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系，努力將事實勞動關(guān)系納入勞動法規(guī)所保護的范圍中來。從“用工”一詞的內(nèi)涵及構(gòu)成用工的條件來看，“用工”作為判定勞動關(guān)系成立的標(biāo)準(zhǔn)較之于書面形式的勞動合同更為確切，也更加有利于對勞動者的保護。因為“用工”是由用人單位與勞動者共同完成的一系列行為，這些行為不僅表明用人單位與勞動者已經(jīng)就其之間所認(rèn)定的勞動合同的內(nèi)容達成了合意或已經(jīng)達成了口頭合同，而且意味著該合意或者口頭勞動合同已經(jīng)開始履行了。在用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同、但也沒有其他相反的證據(jù)證明勞動合同不存在的情形下，通過已經(jīng)發(fā)生的實際用工活動來認(rèn)定勞動關(guān)系的存在，進而對勞動者適用《勞動法》與《勞動合同》更能保護該勞動者的應(yīng)然權(quán)利。

　　“用工”作為判定勞動關(guān)系成立的標(biāo)準(zhǔn)又包含著重要的意義：首先，用工反映出勞動關(guān)系中的“實際履行”原則，將勞動合同中的雙方合意行為和實際履行行為提到了更加重要的位置，確定了合意與實際履行較之于合同的書面形式對勞動者來說更加關(guān)鍵的作用。其次，“用工”這一標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用，擴大了實踐中對勞動者的保護范圍，因為勞動合同的書面形式不再是合同生效的要件，有更多的口頭或者推定的勞動合同被認(rèn)定為合法有效的合同，進而有更多的以往事實勞動關(guān)系中的勞動者被納入到有效勞動關(guān)系的范疇，縮小了以往認(rèn)定的事實勞動關(guān)系的范圍，使得勞動者的權(quán)益受到了更大限度的保護（許建宇，《用工法律問題初探》）。第三，“用工”這一標(biāo)準(zhǔn)的確立體現(xiàn)出勞動關(guān)系本質(zhì)的回歸。勞動關(guān)系的本質(zhì)可以說是用人單位與勞動者在達成合意之后，由勞動者提供用人單位需要的勞動，用人單位向其支付報酬的一種相互合作的一系列行為的總和。而《勞動合同法》的目的就是促成用人單位與勞動者之間的這種合作，努力使這種合作在法律規(guī)定的范圍內(nèi)滿足雙方的需要和利益、規(guī)范雙方相互間的行為。“用工”正是從勞動關(guān)系的本質(zhì)出發(fā)，從《勞動合同法》的立法目的出發(fā)，以轉(zhuǎn)讓勞動力使用權(quán)為內(nèi)涵，不僅是勞動關(guān)系的實質(zhì)性內(nèi)容，而且是訂立口頭形式或者推定形式的勞動合同和履行合同的標(biāo)志，在判定勞動關(guān)系是否成立時、在確定雙方勞動關(guān)系是否形成時，體現(xiàn)著勞動立法對勞動關(guān)系中各方行為和利益的規(guī)范和保護。

　　我們應(yīng)當(dāng)相信，《勞動合同法》中“用工”作為判斷勞動關(guān)系是否成立的標(biāo)準(zhǔn)這一制度的發(fā)展，將有助于我國勞動關(guān)系實體化的進程，有助于將更多的事實勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為合法的勞動關(guān)系，更有助于將勞動者的合法權(quán)益納入到勞動法律保護的范圍中來，約束并規(guī)制用人單位的行為，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

訂立合同篇3

　　案例：

　　小張到某公司工作，人力資源部按照公司規(guī)定，與小張簽口頭約定了為期三年的勞動合同，試用期三個月。小張工作較為一般，但因公司急需人手，還是為小張辦理了轉(zhuǎn)正手續(xù)。由于業(yè)務(wù)較多，小張的工作效率又不高，因此，經(jīng)常加班工作，公司也按規(guī)定給小張發(fā)放了加班費。但時間不長，小張的表現(xiàn)實在與崗位要求相差甚遠，不能勝任工作。公司決定與小張協(xié)商解除勞動合同。小張基本同意，但要求支付經(jīng)濟補償金，公司按勞動合同約定以平均工資向小張支付經(jīng)濟補償金，但小張不同意，要求以幾個月以來的最高工資支付，雙方協(xié)調(diào)無法達成一致，提起仲裁。

