規(guī)章制度的作用

時(shí)間：2024-08-27 20:14:47 制度我要投稿

規(guī)章制度的作用

　　在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，制度使用的頻率越來越高，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。到底應(yīng)如何擬定制度呢？以下是小編收集整理的規(guī)章制度的作用，希望對(duì)大家有所幫助。

規(guī)章制度的作用

　　規(guī)章制度的作用1

　　規(guī)章制度有沒有用？用處有多大？目前很多用人單位對(duì)此認(rèn)識(shí)并不是很準(zhǔn)確。尤其在勞動(dòng)新法下，規(guī)章制度的作用越來越凸顯。勞動(dòng)新法要求人力資源管理走向規(guī)范化，而規(guī)范化的途徑之一，就是要制訂全面且有效的規(guī)章制度，在用人單位的管理中切實(shí)的執(zhí)行。

　　規(guī)章制度的作用，具體來說，主要有下列作用：

　　1、落實(shí)用人單位的用工自主權(quán)

　　勞動(dòng)法律法規(guī)的特點(diǎn)之一就是強(qiáng)制性條款比較多，對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)等直接關(guān)系到勞動(dòng)者權(quán)益的很多內(nèi)容都作出了強(qiáng)制性規(guī)定，如最低工資，最高工時(shí)等，但不可否認(rèn)的是，法律也把很多用工自主權(quán)的空間留給了用人單位。在勞動(dòng)新法下，用工好比是戴著鐐銬跳舞。雖然有鐐銬，但還是有很多活動(dòng)的空間。這個(gè)活動(dòng)的空間就要由規(guī)章制度來落實(shí)。

　　比如《勞動(dòng)合同法》第39條明確規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。什么是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度？該條還規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)又是什么？類似這些規(guī)定，其實(shí)都是法律授權(quán)給了用人單位，由用人單位結(jié)合本單位的實(shí)際情況在規(guī)章制度中將法律的授權(quán)進(jìn)行細(xì)化、補(bǔ)充。用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，需要將法律授權(quán)給用人單位進(jìn)一步細(xì)化的條款找出來，重點(diǎn)針對(duì)這些條款進(jìn)行細(xì)化、補(bǔ)充與完善。而對(duì)于勞動(dòng)法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，即使不作規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者也應(yīng)該按照法律的規(guī)定進(jìn)行操作。如果有相悖于強(qiáng)制性法律規(guī)定的條款，這些條款也是無效的，還會(huì)引發(fā)負(fù)面效果。

　　因此，好的規(guī)章制度是不是重復(fù)勞動(dòng)法律法規(guī)，也不是無視勞動(dòng)法律法規(guī)，而是將勞動(dòng)法律法規(guī)賦予用人單位的'用工自主權(quán)予以落實(shí)。這項(xiàng)工作作好了，用人單位在用工管理中才能達(dá)到事半功倍的效果。否則，用人單位的許多管理行為將失去依據(jù)，四處碰壁。

　　2、規(guī)章制度可以作為裁判案件的依據(jù)

　　規(guī)章制度是不是法律法規(guī)的一種？這存在爭(zhēng)議。有人認(rèn)為規(guī)章制度只是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的一種證據(jù)。但無論怎樣，合法制定的規(guī)章制度是具有法律效力的。2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不聲國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。從這一解釋可以看出，在裁判機(jī)關(guān)裁判案件時(shí)，用人單位的規(guī)章制度也可以作為判案的依據(jù)。

　　3、規(guī)章制度使用人單位的內(nèi)部管理有序化

　　國(guó)有國(guó)法，家有家規(guī)。規(guī)章制度就相當(dāng)于“用人單位”的家規(guī)，可以幫助用人單位的管理規(guī)范化。具體表現(xiàn)在：

　　反面警戒作用。首先規(guī)章制度會(huì)規(guī)定違反規(guī)章制度的后果，使員工能夠事行估計(jì)到勞動(dòng)生產(chǎn)過程中自覺抑制違規(guī)行為的發(fā)生。其次，運(yùn)用規(guī)章制度實(shí)際對(duì)員工作出懲處，既使有違規(guī)行為的員工受到了警戒，也使其它員工受到了教育。

