人力資源部工作計劃

時間：2021-11-12 16:29:52 工作計劃我要投稿

人力資源部工作計劃集合15篇

　　時間的腳步是無聲的，它在不經意間流逝，又迎來了一個全新的起點，該為自己下階段的學習制定一個計劃了。計劃到底怎么擬定才合適呢？以下是小編收集整理的人力資源部工作計劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源部工作計劃集合15篇

人力資源部工作計劃1

　　根據酒店的整體方針，人力增援部的工作重點將圍繞①機構調整(職位設置與人員配置的重新計劃)②薪酬福利政策的調整③培訓政策的調整三方面而展開；特別是“培訓政策的調整”，人力部將作為重中之重來開展，計劃建立完善的培訓體系。

　　一、酒店職位設置與人員配制計劃

　　1)根據200年酒店總體工作思路，人力資源部將對酒店人力資源作整體的規劃，局部改變各部門的人員編制及根據總經理的思路調整個別崗位的設置；

　　2)根據200年酒店經營方向及經營項目的調整，重新制訂各部門的定編計劃；

　　3)根據200年人力資源部的工作重點，人力部將完善培訓部，設置培訓主管一職。

　　二、員工招聘計劃

　　1)員工招聘需求

　　根據200年的職位設置及人員配置計劃，確定招聘需求；(詳情見《招聘需求表》《招聘計劃表》

　　2)招聘方式

　　員工級：學校招聘與社會招聘

　　管理級：內部提升、社會招聘與網上招聘

　　3)招聘途徑

　　學校招聘主要通過①應屆畢業生洽談會②分布招聘張貼③網上招聘

　　社會招聘主要通過①人才交流會②刊登招聘廣告③網上招聘

　　內部提升根據人力部制訂的提升程序操作

　　4)招聘政策

　　招聘政策將作局部調整

　　原因：(1)招聘工作具有一定難度，招聘生源不理想，招聘到的員工普遍素質不高；

　　(2)主要是酒店的吸引力不夠，試用期工資較低，住宿問題一直得不到解決，酒店提供的福利不甚理想。

　　調整：(1)取消三個月加一百的做法

　　(2)增加招聘費用，加強招聘力度，拓寬招聘途徑

　　(3)增加試用期工資

　　(4)大學生：試用期三個月，作為酒店重點培養對象，簽訂二年合同，轉正后享受社會保險，考取研究生可得酒店的學費補助。

　　(5)中專生：試用期三個月，簽訂一年內部合同，考取大學可得酒店的學費補助。

　　(6)實行“蓄水池”計劃

　　附：年度招聘計劃表

　　三、薪資福利政策調整

　　傳統的薪酬福利政策已制約著酒店的發展，員工意見也很大，也造成了員工及管理人員的流失；主要癥狀有：

　　1)工資標準混亂，各部門工作政策不統一

　　2)工資設置不合理，崗位工資不明晰，同一崗位及不同工種之間的崗位工資標準不統一；

　　3)各類補貼沒有延續性，工資政策隨意變化較多

　　4)至今沒有完善的成文的薪酬福利政策。

　　調整方向：

　　1)取消三個月加一百的規定

　　2)工資結構重新調整，基礎工資、崗位工資、浮動工資、工齡工資及各類補貼清晰

　　3)重新設計崗位標準，體現以崗擇人，以崗定薪的原則

　　4)工資與員工表現，與績效，與部門的業績等掛鉤

　　5)工資標準應整個酒店統一，工資政策各部門不應隨意變革

　　6)形成成文的薪酬福利政策

　　四、考核政策調整

　　不考核的管理、不考核的培訓只是一種形式，只是一種任務；考核是人力資源管理的必須，但目前，酒店的相關考核形同虛設，各部門“只是過一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。

　　調整：1)增加新員工入職考核

　　2)每次培訓后都有考核及反饋

　　3)員工的試用期轉正考核應標準化

　　4)員工晉升已有相關程序，晉升考核需要加強

　　5)管理人員的績效考核需要建立

　　五、員工培訓政策調整

　　培訓作為的工作重點，人力部將重點開展；為避免聲東擊西，東抓一把西抓一把的零亂狀況，人力資源部將增設培訓部，設培訓主管一職，受人力部經理的直接領導，進行有效的培訓管理：完善相應的培訓體系，建立培訓檔案，制訂培訓紀律與考核制度。

　　調整：1)完善培訓體系

　　缺乏整體規劃的培訓往往事倍功半，無所成效，建立有序的培訓體系，進行有序的管理，顯得非常重要。

　　l新員工入職培訓體系

　　了解員工的基本情況---準備新員工入職培訓配套資料---擬定培訓計劃---發放新員工培訓調查問卷---執行培訓計劃---培訓后考核---建立員工培訓跟蹤表---培訓效果調查---新員工座談會---新員工到各崗位安排---跟蹤新員工崗位技能培訓---新員工試用期滿后轉正考核

