有關績效工資方案模板合集六篇

　　為了確保事情或工作有效開展，常常需要預先準備方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。優秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編為大家整理的績效工資方案8篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

績效工資方案 篇1

　　根據上級精神，結合學校實際，特制定《教職工績效工資考核方案》。

　　一、指導思想：

　　以義務教育學校教職工績效工資實施為契機建立學�？茖W規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的激勵作用，調動全體教職工愛崗敬業、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發展。

　　二、考核原則：

　　1、堅持“多勞多得，不勞不得，優績優酬”的原則

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則。

　　3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。

　　三、考核范圍：

　　在編在崗的學校公辦教職工

　　四、考核內容：

　　1、師德師風、重大安全問題（一票否決）

　　2、工作量（30分）

　　3、常規教學（30分）

　　4、教學業績（10分）

　　5、考 勤（30分）

　　合計100分

　　五、考核辦法及程序：

　　（一）師德師風、重大安全問題考核。

　　1、積極參加學校開展的各項活動。

　　2、依法從教，遵守各項法律法規。

　　3、愛崗敬業：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂。

　　4、熱愛學生，關心愛護每一個學生。不歧視學困生。

　　5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現象。

　　6、團結協作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。

　　7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌無投訴。

　　8、廉潔從教，不以職務之便謀取私利。

　　9、服從分配，勇于承擔臨時任務。

　　10、不亂定復習資料，不亂收費。

　　由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優秀、稱職、、不稱職三個等次），過半數認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。

　　（二）、工作量考核（30分）

　　1、人均工作量20分，必須按時按質按量完成任務（優秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。

　　2、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況等。采用民主評議方式進行考核。）、學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質、參與學校管理或相關工作、保障學校教育教學秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

　　3、超工作量（包括勤雜事務）。（超代一節加0.5分，少代一節扣0.5分，勤雜一天1分）。

　　（三）、常規教育教學考核（30分）

　　1、備課：教案超前一周（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。

　　2、上課：依師生綜合考評為準（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

　　3、作業批改：（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。

　　4、按規定要求參加教育、教研、學術活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。

　　（四）、教學業績考核（10分）

　　獲得全鎮學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。

　　（五）、考勤考核（30分）

　　主要考核教職工出勤情況，依據學�？记谟涊d。

　　1、法定假（不扣考核分）。

　　2、遲到或早退一次扣0. 1分。

　　2、事假一節扣0.2分。

　　3、病假每節扣0.1分。

　　4、曠工每節扣0.5分。

　　教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。

績效工資方案 篇2

　　(一)崗位工資的實施。

　　1、專業技術人員。

　　專業技術人員按本人現聘用的專業技術崗位，執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在正高級專業技術崗位的人員，執行一至四級崗位工資標準，其中執行一級崗位工資人員，需要經人事部批準;聘用在副高級專業技術崗位的人員，執行五至七級崗位工資標準;聘用在中級專業技術崗位的人員，執行八至十級崗位工資標準;聘用在助理級專業的技術崗位的人員，執行十一至十二級崗位工資標準;聘用在員級專業技術崗位的人員，執行十三級工資標準。

　　在事業單位按國家有關規定設置專業技術崗位并完成崗位聘用前，專業技術人員崗位工資暫按以下辦法執行：聘為正高級專業技術職務的人員，執行四級崗位工資標準;聘為副高級專業技術的職務的人員，執行七級崗位工資標準;聘為中級專業專業技術的職務的人員，執行十級崗位工資標準;聘為助理級專業技術的職務的人員，執行十二級崗位工資標準;聘為員級專業技術的職務的人員，執行十三級崗位工資標準。待完成規范的崗位設置并按規定核準后，專業技術人員再按明確的崗位等級執行相應的崗位工資標準。

　　2、管理人員。

　　管理人員按本人現聘用的崗位(任命的職務)執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在職崗位的人員，執行一級職員崗位工資標準;聘用的部級副職崗位的人員，執行二級職員崗位工資標準;聘用在局級正職崗位的人員，執行三級職員工資標準;聘用在局級副職崗位的人員，執行四級職員崗位工資標準;聘用在處級正職崗位的人員，執行五級職員崗位工資標準;聘用在處級副職崗位的人員，執行六級職員崗位工資標準;聘用在科級正職崗位的人員，執行七級職員崗位工資標準;聘用在科級副職崗位的人員，執行八級職員崗位工資標準;聘用在科員崗位的人員，執行九級職員崗位工資標準;聘用在辦事員崗位的人員，執行十級職員崗位工資標準。