　　在仲裁過程中，小張以公司未與其簽訂書面勞動合同為由，提出工資數(shù)額約定不明確。因用人單位無法提供小張簽收勞動合同的證明，同時規(guī)章制度又沒有相關(guān)規(guī)定，公司不得不承擔(dān)對其不利的法律后果，——此案以小張?zhí)峁┑你y行進帳單作為確定工資的依據(jù)。

　　案例評析：

　　本案中，用人單位實際上與勞動者小張就勞動關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)做出了約定，盡管公司對小張的工作能力比較滿意，實際上還是履行了約定的義務(wù)。因為勞動合同簽訂過程中的細(xì)節(jié)問題即沒有以書面形式確定下來，公司便不得不承擔(dān)了不利的法律后果。因此可見，用人單位應(yīng)加強相關(guān)勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，深入理解，準(zhǔn)確把握，同時，在履行法律義務(wù)的過程中，應(yīng)注意細(xì)節(jié)，以標(biāo)準(zhǔn)的工作流程形成書面材料，避免功虧一簣的結(jié)果。

　　一、用人單位在勞動合同訂立過程中應(yīng)注意的問題

　　1、用人單位應(yīng)承擔(dān)訂立勞動合同的義務(wù)。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規(guī)定了用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同的法定義務(wù)。按照法律規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)主動與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同是明確用人單位與勞動者雙方權(quán)利與義務(wù)的法定形式，用人單位不與員工簽訂書面的勞動合同便不得不承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。在仲裁的過程中，用人單位必須就是否與勞動者簽訂勞動合同承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位那種企圖以口頭約定而不與勞動者簽訂書面勞動合同，以達到隨時辭退勞動者的想法，是一種僥幸的心理，法網(wǎng)恢恢其法律責(zé)任是不可能規(guī)避的。

　　按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關(guān)系。這條規(guī)定說明：即使用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，也不能否認(rèn)與勞動者業(yè)已存在著勞動關(guān)系的事實，依然要承擔(dān)勞動相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的義務(wù)。勞動合同法的立法宗旨，明確保護勞動者合法權(quán)益；其立法的傾斜性技術(shù)的應(yīng)用，對于約定不明確的內(nèi)容，在司法實踐中會采用有利于勞動者的評判標(biāo)準(zhǔn)。從這個意義上講，用人單位與勞動者以書面形式簽訂勞動合同，明確雙方的勞動權(quán)利和義務(wù)，對保護自身利益是有益無害的。

　　2、用人單位訂立勞動合同應(yīng)采用書面形式。

　　用人單位與勞動者訂立勞動合同，必須符合法律關(guān)于勞動合同的法定形式要件的要求。勞動合同的書面化是勞動法、勞動合同法對于當(dāng)事人雙方，尤其是用人單位一方的義務(wù)性規(guī)定。書面形式是勞動合同的法定形式。口頭約定的條款，由于其違反勞動合同法的義務(wù)性要求，發(fā)生糾紛查無實據(jù)，這種約定對勞動者不發(fā)生法律效力。上述案件可以看出，正是因為公司未與勞動者小張以書面形式簽訂勞動合同才導(dǎo)致不利的法律后果。根據(jù)勞動法和勞動合同法等法律、法規(guī)的規(guī)定，用人單位由于沒有與勞動者簽訂書面勞動合同而給勞動者造成損失的，還必須承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位向勞動者提供勞動合同文本是法定的義務(wù)。

　　勞動合同法還規(guī)定了未簽訂書面勞動合同或者勞動合同就勞動報酬等問題約定不清楚的，傾斜于勞動者的保護措施。《中華人民共和國勞動合同法》第十一條就規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。”

