工資考核方案

時間：2022-11-25 12:12:00 工資方案我要投稿

工資考核方案精選15篇

　　為保障事情或工作順利開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那么應當如何制定方案呢？下面是小編為大家收集的工資考核方案，希望對大家有所幫助。

工資考核方案精選15篇

工資考核方案1

　　一、指導思想

　　根據文件精神和本校實際，以義務教育學校實施績效工資為契機，建立起科學、規范、合理的取入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業、扎實工作，使我校教育教學工作再上新臺階。

　　二、考核原則：

　　１、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。

　　２、堅持“公正、公平、公開”的原則。

　　３、堅持“科學、規范、簡約”的原則。

　　三、考核范圍

　　我校目前所有在編在崗人員。

　　四、工作量的確定

　　根據上級有關規定，教師標準周課時數為１６――２０節。承擔多科教學的教師，在計算工作量時，每增加一門課程，增加兩課時工作量。根據實際情況，班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓練課、間操課、音、美教師的課外活動課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學校將根據實際情況確定。

　　五、績效考核內容及績效工資分配項目設置

　　教師績效考核的主要內容是：根據《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規規定，對教師教育教學工作情況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。

　　教師獎勵性績效工資項目設置如下：

　　（１）各類管理人員崗位津貼。

　　（２）班主任津貼。

　　（３）課時津貼，超課時津貼。

　　（４）教育教學工作考核獎勵。

　　（５）教育教學科研成果獎勵。

　　（６）考勤獎勵。

　　（７）其他。

　　注：不在崗人員不發放獎勵性績效工資。

　　六、考核方法和程序

　　（一）考核方法

　　１、學校成立以校長為組長的義務教育學校績效考核領導組，負責制定本校績效實施辦法并組織實施。

　　２、績效考核由學校按規定的程序和年度考核結合進行，具體要做到三個結合：定性和定量評價相結合。充分聽取年級組、教研組、任教班級學生及社區、學生家長的評價。

　　（二）考核程序

　　（１）個人自評。教師個人進行總結和自評，填寫考核的相關表格。

　　（２）民主測評。在全校教職工范圍和所教學生中進行民主測評，并聽取家長代表意見。

　　（３）綜合評分。學校考核小組按照考核標準，結合教師自評、年級組、學科組、學生和家長評議，確定考核分數，教師考核滿分為100分，其中考評小組考核滿分６０分，年級組、學科組測評滿分分別為10分，學生測評(1—3年級由學生家長測評，其它年級由學生測評)滿分為1０分，教職工民主測評滿分為1０分。

　　（４）確定等次。學校可根據教育局對校長考核所確定的考核等次比例，結合學校實際情況做相應調整，經學校領導小組審核，確定考核等次。

　　（５）進行公示。對學校考核領導小組確定的考核等次，在本校進行為期7個工作日的公示。

　　（６）兌現工資。對公示無異議者，按考核等次兌現績效工資，并按管理權限上報教育局備案。

　　（三）教輔和工勤人員的考核程序

　　教輔和工勤人員的考核程序，參照教師考核程序進行。對各類人員的考核結果，要分別存入個

工資考核方案2

　　一、考核組織與機構

　　我校成立績效工資考核分配工作領導小組，成員由校領導、各處室負責人、工會、少先隊輔導員及其他教師代表組成。考核方案由教職工大會通過、考核小組由教職工大會選舉產生。績效考核由考核小組組織實施。

　　二、考核對象、標準

　　考核對象為與單位簽訂聘用合同的本區在編在崗人員。

　　根據綜合考核教師平時履行崗位職責、工作量、出勤和完成任務的實績（德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績）等共同因素來確定教師獎勵性績效工資。考核時，要適當拉開分配距離，充分體現多勞多得，優績優酬的分配原則。

　　考核參照以下四個量表及規定執行。分別為：

　　附件一：學校行政領導績效評價量表

　　附件二：學校教師教育教學績效評價量表

　　附件三：學校一般工作人員績效評價量表

　　附件四：浪滄區教師周課時工作量標準

　　三、考核方式及辦法

　　（一）考核方式

　　考核為采取多個評價主體的綜合評價，包括多個有機結合的評價方式，即績效考核小組評價、學科組評價和年級組評價、教職工評價、學生評價。

　　具體辦法如下：

　　1.績效考核小組評價是建立在學校常規管理和考核小組成員對學校教職工的深入了解基礎上的基本評價手段。具有全面、及時、客觀的特點。

　　2.學科組和年級組評價是績效評價的重要內容，建立在各個學科組、年級組同事之間的團隊協作和教學教研活動、交流的基礎上，被評價的對象參加對自己的工作進行評價。

　　3.教學工作的服務對象是全體學生，是為了全體學生的全面發展，教師的教學工作應得到學生和家長的認可，在考核中應對被評價人在學生、家長中進行滿意度測評，以獲得學生、家長對教職員工的意見和建議。

　　4.教職工評價是評價學校行政領導績效的有效渠道。通過評價了解學校教職員工對學校行政領導的工作表現及成績的滿意度，獲得相應的意見和建議。

　　（二）考核辦法

　　1.學校行政領導的評價辦法

　　學校的行政領導包括校長、副校長、書記、副書記等校級領導和教導主任、總務主任、副主任等中層領導，學校行政領導人數不可超過組織人事部門的規定。

　　學校行政領導的工作績效評分由教學工作績效評分和行政工作績效評分兩部分組成，其權重分配為校長教學工作為0.3，副校長教學工作為0.5，學校中層教學工作為0.6。

　　（1）學校行政領導的績效考核總分為L，其中學校行政領導的行政工作績效評分為L1，按附件一由考核小組和全體教職工進行測評，教學工作績效考核總分為L2，按附件二由考核小組、年級組和學科組進行教育教學績效評價。

　　（2）L1和L2的考核分（去掉最高分和最低分）計算算術平均值，滿分分別為100分。

　　（3）L =L1×行政工作權重+L2×教學工作權重

　　2.專任教師的評價辦法

　　專任教師包括具有教師資格并在教學一線從事教學活動的人員。專任教師教育教學績效評價總分為J，由教師剛性指標考核得分、考核小組評價、年級組和學科組評價三部分分值綜合構成，滿分為100分。

　　（1）教師的剛性指標J1主要包括教師課時工作量、社會工作量、繼續教育情況、學生滿意度測評情況、應參加的教育教學活動完成情況（如學科組活動、聽課評課等），具體由學校考核小組派專人負責統計，并在學校范圍內公示。本部分滿分100分，在總分中的權重為50%(另附表)。

　　（2）考核小組評價按附件二評分，考核小組對所評教師評分（去掉最高分和最低分）計算算術平均值J2，滿分分別為100分，在總分中的權重為30%。

　　（3）年級組和學科組評價按附件二評分，專任教師所在年級和學科所有教師對所評教師評分（去掉最高分和最低分）計算算術平均值J3，滿分分別為100分，在總分中的權重為20%。

　　（4）J=J1×50%+J2×30%+J3×20%

　　3.學校員工評價辦法

　　學校員工的工作績效評分為X，由學校考核小組和所有教職工按附件三評分，滿分為100分。

　　（1）考核小組對其評分（去掉最高分和最低分）計算算術平均值X1，滿分分別為100分，在總分中的權重為60%。

　　（2）所有教職工對其評分（去掉最高分和最低分）計算算術平均值X2，滿分分別為100分，在總分中的權重為40%。

　　（3）X=X1×60%+X2×40%

　　4、分配額度及辦法

　　績效工資的30%為獎勵性績效工資（含班主任津貼每月300元），每學期末進行考核，一年中兩次考核取平均值作為年終考核的結果（如有調動，原單位考核結果隨調動人員至新單位，與新單位考核結果一并計算）。

　　1.基本績效類（55%）

　　遵守教師職業道德，履行教師職責，完成學校分配的教育教學工作量、服從并認真完成學校臨時性工作的教師發放基本績效獎。工勤人員、試用期人員按50%計發。

　　基本績效獎與考核結果掛鉤。

　　每學期病事假累計超過一個月（22個工作日）領取50%的基本績效工資；每學期病事假累計超過二個月不參與基本績效工資的分配。

　　2.考勤類（15%）

　　每學期全勤的發全額，病事假累計超過一個月取消全勤獎；病事假累計不足一個月，每天扣發額等于考勤獎除以22天（每年按區教育局統一公布的扣發標準計算）。上班遲到或下班早退一次扣30元。

　　臨時代課、節假日值班、加班等。

　　（1）學校兼職在減少局規定的課務量的情況下不享受兼職加分獎勵，不減少課務量的情況下有考核小組根據兼職工作完成情況經考核后酌情獎勵。

　　（2）臨時代課：主課30元/節，副課15元/節，興趣課10元/節（學校安排的臨時代課，如未超過教師本人周課時工作量上限標準的，不再享受超課時補貼。）

　　（3）節假日值班：60元/天（行政按上級規定執行）。

　　加班：30元/天（須經學校同意，行政按上級規定執行）。

　　3.崗位津貼類（15%）由教育局統一分配

　　班主任津貼：班級學生數38人及以上的每月300元；班級學生數32人至37人的每月250元；班級學生數31人及以下的每月200元。

　　校長獎勵性津貼：按附件五《浪滄區校長獎勵性津貼考核評定細則》執行。

　　4.獎勵類（10％）

　　包括競賽獲獎、指導學生競賽獲獎、論文發表、教學質量、校內表彰等（有專項獎勵的不重復）。具體標準如下（以下標準為最高上限，下同。總獎勵額不超過本類總金額數）：

　　①教師參加教育教學競賽評比：

　　一等獎二等獎三等獎

　　全國 400元 300元 250元

　　省 300元 200元 150元

　　市 200元 150元 80元

　　區 100元 80元 50元

　　輔導區 50元 30元 20元

　　附：獲獎以主管部門認可為準，按最高獲獎結果發放，獎勵不重復享受。（下同）

　　②學生個人參賽獲獎，同一項目多人參賽以最高人獎額①項的50%給予。學生團體參賽獲獎后輔導教師獎勵額以①項的80%給予。（如有其它部門獎勵的,本校不再重復獎勵）

　　③教師在報刊雜志上（教育單位或教育主管部門主編的）發表教育教學文章應嘉獎（集體組稿、學報類、增刊不計）。

　　國家級 300元省級 200元市級100元區級50元

　　④教師對外承擔公開教學任務應加：

　　國家級400元省級300元市級 200元

　　區級 100元輔導區50元校級 30元

　　注：其他榮譽稱號均按區或參照以上標準加獎。

　　⑤質量調研獎懲（區級及以上）：

　　優秀率達標：500元及格率達標：500元平均分達標：500元附：優秀率在及格率達標基礎上才能享受。教學質量未達標，由校考核組討論后酌情扣發。

　　⑥校內表彰。

　　先進教師（5名）：200元優秀班主任（3名）：100元

　　優秀教研組(1個)每組200元

　　文明辦公室（1個）每組200元

　　5.其他類（5%）

　　看護（含早自習、午間看護、放心班、護導等）。按看護工作量比例獎勵，每人每月平均100元。（寒暑假除外）

　　注： 2～4項的數額不足時，可以相互補充調整使用；調整后仍不足時按超過的平均數額遞減，結余款并入1項（基本績效）按時發放。

　　五、本辦法經教職工大會通過、報區教育局批準后執行。

工資考核方案3

　　為了實施好義務教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質量，提高教師隊伍的整體素質，完善學校內部考核制度，充分發揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據上級相關文件精神，結合我校實際，特制定我校績效工資考核實施方案。