　　防止?fàn)幾h的作用。勞動(dòng)關(guān)系的履行過程，是雙方不斷的履行自己的權(quán)利義務(wù)的過程。勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)以及權(quán)利和義務(wù)實(shí)現(xiàn)的措施、途徑和方法通過規(guī)章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發(fā)生，從而可以維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。比如法律規(guī)定了帶薪年休假，但帶薪年休假如何安排，年休假期間享受什么待遇，這些在規(guī)章制度里落實(shí)了，就可以避免雙方的許多爭(zhēng)議。

　　另外，規(guī)章制度與員工手冊(cè)對(duì)建立企業(yè)文化也有重要作用。好的員工手冊(cè)，常常成為一部企業(yè)文化的宣講手冊(cè)。

　　規(guī)章制度的作用2

　　企業(yè)規(guī)章制度可以實(shí)現(xiàn)如下功能：

　　（1）保障企業(yè)合法有序地運(yùn)作，最大限度的降低勞資糾紛；

　　（2）保障企業(yè)的運(yùn)作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作成本。

　　（3）防止管理的任意性，為企業(yè)管理者與員工創(chuàng)造規(guī)范有序的工作環(huán)境；制定和實(shí)施合理的規(guī)章制度能滿足職工公平感的需要；

　　（4）優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的.權(quán)利義務(wù)及責(zé)任的設(shè)置，可以使職工能預(yù)測(cè)到自己的行為和努力的后果，激勵(lì)其工作積極性

　　（5）勞動(dòng)合同的重要組成部分，補(bǔ)充完善勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容。

　　因此，訂立一個(gè)比較完善、合法、理性的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，對(duì)于企業(yè)而言，具有重要意義。建立一個(gè)完善而規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度，可以建立健康而良好管理秩序，不僅是對(duì)企業(yè)形象的一種宣傳，同時(shí)也因其中所包含員工的行為規(guī)范及員工的責(zé)權(quán)利，對(duì)規(guī)范企業(yè)的管理起著至關(guān)重要的作用。

　　規(guī)章制度的作用3

　　1、規(guī)章制度首先是應(yīng)用于標(biāo)準(zhǔn)化管理。即制度可以規(guī)范員工的行為，規(guī)范企業(yè)管理等。這樣說起來比較空泛。比如：有著全面完善的規(guī)章制度，公司內(nèi)部員工工作積極性可以得到廣泛調(diào)動(dòng)，因?yàn)椴粫?huì)出現(xiàn)有人干的工作少而拿到和平日經(jīng)常加班的同事一樣多的薪金待遇；這也是出于人力資源的考慮，員工最注重的因素——發(fā)展和公平。公平就是靠制度來體現(xiàn)的。

　　2、有些企業(yè)的'規(guī)章制度是應(yīng)用于標(biāo)桿管理。即制度中明確指出公司的發(fā)展目標(biāo)，指出面向此標(biāo)準(zhǔn)所要做到的項(xiàng)目。

　　3、規(guī)章制度還有一個(gè)很重要的作用，就是政策應(yīng)對(duì)。比如發(fā)改委要求的項(xiàng)目基金的申報(bào)材料中，有一項(xiàng)就是公司政策及管理制度，必須有著非常完善的企業(yè)規(guī)章制度才可能申請(qǐng)到國(guó)家的項(xiàng)目基金支持。同理，許多項(xiàng)目競(jìng)標(biāo)也都需企業(yè)提供本公司的規(guī)章。這是考核標(biāo)準(zhǔn)之一。

　　4、完善的規(guī)章制度可以得到合作伙伴的信任，容易贏得商業(yè)機(jī)會(huì)。

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　　企業(yè)的規(guī)章制度是體現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者在共同勞動(dòng)，工作中所必須遵守的勞動(dòng)行為規(guī)范的總和。依法制定規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的”立法”，是企業(yè)規(guī)范運(yùn)行和行使用人權(quán)的重要方式之一，企業(yè)應(yīng)最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權(quán)利。聰明的企業(yè)都看到了這一點(diǎn)，但實(shí)踐中還有很多企業(yè)并未對(duì)此予以重視，認(rèn)為反正有國(guó)家法律，法規(guī)，出了事按國(guó)家法律，法規(guī)處理就行，其不然賣國(guó)家法律，法規(guī)是大法，不可以針對(duì)某個(gè)單位的具體情況，而企業(yè)的具體是千變?nèi)f化的。成功的企業(yè)多制度其效果是使企業(yè)運(yùn)行平穩(wěn)，流通，高效，并可基本上防患于未然。俗話說：”不成規(guī)矩，何以成方圓”，成功的`企業(yè)及規(guī)章制度，50%更是直接因它而產(chǎn)生。