　　3、用人單位依法有向勞動者告知和建立員工名冊備查的義務(wù)。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系；“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查”。如實告知勞動者即將從事的勞動的相關(guān)情況，尤其是對勞動者不利方面的情況，——這是在招工的時候，用人單位必須履行的法定義務(wù)。建立用工名冊，這同樣是用人單位招工，建立勞動關(guān)系的法定義務(wù)。之所以法律規(guī)定“建立名冊”，其目的之一還是督促用人單位依法規(guī)范用工。那些大量招用了外地工或農(nóng)民工的用人單位，更應(yīng)當(dāng)注意履行告知和建立名冊的義務(wù)，實踐中往往這類的用工更容易引起勞動爭議。

　　勞動合同法規(guī)定用人單位當(dāng)建立職工名冊備查，這一規(guī)定實際上是對既往向勞動行政管理部門提交招工申請、備案、批準(zhǔn)等繁瑣手續(xù)的簡化。勞動合同法規(guī)定用人單位建立勞動關(guān)系建立職工名冊，一方面是督促用人單位規(guī)范用工，同時也是為了用人單位在勞動爭議中承擔(dān)舉證責(zé)任預(yù)設(shè)的一個重要依據(jù)。在某種意義上說，這也是對用人單位的一種保護。當(dāng)然這也是勞動行政管理部門對用人單位規(guī)范管理的一種手段和有效的形式。

　　4、用人單位在訂立勞動合同過程中不得扣押或收取財物

　　既往，為了防范不辭而別或者其它的不良行為，用人單位往往采用扣押勞動者的身份證件或其它有效證件的辦法約束職工。勞動合同法針對這種做法，明確規(guī)定：用人單位不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。

　　這一規(guī)定并沒有界定其他證件的具體內(nèi)容，也沒有對擔(dān)保的方式具體化，因此，對于屬于勞動者個人的證件，即使是由用人單位出資培訓(xùn)取得的證件，均不得扣押。無論是保證（人保）、物保（實物保證），還是財保（金錢保證），一概不得采用，——用人單位對此必須高度重視。

　　5、注意簽訂勞動合同的時間

　　勞動合同的訂立與勞動關(guān)系的建立是不同的概念。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動關(guān)系成立于用工之日，而書面勞動合同可以在用工之日起一個月內(nèi)訂立。勞動合同法規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；超過一年還未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為無固定期限勞動合同。

　　用人單位在錄用過程中，至遲應(yīng)在一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，否則將導(dǎo)致相應(yīng)的經(jīng)濟損失。筆者認(rèn)為，為避免發(fā)生爭議，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日或用工之前與勞動者簽訂勞動合同，由此既可以對勞動者提供一種預(yù)期從而自我約束其行為，又可以使用人單位避免承擔(dān)不利的法律責(zé)任。

　　二、勞動者在勞動合同訂立過程中應(yīng)注意的問題

　　同樣，勞動者在簽訂勞動合同過程中，享有相關(guān)權(quán)利的同時也負(fù)有一定的義務(wù)，如：如實告知用人單位所需了解的情況，誠實信用，不欺不詐等。

　　1、勞動者應(yīng)積極與用人單位簽訂勞動合同。

　　勞動合同法規(guī)定：用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同或勞動報酬約定不明確的，新招用勞動者的勞動報酬按照用人單位集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。從實踐中看，這樣的規(guī)定有可能對勞動者不利：第一，()集體合同往往以當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為標(biāo)準(zhǔn)，第二，與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的契約化的勞動關(guān)系的本質(zhì)特征決定了“同工同酬”實際上是子無虛有。

　　勞動者為保護自身利益，應(yīng)積極與用人單位簽訂勞動合同，明確約定關(guān)系到自身利益的事項如工資標(biāo)準(zhǔn)、保險福利、勞動條件等等。對于用人單位故意不簽訂勞動合同的，應(yīng)采用相應(yīng)的法律救濟途徑，維護自身權(quán)益，——那種不以為然的姑息用人單位恣意妄為的做法，最終還是勞動者個人深受其害。

