衛生院績效工資分配方案（通用10篇）
為了確保工作或事情有序地進行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的衛生院績效工資分配方案，歡迎閱讀與收藏。
衛生院績效工資分配方案 1
為加強醫院管理，深化醫院分配制度改革，建立以成本核算與控制為基礎、以提高醫療質量與服務質量為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院員工的工作積極性，結合醫院實際情況，制定本方案如下：
一、指導思想
通過推行績效考核，提高醫院的醫療質量和服務質量，提高醫院的社會效益；通過成本核算與控制，促進增收節支，提高醫院經濟效益；通過深化醫院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業績取酬的分配機制，充分調動醫院員工的工作積極性，更好的為全局廣大員工、家屬提供優質的醫療保健服務。
二、考核分配原則
1.堅持按勞分配、績效優先、兼顧公平的.。分配原則，向臨床一線、技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻。
2.績效分配以成本核算與控制、醫療質量與服務質量并結合崗位責任制考核為主，不與藥品收入、輔助檢查開單提成掛鉤。
三、績效考核責任主體
醫院成立績效考核分配工作領導小組，負責領導和組織全院的績效考核工作。
領導小組組長：
副組長：
成員：
領導小組采取定期或不定期相結合的方式每月對全院各科室進行績效考核。
四、考核單位
考核單位分四個系列：
1.臨床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員。
2.輔助檢查科室。
3.門診單人科室（口腔科、中醫理療科）。
4.救護車司機。
五、考核內容
1.醫療質量與服務質量。
2.成本效益考核。
3.崗位責任制考核。
六、分配辦法
根據相關文件規定及醫院運營效益情況確定全院績效工資總額，當月無利潤情況下全院不得績效工資，并將虧損額度計入下月利潤指標。具體計算方法如下：
�。ㄒ唬┡R床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員
1.當月利潤20%計入績效，按系數分配。系數標準為：正職系數2.0；正職待遇1.8；副職系數1.6；科主任護士長系數1.4；普通醫護人員和一般干部系數1.2；工勤人員系數1.0。
2.門診診查費1.00元（掛醫保號0.2元）計入績效。
3.新入院患者當天床費計入績效。
4.出院患者按住院天數每天2.80元計入績效。
5.會診費100%計入績效。
6.休息時間因特殊情況到院工作每人次5.00元計入績效。
7.手術費、麻醉費（不包含局麻）50%計入績效。
（二）輔助檢查科室
1.檢驗科、電診室、超聲室：科室總收入減去衛材費用、辦公耗材費用的5%計入績效。
2.放射線：拍片每曝光一次10.00元計入績效。
�。ㄈ╅T診單人科室
1.口腔科：科室醫療收入減去衛材費用、辦公耗材費用、工資額后上繳500.00元，剩余收入全部計入績效。
2.中醫科：科室醫療收入減去衛材費用、辦公耗材費用、工資額后上繳400.00元，剩余收入全部計入績效。
�。ㄋ模┚茸o車司機
救護車司機出車按0.30元/公里計入績效。
七、有關要求
1.各科室須于每月20日將報工表、各項統計表、報送定額員統計
2.每月1-5日召開績效考核領導小組專項會議。
八、宏觀調控
在績效考核及分配方案實施過程中，醫院將根據物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經考核領導小組集體研究，對有關考核指標和績效分配方案進行適當宏觀調控，做適當調整以力求公平、公正和實效。
衛生院績效工資分配方案 2
為充分調動全縣基層醫療衛生人員工作的積極性、主動性和創造性，建立科學合理的績效考核和激勵制度，根據上級有關文件精神，結合我縣實際，在《巴馬瑤族自治縣鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案》(20xx年修訂版）基礎上修訂本方案。
一、指導思想
以基層醫療衛生事業單位績效工資實施為契機，建立科學規范的醫務人員收入分配機制，績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得的原則，適當拉開差距，堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，同時要妥善處理本單位內部各類人員之間的績效工資分配關系，防止差距過大，努力推進我縣衛生事業持續健康快速發展。
二、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿职磩谌〕�、效率優先、兼顧公平的原則；
�。ǘ﹫猿窒颉凹夹g含量高、風險程度大、工作負荷大、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則；
（三）堅持“績效考核掛鉤”的原則，即以工作績效考核結果為依據，未參加考核或未實行考核制度，不予發放獎勵性績效工資；
（四）堅持公開、公正、公平考核的原則；
（五）堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則。
三、績效工資實施對象
按照國家政策規定執行事業單位崗位績效工資制度的基層醫療衛生單位中在編在崗的工作人員（含“定編定崗不定人”的人員）。
四、績效工資構成及水平核定
基層醫療衛生事業單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、國家規定的津貼補貼和績效工資三大類�；竟べY為崗位工資、薪級工資兩部分；國家規定的津貼補貼（艱苦邊遠地區津貼、護士提高10%津貼、護齡津貼等）繼續保留。
實施績效考核后，績效工資分為財政績效工資和單位獎勵性績效工資兩部分：
�。ㄒ唬┚巸热藛T的財政績效工資由自治縣人力資源和社會保障局、財政局、衛生健康局等部門按各崗位標準發放；
�。ǘ﹩挝华剟钚钥冃ЧべY。其包括：一是實行月績效獎，根據本單位當月工作任務完成和財務運行情況，次月考核后發放。二是單位年底績效獎，于次年1月經衛健局等部門考核后按規定發放（考核方案另定）。
五、獎勵性績效工資組成和考核分配
（一）獎勵性績效工資分配組成和分配發放辦法
獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。其組成是：一是月獎勵性績效工資，根據單位考核組對各組工作人員于次月考核結果，發放上月的績效工資；二是年底績效工資，根據縣衛生健康局等部門按《巴馬縣鄉鎮衛生院年度績效綜合考核工作方案》結果，在確保本單位有足夠資金結余情況下發放（即年底績效工資）。