　　l崗位技能培訓體系

　　其一是對新員工進行系統的培訓；其二是對在職員工進行反復的強化培訓，不斷提高

　　l優質服務專題培訓體系

　　通過多形式培訓，以提升員工的服務意識，提升酒店個性化、情感化的服務水準。

　　l領班主管晉升培訓體系

　　要求每位晉升或即將晉升領班主管都必須此系列課程的培訓，并且考核合格后才能擔任此職

　　l內部資源利用體系

　　一是酒店各部門工作技能，如酒店內部的交叉培訓

　　二是管理和服務方面的資源，利用酒店各管理資源的智慧

　　l外部增援利用體系

　　行業主管部門、行業培訓機構、咨詢顧問公司、高等院校、行業報刊等

　　2)培訓檔案的建立

　　培訓檔案：培訓資料檔案、培訓記錄檔案、檔案管理規定

　　①培訓資料檔案

　　專項檔案

　　新員工培訓教材、領班主管培訓教材、優質服務培訓教材等

　　各部門崗位培訓資料

　　崗位工作程序與政策

　　公共課程培訓照料

　　交叉培訓資料、崗位知識培訓資料

　　外部培訓資料

　　酒店方面的書籍、音像出版物等，分類編號登記

　　②培訓活動檔案

　　培訓活動記錄檔案

　　各類試題檔案

　　員工培訓跟蹤表

　　③檔案管理規定

　　3)培訓紀律與考核制度

　　新員工入職培訓制度

　　只有通過入職考核才能錄用

　　領班主管培訓制度

　　只有接受專題培訓的領班主管才能晉升或轉正

　　優質服務培訓管理制度

　　只有經過培訓并考核合格，才能參加優秀員工評選

　　崗位培訓管理制度

　　沒有完成崗位系列培訓的員工沒有資格申請轉正

　　公共課程培訓管理制度

　　培訓活動管理制度

人力資源部工作計劃2

　　一、目標概述：

　　協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流淌比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。xx年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

　　人員流淌控制年度目標：正式員工(不含試用期內因試用不合格或不順應工作而離職人員)年流淌爭取控制在10%以內，保證不超過15%;

　　勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，認識勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

　　二、詳細施行方案：

　　1、 xx年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

　　2、 xx年全年度保證與觸及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執行。

　　3、為有效控制人員流淌，只有首先嚴格用人關。人力資源部在xx年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格檢查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流淌。

　　三、施行目標需注意事項：

　　1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

　　2、人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和發展;但流淌率過高輕易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的認識度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流淌。

　　四、目標責任人：

　　第一責任人：人力資源部經理

　　協同責任人：人力資源部經理助理(人事專員)

　　五、施行目標需支持與配合和事項和部門：

　　1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協助;

　　2、控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。xx年度人力資源部工作目標之九：

　　本部門自身建設目標概述：

　　長期以來，人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今很多企業還連續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自20xx年建立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關懷。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。

　　人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設特別重要。因此，人力資源部在xx年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

　　人力資源部xx年度自身建設目標為：完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業人員專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求;圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

人力資源部工作計劃3

　　人力資源部工作將緊緊圍繞公司發展規劃及部署，制定完善，規范高效的人力資源系統，不斷改革及完善公司考核體系及薪酬體系，實施動態薪酬管理體制，建立合理的人力資源培養體系，不斷推進員工素養工程實施及打造公司特色文化，提高團隊的凝聚力的戰斗力為宗旨，不斷為做大做強而努力。

　　具體安排如下：

　　一．繼續完善公司內部基礎管理工作，不斷規范各類體系，改革落后的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，做好公司各項工作的助手和參謀，促進管理的規范化，科學化。

　　20xx年將在原有公司考核體系基礎上，規范及制定公司內部完備的考核系統，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作；不斷改革公司薪酬體系及切合市場實際，做好人員薪酬管理及調動工作，逐步接近市場水平；不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度；不斷為公司引進各類合適人才，于員工簽訂勞動合同，規范勞動關系。

　　二．積極拓展各類招聘渠道，為公司各部門發展快速補充各類人才，確保各部門工作進展順利。加強各類高校，人才市場，人才中介等各方關系，實施人才儲備計劃，便捷高效快速補充人才；不斷強化招聘工作流程和方法的規范和招聘效果的提升

　　1.員招聘積極開拓招聘渠道，快速補充人員。根據公司發展各類形勢需要，不斷拓展和完善招聘渠道，發展多方面的渠道。最大限度的為公司節約招聘成本及時間，找到合適人才。繼續與智聯招聘網站合作節省招聘環節時間，提高效率；通過網絡發布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘到更多優秀人才。

　　2.續通過免費人才網及公司網站發布人才招聘信息，積極聯系擴展職介中心進行人才合作，網絡搜集各類人才，拓展人才挖掘渠道，不斷開發參加各類人才招聘會，與中大人力資源機構合作，繼續保持西安汽車科技學院，陜西教育學院高校合作關系，拓展校園招聘渠道及各類高職，高專，技校合作，實施校企合作思維，為公司長期人才供應建立后備保障。

　　3.積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，規范招聘流程及渠道，為各部門發展提供必要的人才支持，保障各部門工作順利進展。

　　三．在原有公司考核體系基礎上，規范及制定公司內部完備的考核系統，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作。

　　1,做好考核體系完善前期調研工作3月份底，不斷通過調查問卷，績效面談，實際觀察，測定數據等方法，調研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關鍵指標，為下一步改革及促進提供合理意見及數據。

　　2,4月份--5月份進行考核體系初步建立及完善，在原有基礎上剔除一部分，改革統一部分，征求各部門意見，進行人員的定崗，定員，定任務，定目標，定工作標準等工作，展開新的體系方案討論，試行及培訓。

　　3,6月份分部門，分階段一般半個月或一個月一個周期進行考核及級別評定，開始制度的試行改革階段。根據實際結果及實行情況，最終確立各部門新的考核指標及考核方法，將重要指標納入，逐步考核合理規范。

　　4,7月召開全員公司績效動員大會，傳達公司新的考核體系目標及責任，實施標準及流程，實施逐月半月及半年考核總結一次，為公司決策管理及員工績效改善真正起到考核作用。逐步減少質量事故，安全事故及時效性扣罰，整體提高管理水平的當次及把控能力。實施提成制度及績效工資與考核結果及考核等級掛鉤，合理規范企業內部考核系統及薪酬系統，促進業務增長及員工積極性。