　　2、在簽訂勞動合同之前，應(yīng)加強對用人單位的了解

　　勞動關(guān)系與其他民事關(guān)系相比，其突出的特點是具有某種形式上的人身屬性。勞動關(guān)系建立后，勞動者應(yīng)當(dāng)依照勞動合同的約定遵守用人單位的規(guī)章制度，用人單位管理者的統(tǒng)一安排下從事具體的勞動。用人單位的管理制度、企業(yè)文化等對勞動者來說就至關(guān)重要了。勞動者在簽訂勞動合同之前，深入了解用人單位的現(xiàn)實情況，由其要了解用人單位的規(guī)章制度。這些規(guī)章制度一般會反映出用人單位的人力資源管理的理念和用人單位對勞動者的要求。勞動者應(yīng)結(jié)合自身情況，分析自己達到用人單位要求的可能性。了解這些有助于提高自身就業(yè)的成功率，降低就業(yè)過程中的機會成本。勞動者一旦決定與用人單位建立勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)盡可能地掌握和了解其文化特點，積極融入其中；如果不能融入其中，則應(yīng)當(dāng)學(xué)會運用法律保護自身的合法權(quán)益，而避免用人單位受到不公正的規(guī)章制度的限制或剝奪自己應(yīng)享有權(quán)利。

訂立合同篇4

　　建設(shè)工程合同除雙方當(dāng)事人意思表示達成一致外，還應(yīng)當(dāng)采用書面形式明確雙方的權(quán)利義務(wù)。

　　合同按照其訂立方式可分為口頭合同、書面合同以及采用其他方式訂立合同。凡當(dāng)事人的意思表示采用口頭形式而訂立的合同，稱為口頭合同;凡當(dāng)事人的意思表示采用書面形式而訂立的合同，稱為書面合同。以口頭形式訂立合同具有簡便、迅速、易行的特點，是實際生活中大量存在的合同形式，如消費者在市場購物時與商店營業(yè)員之間產(chǎn)生的貨物買賣合同關(guān)系，就是典型的口頭合同。但是口頭合同由于沒有必要的憑證，一旦發(fā)生合同糾紛，往往舉證困難，容易產(chǎn)生推卸責(zé)任，相互扯皮的現(xiàn)象，不易分清責(zé)任。而書面形式的合同由于對當(dāng)事人之間約定的權(quán)利義務(wù)都有明確的文字記載，能夠提示當(dāng)事人適時地正確履行合同義務(wù)，當(dāng)發(fā)生合同糾紛時，也便于分清責(zé)任，正確、及時地解決糾紛。建設(shè)工程合同一般具有合同標(biāo)的額大，合同內(nèi)容復(fù)雜、履行期較長等特點，為慎重起見，更應(yīng)當(dāng)采用書面形式。為此本條特別明確規(guī)定。

　　書面形式是指合同書、信件以及數(shù)據(jù)電文(包括電報、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件)等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。在實踐中，較大工程建設(shè)一般采用的是合同書的形式訂立合同。通過合同書，當(dāng)事人寫明各自的名稱、地址，工程的名稱和工程范圍，明確規(guī)定履行內(nèi)容、方式、期限，違約責(zé)任以及解決爭議的方法等。工程承包合同，還應(yīng)當(dāng)明確承包的內(nèi)容以及承包方式。勘察、設(shè)計合同，還應(yīng)當(dāng)明確提交勘察或者設(shè)計基礎(chǔ)資料、設(shè)計文件(包括概預(yù)算)的期限，設(shè)計的質(zhì)量要求、勘察或者設(shè)計費用以及其他協(xié)作條件等內(nèi)容。施工合同，還應(yīng)當(dāng)明確工程范圍、建設(shè)工期、中間交工工程的開工和竣工時間、工程質(zhì)量、工程造價、技術(shù)資料交付時間、材料和設(shè)備供應(yīng)責(zé)任、撥款和結(jié)算、交工驗收、質(zhì)量保證期、雙方互相協(xié)作等內(nèi)容。當(dāng)事人也可以選擇有關(guān)的合同示范文本作為參照訂立建設(shè)工程合同。