　　可以說規(guī)章制度的主要功能是：

　　1、規(guī)范管理，能使企業(yè)經(jīng)營(yíng)有序，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

　　2、制訂規(guī)則，能使員工行為合矩，提高管理效率。

　　它的重要意義是：

　　制定企業(yè)規(guī)章制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。

　　制定企業(yè)規(guī)章制度是規(guī)范指引企業(yè)部門工作與職工行為需要。

　　企業(yè)的規(guī)章制度是完善”勞動(dòng)合同制”，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議不可缺少的有力手段。

　　規(guī)章制度的作用5

　　用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的、用人單位在組織勞動(dòng)過程中和進(jìn)行勞動(dòng)管理過程中的規(guī)則和制度的總和，也被稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是用人單位的內(nèi)部法律。“國(guó)有國(guó)法”，“家有家規(guī)”，不同的用人單位有著不同的規(guī)章制度。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面。

　　實(shí)踐證明，無論從用人單位的運(yùn)作、發(fā)展和強(qiáng)大來看，還是從履行用人單位法定義務(wù)的角度看，都一定要建立和完善規(guī)章制度。成功的用人單位都有一個(gè)共同的秘訣：擁有適合本用人單位自己的健全的規(guī)章制度。用人單位健全的內(nèi)部規(guī)章制度的主要作用如下：

　　（1）規(guī)章制度如同用人單位的內(nèi)部法律，在日常管理中能夠?qū)趧?dòng)者起到引導(dǎo)和教育的作用，對(duì)勞動(dòng)者的影響和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響巨大。

　　規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范勞動(dòng)者行為的一種準(zhǔn)則，具有為勞動(dòng)者在生產(chǎn)勞動(dòng)中指引方向的作用。一方面，健全的規(guī)章制度能夠讓勞動(dòng)者清楚地知道自己的權(quán)利和義務(wù)是什么，怎樣享受權(quán)利，如何履行義務(wù)。另一方面，健全的規(guī)章制度可以告訴勞動(dòng)者違反甚至嚴(yán)重違反規(guī)章制度的后果是什么，在規(guī)章制度的實(shí)施過程中通過對(duì)違規(guī)或者嚴(yán)重違規(guī)者的懲戒起到對(duì)勞動(dòng)者的警示作用。規(guī)章制度可以防止管理的任意性，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。對(duì)勞動(dòng)者來說服從規(guī)章制度，比服從主觀任意性的指揮更易于接受，制定和實(shí)施合理的規(guī)章制度能滿足職工公平感的需要。

　　依法制定的規(guī)章制度可以保障用人單位合法有序地運(yùn)作，將可能發(fā)生的糾紛降低到最低限度。好的企業(yè)規(guī)章制度可以保障用人單位的經(jīng)營(yíng)管理有序化、規(guī)范化，降低用人單位的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作成本。優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的設(shè)置權(quán)利、義務(wù)及責(zé)任，使職工能預(yù)測(cè)到自己的行為和努力的后果，激勵(lì)員工為企業(yè)的目標(biāo)和使命努力奮斗。

　　（2）在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，規(guī)章制度能夠作為用人單位合法作為的依據(jù)。

　　根據(jù)最高人民法院的司法解釋，合法有效的規(guī)章制度可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。用人單位在日常人力資源管理過程中，常常會(huì)碰到適用本單位規(guī)章制度的問題。如果規(guī)章制度是合法有效的，用人單位在適用規(guī)章制度時(shí)又能夠依據(jù)合法有效的程序來處理問題和糾紛，那么用人單位在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)就可以無往而不勝。

　　（3）健全的規(guī)章制度將成為《勞動(dòng)合同法》環(huán)境下用人單位依法解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的法寶。