　　四．不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度，推動員工素養工程建設及企業文化建設。

　　1.建立健全公司培訓體系對一般員工和中干分層進行分級培訓。實施外派培訓學習計劃與內部培訓相結合的培訓體系，促進各部門工作學習專業化，實用化及多元化。

　　2.拓展各類管理咨詢公司，實現對外合作培養員工計劃，與高新企業大學聯系申請成為其會員，為公司培訓尋找切實可行的途徑和方法。繼續與高新企業大學及相關高校合作，外派學習，合理組織。繼續開展崗位技能競賽，測定員工技能水平，并公示比賽結果和表彰，較好的對公司各部門員工素質進行測定，合理提出學習方向及提升空間，以技能大比武活動，促進員工專業技術水平提升。

　　3.推動員工素養工程建設。企業綜合實力、競爭能力越來越取決于科學技術的進步和職工隊伍素質的提高，只有大力加強職工素質教育工程建設，企業才能在激烈的市場競爭中具有更為廣闊的發展空間。近年來，發展較好公司都開始了實施職工素質教育工程（簡稱“素質工程”），職工隊伍素質不斷提升，開展員工素養宣講會，以促進人力資源結構漸趨合理，企業全面發展。

　　（1）創新方法有效實施，建立強有力的組織保障體系，規劃詳實，目標明確。公司制訂了創建學習型企業具體實施方案。確定用三年左右的時間構建比較完備的學習型企業基本框架。

　　（2）健全機構，責任落實。各部門形成合力，齊抓共管，成立了領導機構，負責對創建工作的指導、監督、檢查和考評。把創建學習型企業納入創先爭優、年度保證目標同檢查，同考核。

　　（3）形成制度，長抓不懈。職工學習培訓內容納入制度（儲備人才庫制度；獎學制度）并結合員工工作績效進行考核，并與獎酬掛鉤。

　　（4）經費保證，提取職工工資總額的1.5％用于職工教育經費，保證不低于60％用于一線職工教育培訓，并形成制度。

　　（5）引入科學學習理念創新學習活動載體，樹立“學習工作化，工作學習化”的理念。樹立“終身學習、全員學習、全過程學習”的理念。通過學習共享與互動方式，使個人與團隊共同快速成長。

　　創新學習活動主要載體和方式是：專業對口的學歷文憑再教育；有針對性的進行崗位培訓輪訓；堅持日常學習制度，定期“學習日”制度，幫助職工制定個人職業設計、個人學習計劃，定期向員工推薦、印制和購買學習資料，“創建學習型企業流動圖書箱”，把書籍送到員工的手中；組織員工學習交流；開展崗位練兵知識技能競賽；通過公司內部網站、內部刊物加強學習交流等。倡導低碳生活，文明辦公活動。

　　五．規范勞動關系，合理進行員工關系管理，健全員工檔案系統，與員工簽訂勞動合同，規范社保制度，積極舉辦各類活動，保證團隊的穩定性及凝聚力。

　　1.3-5月份，起草完善公司原有勞動合同，查閱原有職工檔案，對所有在職人員進行勞動合同的簽訂，并建立電子化員工檔案，進行編排，較好的促進員工關系管理

　　2，繼續把握員工離職面談及績效面談，合理處理及化解勞動關系，最大可能保障員工利益，規范各類法定假期安排制度及落實員工社保及保險。定期整理離職人員檔案。化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度.

　　4,定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。

　　5.用各類節假日如：國慶節，勞動節，中秋節等積極開展各類豐富員工文化活動，舉辦一次團體戶外旅游等，促進企業人員的內聚力及向心力。

　　20xx年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰，相信在公司領導帶領下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為再次騰飛、持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。

人力資源部工作計劃4

　　（一）人力資源配置

　　一、目標概述

　　20xx年人力資源部需要完成的人力資源配置目標，是保證公司日常生產銷售工作順利進行。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

　　人力資源部要按照既定組織架構、各部門各職位工作分析和部門用人需求，招聘合適的人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、適時解聘。

　　二、具體實施方案

　　1. 解聘

　　1月辭退四級技術工60人。

　　3月辭退五級技術工57人，六級技術工32人，高級行政管理員5人，中級職稱行政管理員10人，銷售業務員3人。

　　本年度計劃發生的解聘費用為100000元。

　　2. 人員招聘

　　1) 計劃采取的招聘方式：參加人才交流中心招聘會

　　2) 具體招聘時間安排：

　　3月招聘一級技術工89人，初級職稱行政管理員6人，無職稱行政管理員9人。

　　3) 計劃發生招聘費用：70000元。

　　三、實施目標注意事項：

　　1. 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

　　2. 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；

　　四、目標責任人：

　　第一責任人：人力資源部經理

　　協同責任人：人事主管

　　五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1. 各部門應在20xx年目標制定時將20xx年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

　　2. 行政部應根據公司20xx年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。

　　（二）員工培訓與開發

　　一、目標概述：

　　通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

　　二、具體實施方案：

　　1. 根據公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃

　　2. 采用培訓的形式：企業內部培訓

　　3. 計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：品質管理、生產管理、財務管理、計算機知識、采購與談判、技術培訓等。

　　4. 培訓類型：升級培訓、繼續培訓

　　5. 培訓具體安排： 10月對一級技術工49人，高級職稱行政管理員3人，中級職稱行政管理員8人進行培訓。該批人員12月末結束培訓，技術工人等級升至二級，中高級職稱行政管理員維持原等級。

　　6. 所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。

　　7. 培訓費用： 23000元。

　　三、目標實施注意事項：

　　1. 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

　　2. 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

　　四、目標責任人：

　　第一責任人：人力資源部經理

　　協同責任人：培訓主管

　　五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

　　1. 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制20xx年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；