　　3、工人。

　　工人按本人現聘用的崗位(技術等級或職務)執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執行一級崗位工資標準;聘用在技師崗位的人員，執行技術工二級崗位工資標準;聘用高級工崗位的人員，執行技術工三級崗位工資標準;聘用在中級工崗位的人員，執行技術工四級崗位工資標準;聘用在初級工崗位的人員，執行技術工五級崗位工

　　資標準;聘用在普通工崗位的人員，執行普通工崗位工資標準。

　　國家制定事業單位崗位設置管理規定，對崗位總量、結構比例和最高崗位等級設置進行管理。各地區、各部門結合本地區、本部門實際制定實施意見，報人事部備案。各事業單位根據國家規定和本地區、本部門的實施意見，按上級主管部門核定的崗位總量、結構比例和最高崗位等級具體實施。事業單位崗位設置管理規定由人事部另行制定。

　　(二)薪級工資的實施。

　　工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現，套改相應的薪級工資(附表一至三)。

　　套改年限，是指工作所限與不計算工齡的在校學習時間合并計算的所限，其中須扣除1993年以來除見習期外年度考核不計考核等次或不合格的年限。不計算工齡的在校學習時間，是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習時間(只適用于這次分配制度改革，不涉及工齡計算問題)。在校學習的時間以國家規定的學制為依據，如短于國家學制規定，按實習學習年限計算;如長于國家學制規定，按國家規定學制計算。

　　任職年限，是指從聘用到現崗位當年起計算的年限。

　　套改年限和任職年限的計算截至20xx年6月30日。

　　工作人員按現聘崗位套改的薪級工資，如低于按本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改，并將現聘崗位的任職年限與低一級崗位的任職年限合并計算。

　　工作人員高等級的崗位聘用到較低等級的崗位，這次套改可將原聘崗位與現聘崗位的任職年限合并計算。

　　工作人員按套改辦法確定的薪級工資，低于相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資的，執行相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資標準。

　　(三)績效工作的實施。

　　國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。

　　各地區、各部門根據國家有關政策和規定，結合本地區、本部門實際，制定績效工資分配的實施辦法。

　　事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的.分配�？冃ЧべY分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距。

　　(四)津貼補貼的實施。

　　完善艱苦邊遠地區津貼制度。建立科學合理的艱苦邊遠地區津貼實施范圍和類別的評估指標體系，建立艱苦邊遠地區津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別調整機制。完善艱苦邊遠地區津貼的方案另行制定。

　　規范特殊崗位津貼補貼管理。對在事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家統一制定特殊崗位津貼補貼政策和規范管理辦法，規定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態管理機制。除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，任何地區、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施范圍和提高標準。

績效工資方案 篇3

　　一、權重系數

　　是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供標準各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距并無明確規范，也無量化標準，但標準時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：

　　1、根據地方政府文件規定；

　　2、根據地方勞動部門發布的各類人員工資指導意見；

　　3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。

　　二、臨床科主任年薪標準

　　年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。

　　醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。

　　年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考核才能得到，屬于不定收入。

　　為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。

　　嘉興新安國際醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發，風險年薪考核后根據結果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪。

　　臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。

　　三、臨床醫生績效工資標準

　　醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容，目前我院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。標準一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：

　　1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；

　　2、確保和提高醫療質量；

　　3、吸引和留住優秀人才；

　　4、增強團隊精神；

　　5、培養醫生的責任心。

　　嘉興新安國際醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的標準和標準，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來標準各自的標準，舉例如下：心血管內科績效分配標準

　　1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫療質量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；

　　2、每做一例介入手術加1分；

　　3、不管病床的醫生（學科帶頭人）績效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。

　　舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術8例，B醫生的收入為58000元，介入手術6例，C醫生收入為49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：

　　①學科帶頭人的績效：醫生總系數1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系數的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5＝3688元；