訂立合同篇5

　　出賣人： (以下簡稱甲方)

　　住所地：

　　法定代表人：

　　買受人：(以下簡稱乙方)

　　住所地：

　　法定代表人：

　　甲、乙雙方根據(jù)《中華人民共和國合同法》等有關(guān)法律規(guī)定，在平等、自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)充分協(xié)商，就乙方購買甲方產(chǎn)品達成以下買賣合同條款。

　　一、產(chǎn)品名稱、型號、數(shù)量

　　二、產(chǎn)品質(zhì)量

　　1、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)：

　　2、乙方對產(chǎn)品質(zhì)量的特殊要求：

　　3、乙方對產(chǎn)品包裝的特殊要求：

　　4、乙方對產(chǎn)品質(zhì)量有異議的，應(yīng)當(dāng)在收到產(chǎn)品后五日內(nèi)提出確有證據(jù)的書面異議并通知到甲方;逾期不提出異議的，視為甲方產(chǎn)品質(zhì)量符合本合同約定要求。但乙方使用甲方產(chǎn)品的'，不受上述期限限制，視為甲方產(chǎn)品符合合同約定要求。

　　三、產(chǎn)品價款

　　1、產(chǎn)品的單價與總價：

　　上述貨物的含稅價為：總價款為：

　　2、甲方產(chǎn)品的包裝費用、運輸費用、保險費用及交付時的上下列支費用等按下列約定承擔(dān)：

　　甲方產(chǎn)品的包裝物由提供，包裝費用由承擔(dān)。

　　甲主產(chǎn)品的運輸由辦理，運輸費用由承擔(dān)。

　　甲方產(chǎn)品的保險由辦理，保險費用由承擔(dān)。

　　甲方產(chǎn)品交付時的上下力支費用由承擔(dān)。

　　乙方承擔(dān)的上述費用，乙方應(yīng)當(dāng)在甲方交貨前一次性給付甲方。

　　四、產(chǎn)品交付

　　甲方產(chǎn)品交付方式為：乙方提貨/甲方送貨/甲方代辦托運。

　　產(chǎn)品交付地點為甲方所在地，交貨時間為合同生效后天，若乙方對甲方產(chǎn)品有特殊要求的，甲方應(yīng)當(dāng)在乙方提供相關(guān)確認(rèn)文件后天內(nèi)交貨。但乙方未能按約定付款甲方有權(quán)拒絕交貨，乙方未能及時提供相應(yīng)文件的，甲方有權(quán)延期交貨。

　　在合同約定期限內(nèi)甲方違約未能及時交貨的，產(chǎn)品的滅失、毀損的風(fēng)險由甲方承擔(dān);產(chǎn)品交付后或乙方違約致使甲方拒絕交貨、延期交貨的，產(chǎn)品的滅失、毀損的風(fēng)險由乙方承擔(dān)。

　　五、價款結(jié)算

　　乙方應(yīng)在本合同書簽訂日內(nèi)向甲方預(yù)付貨款元，甲方交付前給付價款元，余款由乙方在收到甲方產(chǎn)品之日起天內(nèi)付清。

　　乙方應(yīng)當(dāng)以現(xiàn)金、支票或即期銀行承兌匯票方式支付甲方價款。

　　雙方同意乙方未能付清所有價款之前，甲方產(chǎn)品的所有權(quán)仍屬于甲方所有。

　　六、合同的解除與終止

　　雙方協(xié)商一致的，可以終止合同的履行。一方根本性違約的，另一方有權(quán)解除合同，但應(yīng)當(dāng)及時書面通知到對方。

　　七、商業(yè)秘密

　　乙方在簽訂和履行本合同中知悉的甲方的全部信息(包括技術(shù)信息和經(jīng)營信息等)均為甲方的商業(yè)秘密。

　　無論何種原因終止、解除本合同的，乙方同意對在簽訂和履行本合同中知悉的甲方的商業(yè)秘密承擔(dān)保密義務(wù)。非經(jīng)甲方書面同意或為履行本合同義務(wù)之需要，乙方不得使用、披露甲方的商業(yè)秘密。