　　在《勞動(dòng)合同法》環(huán)境下，隨著用工制度的長(zhǎng)期化，用人單位依靠勞動(dòng)合同期限來終止勞動(dòng)合同的可能性大大降低，因?yàn)闊o固定期限勞動(dòng)合同將會(huì)成為用工方式的主流。同時(shí)，非法解除勞動(dòng)合同的成本大大提高，迫使用人單位不得不正視合法解除勞動(dòng)合同的問題。鑒于勞動(dòng)合同解除事由的法定化，用人單位必須在勞動(dòng)者符合法定事由時(shí)才可以解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。縱觀《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條所列出的.十四條解除勞動(dòng)合同的法定事由，筆者認(rèn)為第三項(xiàng)“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”和第四項(xiàng)“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”可能是用人單位最容易發(fā)現(xiàn)和把握的。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，或者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位因此解除勞動(dòng)合同的，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一方面，有問題的規(guī)章制度有時(shí)候會(huì)“害”了用人單位。規(guī)章制度的內(nèi)容不合法，或者規(guī)章制度內(nèi)容不完善，或者規(guī)章制度制定或公示程序不合法，將給企業(yè)帶來嚴(yán)重的法律后果。另一方面，即使規(guī)章制度沒有問題，如果規(guī)章制度的實(shí)施出現(xiàn)問題，用人單位照樣會(huì)遭遇不利后果。

　　（1）用人單位依據(jù)“問題”規(guī)章制度處理勞動(dòng)糾紛，常常招致敗訴的結(jié)果。

　　（2）規(guī)章制度本身沒有問題，但是用人單位在實(shí)施規(guī)章制度的過程中出現(xiàn)各種問題，照樣會(huì)導(dǎo)致用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的不利地位。

　　（3）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　規(guī)章制度的作用6

　　單位的制度化管理這種模式的最大作用有這樣幾點(diǎn)：

　　一是可將優(yōu)秀人員的智慧轉(zhuǎn)化成為單位眾多職員遵守的具體經(jīng)營(yíng)管理行為，構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一的、系統(tǒng)的行為體系；

　　二是能夠發(fā)揮單位的整體優(yōu)勢(shì)，使單位內(nèi)外能夠更好的配合，能夠避免由于單位中的員工本事及特點(diǎn)的差異，使單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生波動(dòng)；

　　三是為單位員工本事的發(fā)揮制定了一個(gè)公平的平臺(tái)，不會(huì)因?yàn)橛螒蛞?guī)則的不一樣、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的不一樣，對(duì)員工努力的評(píng)定產(chǎn)生大的誤差；四是有利于員工更好的了解單位，能夠更好的規(guī)范單位的工作流程，讓員工能夠在其中找對(duì)自我的'位置，有法可依，使工作更順暢；五是有力于單位員工的培訓(xùn)，有利于單位員工的自我發(fā)展，單位員工由于有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)可供參考，能夠自我明了自我工作需要到達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)，能夠?qū)ψ晕业墓ぷ饔幸粋€(gè)明確的度量，自我能夠發(fā)現(xiàn)差距，有自我培訓(xùn)發(fā)展的動(dòng)力和標(biāo)準(zhǔn)。

　　一個(gè)國(guó)家的管理靠法制，一個(gè)單位的管理靠制度，這是人人皆知的常識(shí)。可是在一個(gè)單位要真正實(shí)現(xiàn)制度化管理，抓好隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作的突破，是要有必須的開創(chuàng)力。就如何實(shí)施好制度化管理。

　　1、要想實(shí)現(xiàn)制度化管理，必須從領(lǐng)導(dǎo)班子抓起。俗話說“火車跑的快，全靠車頭帶”，所以說，抓制度化管理首先要從領(lǐng)導(dǎo)抓起，從領(lǐng)導(dǎo)班子的制度化抓起，也就是說一個(gè)單位的制度化管理，必須從領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體的制度建設(shè)開始。

　　2、要想實(shí)現(xiàn)制度化管理，必須制定出一套科學(xué)合理、貼合實(shí)際的規(guī)章制度。制度是規(guī)則，是需要大家共同遵守的，所以制度首先要讓大家了解和認(rèn)可，否則，就是一紙空文。有的單位制度制定的不少，可是單位成員卻說不清楚，甚至有的制度制定時(shí)研究不周全，在實(shí)踐中無法執(zhí)行。

　　3、要實(shí)現(xiàn)制度化管理，必須建立相應(yīng)的考核機(jī)制。在一個(gè)單位，僅有科學(xué)合理，貼合實(shí)際的規(guī)章制度還不夠，還必須建立與這配套的相應(yīng)的考核制度。考核是檢驗(yàn)規(guī)章制度落實(shí)情景、評(píng)價(jià)規(guī)章制度是否合理可行和便于操作的方法。