　　2. 鑒于各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。

　　（三）績效評價

　　一、目標概述：

　　績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

　　20xx年，人力資源部在20xx年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

　　二、具體實施方案：

　　1. 20xx年6月和12月，人力資源部和各部門進行績效考核。

　　2. 主要工作內容：依據績效評價標準，對全體職工6個月以來的工作表現、工作業績進行評價。

　　三、實施目標注意事項：

　　績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

　　四、目標責任人：

　　第一責任人：人力資源部經理

　　協同責任人：人力資源部經理助理

　　五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

　　績效評價需要各個部門的經理和主管在考核前進行宣傳，并配合人力資源部進行評價工作和反饋工作。

人力資源部工作計劃5

　　20xx年是企業的“轉型年”，人力資源部在公司的帶領下，緊緊圍繞“強管理，增效益；調結構，拓市場；防風險，促發展”的方針，加強企業的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順利完成各項生產經營任務帶給了堅實的人才和制度保障。

　　（一）20xx年度主要工作總結

　　我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發體系，提高員工隊伍整體素質，現將本年度的工作報告如下：

　　一、人力資源主要指標狀況

　　1、用工數量狀況

　　年初用工總量為*****人，年內透過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%，目前人員總量*****人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占4.8%；管理人員421名，占16.9%；技術人員543名，占21.8%；工人1487名，占56.5%。

　　2、員工開發狀況

　　完成崗位、崗前、職業素養等各類培訓項目267個項目，共有89xx人次理解了培訓，使用經費4112668元。經專業認證機構評估，得到了良好評價，獲得市A級辦學水平認定、市人才培養模式三等獎等榮譽。

　　3、薪資發放狀況

　　結合企業用工實際，在4—5月份對全體合同制員工的薪酬結構及現行薪酬水平進行了全面分析，根據集團工資總額下達額度，在完成崗位職務等級聘任的基礎上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調整方案供領導決策，確立了年度薪酬晉升調整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調整及上半年補發工作。年度使用的用工費用合計萬元。

　　二、進一步完善和規范人力資源管理體系

　　要實現打造具有國際競爭力的企業愿景，提高人力資源管理的科學化、制度化和規范化水平是企業管理中最為基礎前提之一。本年度，我們牽頭修訂了新版

　　的《員工手冊》，規范企業管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內部，我們還成立三個項目小組開展了相關政策研究，建立健全了《員工違紀處理的規定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛紀律獎懲條例》等12個人力資源管理的規范制度及其他43個操作性文件。透過大力推進制度建設，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：

　　1、構建了適應企業發展需要的新型管理體系

　　在集團一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規定》等文件，構建了適應集團管控要求和企業管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持潛力和服務水平。

　　2、完善崗位配置及人才選用機制

　　大力抓好人才發展“多通道”體系建設，如修訂的《崗位職務等級聘任辦法》、《關于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件，完善工人、管理與技術崗位并行互通、科學有序的員工職業發展機制，健全跨序列晉升發展的制度規范，引導員工多元化發展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才，有效協調新產業領域和急需崗位領軍人才短缺問題。

　　3、建立起市場化的用工管理機制

　　健全完善員工依法退出機制，如修訂的《員工離職補貼實施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動隊伍結構調整與優化。

　　4、健全以價值為導向的績效管理機制

　　探索建立個性化的績效工資分配制度，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件，提高績效工資分配的科學性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制，進一步兼顧公平，突出價值導向，強化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學性和規范性。

　　5、加快全方位全過程培訓體系建設

　　以打造行業一流的職業培訓基地為契機，建立企業完善的技能知識培訓體系，如修訂的《員工培訓的規定》等文件，全面提升教育培訓管理效能。制定分類培訓大綱，設計重點培訓項目，開發核心課程體系，開展分級分類培訓。職業培訓重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質控點質檢人員培訓，合格者上崗。開展專項特色培訓，提升培訓科學化、精細化、專業化水平。

　　6、搭建專業化的人力資源運行管理體系

　　加快SAP系統的新型人力資源信息化功能開發和應用，如修訂的《人力資源基礎信息管理實施辦法》等文件，豐富人力資源管理信息平臺的管控。構建流程化的人力資源管理業務平臺，實現人員選、用、育、留、出全職業生命周期的管理與服務，進一步固化業務流程和管理成果。

　　三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力

　　1、充分挖掘內部潛力，盤活人力資源存量

　　組合控編缺編崗位，優先在公司內部招聘。根據公司生產經營狀況及時合理調配人員，嚴格控制入口、用心疏通出口，盤活人力資源存量，本年度實施崗位科學調配296次，實施崗位兼并21人，促使人力資源的合理利用，確保生產經營工作順利開展。

　　2、實施外部招聘，增加人才儲備

　　年內引進各類人才101名。其中，面向“211工程”尤其“985”重點大學，招聘優秀本科生及以上學歷的大學生，準備充實技術和管理類崗位57名；面向大專院校，招攬具有高級技能的優秀大專生充實一線生產崗位22名；面向社會招聘5名，優秀勞務工轉正17人，開拓多渠道吸引人才，為企業生產與經營的發展，帶給有力的人才支撐。

　　3、拓展人員分流渠道，確保實現優化目標

　　為實現穩定骨干、精簡隊伍的優化目標，結合公司當前生產、出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實現“人數負增長”目標。

　　四、規范勞動管理，降低用工風險

　　1、規范續簽流程，提高用工質量

　　為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿、協商一致的原則，對不同類型的人員實施差異化管理，續簽時間采取無固定期、較長期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再續簽合同等形式，經部門考核確定勞動合同續簽意向，最終反饋給部門及本人。年內共處理到期勞動合同xx1人次，其中：續簽無固定合同xx人，不再續簽合同1人次，短期合同xx5人。減少了長期合同人數，降低了企業用工風險。

　　2、改變用工方式，減少勞務工數量

　　根據今年實施的勞動合同法修正案的新要求，我們用心落實集團關于控制勞務用工總量，優化用工結構，轉變用工方式，規避用工風險的工作原則，合理配置人力資源，實現企業效益最大化。加快推進商務外包，在公司領導和制造部、財務部等相關的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重等業務實施轉移，實現了人員的平穩過渡，勞務工數量由去年的447人減為此刻的271人，勞務工占從業比例為10%，比去年底降低了5%。