�。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY分配計算方法
1.績效工資收入來源
（1）自治區財政對實行基本藥物零差率銷售的基層醫療衛生機構的15%的補助；
�。�2）醫務人員通過實施基本公共衛生服務中所獲得的補償部分；
（3）臨床醫療合理收入部分；
（4）政策性財政撥款；
�。�5）其他合理性收入。
2.績效工資總量的核定和分配方法
（1）月績效工資
①臨床科室月績效工資總額=（月業務收入+藥品15%差率）×40%，月業務收入=月收入總額減該月藥品費及醫用耗材費。
個人月獎勵性績效工資（臨床組）﹦（月業務收入+藥品15%差率）×40%÷本組實際崗位系數總數（含聘用人員）×個人崗位績效工資系數÷本人應出勤總日數×本人實際出勤天數×個人崗位工作質量考核目標比例。
②公共衛生科的月績效工資總額=當月臨床組獎勵性績效工資人平均值為基數×公衛科人員數（以院辦通知文為準，含聘用人員），根據考核結果從公共衛生資金中支出。
個人月獎勵性績效工資（公衛組）＝公共衛生科的月績效工資總額÷本組實際崗位系數總額×個人崗位績效工資系數÷本人應出勤總日數×本人實際出勤天數×崗位工作質量考核目標%（1至6月的績效以年初考核結果為依據；7至12月以當年年中考核結果為依據）。
③辦公室、財務、工勤人員的月績效工資按其自身系數參照臨床組人員考核后發放，資金來源于衛生院非基本公共衛生經費的其他收入。
�。�2）年底績效工資。年底績效工資根據自治縣衛生健康局、人力資源社會保障局、財政局根據《巴馬縣鄉鎮衛生院年度績效綜合考核方案》于次年1月份考核結果，按本單位年底結余的50%比例提取職工年底績效獎勵基金。
個人年底獎勵性績效工資＝單位年底結余50%的比例÷本院實際崗位系數總數×個人崗位績效系數÷本院應出勤總日數×個人出勤天數×個人崗位工作質量考核目標比例－缺陷扣款。
缺陷扣款是指考核周期內出現下列情況之一的，單位受到名譽或經濟損失的，可按損失情況以缺陷扣款論（具體由各單位自行制定）。
�、龠`反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的；
�、谑帐芗t包、回扣等經調查屬實的；
�、鬯阶苑钦Ｍ緩睫D診病人或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的；
�、芤蚍⻊諔B度引發醫療糾紛給單位造成損害的；
�、萦鲇兄卮笫录患皶r逐級報告，造成不良后果的；
�、匏阶允杖‖F金不及時入賬的；
�、咭葬t謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的；
⑧對損壞衛生院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分的；
�、岵环䦶脑侯I導工作安排的；
�、饪己酥芷趦葘嵭幸患夅t療責任事故、計劃生育、社會治安綜合治理、掛床騙保、胎兒性別鑒定等一票否決制。
（3）單位委派外出進修學習按所在科室同類人員100%發放。非工作需要本人主動申請并經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受單位獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資分配考核方法
�。ㄒ唬⿳徫环诸�。醫院依據工作性質分為臨床醫療、公共衛生、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射等科室）、藥劑、行政（辦公室、病案室）、財務（會計、出納）、工勤（包括收費、司機、清潔、門衛、水電）等七個考核單元。
�。ǘ⿳徫豢己藘热�。醫德醫風、勞動紀律、工作質量、工作數量、群眾滿意度、收支結余等指標核定任務。
1.服務數量：主要考核門診診療人次、住院人次、收治病人數、病房出院病人次、實際占用床位、醫技檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關任務情況；健康檔案建檔數；健康教育數；免疫規劃接種人（劑）次；傳染病報告處理數；孕產婦、兒童保健數；老年人體檢數；慢性病管理數；重癥精神病人管理數、鄉村衛生一體化管理執行情況等。通過對門診人次、住院人次等工作量的統計制定相應的系數獎勵臨床工作人員，即當月臨床醫師每就診一個門診病人計系數0.0005；每完成辦理一例住院病人的住院手續計系數0.005；每完成1例門診心電圖或3例尿液分析或1例血常規計系數0.0005；每完成1例門診彩超或DR檢查或一套血生化計系數0.0020。
2.服務質量：主要考核醫療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷合格率、出入院診斷符合率、手術前后診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發生率、病區管理、消毒隔離管理、基礎護理、級別護理、各項報表數據的準確率等；基本公共衛生服務建檔率、覆蓋率、管理率、報告率、符合率等以及各項制度制定實施情況。各單位通過對門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷合格率等工作量的統計，獎罰相關工作人員相應的系數（如每完成1份甲級病計系數0.0025，如被評為丙級病例則倒扣系數0.0020）。
3.工作紀律：主要考核對衛生院規章制度的遵守、醫院核心制度的執行、出勤情況、醫療收費與藥品價格政策的執行等。
4.醫德醫風：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫、醫患和諧、團結協作、便民惠民措施的落實情況及服務滿意率等。
5.收支結余：進行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標，根據收支增減率評價計分。
�。ㄈ└黝惾藛T崗位系數