　　一、基本原則

　　實施績效考核工作應遵循以下原則：

　　1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

　　2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現和貢獻。

　　3.激勵先進、促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

　　4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。

　　5. 優績優酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。

　　6. 兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關系。對于學校舊的考核制度，經實踐證明發揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學校考核制度應當修訂完善。

　　7. 多元評價，綜合考量。績效考核要做到定性和定量考核相結合、自評和他評相結合、形成性評價和階段性評價相結合的原則。要充分聽取年級組、學科組、任教班級學生及社區、學生家長的評價。可以根據考核內容分類設立單項績效考核實施辦法

　　二、績效工資考核的內容、考核方法及考核結果處理

　　績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

　　（一）基礎性績效工資的考核

　　學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發放。

　　對教職工出現以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：

　　1. 師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或學校利益造成不良影響等），經行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現。

　　2. 根據《共青團路中學對教育教學事故的認定及處理辦法》文件內容，對出現嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。

　　3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。

　　4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。

　　5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發10%-20%。

　　（二）獎勵性績效工資的考核與發放

　　1. 獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：

　　（1）教師工作常規考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等

　　（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等

　　（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等

　　（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。

　　（5）其他類：對學校發展有特別貢獻或教師在專業發展方面有特殊成績的獎勵。

　　2.獎勵性績效工資實行總量管理與核定：

　　即根據學校基礎性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發放。學校在考核發放獎勵性績效工資時，優先處理教師常規考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數，由校長辦公會制定方案，經教代會通過后實行。

　　3.教師工作常規考核及補貼的發放：

　　月崗位考核獎的發放，依據學校制定的《共青團路中學教職工崗位月考核辦法》，按月進行考核發放，金額為人均每月820元

　　教職工月誤餐補貼為每人每月70月。

　　4. 班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發放：

　　班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據班主任考核方案考核后發放。

　　校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據崗位職責與考核結果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發放。

　　骨干教師津貼市學科帶頭人、市優秀青年教師（45歲以下）、區級學科帶頭人、區優青（45歲以下）、區教壇新秀（三年有效期），根據崗位職責與考核結果，每年二次考核發放津貼。

　　5．超課時補貼和加班補貼：

　　教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時（語文、數學、英語學科，其他學科據周課時比例測算），因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的，視具體情況學校研究決定加班補貼。

　　6. 階段性成果考核獎的發放：

　　教育教學成果獎的發放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經考核后發放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發放。

　　每年度進行一次教科研成果獎勵，依據學校制定的教科研獎勵方法，考核后發放。

　　三、績效工資考核工作的組織和實施

1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領導班子、工會主席、教職工代表等人組成。

　　2.學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數位教職工組成績效工資考核工作協調小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調解考核工作中出現的矛盾，引導教職工通過正常渠道向學校和學校主管部門申訴考核問題。

　　四、附則

　　1.義務教育學校自20xx年1月1日起實施績效工資制度。

　　2.本實施方案經學校第六屆第三次教職工代表大會討論通過，并報雨花臺區教育局批準后實施。

　　3.本方案的解釋權在學校校長室。

工資考核方案4

　　為了建立充滿活力的校內管理機制，進一步加大分配制度的改革，調動教職工的積極性與創造性，根據國家關于事業單位工作人員獎勵性績效工資考核發放的規定、市教育局《關于江鎮市市直義務教育學校教職工績效考核辦法》，學校結合實際制定了《江鎮市第三中學教職工績效工資考核實施方案》：

　　一、實施對象

　　校長聘任的在編在崗、能履行崗位職責、遵守職業道德和工作規范的教職工。

　　二、實施原則

　　堅持正確的政策導向，本著尊重規律、以人為本、以德為先、注重實效、激勵先進、促進發展、客觀公正、簡便易行的原則，體現按勞分配，多勞多得，優質優酬，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著者傾斜，向責重者傾斜，做到有利于調動教職工的積極性，有利于教職工把主要精力集中到教書育人、管理育人、服務育人上。

　　三、資金來源

　　財政下撥的全年教職工獎勵性績效工資即30%部分，此方案以人均1.6萬元假定值測算，如有變動，相關項目將作相應調整。

　　四、發放項目

　　分為特殊崗位津貼及獎勵、崗位責任獎、超工作量獎、優秀個人和先進集體獎、重大成果及工作質量獎、工作成效獎六大項。

　　（一）特殊崗位津貼及獎勵

　　1．班主任工作津貼：400元/月，按10個月發放。由中層以上管理干部兼任班主任的按標準的60%發放。

　　2．臨時代班主任津貼：20元/天。因故未履行班主任職責，按20元/天扣發。

　　3．班主任工作考核獎：根據學期班級管理考核結果等第，按月考核，按10個月發放。優秀獎發放200元/月，良好獎發放150元/月，合格獎發放100元/月，不合格者不享受此項津貼。其中，班級人數在45人以上按100%發放，班級人數在35-44人之間按90%發放，班級人數在35人以下的按70%發放。

　　4．老教師服務獎：年滿59周歲男教師和年滿54周歲女教師，達到并完成基本工作量，年終一次性獎勵500元；如同時擔任班主任工作，年終一次獎勵1000元。

　　5．班主任特殊貢獻獎：班主任連續擔任6年，因學校工作需要，繼續擔任班主任的，一次性獎勵1200元。

　　（二）崗位責任獎

　　1．行政崗位責任獎：副校級獎金按學校獎勵性績效工資平均值的1.2-1.3系數發放，退居二線副校級按1.1系數發放，中層正職550元/月，中層副職480元/月，管理人員津貼經年度考核合格后按11個月發放。

　　2．年級部管理人員責任獎：分管主任120元/月，年級組長120元/月，經考核后按10個月發放。

　　3．學科管理責任獎：教研組長120元/月，語文、數學、英語、物理學科備課組長100元/月，其它學科備課組長80元/月，經考核后按10個月發放。

　　4．校衛隊員值日責任獎：按照校衛隊員值日考核要求，依據日常考核情況記錄以及履行職責情況、值日效果分等第發放。優秀等第占20%按100元/月發放，良好等第占60%按60元/月發放，合格等第占20%按40元/月發放，按月考核，按10個月發放。

　　（三）超工作量津貼

　　1．超課時津貼：10元/節。超課時津貼按月測算，按實際上課月份發放。

　　超課時數界定：（實際周課時數+補貼周課時數--額定周課時數）×額定課時系數

　　①各學科周額定課時標準：（單位：節/周）

　　學科名稱額定課時

　　語文、數學、英語 5

　　物理、化學 6

　　政治、歷史、地理、生物、體育 7

　　音樂、美術、信息技術 8

　　②補貼課時：有下列情況之一者，每周補貼課時數：

　　跨年級或跨學科補貼1節/周,列入升學考試的科目1節/周（限當學年度）, 以上情況不重復累計。

　　③各學科課時系數

　　學科系數

　　語、數、英 1

　　理、化 0.83

　　政、史、地、生、體 0.71

　　音、美、信息 0.63

　　2．教師午間值日津貼：10元/次。

　　3．晨檢教師值日津貼：3元/次。

　　4．畢業班教師輔導課津貼：10元/次。

　　5．體育教師指導津貼：指導早操2元/次，指導課外活動4元/次。

　　6．臨時代課津貼：10元/節。因病事假等個人原因產生的臨時代課金，按每課時15元扣發。因公產生的臨時代課金，按每課時10元扣發。

　　（四）優秀個人、先進集體獎勵

　　1．拔尖人才獎勵：省特級教師1000元/月，市學科帶頭人500元/月，市骨干教師100元/月，按12個月發放。

　　2．綜合表彰獎勵：受市級以上（含市級）表彰的德育工作者、優秀教育工作者等綜合性先進個人按照相關規定給予獎勵。

　　3．優秀組室獎：市教育局評出的優秀教研組（備課組）根據人數情況給予一次性1000—20xx元獎勵。

　　（五）重大成果及工作質量獎

　　1．學校創建獎：學校獲得各級榮譽，以及學校通過安全評估或檢查，師生無重大安全事故的，每位教職工經學校考核后發放。

　　2．畢業班成果獎:按照中考成績,以備課組為單位,發放每人500—700元獎金。具體發放標準參照《江鎮三中畢業班成果獎發放辦法》執行。

　　3．青年教師指導獎：學校考核后發放200元/年或100元/年。

　　4．教育教學基本功競賽獎。（單位：元）

　　獎勵等次一等獎二等獎三等獎獎勵項目

　　評課 200

　　競賽 60

　　評課 120

　　競賽 40

　　評課 80

　　競賽 200

　　市屬 400

　　市級 100

　　注：同一競賽在不同級別獲獎，以較高級別計算。

　　5．論文（教案、課件）評比（發表）獎：（單位：元）

　　一等獎

　　二等獎

　　三等獎

　　市屬

　　市級

　　省級

　　國家級

　　注：同一篇論文（教案、課件）在不同級別獲獎，以較高級別計獎。

　　6．體育藝術競賽獎。

　　訓練費按獎金的配套額獎勵發放。

　　田徑比賽：（一次性獎勵教練組）（單位：元）

　　團體總分名次

　　第一名

　　第二名

　　第三名

　　第四名

　　第五名

　　第六名

　　第七名

　　第八名

　　獎額

　　單項名次

　　第一名

　　第二名

　　第三名

　　第四名

　　第五名

　　第六名

　　獎額

　　注：本獎金只適用于大市范圍內獲獎，市屬范圍內獲獎參照上述標準按市級標準的50%發放。單項名次獎金獎勵指導教師。團體名次獎金獎勵教練組。單項獲獎屬學校系統訓練的享受全額獎金，未經學校系統訓練的，由校長室研究后，酌情獎勵。