　　4、要實(shí)現(xiàn)制度化管理，必須不能放松思想政治工作。毛澤東以往說過：“思想政治工作是經(jīng)濟(jì)工作和其他一切工作的生命線”。實(shí)行嚴(yán)格的規(guī)章制度后，必然會(huì)有部分成員感到不適應(yīng)，甚至牢騷滿腹，這就需要我們有實(shí)事求是行之有效，耐心細(xì)致的.思想政治工作，經(jīng)過做他們的思想政治工作，既堅(jiān)持制度的標(biāo)準(zhǔn)不變，消除他們的疑慮，化解他們的不滿。同時(shí)我們也應(yīng)把思想政治工作制度化，使單位上下所有成員都把思想政治工作當(dāng)作一種必須遵守執(zhí)行的制度，使他們?cè)诠ぷ髦嗄艿玫奖匾男睦砦考霈F(xiàn)困難能得到及時(shí)有效的幫忙，他們就會(huì)感到無時(shí)不在的關(guān)懷，而自覺工作和執(zhí)行各種規(guī)章制度，由些可見，始終堅(jiān)持政治工作領(lǐng)先，思想工作領(lǐng)先的原則，是實(shí)現(xiàn)制度化管理的一個(gè)重要的保證。

　　規(guī)章制度的作用7

　　企業(yè)規(guī)章制度能夠?qū)崿F(xiàn)如下功能：

　　（1）保障企業(yè)合法有序地運(yùn)作，最大限度的降低勞資糾紛；

　　（2）保障企業(yè)的運(yùn)作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作成本。

　　（4）優(yōu)秀的`規(guī)章制度經(jīng)過合理的權(quán)利義務(wù)及職責(zé)的設(shè)置，能夠使職工能預(yù)測(cè)到自我的行為和努力的后果，激勵(lì)其工作進(jìn)取性

　　（5）勞動(dòng)合同的重要組成部分，補(bǔ)充完善勞動(dòng)合同的相關(guān)資料。

　　所以，訂立一個(gè)比較完善、合法、理性的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，對(duì)于企業(yè)而言，具有重要意義。建立一個(gè)完善而規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度，能夠建立健康而良好管理秩序，不僅僅是對(duì)企業(yè)形象的一種宣傳，同時(shí)也因其中所包含員工的行為規(guī)范及員工的責(zé)權(quán)利，對(duì)規(guī)范企業(yè)的管理起著至關(guān)重要的作用。

　　規(guī)章制度的作用8

　　(1)依法制定的規(guī)章制度可以保障企業(yè)合法有序地運(yùn)作，將糾紛降低到最低限度;

　　(2)好的企業(yè)規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運(yùn)作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作成本;

　　(3)規(guī)章制度可以防止管理的任意性，保護(hù)職工的合法權(quán)益;對(duì)職工來講服從規(guī)章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實(shí)施合理的規(guī)章制度能滿足職工公平感的需要;

　　(4)優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的設(shè)置權(quán)利義務(wù)責(zé)任，使職工能預(yù)測(cè)到自己的行為和努力的后果，激勵(lì)員工為企業(yè)的目標(biāo)和使命努力奮斗;

　　(5)良好的規(guī)則制度為企業(yè)節(jié)約大量的人力物力為企業(yè)的正常運(yùn)行提供保障。制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權(quán)利也是用人單位的法定義務(wù)，根據(jù)勞動(dòng)法第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。可見完善的勞動(dòng)規(guī)章制度有助于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。完善的規(guī)章制度可以使用人單位的勞動(dòng)管理行為規(guī)范化，從而排除用人單位任意發(fā)號(hào)施令，亂施處罰權(quán)，保障勞動(dòng)者合法權(quán)利。然而不合理的違法的規(guī)章制度會(huì)大面積的侵犯職工權(quán)益，當(dāng)然最終受損失的還是企業(yè)。合理的規(guī)章制度有助于職工明確自己的權(quán)利職責(zé)，同時(shí)遵守規(guī)章制度比完全聽從隨意性的長(zhǎng)官意志更容易接受。好的規(guī)章制度通過賦予特定的職位特定的權(quán)利義務(wù)責(zé)任，使職工能預(yù)測(cè)到自己的行為和努力可能對(duì)自己和單位產(chǎn)生的結(jié)果，激勵(lì)職工的工作熱情。對(duì)法律明確規(guī)定需有職代會(huì)或職工大會(huì)通過的規(guī)章制度，企業(yè)制定該類規(guī)章制度時(shí)必須通過職代會(huì)或職工代表大會(huì)通過的，這是職工通過民主程序參與單位民主管理的形式。

　　規(guī)章制度的注意事項(xiàng)