鄉鎮衛生院根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的獎勵性績效工資系數，依據《自治區衛生廳關于印發<廣西鄉鎮衛生院績效工資考核分配指導意見（試行）>的通知》（桂衛農衛〔20xx〕51號）精神，結合本縣實際，定各崗位系數如下：臨床（門診）1.05、公共衛生1.05、護理1.05、醫技（藥劑）1.0、財務1.0、工勤0.8。其中大學本科、專科、中專人員系數上各加0.3、0.2、0.1；副高、中級、初級師（僅限高級工）職稱各在本崗位系數上加0.3、0.2、0.1；有助理執業資格的人員（或會計人員上崗證）崗位系數加0.2；執業（從業）資格人員（會計初級證）崗位系數加0.3。中層干部正職、副職分別加崗位系數0.3、0.2（經自治縣衛生健康局同意并辦理相關借調手續的人員，可享受中層干部正職職位的系數）；兼職人員加崗位系數0.1（兼職人員崗位系數原則上只累加1次）。院長、副院長崗位系數分別加0.6、0.5；工齡系數根據不同工齡段累計數(工齡以工資卡上為準)，即1年至5年每年系數為0.01；6年至10年每年系數為0.02；11年至20年每年系數為0.03；21年至25年每年系數為0.02；26年以上每年系數為0.01。
各鄉鎮衛生院可結合本單位實際，進行適當調整完善。經班子和職代會討論后對有技術特長或工作能力強的工作人員在原崗位系數基礎上加0.05-0.2，對業務技術差或工作能力不強的工作人員，在原崗位系數基礎上可適當下調0.05-0.2。
（四）單位、科室和個人崗位工作質量考核標準（另文）。
�。ㄎ澹﹩挝弧⒖剖液蛡�人考核結果應用
1.臨床科室按個人崗位工作數量、質量考核實行100分考核，考核結果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資；
2.公共衛生服務考核以科室實行100分制，年中、年底兩次考核結果均達85分以上，可根據個人系數享受100%的季度性獎勵性績效工資；兩次平均達90分以上者，年底每個人獎勵5％獎勵性績效工資；低于85分每降低1分扣出個人2％獎勵性績效工資。
3.財務、工勤人員的考核按個人崗位工作質量考核實行100分考核，考核結果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資。
�。┰侯I導和中層管理人員獎勵性績效工資考核分配
根據《自治區衛生廳關于印發廣西鄉鎮衛生院院長績效考核管理辦法（試行）的通知》（桂衛農衛〔20xx〕50號）精神，結合我縣實際，崗位月獎勵性績效工資和普通職工一樣，按個人系數及考核結果發放；年底績效工資根據自治縣衛生健康局等部門按《巴馬鎮鄉鎮衛生院年度績效綜合考核工作方案》考核結果實行百分制，分為三個等次：分值85分以上（含85分）為優秀，院長、副院長、科長、副科長可在原崗位系數基礎上分別加0.5、0.4、0.3、0.2；分值在70-84分為合格，院長、副院長、科長、副科長僅享受本單位本年度月平均績效工資；69分以下定為不合格，院長、副院長、科長、副科長不能享受本年度年底績效工資。
�。ㄆ撸┛己藭r間
自治縣衛生健康局對各鄉鎮衛生院和院領導績效考核每年進行1次，于次年1月中旬集中組織進行。
各單位臨床、護理、財務、工勤等工作人員每個月進行績效考核，分別在下個月的`上旬（10天內）進行。公共衛生工作人員的工作業績考核按公共衛生服務項目規定的時間進行（當年7月、次年1月）。績效考核結果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發放。
七、單位或科室成本的核算辦法
�。ㄒ唬┦杖氩糠�
醫療業務收入、基本公共衛生服務收入、藥品和耗材收入、政策性的財政撥款、其他合理性收入等。
（二）支出部分
1.藥品費和一次性耗材費；
2.業務經費（出差費、進修學習經費、短期培訓費、新技術新項目開展費）；
3.辦公經費（招待費、辦公用品、宣傳資料費、水電費、洗滌費、病人床上用物）；
4.設備、車輛維修費，車輛油費；
5.支付績效工資、夜班費（每班30元）、社會保險費、聘用人員的工資、法定節假日加班費；
6.申購式的醫療器械、房屋修繕費及院內基建等固定資產的投資。
八、其他相關政策
�。ㄒ唬┱咭幎�
1.法定假（產、婚、探親等）按國家規定執行工資待遇，但不能享受績效工資。
2.調動或借調（上級部門因工作需要的除外）、離退人員從當日起不參與獎勵性工資考核分配；
3.受紀檢監察部門處分（受黨內嚴重警告及以上的或事業單位受記過、降低崗位等級或撤職）的僅能享受同類人員80%的績效工資；違反國家法律法規受公安機關處理等按國家規定執行工資待遇。
（二）內部規定
1.工作人員因事假、病假期間不發放崗位獎勵性績效工資，只發基本工資、國家規定的津貼補貼和基礎性績效工資，即財政部門按月撥付其個人的工資部分。
2.月曠工7個工作日（不參與開會、處理突發事件、業務學習的與曠工同論）不參與當月獎勵性績效工資考核分配。
3.發生重大責任事故或者損害服務對象利益行為的直接責任人不參與當月獎勵性績效工資考核分配。
4.工作人員受立案審查尚未有結論的，績效工資其崗位津貼或生活補貼暫不發放。待有結論后，再按有關規定執行。
5.因分管領導、職能科室負責人工作貽誤，各種質量檢查負責人工作貽誤，各種質量考核不及時報告匯總，造成全院績效工資不能如期發放，上述人員將不能領取當月獎勵性績效工資。
6.法定節假日加班費補助為100元，但需要附排班表。
7.補充條款未提及的，以單位管理制度院務會討論決定執行。
九、工作要求
（一）成立機構，加強領導。各鄉鎮衛生院要成立績效考核工作領導小組。由院長任組長，副院長任副組長，各科室負責人和部分專業人員為成員。領導小組負責制定本單位績效考核實施方案，組織、協調、監督和指導績效考核工作。領導小組下設辦公室，辦公室由一名領導、一名中層領導、兩名工作人員組成，在考核工作領導小組的領導下組織實施本單位績效考核工作。
�。ǘ┙ㄕ铝⒅�，嚴格考核。成立考核組和監督組，職工代表均應不少于4人，負責考核工作的組織實施和監督。依據本方案意見，將本單位目標、工作任務，進行認真細化分解，制定本單位分配考核辦法，由本單位領導集體研究后，經職工代表大會通過后，報自治縣衛生健康局批準后公布實施。
（三）嚴肅紀律，公平公正。要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究。考核結果要及時公示，自覺接受職工監督。
十、其他說明
�。ㄒ唬└鬣l鎮衛生院自聘工作人員的基本工資由全院職工代表大會討論后確定，獎勵性績效工資可參照該方案在編人員實行。
（二）實行東山鄉衛生院職工（含聘用人員）特殊補助待遇，即“東山補助”。自20xx年6月起在東山鄉衛生院工作的職工每人每月補助伍佰元（500元），所需資金從當年全縣鄉鎮衛生院實施基本藥物制度的補助基金中支出。
（三）本績效工資分配方案為在《巴馬瑤族自治縣鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案（20xx年修訂》基礎上修訂。在實施過程中如發現新的問題和不足的，在今后的工作中將逐步修改完善。
衛生院績效工資分配方案 3
為繁榮文學藝術創作，促進全縣文化事業發展，現根據《中共酉陽土家族苗族自治縣委辦公室、酉陽土家族苗族自治縣人民政府辦公室關于設立酉陽土家族苗族自治縣文學藝術獎的通知》(酉陽縣委辦發[20xx]36號)文件精神，結合我縣近年來文學藝術事業發展的實際，制定縣首屆政府文學藝術獎評獎實施細則。