　　球類比賽：（一次性獎勵教練組）（單位：元）

　　團體總分名次

　　第一名

　　第二名

　　第三名

　　第四名

　　第五名

　　第六名

　　市級

　　市屬

　　注：團體項目參照球隊獎勵辦法。乒乓球、無線電、藝術類等未經學校系統訓練的團體項目，由校長室研究后，酌情獎勵。

　　（六）工作成效獎

　　1．教職工工作成效考核獎：在職教職工經年度考核后，年度考核優秀者發放4200元，年度考核合格者發放3800元，考核為基本合格或不合格人員其基礎性績效工資中崗位津貼在考核結果審核備案后，從次月起分別停發3個月、6個月。全年按11個月考核。

　　2．教師教育教學及教科研考核獎：任課教師經年度考核后，年度考核優秀者發放5000元，年度考核良好者發放4000元，年度考核合格者發放3000元。

　　3．后勤人員工作成效考核獎：考核項目和權重為全校教職工滿意度測評（占50%）、部門測評（占30%）、黨政聯席會測評（占20%）后，評出等第。其中一等獎發放4000元，二等獎發放3200元，三等獎發放2400元。其中，一等獎占20%，二等獎占70%，三等獎占10%，年終后勤人員按月考核（全年12個月），年終發放。后勤人員優質服務獎：按考核發放，其中一等獎占20%一次性發放1500元；二等獎占30%一次性發放1000元。

　　4．病事假每天扣除20元，在年終考核時累計計算。

　　5．有下列情況之一者少發工作成效考核獎。

　　（1）升旗儀式、政治學習、教研活動及學校組織的其他重要集體活動未經請假或請假未經許可缺席者，少發常規管理獎20元/次。

　　（2）升旗儀式、政治學習、教研活動及學校組織的其他重要集體活動未經請假或請假未經許可遲到、早退者少發常規管理獎10元/次，上課或者監考遲到早退少發常規管理獎50元/次。

　　（3）有曠工、失職或其他責任事故，視情節扣除100—500元/次。

　　6．有下列嚴重違規行為之一者，年度考核不得定為合格以上等第。扣發30%績效工資，視情況從次月起扣發基礎性績效工資崗位津貼三個月或六個月。

　　（1）不履行教育教學職責者；

　　（2）從事有償家教者；

　　（3）歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生者；

　　（4）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序、損害學生利益者；

　　（5）有其他違法行為者。

工資考核方案5

　　一、目的

　　1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

　　2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

　　二、原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　三、適用范圍

　　本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

　　四、考核細則

　　（一）商店店長考核評分細則

　　1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；

　　3、未按照公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店內租賃柜臺及聯營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店內整體環境的管理和控制，扣3分/次；

　　6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；

　　7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；

　　（二）商店值班經理考核評分細則

　　1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

　　2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

　　3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；

　　6、未按規定解決因商品質量、服務態度等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；

　　（三）理貨員考核評分細則

　　1、未做好開業前的準備工作，扣1分/次；

　　2、開業中未能保持商店環境的整潔，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；

　　5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；

　　6、未使用文明用語迎接顧客，未協助顧客購物，扣3分/次；

　　7、營業時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

　　8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

　　（四）收銀員考核評分細則

　　1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；

　　3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

　　4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

　　6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

　　7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

工資考核方案6

　　為適應教育教學改革發展的需要，充分發揮工資收入的激勵機制，進一步挖掘學校內部潛力，充分調動和發揮教師積極性和創造性，提高教師素質，優化教師隊伍，強化崗位責任制。根據河北省人事廳、財政廳、教育廳《關于印發河北省義務教育學校績效工資實施意見的通知》和《新市區義務教育學校績效工資實施辦法》文件精神，結合我校實際，特制定我校獎勵性績效工資考核方案。

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，建立科學規范，便于操作的教師獎勵性績效考核分配制度。激勵教師愛崗敬業。建立科學規范的中小學收入分配機制，有效推動學校的全面協調和可持續發展。

　　二、考核原則

　　1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

　　2.以德為先、注重實績。堅持德才兼備、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職責的實際表現和貢獻。

　　3.激勵先進、促進發展。建立競爭激勵機制，鼓勵教職工全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質和教書育人、管理育人、服務育人的能力。

　　4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。

　　三、考核對象、時間

　　考核對象：在編在崗已聘的正式教職工。

　　實施時間：從XX年1月1日起實施績效考核兌現獎勵性績效工資。

　　四、考核內容

　　1、校級領導績效考核的主要內容包括履行《保定市中小學校長職業行為規范》、師德建設、學校發展、教育教學管理、教師專業發展、學生全面發展、落實“一比兩率”等方面的實績。

　　2、教師績效考核的主要內容是：履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

　　師德主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。

　　3、教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。

　　4、班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。

　　5、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員）績效考核的主要內容是：履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績。

　　五、考核細則

　　（一）班主任崗位津貼。

　　按文體教育局規定，采取固定數額加量化設立班主任津貼，具體標準：各校根據班容量大小自行確定，最高不超過160元（局方案）。

　　班主任津貼月末統計，下月月初發放上月津貼。

　　1、具體標準

　　人數津貼

　　固定部分量化部分

　　45人以下 50 50

　　46-50 60 50

　　51-55 70 50

　　56-60 80 50

　　61-65 90 50

　　66-70 100 50

　　70人以上 110 50

　　2、發放辦法

　　（1）固定部分

　　班主任津貼固定部分參照班主任的出勤情況，班主任缺勤天數的津貼部分需扣除，補發給代理班主任。具體的計算方法為：

工資考核方案7

　　一、考核的目的和用途

　　績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

　　1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。

　　二、考核的原則

　　一、“三公”原則

　　公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。

　　公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。

　　公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。

　　二、“四嚴”原則

　　嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。

　　嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。

　　嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。

　　嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責任的態度。

　　三、考核的內容

　　考核的內容分為業績考核、工作態度考核二部分。績效考核成績為這個二部分考核成績總和。

　　（一）、業績考核

　　所謂業績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。

　　（二）工作態度考核

　　態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態度及協作等進行相應的獎懲計分。

　　具體內容及評價標準如下：

　　1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。

　　2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。

　　3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。

　　4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。

工資考核方案8

　　1、目的

　　1.1完善工資考核、優化整合人力資源、提高各崗位員工的工作積極性和責任心，實現按勞分配，多勞多得。

　　1.2體現公司工資管理制度的公平、公正、公開性。讓員工清楚當天的工資所得，將計件工資透明化。

　　2、適用范圍

　　湖北**汽車工程塑料有限公司制造部直接生產員工。不包括車間管理人員、技術人員、維修人員。

　　3、職責

　　3.1生產車間：匯總各班組當日產品產量

　　3.2質量部：對班組的產量及質量進行確認

　　3.3財務部：負責工資的及時發放

　　3.4總經辦（公司辦）：負責根據標準工時以及考勤記錄計算出員工的計件工資、加班費、獎金、罰款、扣款等。并對計件工資進行核查、監督，并按公司的發展需要及市場的波動調整工價。

　　3.5技術部(技術中心)：負責制訂各工序、各產品的標準工時及單位時間產量定額，制訂各工序班組人員定額，制訂各工序各產品的物料消耗定額。

　　4、定義

　　產量定額：是指單位時間內應當完成的合格產品的數量。

　　消耗定額：在一定的生產技術和組織條件下，在保證質量并合格使用材料的前提下生產單位合格產品所必需消耗材料數量。

　　標準工時：在正常的操作條件下，以標準化的作業方法及合理的勞動強度和速度完成符合質量要求的工作所需的作業時間。

　　5、工資結構：

　　5.1稅前工資=計件工資+補時工資+中夜班補貼+全勤獎+技能津貼+工齡工資+安全獎+營養費+交通費+其它津貼+獎勵-扣罰。

　　5.2實行班組集體計件，通過個人出勤工時及崗位技能系數分配個人工資。

　　5.3集體計件工資=班組月度良品總數×相應產品的單價+月度超定額總數×加班系數。

　　5.4月度總產量超額上限為50%。

　　5.5計件單價＝單位時間崗位工資標準/單位時間的產量定額。

　　5.6廢品折扣：產出廢品造成的浪費，以廢品數量按產品單價扣除相應的損耗。批量廢品另案規定處理。

　　5.7物料超耗折扣：月度物料消耗超定額部分，按財務核定超出部分的總價的20%扣除集體計件工資總額。

　　5.8工資結算期內中途離職員工按非生產計時工資結算。

　　6、補時工資

　　6.1新產品試制及爬產階段（標準工時、產量定額或計件單價未確定）產品的生產，按單位時間崗位工資標準×出勤時間計算補時間工資。

　　6.2因客戶臨時改變產品要求而造成的返工，按單位時間崗位工資標準×作業時間計算補時工資。

　　6.3上班時間參加公司組織的各類培訓、集體活動、工傷休息期間視為出勤，按武漢市最低單位工資標準×出勤時間計算補時工資。

　　6.4生產任務不足支持正常工作時間，機械故障、公用動力供應中斷、物料短缺及其它非操作者本身因素影響到生產停滯1小時以上，作業人員接受其它工作安排的，按武漢市最低單位工資標準×出勤時間計算補時工資。