　　五、加強人才隊伍建設全面促進人才發展

　　加強人力資源建設，重點強化人才隊伍建設，努力把引進人才、培養人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。

　　1、完善核心人才考核，推進入庫動態管理

　　按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在20xx年度考評的基礎上，進一步加強對公司優秀人才推薦、培養、考核管理工作，保證入庫人才的質量。本屆核心人才庫經對上屆人才考核調整63人，新增推選53人，合計入庫人數418人，有效滿足了核心人才庫動態管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技術人才、技術工人的入庫率，優化了核心人才庫結構比例。

　　2、完善崗位職務聘任，激勵技能提升

　　根據公司文件《技術崗位職務等級聘任辦法》、《管理崗位職務等級聘任辦法》，按照公開競爭、逐級聘任方式，實行結構比例控制、職務檔次控制和動態管理原則，對公司技管職務等級實行動態、平穩聘任。年內共晉升169人技術序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人，破格晉升7人；技術序列一級及以下申報124人，正常晉升116人；管理序列申報44人，正常晉升30人；聘任一級管理員職務貼合聘任條件為48.6%，較去年上升了5.4%。副主任職務貼合聘任條件比例為54.1%，較去年上升了5%。

　　3、提高學歷職稱層次，優化隊伍素質

　　報送青年人才到重點院校工程碩士培訓，協助各部門審核報送xx人參加上海交通大學工程碩士培訓報名工作。為調動各類專業人員的工作用心性，我們認真做好年度的職稱評審工作。依據職稱評審條件及文件，透過各種渠道進行了大力宣傳，使專業技術人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業技術職稱申報，初級認定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。

人力資源部工作計劃6

　　辭舊歲，迎新春，過去的20xx年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著。現對20xx年的工作做如下總結：

　　一、制度建設方面

　　1）年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類

　　、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。

　　2）在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

　　3）規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

　　4）在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

　　5）根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

　　二、招聘、培訓方面

　　因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。

　　05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。

　　11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業員），共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

　　三、考核方面

　　1）公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

　　2）根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

　　3）7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。

　　4）總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進。

　　四、薪酬方面

　　1）在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；

　　2）4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算；

　　3）對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

　　4）每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。

　　5）05年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在06年將做出改進。

　　五、其他工作

　　1）在ERP系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

　　2）日常人事檔案的清理。

　　3）各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關系等。

　　4）公司內部日常勞動爭議的處理。

　　總的說來，過去的20xx年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規劃：

　　一、制度建設方面

　　力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。

　　二、招聘方面

　　在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成()后，人事部要嚴格按照編制和該部門的`薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

人力資源部工作計劃7

　　人力資源部年度工作計劃

　　一、目標概述：

　　人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

　　建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的構成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也十分明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

　　二、具體實施方案：

　　1、建立內部溝通機制。

　　①人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也能夠有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

　　②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和推薦。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。

　　③建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作潛力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。透過評議建立一個對部門經理的監督機制，也能夠避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和職責不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。

　　⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續持續和完善。

　　2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和職責。20xx年，人力資源部在繼續修改好《騰牛特刊》的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業文化。

　　①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等資料增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

　　②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。

　　③對所有新進員工，在正式上班前，不僅僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向往騰牛。

　　3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于職責界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強。推薦把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部20xx年重點抓好以下幾個方面：

　　①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。

　　②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。

　　③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20xx年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和群眾清掃、整理。

　　④對工作服的著裝、禮節禮貌的規范，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。

　　⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規范管理。

　　三、實施目標注意事項：

　　1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的務必及時向相關部門或上級反饋。

　　2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切能夠利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同**的價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

　　3、辦公室管理工作務必堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

　　四、目標職責人：

　　第一職責人：人力資源部經理

　　協同職責人：人力資源部所有職員

　　五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合；

　　2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導帶給支持；

　　3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。

人力資源部工作計劃8

　　人力資源部成立以來，人力資源團隊得到了一定的進步與提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，藉此，未來我們公司人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進!

　　XX年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進，具體如下：

　　一、強化人力資源管理

　　根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。

　　(一)、實現制度化管理

　　1、完善各項規章制度。

　　2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

　　(二)、完善績效向導的薪酬體系

　　1、績效管理

　　XX年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：

　　1)、加強績效控制。

　　績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。XX年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流。

　　2)、根據各部門工作計劃，建立部門經營目標管理考核機制，對部門進行績效考核。

　　中層管理者增加kri指標考核，該項考核暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與XX年工作計劃及長期計劃。實施kri考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

　　2、績效評估

　　1)、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制。根據績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。

　　2)、建立績效評估投訴制度。

　　3、薪酬機制

　　1)、將部門考核結果與員工的績效考核相結合，平衡員工績效工資。

　　2)、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。

　　(三)、人員招聘與配置

　　及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊。

　　(四)、員工培訓

　　通過對員工的培訓，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。人力資源部XX年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓，由人力資源部及各部門組織開展。

　　(五)合同管理

　　集團公司正處在轉型時期，現在集團公司業務廣，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續加強溝通，對勞動合同、公司業務性質進行更加仔細的研究，制定出更加適合集團公司自身的勞動合同，規避不必要的勞動糾紛。

　　二、強化部門建設

　　(一)、完善部門職能，大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次。

　　(二)、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力加強本部門人員的素質提升。

　　(三)、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司發展的需求。

　　(四)、加大招聘力度，完善招聘計劃，確保人員儲蓄。

　　三、加強企業文化建設

　　(一)、確保公司內部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發展服務。

　　(二)、修訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》。

　　(三)、根據公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工活動。

　　(四)、加強對優秀員工宣傳力度。

　　(五)、做好企業文化對外宣傳工作。

　　綜上為人力資源部 XX年的工作計劃，只有不斷地學習，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，相信在公司領導的正確領導下，人力資源部會為公司的發展壯大做出更大的貢獻。