　�、谝话汜t生的績效總額為：15000－3688＝11312元；

　　③分數考核：經濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。

　　A醫生的分數為：70（經濟）＋10（服務質量）＋10（勞動紀律）＋8（醫療質量）＋8（介入手術）＝106分；

　　B醫生的分數：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

　　C醫生的分數：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

　　D醫生的分數：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

　　醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

　　平均每分為：11312/304.79＝37.11元；

　　經計算：A醫生106分×37.11＝3934元；B醫生為3194元；C醫生為2754元；D醫生為1439元。

　　眼科醫生績效舉例

　　某副主任醫生某月的績效工資計算：

　�、俦究茩z查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術收入：397.82元；⑥門診手術收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；

　　個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

　　普外科醫生績效舉例

　　普外科共有醫生6名（主任除外），分為2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

　　A組和B組組長的計算步驟如下：

　　1.欠費計算：

　　A組扣5000×20%=1000元；

　　B組扣3000×40%=1200元；

　　2.晚夜班補助：

　　60×10+60×5=900元；

　　3.表揚信、退回紅包獎勵：

　　7×20%=140元；

　　4.可分配的總績效額：

　　15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

　　5.醫生總系數：

　　1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績效為：2556元；住院醫師的績效為：2130元；輪科醫生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；

　　6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；

　　7.各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。

　　醫學專用科醫生績效考核標準

　　個人月工作量總分由醫學專用方式、醫學專用時間、特殊情況加分以及醫學專用質量評分四部分組成：

　　1、醫學專用方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內醫學專用：3分/臺；神經阻滯醫學專用：2分/臺；基礎醫學專用：1分/臺；醫學專用時間評分：1分/臺。

　　四、醫技科室人員績效標準

　　醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：

　　B超室績效考核標準

　　1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；

　　2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

　　3、科室個人分配計算方法：

　　①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；

　　②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；

　�、劭己斯べY等于醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數考核分配（系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用于日常工作計分分配；

　�、軅�人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。

　　放射科績效考核標準

　　1、固定部分

　�、俜派浣佑|工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

　�、诮浌苜M：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；

　�、劢虒W費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；

　�、芴厥庋a貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；

　�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發放；

　　⑥晚夜班：由大科發放。

　　2、計件工資

　�、僭\斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

　�、诩夹g組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計算。

　　檢驗科績效考核標準

　　1、人員組合：

　　分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120％。

　　2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。

　　生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；

　　免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；

　　臨床組：分為體液（小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個），血常規上機（30＋1×個數），網織紅2分/個，血型化驗（50＋3×個數），得出每天的分數；

　　3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理標準扣分；

　　4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；

　　5、科研教學：每講課一次獎勵50元；

　　舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

　　20xx年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

　　基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無工齡工資）＝300元；

　　本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律�？剖�0.76元/分；

　　總績效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

　　五、護士長的薪酬標準

　　護士長的薪酬標準既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

　　月工資由崗位工資和績效工資構成：

　　1、崗位工資護士長均定為1300元／月；

　　2、績效工資50％根據工作量分配，50％考核工作質量后分配。

　　具體辦法：

　　護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；

　　護士長計分方法：

　　1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；

　　計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數=元／分，另50％績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。

　　舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬×80％÷12=3066元。

　　基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。

　　計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。

　　該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。

　　該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。

　　如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

　　年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核后發放。其方法為：

　　1、與所在科室經濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。

　　2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

　　六、護士的績效工資標準

　　病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效標準以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度后，根據上班的系數計算績效。

　　例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數是1.0，她的得分為24×1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5＝4.5，晝班4個，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44×24＝850.56元；乙護士：35.44×28.7＝1017.22元。

　　非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核標準：

　　手術分計分：洗手巡回（小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺）；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分