　　6.5所有補時工資由車間主任申請，經制造部長審核，總經理批準，并累計一個月的補時工資報總經辦（公司辦）。

　　7、不計工資的異常及其它

　　7.1由于作操員工的責任造成品質異常而返工、全檢等產生的活動不計工資補償。

　　7.2由于技術文件使用錯誤，機器參數設置不當造成制程效率低下、品質異常不計補償。

　　7.3由于投料錯誤導致的處理工時不計補償

　　7.4由于安全責任事故導致的生產停頓及現場安全事故分析會所產生的工時不計補償

　　7.5由于操作方法不當而臨時組織的現場培訓不作補償

　　7.6其它操作者人為因素造成的異常

　　8、其它

　　8.1計件單價的時效性：機器、材料、產品、工藝布局不作任何改變的情況下，根據工資市場水平、武漢市最低工資要求及公司發展需要，每年定期修訂一次。

　　8.2進行重大技術改進、工藝流程布局調整、材料改進導致生產效率提升后，維持原計件單價執行6個月或者維持原計件單價至定期修訂月。

　　8.3由于客戶產品調整或者工藝過程改變導致生產效率降低后，公司根據實際標準工時及產量定額，在次月執行新的計件單價。

　　8.4本草案先在隔音墊工序及R33儀表板焊裝工序試行，試行過程中如有不妥由總經辦、制造部協商后對計件方案進行局部調整。

　　8.5實行全額計件后，原先內部考核及其它考核條款照常執行。

工資考核方案9

　　為了建立充滿活力的校內管理機制，進一步加大分配制度的改革，調動教職工的工作積極性與創造性，推進改革發展進程，根據國家關于事業單位工作人員獎勵性績效工資考核發放的規定、區教育局《關于口京區區屬義務教育學校教職工績效考核試行辦法》（鎮京教[20xx]94號）精神，結合本校實際及近三年方案實施狀況，結合學校實際修訂《口京區實驗小學教職工績效工資考核實施方案》。

　　一、實施對象：

　　學校聘任的在職在編在崗的教職工

　　二、實施原則：

　　1、尊重規律，以人為本。尊重教育規律尊重人才成長規律和廣大教職工主體地位，充分體現教職工工作的專業性、實踐性、長期性特點。

　　2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教職工履行崗位職責實施素質教育的實際表現和貢獻。

　　3、激勵先進，促進發展。體現按勞分配，多勞多得，優質優酬，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著者傾斜，引導帶動廣大教職工共同提高，共同發展。

　　4、客觀公正，簡便易行。堅持“公正、公平、公開”的原則，堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規范、簡便易行，利于操作。

　　三、資金類別

　　績效工資的構成：基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資占績效工資總量的70%，獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。

　　四、發放項目

　　基礎性績效工資考核后每月發放。獎勵性績效工資考核后年終發放。

　　五、獎勵性績效工資考核分配辦法

　　1、年度考核獎(考核辦法見附件1)學校根據教職工一年的工作表現進行考核，年末進行考核。考核程序為：個人自評、民主測評、綜合評定、校內公示，確定等次。績效考核分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

　　（1）凡年度考核優秀者每人發放約4500元/年、合格者每人發放約4200元/年、基本合格者減半發放、不合格者不發放。校級優秀4300元/年。

　　（2）有下列嚴重違規行為之一者，年度考核不得定為合格及以上等次。扣發30%績效工資，視情況從次月起分別停發基礎性績效工資崗位津貼三個月或六個月。

　　※不履行教育教學職責者；

　　※從事有償家教者；

　　※歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生者；

　　※以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序、損害學生利益者；

　　※有其他違法行為者。

　　2、安全責任獎：1200元/年，每月考核。（考核辦法見附件2）

　　3、公益活動獎：400元/年，每月考核（考核辦法見附件3）

　　4、年級部自主管理獎：每學期期末考核。一等獎2個300元/每學期；二等獎2個250元/每學期；三等獎2個200元/每學期。（考核辦法見附件4）

　　5、創建與成果分享獎:年末考核。（考核辦法見附件5）

　　6、特殊津貼

　　（1）班主任任津貼

　　※基礎性班主任津貼：350元/月，每月發放，按10個月計。

　　※獎勵性班主任津貼：根據每月班級管理考核結果評定，綜合等第，優秀

　　100元/月，良好50元/月，按10個月計每月考核年終發放。（考核辦法見附件6）

　　（2）副班主任津貼

　　※基礎性副班主任津貼：100元/月，每月考核，按10個月計年終發放。

　　※獎勵性副班主任津貼：根據每月班級管理考核結果評定，綜合等第，優秀

　　50元/月，良好30元/月，每月考核、按10個月計年終發放。（考核辦法見附件7）

　　（3）畢業班津貼：依據畢業班教師工作投入程度考核給予的津貼400元-800元/年。每月考核，年終發放。具體要求如下：

　　※嚴格執行“教學五認真”。

　　※有學科總復習計劃。

　　※有自主設計的總復習練習。

　　※主動承擔校級或校級以上畢業班研討活動。

　　※所教學生學科畢業率達100%,優秀率達50%。

　　（4）加班津貼：經主管校長批準（分管校長、校長或書記共同簽字認同）同意寒暑假、雙休日加班，全天按8小時計算，按5元/每課時下發。

　　7、崗位責任獎

　　（1）學科教學課時獎：3元/1學科教學工作量每月考核，年終發放。

　　（2）行政管理責任獎

　　按行政崗位職責和年終教育局目標責任狀考核：經考核合格副校長每人500元/月，中層正職：450元/月，中層副職：400元/月。每月考核，年終發放。

　　（3）級部管理責任獎

　　按級部考核辦法和年級組長職責考核，考核合格發放400元-600元/年。每學期考核，年終發放。

　　（4）學科管理責任獎

　　按學科教研組長職責和學校對教研組的工作要求進行考核，考核合格發放400元-600元/年。每月考核，年終發放。（按《教研組長考核方法》進行）

　　（5）工會活動組織獎

　　按工會委員職責考核，年末考核，考核合格發放100元/年。

　　（6）輔助教育教學獎

　　教育、教學、人事、電教輔助員質量獎每月100元，按月考核，年終一次發放。

　　后勤人員崗位責任獎，按學校后勤工作人員職責，綜合民主測評情況，考核合格發放1000元-1500元/年。每月考核，年終發放。如在完成工作量基礎上，超額完成學校其他工作，酌情計獎。

　　（7）專家指導與成效獎

　　按專家組工作職責考核，考核合格發放600元-800元/年。年末考核，年終發放。

　　（8）訓練獎

　　工作時間內3元/每課時，非工作時間5元/每課時。每月考核，年終發放。

　　8、優秀個人獎、優秀集體獎

　　（1）優秀個人獎勵

　　①校級個人獎勵

　　“年度考核校級優秀教師”：教師總數的15%，每人獎勵100元；

　　“和美”閱讀先進教師：教師總數的`20%，每人獎勵200元；

　　“網站建設”先進個人：教師總數的20%，每人獎勵200元；

　　教科研先進個人：教師總數的10%，每人獎勵100元；

　　工會活動積極分子：教師總數的10%，每人獎勵100元；

　　連續擔任畢業班教學工作三年、兩年教師，每人獎勵300、200元。

　　“突出貢獻人物”：10名，每人獎勵200元；

　　②考核優秀人員獎勵

　　年度考核優秀比例占教職工總數的15％，優秀人員人均獎勵300元。

　　（2）優秀集體獎

　　優秀集體獎（教研組、課題組、項目組、學科教學工作室等）每學年評比一次，在每年的六月上旬完成考核，組內成員人均獎勵100元。

　　（3）參與集體活動獎

　　積極參加學校組織的集體活動或代表學校其他各類活動效果好。獎勵100—200元。當月組織即考核，年終發放

　　（4）拔尖人才獎：按照市、區拔尖人才考核辦法考核，考核合格市學科帶頭人250元/月、市骨干教師和區學科帶頭人100元/月、區骨干教師50元/月，按12個月發放。

　　9、工作成效獎

　　（1）教學質量獎：

　　①語、數、外期末測試及格率98%，優秀率45%以上，200元/每學期；年級平均分及以上100元/每學期；年級平均分以下2分以內（1-3年級1分以內）50元/每學期。

　　②班級自身教學質量進步明顯的100元/每學期，略有進步的50元/每學期，但不重復享受。常識技能學科專職教師課堂抽測合格率100%，有區、市級調研質量在第一方陣，根據專職特長帶隊訓練，并在校級以上活動展示成果。