第一章 指導思想
以“三個代表”重要思想為指導，以繁榮發展我縣文學藝術創作為目的，堅持先進文化的前進方向，堅持“文藝為人民服務、為社會主義服務”的宗旨和“百花齊放、百家爭鳴”的方針，弘揚主旋律，提倡多樣化，通過獎勵優秀作品，交流和總結藝術創作經驗，促進創作思想和藝術水平的提高，促進文化藝術的繁榮和發展。
第二章 評選原則
(一)堅持思想性、藝術性有機統一的原則。參評的作品應是貼近實際、貼近生活、貼近群眾，積極反映時代變化，深入挖掘時代精神，展示豐富多彩的現實生活，塑造真實、感人的`藝術形象，具有藝術獨創性。
(二)堅持公開、公平、公正的原則。
(三)堅持導向性、權威性的原則。
(四)堅持少而精、寧缺毋濫的原則。
第三章 參評作者、作品的范圍和參評條件
(一)作者范圍。
凡戶籍在酉陽縣，或在酉陽縣工作五年以上，擁有法定的著作權或著作擁有權者，均可申報參評。如我縣作者與縣外作者合作的作品，我縣作者必須是主要創作者，并應征得縣外作者的同意。
(二)作品范圍。
文學作品與文藝理論類：小說、詩歌、散文、影視劇本、文藝評論、文藝理論(含群眾文化理論文章)等。
演出、電視劇(片)、廣播劇作品類：音樂、舞蹈、戲劇、雜技、曲藝、民間文藝、電視劇(片)、廣播劇等。
書畫攝影類：美術、書法、攝影等。
傳統工藝類：雕刻、鑲嵌、剪紙等民間傳統工藝。
(三)時間范圍。
首屆政府文學藝術獎參評范圍為1997年6月18日至20xx年6月31日期間，公開出版、發表、展出、演播的文學藝術作品和工藝美術作品。
第四章 獎項設置
根據我縣文藝創作發展的現狀，縣首屆政府文學藝術獎擬設4個獎項、18個獎額，名次不分先后，獎項和獎額可以空缺。具體如下：文學作品與文藝理論類設獎10個;演出作品類設獎4個;書畫攝影類設獎3個;傳統工藝類設獎1個。以上4個獎項均為作品獎，對每個作品(特別是綜合性藝術門類)包含的小門類不再作更細的劃分。
第五章 評獎標準
以作品本身的思想性、藝術性為主要依據，注重社會影響力。
獲全國“五個一工程”獎、全國“群星”獎、中國少數民族文學“駿馬獎”、重慶市“五個一工程獎”、重慶市文學藝術獎等獎項的作品，自動進入縣政府文學藝術獎終評程序。
(一)文學作品與文藝理論類。
1、縣級以上(含縣級)出版單位發表或出版的文學與文藝理論作品。
2、具有較高的思想、藝術水平，并且在制作、裝幀、印刷質量上達到較高的水平，在讀者中產生較大社會反響的作品。
(二)演出、電視劇(片)、廣播劇作品類。
1、參加縣級以上(含縣級)政府部門舉辦的宣傳、文化、廣電、文聯系統演播、比賽并獲得等級獎，同時產生一定社會效應的作品。
2、縣屬廣電單位錄制或參與錄制(參與策劃、確定選題、組織創作、承擔資金)并且擁有版權或評獎申報權的電視劇(片)、廣播劇，在市級(含市級)廣播電臺、電視臺播出，具有一定的收視、收聽率，社會反響比較大的作品。
(三)書畫攝影類。
參加縣級(含縣級)以上政府部門舉辦的宣傳、文化、廣電、文聯、工藝美術系統展出、比賽并獲得等級獎。
(四)傳統工藝類。
參加縣級(含縣級)以上政府部門舉辦的宣傳、文化、廣電、文聯、工藝美術系統展出、表演、比賽并獲得等級獎。
第六章 組織領導
縣委、縣政府成立縣首屆政府文學藝術獎評審委員會。
由縣委副書記任名譽主任委員，縣委、宣傳部長和縣政府分管副縣長任主任委員，縣委宣傳部聯系文藝工作的副部長、縣文聯主席任副主任委員，縣文廣新局、酉陽報社、電視臺、人事局、財政局、民宗局等單位負責人任委員。評獎委員會辦公室設在縣文聯，由文聯主席兼任辦公室主任。具體負責縣首屆政府文學藝術獎評選日常工作。
評審委員會與分評委會的主任、副主任及委員由評獎委員會聘請。
第七章 申報程序
(一)作品申報。
1、填寫申報表。
2、參評作品的樣片(電視、廣播、音樂、舞蹈及戲劇作品完整、清晰的1/2錄像帶、CD、VCD、DVD光盤、錄音帶;戲劇、廣播劇作品提供文字腳本;音樂作品需提供詞、曲譜)。申報前請認真檢查報送作品的畫面和聲音質量。
3、圖書、文學作品的樣書，美術類作品的復印件。
4、創作、出版、發表、表演者的書面介紹，字數在500字之內。
以上材料均一式5份。文字材料請使用A4紙打印或復印。
第八章 評獎程序
(一)個人申報或單位推薦。
(二)評審小組初評。
(三)評委會定審。
(四)評審結果公示。
(五)縣政府表彰。
第九章 頒獎
對獲獎作品授予“酉陽縣首屆政府文學藝術獎”榮譽稱號，并頒發獎金。
第十章 評獎紀律
凡參與評選的作品有弄虛作假、剽竊他人成果的，一經查實，立即取消參評資格，并視情節輕重給予批評教育或行政處分。
衛生院績效工資分配方案 4
一、指導思想
以科學發展觀為指導，建立鄉鎮衛生院按崗取酬、績效掛鉤、優勞優酬的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的工作積極性和主動性，促進鄉鎮衛生院全面健康發展。
二、基本原則
(一)堅持“按勞取酬、效率優先、兼顧公平”的原則。
(二)堅持“因事設崗、以崗定責、以分計酬”的原則。
(三)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。
(四)堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則。
(五)堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、組織領導
各單位成立績效考核領導小組，院長(主任)為組長，成員由院委會成員等人員組成。
四、績效工資構成
我縣將財政拔付鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)工資和單位收入減去支出結余部分的一定比例部分(原則上不超過15%)作為各單位的崗位績效工資總量，劃分為基本工資、基本性績效工資和獎勵性績效工資三部分。財政拔付工資額中的30%部分作為基本工資;財政拔付的40%部分作為基礎性績效工資。各單位獎勵性績效工資部分、單位收入減去支出結余的一定比例部分三項構成。
五、基本工資和基礎性績效工資考核分配
工作人員基本工資依據考勤按月發放�；A性績效工資根據崗位、勞動紀律、醫德醫風、工作質量、群眾滿意度和工作數量(核定工作量的70%)等按月發放。基礎性績效工資扣除部分納入單位考核周期內的獎勵性績效工資總量再分配。各單位制定基礎性績效工資考核標準并報衛生局備案。衛生局按照各單位考核結果及時拔付基本工資和基礎性績效工資。
六、獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻，與工作數量(核定工作量60%以上部分)相掛鉤。縣衛生局制定