　　乙方違反上述約定的，應(yīng)當(dāng)賠償由此給甲方造成的全部損失。

　　八、違約責(zé)任

　　本合同簽訂后，任何一方違約，都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約金元。若違約金不足以彌補守約方損失的，違約方應(yīng)當(dāng)賠償給守約方造成的一切損失(包括直接損失、可得利益損失及主張權(quán)利的費用等)。

　　九、不可抗力

　　因火災(zāi)、戰(zhàn)爭、罷工、自然災(zāi)害等不可抗力因素而致本合同不能履行的，雙方終止合同的履行，各自的損失各自承擔(dān)。不可抗力因素消失后，雙方需要繼續(xù)履行合同的，由雙方另行協(xié)商。

　　因不可抗力終止合同履行的一方，應(yīng)當(dāng)于事件發(fā)生后日內(nèi)向?qū)Ψ教峁┯袡?quán)部門出具的發(fā)生不可抗力事件的證明文件并及時通知對方。未履行通知義務(wù)而致?lián)p失擴大的，過錯方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　十、其他約定事項

　　1、乙方聯(lián)系人或授權(quán)代表在履行合同過程中對甲方所作的任何承諾、通知等，都對乙方具有約束力，具有不可撤銷性。

　　2、簽訂或履行合同過程中，非經(jīng)甲方書面同意或確認(rèn)，乙方對甲方任何人員的個人借款，均不構(gòu)成乙方對甲方的預(yù)付款或已付款款項。

　　3、乙方聯(lián)系地址、電話等發(fā)生變化的，應(yīng)當(dāng)及時通知到甲方，在乙方通知到甲方前，甲方按本合同列明的聯(lián)系方式無法與乙方聯(lián)系的，由乙方承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

　　4、本合同未約定的事項，由雙方另行簽訂補充協(xié)議，補充協(xié)議與本合同書具有同等法律效力。

　　5、乙方應(yīng)當(dāng)在簽訂合同時向甲方提供其合法經(jīng)營的證明文件，并作為本合同的附件。

　　6、簽訂本合同時，雙方確認(rèn)的合同附件為本合同不可分割的組成部分，與本合同具有同，同等法律效力。

　　十一、爭議解決

　　本合同履行過程中產(chǎn)生爭議的，雙方可協(xié)商解決。協(xié)商不成的，應(yīng)向甲方所在地人民法院提起訴訟解決。

　　十二、明示條款：

　　甲、乙雙方對本合同的條款已充分閱讀，完全理解每一條款的真實意思表示，愿意簽訂并遵守本合同的全部約定。

　　十三、本合同經(jīng)雙方蓋章或授權(quán)代表簽字后生效。

　　十四、本合同書一式四份，雙方各執(zhí)二份。

　　甲方：乙方：

　　委托代理人：委托代理人：

　　電話：電話：

　　傳真：傳真：

年月日

訂立合同篇6

　　當(dāng)事人訂立合同，應(yīng)當(dāng)按照法定程序進行。即采取要約承諾方式。

　　1．要約

　　(1)要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：①內(nèi)容具體；②表明經(jīng)要約人承諾，要約人受該意思表示約束。

　　(2)要約到達受要約人生效。

　　(3)要約可以撤回。撤回要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。

　　(4)要約可以撤銷。撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人。

　　(5)要約不得撤銷的情形：①要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；②受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作。

　　(6)要約失效的情形：①拒絕要約的通知到達要約人；②要約人依法撤銷要約；③承諾期限屆滿，受要約人未作出承諾；④受要約人對要約的內(nèi)容作出實質(zhì)性變更。