人力資源部工作計劃9

　　20xx年是公司發展關鍵性的一年，隨著公司人力資源部的職能的不斷完善，人力資源部根據公司總體戰略經營目標，圍繞公司核心優勢，以積蓄人力資本，構建企業文化為目標，整合組織流程、規范人事體系、建立素質模型、優化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發展，有力地推動公司向規范化新型企業發展。現作20xx年HRP如下：

　　一、戰略規劃

　　1、公司戰略現狀：公司發展戰略尚在初級階段，結構、體系、內容不完善。

　　2、意義與需要：是建立公司核心戰略—人力資源戰略的基礎，是引進咨詢公司指導的必經之路。

　　3、協助內容：協助厘清公司發展戰略的四大核心問題（發展方向、發展速度與質量、發展點、發展能力），協助建設公司的發展戰略框架（愿景、戰略目標、業務戰略、職能戰略）。確定公司4C戰略（核心：A、人力資源段的C1：凝聚人心；B、工程、銷售段的C3：資源的給配集中核心業務）。（計劃時間：1月）

　　4、根據公司戰略目標確定人力資源戰略。（計劃時間：1月）

　　5、根據需要運用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法適時對公司進行診斷，深入分析企業人力資源面臨的內外部環境，發現問題和潛在風險，提出應對措施。（計劃時間：1月）