　　（2）論文評課等輔導獎

　　A、論文參賽、發表、交流獎，發放標準如下：

　　級別標準類別校級區級市級省級

　　國家級

　　參賽獎稿費的1倍獎稿費的2倍獎稿費的3倍

　　交流按同級別三等獎計算

　　說明：

　　①有重大影響的論文獲獎，由校長研究決定是否提高獎勵標準，最高為1000元

　　②該獎勵對教育教學因文章獲獎、發表、交流實施，教師參賽原則上是教育行政部門組織，如果是非專業機構組織的經校長同意參賽獲獎，按一半標準發放。

　　③文章系二人及以上合寫，只對第一作者實施獎勵。

　　④學校組織的教師文章發表，視實情決定是否獎勵。

　　⑤同一篇文章（未經修改或改動不大）只享受最高獎。

　　B、教師個人評課發放標準

　　校級區級市級省級國家級

　　一等獎

　　二等獎

　　三等獎

　　公開教學獎

　　按同級別三等獎計算

　　教師基本功競賽發放標準

　　校級區級市級省級國家級

　　一等獎

　　二等獎

　　三等獎

　　教師多媒體、網絡課件制作

　　校級區級市級省級國家級

　　一等獎

　　二等獎

　　三等獎

　　C、課題研究、教育教學成果獎

　　校級區級市級省級國家級

　　一等獎

　　二等獎

　　三等獎

　　D、校本課程、社團課程開發獎

　　校級區級市級省級國家級

　　E、輔導學生競賽獎

　　(a)、田徑比賽獎勵辦法：

　　團體總分名次

　　第一名第二名第三名第四名第五名第六名金額

　　單項名次第一名第二名第三名第四名第五名第六名獎額

　　注：團體名次資金獎勵教練組。單項獲獎屬學校系統訓練的享受全額獎金，未經學校系統訓練的，由校長室研究后，酬情獎勵。

　　(b)、科技類競賽獎勵辦法

　　類別等級組別及獎勵標準直接輔導學生參賽獲獎

　　區級市級省級國家級

　　注：團體與個人同時獲獎，按高算，不重復享受。學生個人獎按前三名計獎。

　　(c)、推薦、并輔導學生作品發表按下列標準執行

　　名次第一名第二名第三名

　　國家省市區

　　注：※團體獎一般指5人以上有團體獲獎證書的情況。

　　※大型團體操60人以上（或體育、舞蹈創作類活動）根據參加人員及訓練情況參照“承擔項目與成果獎”執行，由學校考核小組研究決定。

　　※小數報按區教研室的獎勵辦法測算

　　※非教育行政部門組織的競賽按二分之一算。

　　（3）承擔項目及成果獎：（考核辦法見附件8）

　　（4）青年教師指導獎：享受被指導教師的獲獎待遇

　　10、校產管理獎：（考核辦法見附件9）

　　11、老當益壯獎：女50周歲，男55周歲滿工作量者享受1500—20xx元/年。每月考核，年終發放。

　　12、其他

　　（1）帶一節課6元，少上一節課扣6元。

　　（2）病假扣10元/每天，事假扣20元/每天，如課務由學校安排按節數實扣，如課務自行安排必須提前到教導處備案，否則造成空堂或事故由當事人自己負責。

　　（3）出門時間累計按病、事假算（可以用休息日對沖病、事假）。

　　（4）女40周歲，男45周歲以下，每月享受半天休息，課務自行安排。

　　女40-50周歲，男45-55周歲，每月享受一天休息，課務自行安排。

　　50周歲，男55周歲以上，每月享受1.5天休息,課務自行安排。

　　可按學期累計休息日沖病事假（不含帶課費）。

　　（5）病假半月以上，事假一周以上，不得被評為年終優秀。

　　一學期累計病假滿(含)30天，(學校安排的享受假日可以用來銷假，但不跨學期)，扣除學期獎勵性績效考核獎的1/4；一學期累計病假滿(含)60天(學校安排的享受假日可以用來銷假，但不跨學期))，扣除學期獎勵性績效考核獎1／2。一學期累計病假滿三個月的，扣除學期獎勵性績效考核獎的5/8，一學期累計滿4個月，扣除學期獎勵性績效考核獎。

　　一學期累計事假超過(含)10天的，扣除學期考核獎的1／4，超過(含)20天的，則不享受學期獎勵性績效考核獎。

　　（6）當年出滿勤獎勵500元.。每月考核，年終發放。（學校規定每月享受休息日除外）。

　　（7）工作量不滿，年終不得評為優秀，每少1個工作量扣300元。女50周歲、男55周歲以上，周工作量照顧5。

　　（8）違反教育教學常規管理規定等學校規章制度一次扣20-100元/次。

　　（9）曠工、曠職扣100-500元/次。

　　（10）如班主任（或副班主任）因故外出，副班主任（或班主任）在兩天內無條件主動頂崗帶班，兩天以上按實計算。

　　六、考核程序

　　按月考核、學期累積、年終匯總。

　　1、每月考核。教師個人對照考核內容、完成自評、然后校評，匯總考評結果并由考評對象核實簽字。

　　2、民主測評。年終匯總兩學期個人考核情況。在全校教職工范圍和所教學生中進行民主測評，并聽取家長代表的意見。學校考核小組按考核標準，結合個人自評、學科組、年級組（部）或部門評議，提出考核等次建議意見。經學校考核領導小組審核，綜合評定考核結果。

　　3、校內公示。對考核領導小組綜合評定的考核結果進行為期５個工作日的公示。

　　4、確定結果。對公示無異議者，確定考核結果，并報局組織人事科備案。

　　七、相關說明：

　　1、本修正《方案》解釋權在校長室。

　　2、如本修正《方案》與上級有關文件相抵觸，以上級文件為準。

　　3、本修正《方案》自20xx年9月起實施。

工資考核方案10

　　一、分配原則：

　　按崗取酬，能者多得。

　　二、工資構成：

　　基礎工資+獎金+工齡工資+年終獎勵

　　三、核定方式：

　　（一）基礎工資：600元。

　　（二）獎金：

　　A、職業道德獎：100元。

　　1、對幼兒要有耐心、愛心，不得用語言侮辱、體罰和變相體罰幼兒。

　　2、對家長要熱心、真心、服務周到，不得向家長索要物品或與家長爭吵，要妥善處理與家長的矛盾，不得因個人原因影響園里聲譽。

　　3、杜絕侵占幼兒食品和物品。

　　4、敬崗愛業，有積極的進取精神，團結協作。

　　違反上述規定，扣除當月職業道德獎；如有家長投訴，經核實老師確實存在過錯，造成不良影響，視情節輕重給予扣取。教師不得與家長無故發生爭吵，或有難以解決的問題爭執可移交幼兒園

　　或學校負責人處理，否則扣除職業道德獎金20元，若因此影響幼兒園正常的教育教學工作秩序造成惡劣影響的，應予辭退。

　　（B）出勤獎30元。

　　月全勤獎30元，遲到或早退一次扣5元，請事假或病假一天扣10元，超過三天全扣，超過四天以上扣30元/天，不請假按曠工處理，扣40元/天。

　　（C）安全獎、20元。

　　1、縫針、骨折、燙傷等以上的事故，責任事故則全扣；非責任事故扣一半。且醫藥費由責任人全部支付。

　　2、班級中多次出現摔傷等事故，家長有很大意見的，一次扣10元。

　　3、體罰與變相體罰，造成影響的或有家長意見的全扣。 ( D )超額獎：超額人數按本園規定每增加一人獎給當班老師10元，當月增加人數按下月開始計算。(大班、中班基數40人／班，小班基數35人／班，一人執教。)

　　（三）工齡工資：從簽訂合同開始算起，教齡滿一年，加100元/月，滿二年再加100元/月，滿三年每年遞增50元/年。

　　（四）年終獎勵（100元~500元）

　　1.工作一貫勤勤懇懇，任勞任怨，服從領導，聽從分配，一心為幼兒著想，模范遵守我園各項規章制度。

　　2.努力學習本職業務，刻苦鉆研，大膽創新，積極進取能創造性的開展工作。

　　3.熱愛幼兒，關心幼兒，積極為幼兒和家長服務，做出一定的成績和貢獻，多次受到家長好評。

　　4.能認真貫徹勤儉節約，節約開支。

　　5.遇到意外事情的發生，不僅能發現還能挺身，采取措施制止，避免事故發生和造成損失。

　　（五）發放方式

　　1.每月的18號發放上月工資。

　　2.年終獎寒假之前發放。

工資考核方案11

　　一、指導思想。

　　以科學發展觀為指導，建立科學規范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業，主動作為，有效推進學校工作的全面協調和可持續發展。

　　二、分配原則。

　　1、堅持“激勵先進，促進發展”的原則。績效工資以工作績效考核結果為主要依據，多勞多得，優勞優酬，鼓勵先進，促進學校發展。

　　2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監督。

　　3、堅持“統籌兼顧，傾斜調節”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學統籌，相互調節，合并思考的原則，力求合情合理，科學規范。

　　三、分配辦法及實施步驟。

　　（一）計算特殊崗位津貼。

　　1、班主任津貼：

　　按人平80元每月的標準，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調平。只計算5個月。此項由政教處操作。

　　2、領導崗位津貼：

　　按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標準，同樣計算5個月，同樣按照各領導的工作表現分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。

　　（二）計算人平總數工資。

　　人平績效工資=（參與對象績效總和———班主任津貼總和—領導津貼總和）/參與人數（記為w）。

　　（三）分別計算不同類別人群的績效工資。

　　1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。

　　2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小，無法統一標準，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現打分，分出等次，其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進行。

　　3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償的金額不得高于歷年來的金額。

　　4、中心學校的人員的績效工資不納入此項管理。

　　5、除了上述以外的其他人員統稱為教學人員。

　　（四）教學人員的考核辦法。

　　1、教學常規：

　　按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規教學檢查的標準和要求，每次檢查不達標，缺備課每節次扣5元，每次作業扣10元，監考未監考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導處提供準確的依據。

　　2、考勤：

　　按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準確的依據。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導處提供依據。

　　3、工作量：

　　按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節3元，由教導處統一造表，還有臨時性抽調其他大型工作補助，由校委會統一研究決定，再按照教學人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學校的教學資金分配方案相同，但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規教學的扣款來補償。還不夠的學校另外拿出一部分。若有結余，平均補給所有的教學人員。

　　4、教學成績：

　　按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導處統一造表。

　　（1）教師四優評比獲獎，只計算本學期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。

　　（2）輔導學生獲獎：只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元。縣三沒有。涉及到三科聯賽的綜合名次的可重復計算。

　　再計算教學成績，取期中考試和期末考試兩次成績，按照學校計算成績的積分制度進行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照檔次進行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就獎100元。

工資考核方案12

　　1 績效考核的理念分析

　　績效評估是對員工在一個既定時期內工作貢獻做出評價的過程。

　　績效評估是一個完整的系統，領導者和員工通過溝通的方式，共同將組織的戰略規劃和經營目標、經理職責、管理方式和手段以及員工績效目標等管理的基本內容確定下來。同時管理者幫助員工排除工作過程中的障礙，并提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。績效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發揮其潛力，增進組織的競爭能力。

　　2 企業傳統考核方法存在的問題與困難

　　（1）考核內容標準不一致，指標模糊，缺乏可操作性。

　　目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績”的考評標準過于寬泛，考核指標模糊，不利于團隊凝聚力的提升與員工工作創新。各崗位之間缺乏量化、統一的績效考評標準。即使想根據崗位職責與內容來確定考評指標，也由于一些外在干擾因素，使得考核內容具有多重解釋，無法達成公平合理的評估，實際可操作性較差；

　　（2）考核的透明度和互動性不夠。

　　目前的企業員工考核往往忽略溝通環節，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結果，而對考核的目標、內容和標準等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考核和評價。這一方面使得考核的透明性和權威性受到質疑；另一方面，由于缺乏員工的參與，考核缺乏互動性，也不利于考核指標的改進和完善。

　　（3）激勵手段單一，發展性評價不足。

　　目前年終考核結果的使用大多仍停留在傳統的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段，對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發展潛力的開發和評價。

　　針對上述存在的問題，可以發現如果引入績效考核，將大大改善管理中存在的這些問題。因為績效考核的出發點是如何將考核結果用于員工的發展和培養，因此績效溝通是決定績效管理發揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力，從而保證考核的科學性和有效性。

　　這也是南京地鐵行業引入績效考核制度的出發點和立足點，事實也證明了這一思路的可行性。

　　3 地鐵行業績效考核方法的選擇

　　勞倫斯S·克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在《人力資源管理：獲取競爭優勢的工具》一書中指出，企業要想獲取競爭優勢，就必須在考核層面有所作為。20世紀90年代以來，為了適應知識經濟時代的到來，越來越多的管理理念出現在企業管理的視野之中，例如組織扁平化、柔性管理、團隊管理、跨文化管理等普遍成為企業關注的焦點，其中最突出的一個方面就是如何把績效評估與競爭優勢聯系起來。