　　2．承諾

　　(1)承諾是受要約人同意要約的意思表示。

　　(2)承諾應(yīng)當(dāng)在合理期限內(nèi)到達；承諾生效時合同成立。承諾生效的地點為合同成立的地點。

　　(3)承諾可以撤回。撤回承諾的通知應(yīng)當(dāng)在承諾通知到達要約人之前或者與承諾通知同時到達要約人．

　　備考提示

　　要注意要約的撤回和撤銷的區(qū)別，撤銷和失效的區(qū)別。

訂立合同篇7

　　一、合同訂立的過程是什么？

　　1.須有雙方或多方當(dāng)事人

　　2.須有當(dāng)事人之間的意思表示的互動

　　3.須為特定當(dāng)事人之間為締約而為意思表示

　　二、合同訂立的后果有哪些？

　　合同訂立過程結(jié)束會有兩種后果：

　　合同的訂立是締約當(dāng)事人間相互接觸、協(xié)商的過程，是動態(tài)行為與靜態(tài)結(jié)果的統(tǒng)一體。合同訂立的動態(tài)行為是締約人相互協(xié)商的過程。合同訂立的靜態(tài)結(jié)果是合同訂立過程結(jié)束的狀態(tài)，即動態(tài)行為的后果。

　　1.是當(dāng)事人之間達成合意。即合同成立，此可謂合同訂立的積極結(jié)果，也是當(dāng)事人訂立合同的意圖的實現(xiàn)。

　　2.是當(dāng)事人之間不能達成合意。即合同不成立，此可謂合同訂立的消極結(jié)果，也就是當(dāng)事人訂立合同的意圖不實現(xiàn)，即訂約不成功或失敗。

　　可見，合同的成立僅是合同訂立的積極結(jié)果，僅表現(xiàn)合同訂立過程結(jié)束時的一種靜態(tài)狀態(tài)。

訂立合同篇8

　　就業(yè)工作是每個人都面臨的問題。在國家法制日益完善的情況下，用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系都要求簽訂勞動合同。勞動合同關(guān)系到合同雙方當(dāng)事人的切身利益，它也是勞動爭議處理的主要依據(jù)之一，因此，不管是用人單位還是勞動者都應(yīng)當(dāng)掌握一定的勞動合同知識。本文主要從實際操作的角度，介紹一些勞動合同談判、簽訂的經(jīng)驗和技巧。

　　所謂勞動合同，是契約的一種，既是當(dāng)事人雙方的一種合意，也是對勞動法律法規(guī)進一步明確和細(xì)化。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權(quán)利義務(wù)的武器，也是解決勞動爭議的主要依據(jù)之一。因此，簽訂一份明確完整、合法合理的勞動合同對于勞動者和用人單位來說都很重要。下面筆者著重從實操的角度介紹一些經(jīng)驗、技巧。

　　1、審查限制性條款：由于用人單位在勞動就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位,因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優(yōu)勢,制定一些不合理的格式條款強迫勞動者接受,比如不合理的服務(wù)年限、苛刻的勞動紀(jì)律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務(wù)、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責(zé)任，直接關(guān)系到勞動者的切身利益。實踐中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身、經(jīng)濟、休息休假等主要權(quán)利的行使，同時也是引發(fā)勞動糾紛的主要原因之一，因此勞動者在簽約時應(yīng)當(dāng)注意認(rèn)真審查、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類條款的真實含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。因為一些這類條款并不一定違反勞動法律法規(guī)，只是對勞動者一方相當(dāng)不利，萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話，只能自己承擔(dān)苦果。

　　2、審查試用期條款：因試用期問題引發(fā)勞動糾紛也是比較常見的。法律對試用期有較明確的規(guī)定，比如試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動期內(nèi)，試用期內(nèi)應(yīng)當(dāng)參加社會保險，試用期的最長期限不得超過6個月，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但由于大多數(shù)勞動者不熟悉勞動法律法規(guī)，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的試用期，都直接侵犯了勞動者的合法權(quán)益。試用期長短涉及到工資轉(zhuǎn)正、經(jīng)濟補償金、培訓(xùn)費以及職工自行流動等問題，提醒勞動者應(yīng)予留意。

　　3、審查工作崗位、地點條款：實踐中很多勞動爭議案件，是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。嚴(yán)格上說，這屬于勞動條件的一個范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點直接影響到勞動合同的履行。因此，一些用人單位利用這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權(quán)。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合同內(nèi)容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)一并明確工作崗位、地點。