　　6、合理預測企業中長期人力資源需求和供給，規劃和控制各業務板塊人力資源發展規模。（計劃時間：1月）

　　7、以馬斯洛需求層次為基礎，規劃核心人才職業生涯發展，打造企業核心人才競爭優勢。（計劃時間：1月）

　　8、規劃核心、重點專業、技術領域員工隊伍發展，提高員工綜合素質。（計劃時間：1-12月）

　　9、人力資源管理政策和制度的改進與再造，提升公司整體管理水平與管理效益。（計劃時間：1-12月）

　　二、組織規劃

　　1、現狀：組織構架名不副實，責權不清。

　　2、結合公司戰略目標及工作、業務流程，協助設立高效、簡潔、完整的組織架構。（計劃時間：2月）

　　3、協助組織架構選擇：直線—職能型。（計劃時間：2月）

　　4、組織架構建議：（計劃時間：2月）

　　5、厘清各部門的工作職責，建立職能部門職責（以下為簡介，其中有考慮不周之處，僅作參考）：（計劃時間：2-3月）

　　A、董事長助理：負責董事長核心事務的辦理；

　　B、考評委員會：負責公司內部相關業績的考評；

　　C、董事長秘書：負責董事長日常工作的銜接及辦理；

　　D、總經理：負責公司全面工作的管理；

　　E、總經辦：協助總經理辦理好日常管理工作。

　　F、融資副總：協助總經理做好融資及預算工作；

　　G、工程副總：協助總經理做好工程事務所辦理及對項目進程的監督；

　　H、總工程師：負責公司關于技術層面問題的管理與支持。

　　I、開發部：負責項目的尋找及確定；

　　J、策劃部：負責4M策劃、富有新意的現場SP策劃，VIS建立，進行媒體公關、廣告傳播策劃以及各項推廣策劃。

　　K、銷售部：負責公司客戶的接待咨詢、內部及外圍銷售。

　　L、財務部：負責公司各項財務管理工作；

　　M、人力資源部：負責公司招人、育人、用人、留人等人力資源工作的管理。

　　N、項目部：負責公司目前項目施工的進度與質量目標的實施與管理。

　　O、行政部：負責公司采購、行政后勤相關事務的管理。

　　P、工程部：負責公司項目各圖紙的確定，勞務單位的洽談及相關工程與整體工作的預算。

　　6、對公司各崗位進行設計、分析，建立公司各崗位的崗位職責，形成崗位說明書與崗位招聘專業題庫。（計劃時間：3-5月）

　　三、制度規劃

　　1、制度與流程的建立要以“PDCA”的要點原則開展，注重考核、反饋。

　　2、建立健全公司完善的人力資源基礎流程及制度：招人、入職、考勤、請假、合同管理、試用管理、離職管理、檔案管理等。（計劃時間：1-3月）

　　3、建立特殊人才（包括高薪人才）的招聘及管理、考核體系制度。（計劃時間：1-2月）

　　4、通過培訓調查、分析、診斷等方法，建立以提高員工技能、素質及公司整體能力的人力資源開發培訓管理體系。（計劃時間：6-9月）

　　A、整合及完善企業的培訓管理流程（好鋼花在刀刃上）。

　　B、建立企業內部知識傳承機制，擴展企業培訓的功能（人走了，知識留下）。

　　C、建立廣泛的培訓渠道與培訓資源（他山之石，可以攻玉）。

　　D、整合培訓職能，完善企業的人力資源管理系統（敞開激勵大門）。

　　5、結合三資導向（業績、職位、能力）與布朗德戰略導向，從戰略層面、技術層面及制度層面完善健全薪酬管理體系。（計劃時間：7-10月）

　　A、以按勞分配、效率優先、兼顧公平、可持續發展的原則進行制訂。

　　B、結合公司的現實，進行職層、職系、職級與職等的劃分。

　　C、，通過對房地產行業調查與公司所處發展階段分析，進行25P、50P、75P百分位分析及確定、寬帶薪酬管理的定位。

　　D、明確工資的構成或百分比：基本工資+績效工資+獎金（提成）+津貼福利。

　　E、制訂高管及高薪人員的薪酬管理制度。

　　6、建立以KPI為最終考核方式的績效考核管理制度。（計劃時間：1-12月）

　　A、實施并不斷完善“公司工作計劃考核管理制度”；

　　B、逐步建立以“SMART”為原則的各部門、各崗位的KPI指標庫。

　　C、解決較難量化的指標（過程考核法）與各指標在不同時期的排序與權重（戰略導向優先法）等難題。

　　D、確定不同時期、不同崗位的考核方法規程，結合運用KPI、MBO、BCS、360或主管評述，以便更為有效的評定崗位人員的綜合能力與綜合素質。

　　E、做好考核的溝通輔導流程與方法，有效地推進績效考核的有序進行與深入。

　　7、結合國家及地方性法律法規及行業規范，建立或完善關于員工關系方面的處理原則與執行標準。（計劃時間：11月）

　　A、對各部門負責人及相關崗位員工進行相關勞動法律、法規的培訓。

　　B、持之以恒的做好員工訪談工作，善于發現潛在問題與關聯問題，把問題處理于萌芽狀態。

　　C、審查好目前公司的相關制度與流程，修訂好與相關法律有沖突的條款，制訂可以有效規避相關法律、法規的相關管理流程與制度。

　　D、開拓員工建議及問題溝通渠道與方式及管理流程、制度，設立監督電子郵箱、意見箱、監督電話等方式對公司內部及外部意見收集，設專人整理、反饋及處理。

　　E、及時總結公司的經營管理過程的特色與方法，開拓組織豐富的企業文化活動，提高部門間、各員工間的溝通與協作、信任與互助，推動公司企業文化建設的進程。

　　8、提供專業人才資源工具和方法，適時監督或協助各部門制定制度或流程。（計劃時間：1-12月）

　　四、人員規劃

　　1、基礎工作：人員的結構分析，為公司的人員配備提供科學依據。（計劃時間：3-5月）

　　A、員工職別結構分析（經營決策型人才、管理專業型人才、職能專業型人才、業務專業型人才、技術專業型人才及比例）。

　　B、員工知識結構分析（要求：專業化）。

　　C、人員年齡結構分析（要求：年輕化）。

　　D、員工能力結構分析（要求：經驗化）。

　　E、部門人員匹配度分析（綜合職別、知識、年齡、能力及管理風格，優化部門人員結構）。

　　2、建立崗位勝任力模型以及公司勝任力管理流程。（計劃時間：6-8月）

　　3、根據確定的組織架構進行人員配備（共需33人）：（計劃時間：1-12月）

　　A、總經辦2人：主任1 人，助理1人。

　　B、財務部2人：會計/經理1人，出納1人。

　　C、人力資源部3人：總監1人，經理1人，副經理1 人。

　　D、開發部2人：經理1人（由融資副總兼），副經理或助理1人。

　　E、策劃部2人：經理1人，副經理或助理1人。

　　E、銷售部6人：經理（主外）1 人，副經理（主內）1人，置業顧問4人。

　　F、工程部1人：經理1人（工程副總兼），副經理或助理1人（預審）。

　　G、項目部7人：項目經理1人，副經理1人，土建工程師2人，水電工程師1 人，質安員1人，資料員1 人。

　　H、行政部5人：經理1人，采購1 人，行政助理1人，司機2人。

　　4、結合目前人員人數及各方面能力，進行相關人員的補充（共9人）：董事長秘書1人；融資副總1 人，工程副總1 人，財務經理/會計1人；總經辦主任1人；土建工程師2人，水電工程師1人，資料員1 人。（計劃時間：1-12月）

　　5、人員配備渠道：高層運用獵頭，專業人員通過人脈、專業網絡渠道；其他人員主要通過普通人才網及其他關系網介紹。

　　6、人員配備“方案B管理辦法”的制訂與實施。（計劃時間：11月）

　　五、費用規劃

　　1、上年度費用的匯總、薪酬制度核算，行業水平、當地物價、國家政策分析，相關數據作今年參考。（1月）

　　2、主要費用：工資成本、福利與保險、招聘費用、培訓費用。（1月）

　　2、原始成本與重置成本的比較與預算。（1-12月）

　　3、相關成本節約渠道的開辟。（1-12月）

　　4、費用測算要貫徹到人力資源管理流程的每個環節。

人力資源部工作計劃10

　　人力資源的工作要做好計劃，如此才能更好的去按照計劃去工作，而不是沒有目的，那樣的話也是會比較的盲目。而下周的工作，我也是在此做好計劃，并去執行好。

　　下周重點的一個工作就是要做好年中的總結會議舉辦，上半年已經是過去了，而各個部門也是在做著回顧總結，領導也是安排好了要進行會議，讓各個部門發言，去了解大家上半年的工作情況是怎么樣，我們部門也是要去跟進，了解各個部門總結的情況如何了，又是有哪些困難需要幫助的，例如要數據的，或者一些不太了解的情況熟悉的，都是我們可以去做到的，同時會議的舉辦也是要做好準備，和各個部門溝通好流程，清楚安排，這樣會議去進行，大家也是知道該按照什么順序來，同時在準備的過程之中，也是要做好預案，會議之中會出現什么問題，也是要做好準備，像話筒的準備，備用的物品，茶水，座位的安排的，等等很多的事情都是要做好，而會議中也是要做好記錄，同時根據情況去做一些工作上面的調整，來讓會議順利的進行。

　　日常的工作以及招聘的工作也是要做好，特別是下周也是一些招聘的需求要去做好，為部門招募到合適的人手。人手其實也是比之前有了緊缺，特別是經過了疫情，而今也是工作上進入到正軌，很多的部門都是需要人手，而我們的工作也是壓力比較的大，但是也是要去做好，特別是一些急缺的人手更是要盡力做好招募工作。而日常之中的人事行政工作也是要去滿足同事們的需求，這些工作雖然簡單，但是也是比較的多，而且雜，一些小事情，雖然影響不是那么的大，也不緊急，但是也是要去做好，讓同事們能更順利的去做好他們的工作而我們的后勤服務是要做好的，這些小事情日積月累做好了，那么同事們對于公司也是會更有認同感，更能盡心在本職崗位上的。