鄉鎮衛生院(社會衛生服務中心)績效考核辦法，衛生局按季度對各單位進行考核，財政局、人社局參加二、四季度考核，考核結果作為資金劃拔、人員獎懲的依據。根據考核結果，按季度拔付獎勵性績效工資。各單位按月對工作人員獎勵性績效進行考核，作為本單位季度考核后對職工進行獎勵性績效工資分配的依據。
(一)衛生局對各單位獎勵性績效工資考核分配
根據《柘城縣鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)績效考核實施方案》，結合重點工作、中心工作，縣衛生局、財政局、人社局抽調人員組成考核組，對各單位進行績效考核。
績效考核≥80分的，財政拔付工資的30%部分全額拔付;低于60分的按財政拔付工資的30%部分的50%拔付;60分≤績效考核<80分的，按財政拔付工資的30%部分的80%拔付。扣除的不合格單位績效工資總量工資，按50%、30%、20%的比例用于獎勵績效考核排序前三名的合格衛生院。
(二)工作人員獎勵性績效工資考核分配
鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)對衛生局核拔的獎勵性績效工資，加上本單位扣除的基礎性績效工資部分、單位收入減去支出結余的一定比例部分作為本單位季度獎勵性績效工資總額，可先提取院長獎勵基金，剩余部分依據對職工崗位績效考核結果進行發放。
1、院長(主任)獎勵基金。各單位可提取單位獎勵性
績效工資總額2%，設立院長(主任)獎勵基金。用于發放給單位職工在考核周期內工作量大、貢獻量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。各單位應制定院長(主任)獎勵基金使用管理辦法，充分發揮其激勵創新作用。
2、加、值班費。由單位在運行經費中另行列支。
(三)工作人員考核方法
1、崗位分類。各單位將職工依據工作性質分為臨床醫療、護理、醫技(包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室)、公共衛生、行政后勤(包括總務后勤、收費等)五個考核類別。
2、崗位考核內容。勞動紀律、醫德醫風、工作質量、群眾滿意度、工作數量等具體每項指標及分值由各鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)確定。
3、崗位系數
各鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數。崗位系數設置指導性意見：醫生1.1;護理1.0;醫技藥劑0.95;公共衛生1.0;總務后勤0.95。其中副高、中級(技師)、初級師(高級工)職稱各在本崗位系數上加0.10、0.07、0.05;無執業(從業)資格人員的崗位系數減少0.1;除領導外的院委會成員加崗位系數0.1，中層干部加崗位系數0.08(上述人員不得重復計算系數);兼職人員加崗位系數0.08(兼職人員崗位系數原則上只累加1次)。各單位可結合本單位實際，進行適當調整完善。
4、工作人員績效工資分配
勞動紀律、醫德醫風、工作質量、群眾滿意度、工作數量(核定工作量70%部分)等指標實行百分制考核，按月進行，與基礎性績效掛鉤。工作數量0分開始計算，累計總得分，上不封頂、核定工作量70%以上部分與獎勵性績效工資掛鉤。
(1)工作人員績效工資考核分配
個人基礎性績效工資=(勞動紀律20分+醫德醫風20分+工作質量20分+群眾滿意度10分+核定工作量70%部分30分)得分數/100(大于等于0.9的按1)×每人基礎性績效工資額。
個人獎勵性績效工資=核定工作量70%以上部分得分×個人基礎性考核得分率(等于大于0.9的按1)×崗位系數×全院(中心)工作量每分金額。
全院(中心)工作量每分金額=(全院獎勵性績效工資總量-院長獎勵基金)/工作人員工作量70%以上部分總得分。
工作人員工作量70%以上部分總得分=(每人工作量得分×每人基礎性績效考核得分率×個人崗位系數)之和×30%。
(2)單位領導獎勵性績效工資考核分配
各單位領導獎勵性績效工資依據衛生局對單位考核結果分配。單位考核得分≥80分，正職、副職分別享受工作人員平均獎勵性績效工資1.5倍、1.2倍;60分≤單位考核得分<80分的，正職、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資1倍、0.8倍;單位考核得分<60分的.，正職、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資80%、50%。
(3)考核周期內出現下列情況之一的，經核實后，按崗位系數50%及以下確定考核得分系數(具體由各單位在考核細則中明確)。
①違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的;
②收受紅包、回扣等經調查核實的;
�、鬯阶苑钦Ｍ緩睫D診病人或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的;
④因服務態度、工作失誤引發醫療糾紛給單位造成損害的;
�、萦鲇兄卮笫录患皶r逐級報告，造成不良后果者的;
�、匏阶允杖‖F金不及時入賬的;
�、咭葬t謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的;
�、嗍芨鞣N黨內、行政警告以上處分的;
�、岵环䦶脑侯I導工作安排的。
考核周期內實行醫療責任事故、計劃生育、社會治安綜合治理、無理鬧訪、掛床騙保、胎兒性別鑒定等一票否決制，獎勵性績效工資零發放，同時取消當年評先評優。
(4)獎分事項
�、僖蚬ぷ鞣e極，態度認真，保質保量按時完成工作任務;或積極參加公共衛生突發事件處置，效果顯著等，受到上級表揚的，視級別高低給予加分。
�、谠诳锷习l表論文或著作、新聞稿件等被上級采用的，視級別高低給予加分。
�、酃膭顚W歷和資格教育，取得高級證書的當月給予一定分值獎勵。
④各單位制定的其他加分事項。
5、考核時間及結果運用
對鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)的績效考核每季度進行一次，于每年4月、7月、10月上旬和12月下旬集中組織進行。
各單位工作人員績效考核分月進行，分別在每月結束后5天內進行�？冃Э己私Y果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發放。
工作人員績效考核結果作為晉級、獎勵評優、提拔任用以及聘用、續聘和辭退的重要依據，年度內兩次績效考核達不到60分的，個人年度考核定為不合格;一次績效考核達不到60分的，定為基本合格。
七、相關規定