績效工資方案 篇4

　　【師德規范】（10分）

　　1、 遵紀守法，熱愛教育，教書育人，為人師表，無違法亂紀、濫用職權等行為，記10分。

　　2、 有違法違紀現象，被上級通報或被公安機關拘押，記0分。

　　3、 有其他有損師德形象行為的，酌情扣1--5分。

　　【執行政令】（10分）

　　1、 自覺執行校委會決定，按要求完成各項任務，記10分。

　　2、 匯報材料、統計報表、計劃總結等不按時完成的一次扣2分。

　　3、 無故不參加領導例會或集體活動等行為，一次扣2分。

　　4、 對待學校中心工作無故缺席或表現冷淡的，一次扣2分。

　　5、 在教師中散布消極言論，不利于學校安定團結的，一次扣2分。

　　【履行職責】（60分）

　　1、 對分管工作和任教學科圓滿完成任務的，記60分。

　　2、 通過校長辦公會集中評議，按每個人履行情況評定等級。一等56--60分；二等51--55分；三等46----50分。

　　【民主測評】（20分）

　　1. 通過教職工代表大會無記名投票，優秀票超過50%的記20分。

　　2. 不合格得票率超過10%的，扣5分；不合格得票率超過15%的，扣10分；不合格得票率超過20%的，扣15分；不合格得票率超過25%的，扣20分；不合格得票率超過30%的，記0分。