　　而要在眾多績效評估工具中作出恰當的選擇，并不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應該考慮成本、實用性、工作性質這三個重要因素，其中最重要的是工作性質。當然考核的成本和實用性也是需要考慮的，不能復雜、要易實行，具有可操作性。

　　以下筆者將著重從工作性質這個因素加以分析。工作性質可以從3個方面進行思考，即工作的結構化程度、工作目標的可量化程度、工作環境的穩定性。

　　（1）工作的結構化程度。結構化程度高的工作是指工作內容、程序、完成方式都是確定的，員工只需按照程序化的要求行動就可以達到預期的效果；反之，結構化程度低的工作，其工作方式和內容自主空間大，不確定性強。

　　（2）工作目標的可量化程度。由于工作性質各異，各項工作目標的可量化程度是不同的。

　　（3）工作環境的穩定性。工作環境不穩定指工作環境變動較大，管理者難以直接監控。

　　一般而言，工作結構化程度高適合采用工作標準設計詳盡的評估方法；工作目標可量化程度高適合采用定量方法來評估，如果工作目標可量化程度低，則采用行為導向性的定性方法來評估；工作環境越穩定，越適合采用側重行為評估的評估方法，反之，則采用側重評估結果的定量方法。

　　對于地鐵行業來說，存在工作環境的變化大，結構化程度不高，可量化程度不統一的特點，因此在本方案中提出以量化考評為主，綜合測評為輔，“關鍵性指標+合格性指標”的績效考核體系，既考慮員工的行為評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個員工的行為表現作為切入點來進行的主觀價值判斷，行為雖然不能代表業績，但在基本層面上能夠反映業績，具體體現在“合格性指標”的考核上。將地鐵建設的可持續發展和業務創新作為地鐵行業績效考核的出發點，在績效考核的過程中，應該更多著眼于員工的創新性、職業能力和業績，提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。

　　圍繞這一觀點，采取了“關鍵性指標”的考核。企業關鍵業績指標（Key Process Indication，KPI）作為企業績效管理的基礎，是衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，對企業內部的工作流程進行分解、分析以及企業組織運作過程中實現戰略的關鍵成功要素的提煉和歸納。

　　針對地鐵行業而言，即針對融資、承包商、設計、建設、監理、運營等一系列重要環節，具體考察員工在各個環節工作活動中所表現出來的行為或行為后果（關鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關鍵事件；關鍵業績法是現代企業受到普遍重視的辦法。這一辦法的關鍵是注重工作的業績，創造的社會效益，以及突出的工作貢獻。需要說明的是關鍵事件和關鍵業績的評價并不僅僅限定為個人，也包括相應的團體。

　　4 考評主體的確定

　　（1）直接上司評價：通常情況下，直接上司更易了解員工的工作情況，且能更好地評價員工在整體中所發揮的作用。但是這種評價者的一個缺點是：如果單純的依賴直接上司的評價結果，那么，直接上司的個人偏見、個人之間的沖突和友情關系可能損害評價結果的客觀公正性。

　　（2）同事評價:一般而言，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。同事評價可以由職代會代表成員承擔。職代會代表是各個部門推選出來的，是企業管理和決策的民間力量，為了體現公平、公正和公開的原則，促進民主管理，采用職代會來承擔同事評價的職能不僅是可行的，也是合理的。

　　（3）自我評價:每個人對于自身的認識總是最本質的，認識自己既是困難的，又是最有發言權的，自我評價的本質是一個自省的過程。運用多個評價者來進行工作業績評價可能會比單一評價主體所得出的結論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀性和片面性，使績效考評更全面、客觀和公正，對員工實施績效考評可借鑒360度績效考評方法，采用直接上司、同事、本人3方參與的方式，直接上司、同事、自己的三種評價可以形成“三角校正”關系，從而為得到公平、合理的評價提供幫助。

　　績效考評綜合得分=上司評價得分×0.4＋同事評價得分×0.3＋自評得分×0.3

　　5 員工績效考核方案的設計

　　根據地鐵行業的特點，筆者認為在具體的企業員工績效考核方案的設計中，可以考慮采用定性與定量結合的“行為導向評估法”，同時結合“關鍵業績和關鍵事件評估法”。

　　（1）行為錨定等級評價法：是側重行為評估的評估方法，是通過用一些特定的關于優良績效和不良績效的描述性事例或維度，來對一個量化的尺度加以解釋或錨定，是將描述性評價法和量化等級評價結合起來的一種以定性為主，定量為輔的評價方法。

　　（2）關鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現出來的非常好的行為或非常不好的行為（關鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關鍵事件。

　　（3）關鍵業績法：這是現代企業受到普遍重視的辦法。這一辦法的關鍵是注重工作的業績和創造的社會效益，這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻。

　　對于一個員工的基本工作狀況和業績主要通過“行為錨定等級評價”，對于有突出業績的員工及團隊的考核，或產生不良行為或社會效果的事件的評價和判斷，則采用“關鍵事件”和“關鍵業績”評價法；從而實現績效考評的特性和族性的統一。

　　以下具體解釋此考評設計方案見表1：

　　通過對地鐵行業工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績效評價維度，每種維度被分為杰出（O）、很好（E）、勝任（G）、需要改進（I）、不令人滿意（U）和不予評價（N）6個等級，最低等級的基本分為10分，每個等級間的分值差為10分，從而形成總分最高分600分，最低分100分，各個指標均“勝任”，得分是400分。在此基礎上，根據全體員工的得分情況，使用二八律，劃定考核等級“優秀”的得分線。

　　通過行為錨定等級評價，每個員工可以獲知自己在各個維度上的得分，進而檢測自己行為的得失，改進和調整自己的工作行為，促進自己在下一個年度的發展。

　　O:杰出（Outstanding）在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優異。

　　E:很好（Excellent）工作業績的大多數方面明顯超出職位的要求，對完成本部門的工作起到了促進和推動作用，工作績效是高質量的。

　　G:勝任（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，工作表現符合崗位要求。

　　I:需要改進（Improvement Needed）在績效的某一方面存在缺陷，還有需要改進和提高的地方。

　　U:不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須加以改進，需要提高自身的工作能力。

　　N:不做評論（Not Rated）在績效等級表中無法利用標準得出結論，無法評價或沒能完成本職工作，或缺乏完成本職工作的技能。

　　相對而言，工作行為錨定等級評價是主觀判斷，是基于一個人的工作聲譽的評價，而“關鍵事件”和“關鍵業績”評價是客觀的，針對工作重要環節中的事件和業績的，是客觀的，是有目共睹，能夠形成一致共識的。“關鍵事件”和“關鍵業績”評價更多是客觀的，著眼于激勵，鼓勵創新，鼓勵員工能夠更有創造力，挖掘新的工作機會，發現和研究新的工作問題，獲得更顯著的學術成果和社會效益。

　　6總結

　　職工績效考核不應該是領導與員工的二元對立，而應該是為了一個共同目的的同舟共濟，每一個員工的發展是一個組織機構發展的前提，作為領導的成功是通過員工的成功來衡量的。所以，筆者提出的績效考核方案的立足點并非是要將員工分成優、良、中、差，而是為了真正樹立"人本管理"思想，鼓勵員工的合作、交流、創新，是為了地鐵行業能夠有更好的發展和提升，打造公共交通領域中可持續發展、快速發展、創新發展的領軍之路。

工資考核方案13

　　為進一步規范學校內部管理，堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，充分發揮勞動分配的激勵功能，強化考核，注重實績，使學校分配與業績、貢獻掛鉤，向教學一線的教師及責重崗位傾斜，充分調動教職工工作的積極性和創造性，根據城鹽市人事局、財政局、教育局《關于印發<城鹽市市直義務教育學校績效工資實施辦法>的通知》（鹽人發[20xx]34號）、《關于市直義務教育學校績效工資實施細則》（鹽人發[20xx]35號）和城鹽市教育局《關于印發<城鹽市市直義務教育學校教職工績效考核辦法（試行）>的通知》（鹽教人[20xx]3號）等文件精神，結合我校的實際，制定本方案。

　　一、指導思想

　　以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，全面考核教師的德、能、勤、績，建立健全對教師的激勵約束機制，全面提高我校的教育教學質量。

　　二、基本原則

　　（一）尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

　　（二）以德為先、注重實績。完善績效考核內容，把全面貫徹教育方針和師德放在首位，注重學校全面發展和教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。

　　（三）激勵先進、促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力，促進教育均衡發展。

　　（四）客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。

　　三、考核范圍與對象

　　按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的正式工作人員。

　　四、考核發放項目

　　（I）基礎性績效考核

　　按上級有關文件規定：占績效工資總量70%的基礎性績效工資，與年度考核結合進行。學年度考核為合格及以上等次的，按月發放。學年度考核為基本合格或不合格等次的，自考核結果審核備案次月起分別停發3個月、6個月崗位津貼，生活補貼按原標準發放。學年度考核為不計考核等次（見習期滿外）的，自考核結果審核備案次月起停發3個月崗位津貼，生活補貼按原標準發放。

　　（II）獎勵性績效考核

　　按上級有關文件規定，結合本校實際，將獎勵性績效考核內容分為基本獎勵性績效和考核獎勵性績效兩部分。對認真履行崗位職責，完成學校規定工作量的教職工發放基本獎勵性績效工資。學校根據不同人員和崗位性質，在考核獎勵性績效考核工資中，設立師德獎、骨干教師津貼、工作量津貼、管理津貼、出勤津貼、工作效果獎、特殊貢獻獎、年度考核獎等獎勵性績效考核項目。

　　獎勵性績效工資由學校按既定的績效工資考核實施方案考核后，分春學期（1-6月份）、秋學期（7-12月份）兩次（其中班主任考核按月進行）造冊，經市教育局人事處審批后報市財政局，直接發放給本人或劃入個人工資銀行賬戶。

　　(一)基本獎勵性績效工資（約占獎勵性績效工資總額的20%）

　　對服從學校工作安排，認真履行崗位職責，完成學校額定工作量的教職工全額發放基本獎勵性績效工資。未能履行崗位職責完成規定工作量的，由考核小組認定基本獎勵性績效工資的發放標準。