(一)因病確實不能堅持正常工作，并經市級以上醫療機構鑒定的，其病假期間績效工資發放參照國家有關規定執行。
(二)非工作急需本人主動申請并經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受個人獎勵性績效工資;單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均獎勵性績效工資。
(三)法定產假、婚嫁、因公致殘按國家規定執行工資等遇。
(四)受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規定執行。
(五)其他政策根據相關政策規定要求執行。
八、工作要求
(一)提高認識，加強領導。做好績效工資考核分配工作關系到廣大職工的切身利益，是完善鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)收入分配制度、深化基層醫藥衛生體制綜合改革的重要基礎，對調動廣大醫務人員的工作積極性，具有非常重要的意義。為加強對鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)績效考核工作組織領導，縣衛生局成立鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)績效考核工作領導小組，設立辦公室，落實具體經辦人員，負責績效考核工作的具體組織實施和指導監督;各鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)要成立考核組和監督組，具體負責考核工作的組織實施和監督;考核組和監督組中職工代表均應不少于2人。
(二)明確任務，認真實施。各單位要依據本指導意見，將本單位目標工作任務，進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務量，量化指標分值，制定考核細則，由本單位領導集體研究后，經職工代表會議或院職工大會通過后，報市衛生主管部門批準后公布實施。
(三)嚴肅紀律，公正公平。各單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究。考核結果要及時公示，自覺接受職工監督。要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求�？冃ЧべY實施后，各單位一律不得擅自發放津補貼。
各單位要不斷完善考核內容，創新考核機制，規范考核程序，提高績效考核的科學性、合理性，充分發揮績效考核的激勵作用，進一步調動工作人員的工作積極性和主動性，推進衛生事業又好又快發展。
衛生院績效工資分配方案 5
根據《金秀瑤族自治縣鄉鎮衛生院績效工資實施方案》、《金秀瑤族自治縣鄉鎮衛生院績效考核辦法》、《金秀瑤族自治縣鄉鎮衛生院院長績效考核管理辦法》等文件精神，為充分調動我院職工的工作積極性，提高衛生院的服務質量和工作效率，結合我院實際情況，特制定本方案。
一、指導思想
以公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施為契機，建立科學規范的醫務人員收入分配機制，績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得的原則，適當拉開差距，堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，同時要妥善處理衛生院內部各類人員之間的績效工資分配關系，防止差距過大，努力推進我院衛生事業持續健康快速發展。
二、分配原則
1、績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無績效考核結果，不予發放績效工資。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。衛生院績效工資分配的全過程公開，完全做到公平、公正，接受全院干部職工的監督。
3、堅持“差距、傾斜、調節”的原則。衛生院績效工資分配方案，力求科學合理，獎勵性績效工資差距不宜過大。
三、實施對象
衛生院全體簽訂聘用合同的工作人員。
四、組織機構
衛生院成立金秀縣長垌鄉衛生院績效工資分配領導小組。
組長：
副組長：
成員：
領導小組下設辦公室，辦公室主任由韋保丞同志兼任，負責組織全院干部職工績效工資的分配。
五、績效工資分配及計算方法
(一)績效工資組成
績效工資分為兩部分。一是基礎性績效工資(以下簡稱崗位津貼)。為財政托低水平線70%部分的績效工資，由縣人力資源和勞動保障局確定各崗位津貼的標準；二是獎勵性績效工資。
1、由財政托低水平線30%部分的績效工資。
2、經上級有關部門核準繼續保留高于財政托低水平線部分的績效工資。
3、以及從單位業務收支結余中提取純利潤84%以內的獎勵基金(績效工資增量)三項組成。
(二)獎勵性績效工資分配
衛生院個人獎勵性績效工資分配根據實際工作量+績效考核結果發放，計算方法如下：
個人獎勵性績效工資=個人實際崗位系數+考核系數+增加系數
注：
1、個人實際崗位系數=個人崗位系數
2、考核系數=每月考核得分系數
3、增加系數=夜班+住院病人+書寫病歷
4、考核系數：
考核優秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，無考核系數（60—69）。
全院職工按金秀縣長垌鄉衛生院績效考核評價標準執行。
5、增加的系數
值班（當天下午下班時間至第二天早上上班時間）每晚為20元，24小時班（當天上午上班時間至第二天上班時間）每天補助30元，住院病人每人10元，每份病歷書寫按加班1小時計為20元，護理部護士每接收一位住院病人為5元。（以上全部折算為系數來計算）
(三)個人考核標準及結果運用
個人考核評價指標按金秀縣長垌鄉衛生院工作人員績效考核評價標準執行，作為個人獎勵性績效工資發放的`主要依據�？冃Э己藘炐悖�90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）無考核系數。
六、相關規定
(一)經組織批準派出學習、培訓的工作人員，年度考核合格以上的，享受全額崗位津貼。（抽）調出人員，按在崗月享受當年的年終獎勵性績效工資。
(二)新招聘人員、調入人員，辦理完人事相關手續的3個月內按照單位同等條件人員70%的崗位津貼發放，滿3個月后執行單位同等條件人員的崗位津貼。
(三)因病不能堅持正常工作，并經縣級以上醫療機構鑒定;工作人員病假期間崗位津貼按比例發放。病假2個月以內的按100%發給;超過2個月的，從第三個月起至第6個月以內，工作年限不滿10年的發給90%，工作年限滿10年及以上的發給100%;病假累計超過6個月的，從第七個月起，工作年限不滿10年的發給50%，工作年限滿10年及以上的發給60%。