　�。ㄈ�）班主任考核方法（100±10分）

　　【班級管理】（20分）

　　1、 能科學、規范管理班級，無違紀違法現象發生，圓滿完成各項任務的，記20分。

　　2、 建立完善的班級管理制度和班委會，并上墻，缺一項扣2分。

　　3、 認真填寫《班主任工作手冊》和《班務日志》，缺一項或一次扣0.5分。

　　4、 認真做好后進生的轉化工作和班級控流工作，年鞏固率低于98%的按每2個百分點扣1分類推。

　　5、 抓好班風、學風建設，形成文明禮貌、團結向上的班集體。如出現一起學生尋釁鬧事的，扣1分；如出現一起考試作弊的，扣0.5分。

　　6、 認真組織好每周的班會活動，做到有主題、有過程、有記載。一次不上班會課扣1分，缺一次記載扣0.5分。

　　7、 按時完成計劃和總結，認真填寫學生素質教育報告冊（單），缺一項扣2分。

　　【安全工作】（20分）

　　1、 定期對學生進行食品衛生、上下樓梯、乘車上學、防火防電防水防流感等安全教育，無一起安全事故發生的，記20分。

　　2、 學生中出現打架斗毆行為或課間擅自攀爬走廊和院墻的，發現一起扣1分。

　　3、 每天要關注學生的身體狀況，如發現學生身體不適，要及時與家長聯系并上報政教處，處理不及時或瞞報的一次扣1分。

　　4、 班級有安全隱患未及時上報后勤處維修的，一次扣1分。

　　5、 學生中發生了重大安全事故，班主任要在第一時間趕赴現場，組織施救或處理，違規一次扣5分。

　　【清潔衛生】（20分）

　　1、 按學校要求設立了“環保小衛士”，每天對教室、走廊及清潔區兩遍打掃，保潔工作做得較好的，記20分。

　　2、 少先隊大隊部每天兩次檢查評分，教室桌凳擺放不整齊的扣0.5分，教室、走廊、清潔區有紙屑、包裝袋等雜物的扣0.5分。

　　3、 少先隊值日干部課間巡查，發現一起亂丟亂扔、亂寫亂畫的扣1分。

　　【財產保管】（10分）

　　1、 妥善保管好班級財產，期末檢查無一壞損的，記10分。

　　2、 門窗、玻璃、燈管、飲水機等公共財物人為損壞，沒有及時維修的，發現一起扣1分。

　　3、 每天學生離校前，要關燈、關窗、關門，違規一次扣0.5分。

　　【做操出勤】（10分）

　　每周的升旗儀式，每天的大課間活動，班主任要認真組織，缺勤一次扣0.2分。

　　【中心工作】（10分）

　　1、 學校組織的校內集會、校外活動，班主任要認真組織并參與，缺勤一次扣1分。

　　2、 學校布置的突擊任務，如資料上交、競賽作品上交、各類表格上交、黑板報完成等，不能在規定時間保質保量完成的，一次扣1分。

　　【班級人數】（10分）

　　以期末檢測學生數為依據，由教導處核實。班額在70人以上的記10分；60--69人的記9分；50--59人的記8分。

　　【獎懲情況】（10分封頂）

　　1、在班級月評估中，獲得文明班級的，一次加5分。

　　2、在各類團體比賽中，獲得一等獎的（或第一名），加3分；獲得二等獎的（或第二名），加2分；獲得三等獎的（或第三、四名），加1分。

　　3、班級好人好事，在校內外產生重大影響，根據具體情況加2--5分；如因學生違紀違法受到公安機關調查處理的，視情節輕重扣2--5分。

　　（四）后勤、門房管理人員考核方法（100分）

　　1、按照學校《后勤管理人員職責》和《門房管理制度》要求，圓滿完成工作任務的，記100分，績效工資按教師平均數發放。

　　2、后勤人員要嚴格照章操作，把好食品衛生關。如出現工作失誤，視情節輕重扣2--10分；如出現食物中毒等重大事故，扣50--100分。

　　3、門衛人員要堅守崗位，每天輪流值班5小時（7：00--12：00，12：00--17：00），脫崗1小時扣0.5分。

　　4、門衛人員要認真履行職責，做好來訪人員的查詢和登記工作，如出現校外人員擅自進校尋釁滋事，一次扣5分。

　�。ㄎ澹┩损B人員考核方法

　　按教師獎勵性績效工資平均數發放。

績效工資方案 篇5

　　第一條：文件依據根據教育部出臺的《義務教育學校教師績效考核指導意見》（教人20xx15號）、《安徽省義務教育階段學校教職工績效考核工作實施方案》（教師20xx10號）及《穎泉教師績效考核指導意見的通知》。

　　第二條：分配原則

　　1、貫徹按勞分配、效率優先、兼顧公平的分配原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配原則，向一線教師、骨干教師及成績突出的教師傾斜。

　　2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系。科學建立我校實際的分配激勵機制。

　　3、堅持“公平、公正”的原則�？冃ЧべY考核的全過程，公開做到公平、公正，確保安全、穩定構建和諧校園。

　　第三條：指導思想堅持以科學發展觀統領學校改革與發展全局、構建和諧校園為指導思想，充分調動教職工教書育人的積極性、主動性和創造性，增強學校發展活力，促進學校教育教學質量的提高。

　　第四條：實施范圍及對象本校全體在編在崗教職工。

　　第五條：績效工資資金組成區財政審核規定的獎勵性績效工資。

　　第六條：發放時間按學年度進行，即每學年結束以后按方案計算發放。

　　第七條：發放辦法按區財政審核規定總金額除以總分值，再乘以教職工個人得分，即為教工的績效獎勵工資。學校按方案計算出結果后張榜公示，編制發放冊，簽章后報中心校審核后發放。

　　第八條：本方案自20xx年1月份開始實行。

　　第九條：學�？冃ЧべY分配方案

　　（一）考勤獎勵津貼（20分）按月結算公示

　　1、學校職工應自覺遵守學校出勤制度，學校實行考勤簽到制，值班人員應據實記載教職工的考勤情況，每周公布一次。

　　2、全學期出滿勤者得20分。

　　3、有下列情況者給予扣分：a、事假一天扣0、1分，病假一天扣0、1分；b、遲到早退3次折算一天事假，以此累計；c、曠工一天扣1分，曠課一節扣0、2分。

　　4、有下列情況者視為出勤：a、國家法定假日b、學�；蛏霞壷鞴懿块T派出的公差（如會議、聽課、報送材料、學習等）

　　5、學校通知的各種活動（例會，政治、業務學習，教研活動等）以本人簽到為準，代簽視為無效，缺席一次扣0、5分。

　　（二）工作量獎勵（26）

　　1、課時按要求完成學校的課時數10分。

　　2、跨雙科單科7分，主科+主科（或包班、或主科+英語+英語）10分，主科+英語（或主科+學前班）15分，主科+常識課8分。

　　3、班級人數20人——30人6分，31——-40人7分；41人以上人8分�？珉p科以主科班級人數為準，帶雙科主科以班級人數多的為準。

　�。ㄈ�）職稱職務崗位（29分）

　　1、班主任、科任教師補貼：班主任每人5分，科任教師每人3分。（按職責完成工作加滿分）

　　2、校長加12分，教導主任、少先大隊輔導員、會計10分。

　　3、語、數、英教研組長、農遠工程信息員（包括圖書管理）、通訊員加4分，資料員、安全信息員、后勤人員加2分。

　　4、兼任多種職務的人員補貼可累加。

　　5、職稱津貼：中一、小高（已聘）得15分；2、小學一級（已聘）得10分；3、小學二級（已聘）或未評職稱的教職工得8分。

　�。ㄋ模�業績獎勵津貼（64分）

　　1、個人綜合榮譽（10分）

　　一學年來教師獲得的各級黨委政府以及教育行政部門授予的教學科研成果獎和綜合性榮譽稱號的教師給予獎勵，一年獲多個榮譽的按最高的一個計算。⑴省級或省級以上得10分；⑵市級得7分；⑶區級得5分；⑷鎮級得3分（5）校級1分。