　　一周的時間不是很多，但是要做的事情也是挺多的，雖然如此，但也是會做好，部門也是需要不斷的在工作里頭去總結經驗，去提升做事情的效率，多在工作里頭思考，想想如何的來做能更好，又是有哪些方法是可以去改進的。工作里頭也是要根據實際的情況去調整計劃，去讓工作更順利下去。

人力資源部工作計劃11

　　(一)定期優化組織結構

　　隨著外部環境和公司工作的調整，公司的組織架構也須相應的隨之改變。組織架構建設也決定著企業的發展方向，因此應定期對組織結構進行評估分析，并根據分析結果對公司的組織結構進行調整，評估分析和調整的內容涉及現有部門的精簡、添加新部門、部門職權的分配、組織效率的評價、具體崗位的調整等。

　　具體實施計劃：

　　每半年一次對公司組織架構進行評估分析，并提出調整意見，報總辦會審議。

　　(二)優化職務說明書

　　人力資源管理是以職位為基礎的，目前公司已經建立了較為完整的工作說明書，但是隨著公司的不斷發展，崗位的職責和要求也在發生著變化。因此，應該對公司各崗位重新進行調查分析，優化、完善原有職務說明書。

　　具體實施計劃：

　　2月完成崗位調查分析、3月完成職務說明書的修訂。

　　(三)人力資源招聘與配置

　　人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人力資源的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人力資源力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。

人力資源部工作計劃12

　　1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等，為招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。

　　2、員工招聘

　　（1）選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要通過人才市場、新沂市人才網、電視滾動字幕（或短信群發的形式）進行發布招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。

　　（2）用人用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗位。根據應聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的實際情況和應聘職位相吻合。

　　（3）備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。

　　（4）留人現在酒店業的人員流動很大，人員的高流動對服務水平的穩定是一種很大的威脅，尤其是優秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工1/3的穩定，2/3的合理流動。

　　3、入職培訓

　　對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。

　　4、后勤的保障

　　沒有后勤的保障，就保證不了酒店經營穩定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監督和管理，為員工創造更好的生活與工作環境。

　　5、創建酒店的企業文化、強調企業精神，塑造企業形象。

　　企業精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應聘人員對酒店形成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養、綜合素質就是酒店側面的一個直接反映；人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認可企業文化，因為這不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還可以凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，減少人員流動，引導酒店員工為了酒店和自身發展而努力。

　　6、上情下達和下情上報

　　及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報，根據酒店的具體情況提出自己的意見和建議，把人員流動控制在最小的范圍內。

　　一、完善制度，向實現管理規范化進軍。

　　成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著社會的不斷發展，搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，在原有的規章制度上完善，合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節，為了進一步完善酒店制度，實現管理規范化， 09年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發了員工的潛能。

　　二、加強培訓力度，完善培訓機制。

　　企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人及領班，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。

　　在xx年每個季度對全體員工進行相關規章制度的學習，沒半年進行一次禮節禮儀培訓。另各部門的相關技能實操培訓也必須沒半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。

　　三、協助部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。

　　繼續配合各部門工作，協助處理事件處理XX年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發展壯大。

人力資源部工作計劃13

　　一、制度建設方面

　　二、招聘方面

　　在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

　　三、培訓方面

　　1）因要配合績效管理的開展，擬在XX年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結XX年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

　　2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

　　3）公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。

　　4）可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

　　5）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。

　　四、考核方面

　　考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。

　　考核期結束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

　　五、薪酬方面

　　擬在20xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。

　　以上是對20xx年工作的總結和對20xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！

人力資源部工作計劃14

　　又到了周末，這一周的工作又快結束了，人力資源部這周的工作沒有讓大家很滿意，你們下周的部門工作就要盡量做好，因此在下周之前就把工作計劃做好，也是為了方便下周部門的工作。

　　一、發布新的招聘信息

　　為了招到更多合適公司的人才，人力資源部打算更新新的招聘的信息，把新的招聘信息發布到專門的網站上已經自家公司的招聘網上，已達到吸引人才來公司應聘，更新公司離職的人員。公司在這段時間的離職人數比較多，為了為此平衡，只能不斷的進行招聘。下周的主要任務，就是盡量招到人，彌補上周上上周辭職帶來的損失。把招聘的信息進行適當的調整，以便于部門這邊發布。

　　二、更新公司成員檔案，做相應的調整和刪除信息

　　公司已經過了將近大半年，工作的人數也有增加和減少，面對這樣的情況，因此就要對成員的信息進行更新，把已經離職的成員的信息進行刪除，并調整這些人的信息檔案，方便記錄。由于近段日子離職人數較多，這周未能及時處理離職的信息，所以下周的工作在針對成員檔案這部分的工作也是一個重點，所以在下周，一定要把所有的檔案全部進行整理，以防檔案混亂，信息更新不及時，造成公司不必要的損失。

　　三、對員工進行考核

　　工作已經大半年了，也該對員工進行一次大考核了。在下周按照計劃考察大家半年的工作情況，并針對每個人平時工作是否缺勤和績效進行評定。根據考核的情況對員工的工作進行調整，便于促進員工們工作的動力，激發大家對工作的興趣。有考核才能激發大家的競爭力，更好的去做工作，努力為公司的發展貢獻力量。

　　這周工作人力資源部沒有做好，那按照這個工作計劃在下周就一定要把部門工作做得更好一點。我相信人力資源部的工作人員一定會去努力的，我也自信我們部門能夠完成下周的工作任務。為公司帶來更多的人才，讓公司有了新生的添加發展的更好。今后部門會盡量做好每周的小結，把工作上的不足找出來，爭取及時改正。下一周即將來臨，這周做好計劃，就是為了方便下周的工作進行順利。