(四)國家和自治區規定的婚、喪、產假期間全額基本工資照發。
(六)請事假在一年內連續或累計滿15天的，停發一個月全額基本工資，以此類推。
(七)工作人員被判刑，刑期滿重新安排工作的，其崗位津貼按重新安排崗位的崗位津貼標準發給。
(八)補充條款未提及的：
1、以衛生院管理制度或院務會討論決定執行：單位自聘人員試用期3個月，有專業相關資格證書底薪2000元，無專業相關資格證書底薪1500元，第四個月起參照相應工作崗位享受70%獎勵性績效+底薪3個月，第6個月起參照相應工作崗位享受全額獎勵性績效+底薪；滿一年后次月底薪增加至3000元，全額享受獎勵性績效。
2、單位自聘人員國家規定產假期間，月基本工資正常發放（按5個月算，包含生育險報銷及單位部分），不享受每月的單位獎勵性績效部分；年終績效按在崗月享受。
衛生院績效工資分配方案 6
一、指導思想
以科學發展觀為指導，建立以按勞取酬、績效掛鉤、優勞優酬為核心的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動全體工作人員的工作積極性和主動性。
二、基本原則
公平、公正、公開原則：確保分配過程公開透明，接受全體員工的監督，保證分配的公平性和公正性。
績效導向原則：以工作績效考核結果作為分配的主要依據，體現多勞多得，獎優罰劣。
傾斜原則：績效工資分配應向技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重的崗位傾斜。
激勵原則：通過績效工資的合理分配，激發員工的工作熱情和創新精神，促進衛生院整體績效的提升。
三、績效工資構成
績效工資由基礎績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成。基礎績效工資根據員工的崗位、職稱、學歷等因素確定，獎勵性績效工資則根據員工的績效考核結果和工作表現進行分配。
四、績效考核體系
建立科學、合理、全面的績效考核體系，包括服務數量、服務質量、工作效率、職業道德等多個方面�？冃Э己藨ㄆ谶M行，結果應及時反饋給員工，并作為績效工資分配的重要依據。
五、分配程序
設立績效考核領導小組，負責績效考核和績效工資的分配工作。
根據績效考核結果，確定每個員工的獎勵性績效工資額度。
在全院范圍內公示績效工資分配結果，接受員工的`監督和反饋。
六、注意事項
防止差距過大：在分配績效工資時，應注意控制獎勵性績效工資與基礎績效工資之間的比例，避免差距過大造成員工之間的不滿和矛盾。
靈活調整：根據衛生院的實際情況和員工的反饋，適時調整績效工資分配方案，確保其適應性和有效性。
依法依規：績效工資分配方案應符合相關法律法規和政策規定，確保合法合規。
衛生院績效工資分配方案 7
一、指導思想
以科學發展觀為指導，建立按崗取酬、績效掛鉤、優勞優酬的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的工作積極性和主動性，促進衛生院全面健康發展。
二、基本原則
堅持“按勞取酬、效率優先、兼顧公平”的原則。
堅持“因事設崗、以崗定責、以分計酬”的原則。
堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。
堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則。
堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、考核主體與對象
衛生院績效考核領導小組依據考核方案，對公共衛生崗、醫療崗、管理崗、護理崗、醫技崗等崗位人員進行考核。
四、考核方法與程序
職工本人按照考核標準進行自評，書面匯報上月崗位職責及布置的工作任務完成情況，對照方案進行自我評分評級。
績效考核領導小組根據自評結果對照考核標準，通過調閱資料、實地查看、現場問卷調查等方式，每月初對上月份工作情況進行考核。
五、績效工資構成與分配
績效工資主要由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成。
基礎性績效工資：用于基本任務完成情況，包括職務補貼、保留津貼、誤餐補貼、交通費等，通常按照固定比例發放。
獎勵性績效工資：用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況，根據德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值，以及上月優秀獎、醫生值班、通訊補貼等因素進行分配。具體分配時，應根據實際情況設定上限，不足時按實際金額計算。
六、組織領導
各單位應成立績效考核領導小組，由院長（主任）擔任組長，成員包括院委會成員等人員，負責領導和組織績效考核工作。
七、績效改進與反饋
定期總結與反饋：衛生院應定期對績效考核結果進行匯總和分析，形成書面報告，向全體員工進行反饋。同時，針對存在的問題和不足，提出改進意見和建議。
調整與優化：根據績效考核結果和員工反饋，衛生院應及時調整和優化績效工資分配方案，確保方案的公平性和有效性。
八、注意事項
在實施績效工資分配方案時，應妥善處理衛生院內部各類人員之間的'績效工資分配關系，防止差距過大，以保持員工的積極性和穩定性。
衛生院應建立健全績效考核檔案，記錄員工的考核過程和結果，為今后的績效管理和人才選拔提供依據。
通過以上績效工資分配方案的實施，衛生院可以建立起一套科學、公正、有效的績效管理體系，激發員工的工作熱情和創新精神，提高衛生院的整體服務水平和競爭力。
衛生院績效工資分配方案 8
一、指導思想
本方案以科學發展觀為指導，以公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施為契機，建立科學規范的醫務人員收入分配機制。績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得的原則，適當拉開差距，堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，推動衛生院全面健康發展。
二、基本原則
按勞取酬、效率優先、兼顧公平：績效工資分配應體現工作人員的實際工作量和貢獻，同時考慮公平因素，確保分配結果的公正性。
因事設崗、以崗定責、以分計酬：根據衛生院的工作需要設置崗位，明確崗位職責，并根據崗位的工作量和難易程度確定績效工資分配標準。
向關鍵崗位、一線崗位傾斜：績效工資分配應向技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重的崗位傾斜，以激勵工作人員積極投身到這些崗位中。