　　2、教育教學業務水平（17分）

　　（1）個人學術水平（10分）：A、指教師參加教育行政部門或中心校組織的教學優質課比賽或公開課，一年中同一篇獎項的按其中最高的一個計算；①省級或省級以上得10分；②市級得7分；③區級得5分；中心校級得3分。B、參加教育行政部門或中心校組織的公開發表論文或論文獲獎，一年中同一篇獎項的按其中最高的一個計算；①省級或省級以上得10分；②市級得7分；③區級得5分；中心校級得2分。

　�。�2）輔導學生水平（10分）：指教師輔導學生參加教育行政部門或中心校組織的學科競賽獲獎。①省級或省級以上得10分；②市級得7分；③區級得5分；中心校級一等獎得2分、二等獎得1、5分、三等獎得1分（按人數累計）。

　�。�3）宣傳報道水平（2分）：指教師向各級各類報刊、雜志、電臺、電視臺投稿，被采用的，①省級或省級以上得2分；②市級得1、5分；③區級得1分。

　　以上榮譽得分的認定：各級各類獲獎都以榮譽證書或文件為準；各級各類獲獎證書或文件都必須是各級政府或教育行政主管部門頒發的。

　　3、教育教學和其他工作質量（37分）

　�。�1）教學質量優質獎：根據每學期期末中心校語數英質量檢測成績獎勵前13名（按校排），分別30分、28分、26分、23分、20分、17分、14分、11分、8分、5分、3分、2分、1分；學前班按第六名獎勵。（提高名次的按每名次加2分，第一名加獎5分，一年級以第六名為底線）

　�。�2）教育教學常規：根據每學期學校對教師教育教學常規（課堂教學、教案、作業各種記錄等）進行量化綜合評估，考評一等獎占35%、二等獎占35%、三等獎占30%（55周歲以上為二等，分別獎7分、6分、5分。（具體要求按教導處計劃執行）

　　（3）班級管理獎

　　每周評出本周的文明班級（文明班級不得超過學校的50%）根據結果班主任加0、5分，副班主任加0、3分。

　�。ㄎ澹└郊臃郑�10分）此項得分個人不超10分，每月公示

　�。�1）抽人干活、加班補貼、舉行活動：因公抽人干活加班人員半天1分。

　�。�2）因公代課補貼：因公外出半天可調課，外出一天（或以上）每天補貼加0、5分，由教導處或值日組安排。

　�。�3）師德師風考核（5分）

　　有下列情況之一者，該項考核不得分。⑴因教師師德問題導致學生家長到上級有關部門上訪的；⑵體罰或變相體罰學生的；⑶進行有償家教或校外兼課，向學生家長收受禮品或賄賂的；⑷向學生推銷各種物品，未經學校授權向學生擅自收取費用的

　�。�4）違反上課要求的。

　　（5）出現一類重大安全事故，對學校造成嚴重影響或經濟損失的。

　　考核辦法：通過民主測評、學生測評、部分家長測評，績效工資分配工作領導小組審核教師得分。

　　（六）其他具體事項

　　1、不參加績效工資分配的對象

　　有下列情形之一的，工作績效考核為0分，不參與獎勵性績效工資分配：

　　（1）本學期累計曠工達5個工作日、病事假累計超過2個月以上的；

　�。�2）停發工資的；

　　八、有關要求

　　（一）學校成立績效工資分配工作領導小組，小組成員由校領導、教師代表組成；教師代表占1/3，由全體教師民主推選，任期為一年；負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業績的考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確�？冃ЧべY公平、公正的發放。

　　（二）學校考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

　�。ㄈ�）除本實施方案規定的績效工資外，學校不準利用任何資金，以任何名義發放或變相發放各種補貼、獎金和實物。

績效工資方案 篇6

　　一、指導思想和分配原則

　　(一)指導思想

　　在上級主管部門指導下，在上級核定的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，建立符合本校特點的分配激勵機制，充分調動廣大教職工教書育人的積極性。