　　合法合理就是要符合《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認(rèn)可的大前提。

　　具有可操作性不具有可操作性的條款對(duì)企業(yè)來說沒有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)合理指示的視為一般違紀(jì)”，何謂“合理”?各有各的說法，實(shí)際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強(qiáng)的表述。

　　完備性盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無法可依”。

　　邏輯性特別是在獎(jiǎng)懲制度中，對(duì)于大錯(cuò)不犯小錯(cuò)不斷的員工，采用邏輯遞進(jìn)的懲罰模式，能夠較好地達(dá)到治病救人的效果。

　　規(guī)章制度的內(nèi)容

　　《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。”“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”“在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。”“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”

　　(一)勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)員工具有約束效力成立的條件從《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定中我們可以看出，用人單位的規(guī)章制度很多，但并不是所有的規(guī)章制度都具有勞動(dòng)法律意義上的規(guī)章制度，只有符合《勞動(dòng)合同法》第四條所規(guī)定的事項(xiàng)的制度才是勞動(dòng)規(guī)章制度，也只有按照《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的程序制定的規(guī)章制度才是具有法律效力的規(guī)章制度，才能對(duì)員工具有約束力。

　　一個(gè)用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度能不能具有法律效力有效約束員工，這要從三個(gè)方面來加以衡量：

　　1、要看規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法。即規(guī)章制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行的法律法規(guī)、社會(huì)公德等相違背。

　　2、要看規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定。對(duì)經(jīng)過了民主程序制定的勞動(dòng)規(guī)章制度，還要注意保留相關(guān)履行民主程序的證據(jù)。

　　3、要看規(guī)章制度是否已經(jīng)向員工公示告知。在向員工公示和告知時(shí)，還要注意保留已公示和告知的證據(jù)。

　　(二)用人單位在制定和公示勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)常見的問題勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，許多用人單位在勞動(dòng)規(guī)章制度的.制定、公示和管理中卻存在以下常見的問題：

　　1、未經(jīng)平等協(xié)商程序確定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章制度制定應(yīng)該經(jīng)過平等協(xié)商程序，即要經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，然后由用人單位與工會(huì)或職工代表經(jīng)過平等協(xié)商確定。由此可見，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定不應(yīng)該是用人單位單方面的行為。在實(shí)踐中，很多單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，未與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這樣的規(guī)章制度實(shí)際上沒有法律效力。一些單位制定的規(guī)章制度雖然已經(jīng)通過平等協(xié)商程序，但由于未保留書面記錄作證據(jù)，結(jié)果在發(fā)生爭(zhēng)議糾紛時(shí)也很容易遭到仲裁和司法機(jī)構(gòu)的質(zhì)疑。

　　2、內(nèi)容不符合法律法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容違反法律法規(guī)，主要是指在法律法規(guī)保護(hù)的主體條件上，勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與法律法規(guī)的規(guī)定相抵觸。例如勞動(dòng)合同中約定試用期的問題，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定試用期最長(zhǎng)不超過6個(gè)月，這只是一個(gè)最高限定，并不是勞動(dòng)合同無論期限多長(zhǎng)，只要試用期不超過6個(gè)月就是合法的。單位制定勞動(dòng)規(guī)章時(shí)，涉及到試用期問題時(shí)，就不能籠統(tǒng)的規(guī)定6個(gè)月的試用期，更不能讓員工先試用后再簽勞動(dòng)合同。在仲裁和訴訟過程中，由于用人單位對(duì)試用期的約定無法找到法律法規(guī)和政策作依據(jù)，也就是不能提供出可以被仲裁、司法機(jī)構(gòu)采信的證據(jù)，就必然會(huì)得到敗訴的結(jié)果。

　　3、未履行公示和告知程序。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。但是，不少用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度都是處于秘密狀態(tài)，鎖在人力資源部管理工作者的抽屜里，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時(shí)，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對(duì)于這種現(xiàn)象，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。一些單位即使有公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，但由于公示或告知方法使用不當(dāng)，導(dǎo)致證據(jù)材料沒有保留，無法向仲裁庭或法庭舉證，同樣要承擔(dān)不利的法律后果。

　　(三)勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律法規(guī)給用人單位帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，包括內(nèi)容違法、制定程序違法、公示程序違法。不合法的勞動(dòng)規(guī)章制度，用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　1、在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。不合法的勞動(dòng)規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