　　基本獎勵性績效工資＝（全校年獎勵性績效工資總額－考核獎勵性績效工資總額）÷考核人數。

　　（二）考核獎勵性績效工資

　　1、師德獎。 (約占獎勵性績效工資總額的5%)

　　⑴師德獎設優秀（占10%）、良好、一般、較差四個等第。

　　⑵考核辦法：對照《城鹽市第三中學師德考核辦法》，每學年末組織對全體教職工進行測評。

　　凡“總體評價”中“優秀”的，發放720元師德獎；

　　凡“總體評價”中“良好”率達80%的，發放600元師德獎；

　　凡“總體評價”中“一般”率達70%的，發放480元師德獎；

　　凡“總體評價”中“較差”率達30%，全額扣除師德獎。

　　2、骨干教師津貼。(約占獎勵性績效工資總額的1%)

　　對獲得教育主管人事部門評定的，且常年工作在教學一線工作，經學校考核分別給予一定的津貼。具體如下：特級教師20xx元/年、市名教師1500元/年、市學科帶頭人600元/年、市教學能手500元/年、市直學科帶頭人400元/年、市直教學能手和市教壇新秀300元/年。

　　3、工作量津貼。（約占獎勵性績效工資總額的40%）

　　⑴標準課時。

　　全體教學人員的額定滿工作量標準，根據省教委蘇教人（1994）44號文件精神以及新課程標準，結合我校實際，教師滿工作量課時標準如下：(若有新標準以后再調整)。

　　學科語、數、外物、化政史地生信音體美勞

　　額定

　　周課時10121314

　　課時系數15/610/135/7

　　⑵工作量補貼標準。（單位：標準課時/周）

　　①各部門干事及網絡管理員每周補貼4個標準課時。

　　②教研組長每周補貼1個標準課時、備課組長每周補貼0.5標準課時。

　　③負責學校宣傳工作的，根據工作量情況，每周補貼1—2個標準課時。

　　④跨頭教案津貼：不同學科跨頭，每一份教案補貼0.3學科課時；同學科跨頭，每一份教案補貼0.25學科課時。

　　⑤實驗室工作量補貼：各實驗室保管員每周補貼1個標準課時，物理實驗員補貼每周補貼3個標準課時，化學實驗員每周補貼2個標準課時，生物實驗員每周補貼2個標準課時，藝術器材保管員每周補貼0.5個標準課時。（實驗員績效考核由教務處負責）

　　⑥輔導課（含國防教育、健康教育課等）每節折算為0.5標準課時。

　　⑦期中、期末命題，語、數、外每科補貼4標準課時、其他學科每科補貼2.5標準課時。

　　⑧出操、跑步全部到位的體育教師每周補貼1學科課時。

　　⑨對老教師的工作量，學校視其實際情況給予適當照顧。a、男教師年齡達54周歲、56周歲、58周歲，女教師年齡達49周歲、51周歲、53周歲，每周分別加標準課時3課時、5課時、7課時。（上半年出生的，從春學期開始享受；下半年出生的，從秋學期開始享受。）b、對于服從學校分工并完成一定工作量的老教師，獎勵性績效工資亦可享受除管理津貼、骨干教師津貼之外的平均數。（享受了平均數的老教師，不再參與基礎性、獎勵性績效考核。）

　　⑩其他工作，工作量補貼標準由考核領導小組研究決定。

　　⑶工作量的計算方法。

　　①教學人員月工作津貼=（月實際學科課時數×課時系數×12元×k1）＋補貼的標準課時數×12元（k1為職稱崗位系數，初級1.0，中級1.05，高級1.1）

　　②后勤人員月工作津貼=教學人員實際課時數月平均工作津貼×k2（崗位系數，初、中級工0.95，高級工1.00，技師1.05。財會人員按職稱崗位系數計算）

　　4、管理津貼。（約占獎勵性績效工資總額的12%）

　　（1）中層管理津貼。考核對象為學校中層干部。津貼發放標準：中層正職為350元/月，中層副職為300元/月。考核辦法：每學期由校長室組織測評綜合考核（校級領導班子占權重50%，教職工占權重30%，互評20%），凡考核為“優秀”的（權重占參評人數的20%），發放110%管理津貼；凡“總體評價”中“良好”率達80%的，發放100%管理津貼；凡“總體評價”中“一般”率達70%的，發放80%管理津貼；凡“總體評價”中“較差”率達30%，全額扣除管理津貼。（中層干部原則上不安排滿工作量，工作量按實計算）

　　（2）班主任津貼。

　　班主任津貼每年發放12個月，每月300元，其中：學期內按實際擔任班主任時間逐月考核發放，余額作為班主任的綜合考核獎勵發放。具體考核發放由政教處負責。

　　（3）兼職管理崗位津貼兼職管理崗位津貼按兼職崗位津貼的20%標準發放。

　　5、出勤津貼。（約占獎勵性績效工資總額的10%）

　　⑴出勤津貼標準為100元/月。

　　⑵考核內容：上、下班、升旗、會議、集體活動、各類請假等。

　　⑶發放細則：

　　①全月出滿勤，全額發放出勤津貼。

　　②凡在學校規定的工作時間內，每遲到、早退或中途無故離崗位1次，教職工扣發津貼10元，干部扣發津貼15元；上課、教研活動遲到、早退或中途離開課堂1次，扣發津貼15元；升旗儀式、會議以及其他集體活動遲到1次扣10元，無故缺席1次，扣15元。

　　③曠課1節，扣發100%月出勤津貼、扣發20%師德獎；曠課2節，扣發100%月出勤津貼、扣發50%師德獎；曠職半天（不含曠課）及以上，扣發100%月出勤津貼，扣發10%師德獎；曠職曠課半天，除扣發100%月出勤津貼外，還不享受全年師德獎；曠職曠課一天及以上，除扣發100%月出勤津貼外，還不享受全年師德獎和扣發10%年度考核獎。

　　④事假月累計3天以內，每天扣發津貼10元，從第4天起每天扣發津貼20元。

　　⑤病假參照醫改有關文件精神，分30周歲以下；31—45周歲；男46—56周歲、女46-51周歲；男57周歲、女52周歲。以上四個年齡段，月累計病假分別達1、2、3、5天后，每超過一天扣津貼10元；住院病人折半計算；因公負傷，重病患者，原則上不扣發工作規范津貼。其他長病假，按省人通[1998]130號文執行。

　　⑥婚喪假和生育假按國家有關文件精神執行。

　　⑦公假。經學校批準參加校外教研活動及公務活動的教職工，規定活動時間按公假處理。

　　⑷關于考勤的說明：

　　①考勤時間：所有教職工按作息時間表規定的時間考勤。

　　②請假辦法：各類請假，如擔任課務的須到教導處、其他人員須到總務處填寫請假條，調整課務或安排好工作，經相關程序（半天以內的由教導主任或總務主任審批；半天以上三天以內的由分管校長審批；三天以上由校長審批）后送辦公室備案。如遇特殊情況不能及時履行書面請假手續的，必須委托年級、處室負責人代為書面請假，否則作曠職處理，假滿后尚需續假者，須按原請假程序補辦手續，否則，按曠工處理。

　　6、工作效果獎。（約占獎勵性績效工資總額的7%）

　　⑴教學效果獎。具體由教務處牽頭負責制定考核細則，報校長室審批后，按學期（期中、期末）考核，經公示無異議后，按學年結算發放。

　　⑵后勤服務管理獎。后勤服務人員、專職教輔人員履行年度崗位職責好，教職工、中層干部、校級領導測評滿意率達90%以上的，年終可獲得600-1000元不等的獎勵。具體由總務處負責制定考核細則，報校長室審批確定。

　　⑶競賽獎。

　　①教師參加教學競賽獲獎，按下表所列金額獎勵。

　　Ⅰ優質課類

　　獎項類別全國全省全市市直校內

　　一等獎（或第一名）xxxxx

　　二等獎（或第二名）xxxxx

　　三等獎（或第三名）xxxxx

　　Ⅱ課件、命題、教案設計、知識競賽類

　　獎項類別全國全省全市市直校內

　　一等獎（或第一名）xxxxx

　　二等獎（或第二名）xxxxx

　　三等獎（或第三名）xxxxx

　　②教師參加教學論文競賽獲獎（不含二級委員會和非教育主管部門組織的各類競賽），按下表所列金額獎勵：（每人累計最高限1000元）

　　獎項類別全國全省全市市直校內

　　一等獎（或第一名）xxxxx

　　二等獎（或第二名）xxxxx

　　三等獎（或第三名）xxxxx

　　③教師指導學生參加教育主管部門認定的競賽活動獲獎，按下表所列金額獎勵指導教師（集體獲獎2--5倍發放）：（每位教師指導若干名學生獲獎，只取前3名）

　　獎項類別全國全省全市市直

　　一等獎（或第一名）xxxxxx

　　二等獎（或第二名）xxxxxx

　　三等獎（或第三名）xxxxxx

　　④教改教研獎。

　　根據課題級別不同，憑結題驗收證書，給予一次性獎勵。其中，市級課題500元，省級課題1000元，國家級課題xxxx元。獎金由考核小組根據情況確定后課題組負責人根據課題組人員貢獻情況進行分配。

　　⑤論文獎。

　　教職工在國家、省、市級報刊雜志上發表教育教學論文，憑用稿稿酬單，學校分別給予3倍、2倍、1倍于稿酬的獎勵。在市級以上公開發行的報刊上宣傳報道學校工作的，憑用稿稿酬單，學校給予撰稿人等同稿酬的獎勵，每人累計最高限1000元。

　　7、特殊貢獻獎。（約占獎勵性績效工資總額的4%）

　　⑴對學校發展做出貢獻的個人、部門，根據當年度貢獻大小，由考核領導小組研究決定發放一定數額的獎金。

　　⑵在學校組織的集體活動做出貢獻的個人、部門，由考核領導小組研究決定發放一定數額的津貼補助。

　　⑶節假日值班。

　　8、年度考核獎。（約占獎勵性績效工資總額的1%）

　　在學年度考核中，優秀等第的每人發放300元年度考核獎，合格等第的每人發放100元年度考核獎，基本合格和不合格等第的不享受年度考核獎。

　　五、考核的組織

　　學校成立以校長為組長的績效工資考核領導小組。負責制定本校教職工績效工資考核辦法并組織實施。領導小組由校級領導班子成員、工會主席、學校有關部門部門負責人、教職工代表等人組成。績效工資考核實施辦法在廣泛征求教職工意見，并經教職工代表大會討論通過，學校考核領導小組研究決定并報市教育局批準后執行。