　　(二)分配原則

　　1.貫徹按勞分配、效率優先、兼顧公平的分配原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜。同時，兼顧學校以往實施多年的分配制度和學校各類人員之間績效工資分配關系。

　　2.堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，在充分征求廣大教職員工的意見下，制定具體的分配方案，報主管部門審核后，經學校教代會討論通過，確保教職工有知情權、參與權和監督權。

　　二、實施對象

　　州惠市實驗中學全部在編在崗人員。

　　三、績效工資考核辦法

　　（一）考核領導小組：

　　組長

　　成員

　　（二）考核工作小組：

　　組長

　　成員

　�。ㄈ�）績效工資的總量和構成：

　　教職工績效工資的總量為教職工的基本工資、薪級工資和地區補貼以外的所有津貼及補貼。

　　教職工績效工資由基礎性和獎勵性兩部分構成，其中基礎性部分占績效工資總量的70%、獎勵性部分占30%。

　�。ㄋ模┛冃ЧべY分配：

　　1.基礎性績效工資設崗位津貼、節日補貼兩個項目。崗位津貼以職務（崗位）為依據，分檔次按月發放。節日補貼每人每年4000元，分四大節日（元旦、春節、五一、國慶）發放，每人每個節日1000元。

　　2.獎勵性績效工資設班主任津貼、年終一次性獎金、教育教學成果獎勵、超課時津貼等項目。

　　班主任津貼發放對象為擔任班主任崗位的人員，每人每月200元。

　　年終一次性獎金發放對象為年度考核合格以上的人員，標準為本人上年度12月份基本工資額，在考核的次年1月發放。

　　獎勵津貼分配按照多勞多得、優績優酬的原則，獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻，以工作人員承擔任務多少、完成質量好壞、教育教學效果、其他綜合表現等作為獎勵性績效工資分配的主要依據。沒有崗位績效考核結果者不參與績效工資分配。

　　(五)獎勵津貼的分配

　　獎勵津貼分月獎勵津貼和學期末獎勵津貼，其中月獎勵津貼部分占獎勵津貼的70%，學期末（學校年末）獎勵津貼占獎勵津貼的30%。月獎勵津貼按月發放，學期末（學校年末）獎勵津貼在每學期末（學校年末）發放。

　　1.月獎勵津貼分為工作量津貼和業務量津貼兩部分。工作量津貼包括課時（工作任務）津貼、超課時津貼、加班補貼等，業務量津貼主要指行政領導在行政工作中與外單位聯系通訊費、參加市內各種會議的交通費等。（具體辦法按學校相關規定執行）

　　2.學期末（學校年末）獎勵津貼包括績效考核獎勵和業績獎勵兩部分�？冃Э己霜剟钤诿繉W期末發放，業績獎勵在每學年末發放。

　　績效考核獎勵根據績效考核結果進行分配。績效考核以工作人員完成學校規定的崗位職責和工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績，重點考核工作實績。每人基本分為100分。其中德20分，能25分，勤25分，績30分。

　　德，是指政治、思想和道德品質表現。主要指標包括工作人員的思想政治素質、職業道德、個人品德、社會公德、廉潔從教等。

　　能，是指履行工作職責的業務素質和能力水平。主要指標包括工作人員具備的文化素質、工作能力、科研能力、創新能力等。

　　勤，是指工作態度、工作表現等方面的表現。主要指標包括出勤情況、工作責任心、工作作風等。

　　績，是指完成教育教學工作的數量、質量、效率以及所產生的效益和貢獻。主要指標包括從事德育工作、教學工作、班主任工作、教育教學研究、個人專業發展等。

　　根據學校制定的績效考核的具體細則，對在職在編的教職工進行定量考核，確定其相應的等級（優秀、稱職、基本稱職、不稱職）。

　　業績獎勵主要包括下面兩部分：

　�、俳處焻⒓涌蒲姓n題、指導學生參加各級各類競賽獲獎、發表論文、獲得各種榮譽等按《州惠市實驗中學教職工獎懲制度》給獎。

　　②高考獎勵：根據當年中、高考獎勵方案及中、高考業績來確定獎勵。

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