　　2、要承擔(dān)給勞動(dòng)者造成損害的賠償責(zé)任。按照《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　3、勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(四)勞動(dòng)規(guī)章制度舉證的技巧和方法以上分析可以看出，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定和公示，有一個(gè)舉證責(zé)任的問題。

　　那么，怎樣來做好勞動(dòng)規(guī)章制度制定和公示的證據(jù)保留工作呢?這里提一些建議供大家參考：

　　1、勞動(dòng)規(guī)章制度制定和修改應(yīng)嚴(yán)格履行“民主程序”，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的相關(guān)書面證據(jù)。從法律規(guī)定看，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。為此，用人單位在制定和修改規(guī)章制度時(shí)，必須進(jìn)行平等協(xié)商程序，并務(wù)必要留好記錄，保存好相關(guān)證據(jù)，如會(huì)議紀(jì)要、討論情況和經(jīng)過、張貼公告的記錄等。因?yàn)橐坏﹦谫Y雙方在勞動(dòng)規(guī)章制度效力問題上發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位需要舉證證明其規(guī)章制度是經(jīng)過平等協(xié)商程序且曾向勞動(dòng)者公示、告知，如果用人單位不事先保留相應(yīng)證據(jù)，就無法證明相應(yīng)的內(nèi)容。

　　2、嚴(yán)格履行“公示程序”，在規(guī)章制度公示或告知時(shí)選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書面證據(jù)。規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者公示直接決定用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示才對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動(dòng)者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多單位本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件，但是員工稱不知道有這個(gè)制度，單位也無法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。

　　規(guī)章制度的作用9

　　規(guī)章制度的主要作用：

　　1、正常管理與危機(jī)管理的有效組合。

　　2、工作性管理與非工作性管理的有效組合。

　　3、調(diào)動(dòng)進(jìn)取性與有效控制的有效組合。

　　4、有形資產(chǎn)管理與無形資產(chǎn)管理的有限組合。

　　5、管理者與被管理者的有效組合。

　　6、管理模式的組合。

　　企業(yè)制度：民營(yíng)企業(yè)管理制度的重要性全世界中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，僅有少數(shù)私營(yíng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出并得以延續(xù)和發(fā)展。可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為私營(yíng)企業(yè)生存和發(fā)展壯大的關(guān)鍵問題。對(duì)私營(yíng)企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理制度創(chuàng)新是其成長(zhǎng)發(fā)展過程中的必然選擇。企業(yè)管理制度創(chuàng)新將構(gòu)成私營(yíng)企業(yè)制度創(chuàng)新的主要環(huán)節(jié)。全世界每一天都有成千上萬的私營(yíng)企業(yè)在生生滅滅，僅有少數(shù)私營(yíng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出并得以延續(xù)和發(fā)展。可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為私營(yíng)企業(yè)生存和發(fā)展壯大的關(guān)鍵問題。對(duì)私營(yíng)企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理制度創(chuàng)新是其成長(zhǎng)發(fā)展過程中的必然選擇。企業(yè)管理制度創(chuàng)新將構(gòu)成私營(yíng)企業(yè)制度創(chuàng)新的主要環(huán)節(jié)。

　　第一，企業(yè)管理制度———我國(guó)私營(yíng)企業(yè)治理模式的現(xiàn)實(shí)分析企業(yè)管理制度對(duì)于我國(guó)大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)而言，其治理采用的是一種典型的家族治理模式。在這種治理模式下，企業(yè)的所有權(quán)主要掌握在由血緣、親緣和姻緣為紐帶組成的家族成員手中，主要經(jīng)營(yíng)管理權(quán)由家族成員把持，企業(yè)決策程序按家族程序進(jìn)行。家族治理模式的特點(diǎn)在于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)管理權(quán)主要由家族成員控制；企業(yè)決策家長(zhǎng)化；經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束雙重化；來自銀行等金融機(jī)構(gòu)的監(jiān)督較弱等。