　　六、說明

　　1、每年暑期7、8兩個月獎勵性績效工資的考核發放，與臨時指令性工作掛鉤，由相關部門根據工作需要并請示校長室同意，具體安排有關工作，考核后發放。

　　2、凡教職工單位變動從批準使用新單位編制的下月起由新單位按績效工資管理考核的具體實施方案執行績效工資。

　　3、凡達到退休年齡的教職工，從辦理退休的下月起不再列入執行績效工資管理，提前退休、辭退、終止或解除聘任合同的教職工等從辦理有關手續的下月起不再列入執行績效工資管理。

　　4、凡新招錄（聘）的教職工從批準使用單位的當月起執行績效工資。

　　5、經教育局同意正在脫產進修人員享受基礎性績效工資，不享受獎勵性績效工資。

　　6、外借人員按滿負荷工作量計算。

　　7、教職工在拒聘、緩聘、自動離職期間，兩個月內的，不享受獎勵性績效工資，基礎性績效工資只發“生活補貼”。兩個月后仍不能應聘上崗或返崗的，停止發放全部績效工資,并由校長會辦決定其他處理措施。

　　8、嚴重違背國家有關政策和校紀校規的，如無故曠課或曠職每學期累計達一周、違反計劃生育政策、因教育教學方法失當給學校造成嚴重負面影響、涉足黃賭毒給學校造成嚴重影響或被政法機關處以拘留及其以上刑事處罰等，在職人員停發績效工資、離退休人員停發離退休生活補貼。正在接受立案或停職審查的人員，停發獎勵性績效工資，基礎性績效工資按原享受標準繼續發放，待審查結束作出結論后，再按有關規定辦理。

　　9、三種病（癌癥、麻風、精神病）、長病人員（經教育部門組織參與相關部門鑒定確不能堅持教育教學工作的）享受基礎性績效工資，不享受獎勵性績效工資。因公傷殘人員原則上不享受獎勵性績效工資。其他長期病假，按江蘇省人事廳蘇人通[xxxx]130號文件執行。

　　10、教職工在法定休假期內、工傷治療期間，基礎性績效工資全額發放，獎勵性績效工資按我校的績效工資考核實施方案執行。

　　11、教職工連續事假一個月以內的，基礎性績效工資全額發放，連續事假超過一個月的，從第二個月起基礎性績效工資按50%發放，連續事假超過六個月的，從第七個月起停發基礎性績效工資。獎勵性績效工資按我校的績效工資分配辦法執行。

　　12、教職工本人對考核結果如有異議，可以在接到考核結果通知之日起10日內向學校考核小組申請復核，考核小組應在接到申請復核之日起1個月內提出復核意見，經學校負責人批準后以書面形式通知本人。如教職工本人對復核結果仍有異議，向學校主管部門提出申訴。在復核申訴期間不停止對考核結果的執行。

　　13、績效考核結果也將作為崗位聘任、職務晉升、進修培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。

　　14、本方案在執行過程中，如遇疑難或不可預見的問題，由校長室會辦決定。

　　七、本方案經第四屆教代會、工代會專題會議決議通過，于20xx年元月1日起執行。

　　八、本方案解釋權屬校長室。

工資考核方案14

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，經過建立、完善績效考核制度和績效工資分配制度，充分發揮績效工資的激勵導向作用，努力構建充滿生機與活力的用人制度，調動和激發廣大教育工作者獻身教育事業的進取性、主動性和創造性，提高教職工隊伍整體素質，促進我市教育事業又好又快發展.

　　二、基本原則

　　（一）以人為本、尊重規律.遵循教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點.

　　（二）以德為先，注重實績.完善考核資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻.

　　（三）激勵先進，促進發展.鼓勵教師面向全體學生、全身心投入教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學本事，促進教師專業發展.

　　（四）客觀公正，統籌兼顧.堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，兼顧職員、教師、工勤人員的利益.

　　（五）多勞多得，優績優酬.充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，向班主任、骨干教師傾斜，體現能者多勞，多勞多得.

　　（五）政策延續，逐步完善.年度績效工資考核涉及教師的切身利益，在堅持原有績效工資考核分配方案基本不變的前提下，對大家關注的焦點和熱點問題，進行修訂完善.修訂項目須經教代會表決經過，方可有效.

　　三、績效工資的分配

　　績效工資分為兩部分:基礎性績效工資、獎勵性績效工資.

　　（一）基礎性績效工資

　　基礎性績效工資由人社部門根據規定進行發放，每月打入教師個人工資卡上.

　　（二）獎勵性績效工資

　　獎勵性績效工資由學校制定績效工資考核分配方案，報人社、財政部門備案后，在人社部門核定的績效工資總量內，按崗位津貼和業務考評結果劃定等次進行分配.

　　四、獎勵性績效工資的考核資料和方法

　　（一）教職工的業務考核

　　主要考核全體教職工履行教育法律法規規定的職責、完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績.根據魯教人字〔20xx〕4號等文件規定，除去崗位津貼總量和有關獎勵外的剩余部分，依據《學年度業務考評》排序，分優秀、良好、合格三個檔次，按照1:1:1的比例發放.檔差10元.

　　（二）崗位津貼

　　崗位津貼資金來源于學校績效工資總量，按項目和人數預留資金.我校崗位津貼包含5個項目:班主任崗位津貼、課時津貼、教研組長崗位津貼、領導干部崗位津貼、值班執勤崗位津貼.具體考核分配標準如下:

　　1、班主任崗位津貼

　　根據班主任工作考核結果進行發放.主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班團體和團隊活動及關注每個學生全面發展等情景.由學校制定班級考核細則進行考核，分優秀、合格兩個檔次，按照1:1的比例，分別補貼220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主觀不作為等問題，本月班主任補貼為0元.若班主任請假超過三天，按實際在崗天數折算發放崗位津貼，扣發部分原額給代崗班主任.

　　2、課時津貼

　　課時津貼分兩個序列:教師序列和職員序列（業務考評在職員序列中的教師）.

　　教師序列:考核標準:依據周正課課時數量，分三擋考核，檔差10元.

　　一檔（60）:所任學科周正課課時數大于或等于雙班語文或數學最低正課課時數（12節）的教師.

　　二檔（50）:所任學科周正課課時數大于或等于單班語文或數學最低正課課時數（6節）的教師.

　　三擋（40）:所任學科周正課課時數小于單班語文或數學最低正課課時數（6節）的教師.

　　職員序列（業務考評在職員序列中的教師），分兩檔考核，檔差10元.

　　一檔（40）:職員序列中，年度考核名次小于或等于12的教師.

　　二檔（30）:職員序列中，年度考核名次大于12的教師.

　　3、教研組長崗位津貼

　　由學校制定教研組考核細則，對各組進行考評，分出優秀、合格等相應等次，大組長分別補貼40元／月、30元／月；小組長分別補貼20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研組長主觀不作為；本組管理嚴重失誤等問題，本月教研組長崗位補貼為0元.

　　4、領導干部崗位津貼

　　由學校制定考核細則，對分管工作進行考核，按1:1分兩檔，分別補貼220元月、200元月.如有重大職責事故；主觀不作為；分管工作或安排的其他領導工作出現嚴重失誤的，本月領導干部崗位補貼為0元.

　　5、值班執勤崗位津貼

　　值班執勤津貼共計40元月.

　　值班指的是雙休日及節假日；考核依據“值班要求”，凡違反值班要求，沒有造成嚴重后果的，每違反一條扣5元；造成上級領導機構通報批評等嚴重后果的，本月值班執勤津貼為0元.

　　執勤指的是工作日.考核標準有三條:是否及時到崗；有無中途離崗；是否盡職盡責監管學生路隊及安全.每違反一條扣5元.

　　（三）出勤獎

　　1、事假（教職工因私事請假）.根據乳教字【20xx】42號文規定，教職工每學年事假不超過10天，每超一天扣20元，并取消本年度評優選先和晉升職稱資格.累計事假超過2個月的取消獎勵性績效工資.連續事假5天以上的報教育局審批.事假前或事假后，須自行調課或安排好自我分擔的工作，1-2日內報業務副校長審批；3日以上報校長審批.

　　2、病假.根據乳教字【20xx】42號文規定，教職工請病假必須提交縣以上醫療機構的病例、診斷證明，學校存檔并報送教育局審批，提交不出證明的，視為事假.教職工每學年病假累計超過2個月的取消本年度評優選先和晉升職稱資格；累計超過6個月的取消本年度獎勵性績效工資.

　　3、曠工:根據乳教字【20xx】42號文規定，不經請假或請假未經批準而擅自離開工作崗位的；請假期限已滿，不續假或續假未經批準而逾期不歸的；不服從組織調動或工作分配，不按時到工作崗位履行職責的；其他無正當理由缺勤的，以上四類情景均屬于曠工.曠工每課時扣發20元，不足一課時按一課時計算，連續曠工超過5個工作日，或學年內累計曠工超過10個工作日的，當年事業單位工作人員年度考核為不合格，并視情節輕重給予降低崗位等級處理，取消評優選先和晉升職稱資格；連續曠工超過10個工作日，或學年內累計曠工超過20個工作日，除按上述規定處理外，取消獎勵性績效工資.

　　3、婚假、產假、喪假、探親假、工傷的處理辦法依據乳教字【20xx】42號文規定執行.

　　4、工作日出現遲到、早退的，每次扣5元；學校在工作日或非工作日組織的重大活動出現遲到、早退的，每次扣10元；情節嚴重的視為曠工.

　　五、有關規定

　　（一）凡有下列情景之一的，不發放獎勵性績效工資:

　　1.上一年事業單位工作人員年度考核不合格的；

　　2.學年內病假累計超過6個月；事假累計超過2個月的；

　　3.經組織批準脫產學習6個月及以上的；

　　4.連續曠工超過10個工作日，或年內累計曠工超過20個工作日的；

　　5.違法犯罪的；

　　6.按上級文件規定不得發放的其它未盡情形.

　　7.除了上述不發放獎勵性績效工資的情景外，其他違規違紀情景，可由單位決定對獎勵性績效工資進行適當扣減.

　　（二）按國家有關規定執行見習期、初期工資的人員以及年內進出、退休等人員，其績效工資由單位在核定的總量內根據實際工作月數等情景確定.