公開、公正、公平考核：績效工資的`分配應基于公開、公正、公平的考核結果進行，確保分配過程的透明度和公正性。
三、分配方案
提取月全額工資的10%作為績效考核工資，剩余90%作為基本工資�？冃Э己斯べY將根據工作人員的績效考核結果進行分配。
績效考核內容包括工作數量、工作質量、工作效率、職業道德等方面，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫療和保健需求。
績效考核結果將作為績效工資分配的主要依據。無績效考核結果，不予發放績效工資。同時，根據績效考核結果，對表現優秀的工作人員給予獎勵，對表現不佳的工作人員進行扣罰。
績效工資分配過程中，應確保差距不宜過大，防止內部人員之間的績效工資差距過大，影響團隊穩定和凝聚力。
四、組織領導
各單位應成立績效考核領導小組，由院長（主任）擔任組長，成員包括院委會成員等人員。領導小組負責組織實施績效考核工作，確�？冃ЧべY分配方案的公平、公正和有效執行。
五、總結
本方案旨在通過科學、規范的績效工資分配機制，激勵衛生院工作人員積極投身到工作中，提高醫療服務質量，滿足人民群眾的基本醫療需求。同時，通過公開、公正、公平的考核和分配過程，增強衛生院內部的凝聚力和穩定性，推動衛生院的持續健康快速發展。
衛生院績效工資分配方案 9
一、分配原則
突出社會效益原則：績效工資的分配應優先考慮衛生院的社會效益，確�；颊吣軌虻玫礁哔|量的醫療服務。
按勞取酬、效率優先、兼顧公平原則：績效工資的分配應根據員工的工作量、工作質量和貢獻程度進行，同時兼顧公平性，確保員工的付出與回報相匹配。
公開、公正、公平考核原則：績效考核應公開透明，確�？己私Y果的.公正性和公平性，避免主觀臆斷和偏見。
二、考核對象與考核內容
考核對象包括醫療、護理、醫技、行政后勤和公共衛生等五個系列的工作人員�？己藘热葜饕üぷ髁�、工作質量、服務態度、患者滿意度等方面。
三、績效工資構成與計算
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成。
基礎性績效工資：主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責和社會公益目標任務完成情況等因素，占績效工資的一定比例（如60%）。這部分績效工資按月預發，預發標準根據衛生院的經濟狀況和員工的崗位職責確定。
獎勵性績效工資：主要體現工作量和實際貢獻等因素，占績效工資的剩余比例。獎勵性績效工資的計算應根據員工的考核結果進行，包括德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度等方面。對于完成考核指標的員工，應給予相應的獎勵；對于未完成考核指標的員工，則扣減相應的績效工資。
四、考核程序與方法
員工自評：員工按照考核標準進行自評，書面匯報上月崗位職責及布置的工作任務完成情況，并進行自我評分評級。
績效考核領導小組考核：衛生院成立績效考核領導小組，根據員工自評結果和考核標準，通過調閱資料、實地查看、現場問卷調查等方式，對員工的工作情況進行考核。
考核結果反饋與申訴：績效考核領導小組將考核結果反饋給員工，員工如有異議，可提出申訴，領導小組將進行復核并給出最終考核結果。
五、其他注意事項
績效工資分配應與衛生院的整體經濟狀況相協調，避免過高或過低的績效工資水平。
在制定績效工資分配方案時，應充分考慮員工的意見和建議，確保方案的合理性和可行性。
衛生院應定期對績效工資分配方案進行審查和調整，以適應衛生院發展和員工需求的變化。
衛生院績效工資分配方案 10
一、指導思想
以科學發展觀為指導，建立鄉鎮衛生院按崗取酬、績效掛鉤、優勞優酬的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的工作積極性和主動性，促進鄉鎮衛生院全面健康發展。
二、基本原則
突出社會效益原則：強調衛生院的社會公益性質，確�？冃ЧべY的分配能夠反映其對社會的貢獻。
堅持“按勞取酬、效率優先、兼顧公平”的原則：根據員工的勞動成果和工作效率來分配績效工資，同時考慮公平性，避免過大的收入差距。
堅持“因事設崗、以崗定責、以分計酬”的原則：根據衛生院的工作需要設置崗位，明確各崗位的職責，并根據員工完成的工作量來分配績效工資。
堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則：對于承擔重要職責和風險的員工，應給予更高的績效工資。
堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則：避免績效工資分配受到藥品收入的影響，確保分配的公正性和合理性。
三、考核對象與考核內容
考核對象分為醫療、護理、醫技、行政后勤、公共衛生等五個系列。考核內容主要包括崗位職責完成情況、工作質量、服務態度、群眾滿意度等方面。
四、績效工資構成與分配
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成。
基礎性績效工資：主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責和社會公益目標任務完成情況等因素，占績效工資的一定比例（如60%）。這部分績效工資按月預發，預發標準根據衛生院的具體情況和員工的崗位職責確定。
獎勵性績效工資：主要體現工作量和實際貢獻等因素，占績效工資的'剩余部分。這部分績效工資的分配應根據員工的考核結果進行，對于表現優秀的員工應給予更高的獎勵。
五、考核周期與方式
考核周期可根據衛生院的具體情況進行設定，如季度考核或年度考核�？己朔绞娇刹捎米栽u、互評和領導評價相結合的方式，確�？己私Y果的公正性和準確性。
六、組織領導與監督
衛生院應成立績效考核領導小組，負責績效考核和績效工資分配工作的組織和實施。同時，應建立健全監督機制，確�？冃Э己撕涂冃ЧべY分配工作的公開、公正和公平。
七、其他注意事項
在制定績效工資分配方案時，應充分考慮員工的意見和建議，確保方案的合理性和可接受性。
績效工資分配方案應定期進行調整和完善，以適應衛生院的發展和員工的需求變化。
在實施績效工資分配方案時，應確保與相關法律法規和政策保持一致，避免違法違規行為的發生。
【衛生院績效工資分配方案】相關文章：
衛生院績效工資分配方案11-18
工資績效分配方案01-13
衛生院績效工資分配方案（精選5篇）11-18
衛生院績效工資分配方案6篇11-19
衛生院績效工資分配方案(6篇)11-19
績效工資分配方案11-23
企業工資績效分配方案01-15
績效工資考核分配方案08-18
績效工資考核及分配方案11-04
績效工資分配方案05-05