　　4、審查違約條款：除了《勞動法》規(guī)定的法律責(zé)任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關(guān)于違反勞動合同的責(zé)任條款十分重要，能直接決定當(dāng)事人承擔(dān)責(zé)任的后果。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓(xùn)協(xié)議的違約金和違紀(jì)、失職造成經(jīng)濟損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關(guān)條款應(yīng)當(dāng)包括對違約的情形、賠償?shù)姆秶⑻幜P的方式、違約金的計算方法、違約金的數(shù)額等內(nèi)容作出明確約定，才不容易引發(fā)爭議。對于勞動者來說，在就業(yè)簽訂勞動合同時，務(wù)必要注意到有關(guān)違約責(zé)任是否合法、公平，并結(jié)合考慮自己的經(jīng)濟承受能力，避免日后無力承擔(dān)巨額賠償金而陷入困境；對于用人單位來說，也應(yīng)當(dāng)注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責(zé)任對等，權(quán)義一致。

　　5、審查工資、補助和獎金條款：此類條款涉及到勞動者的經(jīng)濟權(quán)利。關(guān)于勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數(shù)，也是經(jīng)濟補償金、生活補助費等的計算依據(jù)，其重要性不言而喻。因此在約定工資數(shù)額時應(yīng)當(dāng)盡量爭取把數(shù)額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導(dǎo)致權(quán)益受損。關(guān)于年終獎金、出差補助、交通報銷之類并不是法律強制規(guī)定發(fā)放的，所以勞動者應(yīng)當(dāng)要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發(fā)糾紛時經(jīng)常會處在無法舉證的被動地位。

　　6、審查商業(yè)秘密和禁業(yè)條款：目前越來越多的用人單位開始重視商業(yè)秘密保護，在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這類條款對勞動者而言，意味著加重自身義務(wù)，可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應(yīng)當(dāng)注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責(zé)任，還可能負(fù)上民法、刑法上的責(zé)任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關(guān)于保密條款，勞動者應(yīng)當(dāng)審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責(zé)任等幾項內(nèi)容。關(guān)于競業(yè)限制條款，勞動者應(yīng)當(dāng)審查禁業(yè)補償費、禁業(yè)年限和范圍、違約責(zé)任以及違約金計算方式等幾項內(nèi)容。就筆者日常接觸的來說，補償費一般不低于本人原來工資的50％，禁業(yè)年限一般不超過3年。

　　7、審查培訓(xùn)條款：雖然用人單位有義務(wù)培訓(xùn)、提高勞動者的技能，但由于員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規(guī)定培訓(xùn)不是免費的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓(xùn)費如何賠償?shù)膯栴}也有必要作詳細(xì)介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓(xùn)費的案例越來越多，由于用人單位持有培訓(xùn)協(xié)議或勞動合同中有培訓(xùn)條款，因此勞動者最終被判令支付培訓(xùn)費在所難免。審查培訓(xùn)條款最關(guān)鍵看培訓(xùn)內(nèi)容、服務(wù)期、培訓(xùn)費金額和賠償計算方式等幾個內(nèi)容。對此，勞動者具體可以參考原勞動部的規(guī)定：“如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。”

　　以上幾點經(jīng)驗技巧是簽訂勞動合同時比較重要的，其它有關(guān)工作時間、社會保險、休息休假和勞動保護等內(nèi)容，由于法律法規(guī)有比較明確的強制性規(guī)定，反倒不用花太多心思去琢磨，勞資雙方發(fā)生糾紛時直接引用相應(yīng)的規(guī)定作為處理依據(jù)就可以了。總之，簽訂勞動合同不是一件小事，應(yīng)當(dāng)了解一些勞動法方面的規(guī)定，在談判、簽訂勞動合同條款的時候不可以粗心大意，否則一旦發(fā)生勞動爭議很容易吃虧。遇到一些簽“空白合同”或者故意不簽訂勞動合同的用人單位，就應(yīng)該更加小心了。

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