　　私營(yíng)企業(yè)采用家族治理模式，在企業(yè)發(fā)展的初期，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的穩(wěn)定性，加快企業(yè)的決策速度，因而是有效率的，對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)具有必須的作用。可是一旦企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，產(chǎn)業(yè)資本日益社會(huì)化，家族治理模式所具有的缺陷便暴露無遺，并且這些缺陷逐漸成為阻礙私營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。家族治理模式的缺陷主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)管理制度———家族股東“一股獨(dú)大”，損害了廣大小股東的.利益。在私營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者或其家族作為大股東“一股獨(dú)大”，控制著企業(yè)的所有權(quán)和主要經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，并主導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)；家族外的小股東由于人數(shù)眾多，人員分散，所持股份少，一般很難介入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。在這種情景下，企業(yè)在發(fā)展過程中所進(jìn)行的重大決策和重要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就由掌握企業(yè)控制權(quán)的家族成員圍繞著家族的利益展開，而很少圍繞包括小股東在內(nèi)的所有股東的利益展開。另外，在小股東不能對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)實(shí)施必要的監(jiān)督的情景下，家族控股大股東或其經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)，嚴(yán)重地?fù)p害了廣大小股東的利益，小股東的利益無法得到保護(hù)。

　　第二，企業(yè)管理制度———個(gè)人財(cái)產(chǎn)所有權(quán)與企業(yè)法人所有權(quán)不分。

　　在我國(guó)私營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)法人所有權(quán)深受家族個(gè)人所有權(quán)的干擾和控制。對(duì)于私營(yíng)有限職責(zé)企業(yè)而言，企業(yè)組織只是一種形式，私營(yíng)企業(yè)并沒有按規(guī)范的法人企業(yè)來運(yùn)作，沒有健全的企業(yè)法人制度來保證企業(yè)以獨(dú)立的法人資格存在。私營(yíng)企業(yè)個(gè)人財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和繼承問題上，對(duì)企業(yè)法人所有權(quán)進(jìn)行很多的干預(yù)和控制。

　　第三，企業(yè)管理制度———企業(yè)主“家長(zhǎng)制”作風(fēng)嚴(yán)重，高度集中化的管理方式排斥人力資本的民主參與和決策。

　　在我國(guó)私營(yíng)企業(yè)中，這種“家長(zhǎng)制”決策機(jī)制固化了私營(yíng)企業(yè)主的“心智模式”，使他們變得更加專制和跋扈。這會(huì)不斷加大企業(yè)主決策失誤的可能性。而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的到來，企業(yè)的成長(zhǎng)更多地依靠于知識(shí)和人力資本，依靠于人力資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的積極參與和決策。市場(chǎng)里的企業(yè)是人力資本與非人力資本的異常合約，而排斥人力資本民主參與決策的私營(yíng)企業(yè)主的“家長(zhǎng)制”作風(fēng)，必將越來越阻礙私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。

　　第四，企業(yè)管理制度———注重從“內(nèi)部”選拔經(jīng)營(yíng)管理人員，排斥“外部”人才。

　　在我國(guó)家族式經(jīng)營(yíng)色彩濃厚的私營(yíng)企業(yè)中，員工往往被分為“自我人”和“外人”兩個(gè)部分。企業(yè)主在比較重要的位置上安排的都是“自我人”，除極少數(shù)情景外，“外人”是很難得到這些位置的。這主要源于企業(yè)主個(gè)人及其家族對(duì)“外人”缺乏信任感，認(rèn)為自我人忠誠(chéng)可靠。這種“任人唯親”的用人模式，容易引發(fā)私營(yíng)企業(yè)對(duì)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一穩(wěn)定的供給之間的矛盾，其突出表現(xiàn)為：人力資本輸出渠道狹窄，使得私營(yíng)企業(yè)僅靠原先的家族成員已難以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；加上家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間也容易構(gòu)成排擠外來人才的行為，使外來人員難以融入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

　　第五，企業(yè)管理制度———對(duì)外融資難度增加。

　　銀行在貸款條件上，對(duì)私營(yíng)企業(yè)往往設(shè)置較高的“門檻”，企業(yè)很難從它們那里獲得源源不斷的貸款。因?yàn)椋?dāng)獲得一些外部資金如銀行貸款時(shí)，私營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為、經(jīng)營(yíng)策略就有可能改變。貸款投資于風(fēng)險(xiǎn)大、收益高的項(xiàng)目，如果贏利了，能夠歸還銀行本息，自我也有較大的利潤(rùn)；如果虧損了，那么大部分風(fēng)險(xiǎn)將由銀行承擔(dān)。由于我國(guó)的法律執(zhí)行效率很低，銀行勝訴，而法院難以執(zhí)行。在這種情景下，銀行等金融機(jī)構(gòu)是很難有勇氣和魄力向私營(yíng)企業(yè)發(fā)放貸款的。于是就會(huì)出現(xiàn)好企業(yè)家和好項(xiàng)目卻無法從銀行獲得貸款的現(xiàn)象。

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