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員工對公司的意見建議完整版
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員工對公司的意見建議1
自x月X日入職以來一周的時間，通過認真了解，與公司人員溝通各方面情況;個人認為，需要改善的在于三大方面：作為企業生存之根本的品質(生產、產品和服務品質)，執行力，凝聚力。
部門溝通不暢、脫節及布置工作任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力的強化;工作積極性與責任心在于企業凝聚力的打造。
以上種種，依賴于完善公司管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。
執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
首先，我就看到的后勤職能部門員工執行力及工作心態方面說出自己的看法。
一，企業文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意義何在?如何去執行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多數員工會持消極負面的心態來看待，于是陽奉陰違，相互推諉，唯領導命是從，工作拖沓甚至不做，優秀員工敢怒不敢言，于是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言。員工抱怨情緒過重，執行力差。
二，導致以上情況的原因有：1、個別員工個人素質差，工作態度差，一顆老鼠屎壞了一鍋湯;習慣于散布負面情緒、負面信息。2、對于制度、流程的理解無人解讀引導和傳承。3、部分人員文化程度低，綜合素質較差，看問題不能從大局出發，曲解和執行錯誤的信息和流程。4、較多的員工是通過熟人介紹入職，關系戶較多，客觀上增加了管理難度。5、部分員工文化程度較低，對于培訓的相關內容不能很好的吸收運用，導致占據崗位的人員沒有合適的工作方法、流程，工作能力低下，為其他部門或員工帶來不必要的麻煩，帶來負面效果。6、執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力須先從部門主管入手。
三，加強企業文化建設，通過精神引導彌補管理制度的不足。培養企業的共同價值觀，通過企業主流價值觀規范和約束員工行為，形成較強的企業凝聚力，成為企業可持續發展的源動力。
其次，對于企業文化方面我想說些個人看法及改進措施，
一、新人入職進行為期一天的企業文化等相關培訓，并設定相關試題進行考核評分，列入試用期員工考核項目。
二、早上班前會(晨會)誦讀，建議不僅僅局限于幾句話，學習完整的企業文化。之后可安排做早操或者是唱振東公司歌曲，凝聚戰斗力，或者選取更合適的晨會流程。
三、后勤職能部門人員的衛生清掃工作可調整為早上上班之前或下午下班之前，班前會時間固定為早7:20或者是7:30，員工上班前刷完卡未到開會時間可在辦公室打掃衛生或者整理辦公臺面。目前的情況是在開會之前的10至20分鐘員工無事干，扎堆聊天，聊些對公司，對工作不利的內容，抱怨等，建議公司盡可能不提供傳播負面思想的平臺。
四、開通總經理信箱或其他綠色投訴通道，員工可以匿名方式給公司提意見或建議，杜絕在公共場合抱怨或以不良方式發泄個人情緒，負面信息等。
五、在公司日常管理制度上加入無抱怨相關規定，對于思想負面，喜歡抱怨的員工給予警告，經警告不改，責令離職。
再次，對于提高員工工作效率的建議，
一、招聘面試盡可能做到人崗匹配，入職培訓中加入崗位勝任要求及工作紀律要求。
二、部門負責人做好人員的分工配合，加強內部培訓，提高員工的工作技能。
三、由企管部牽頭人力資源及各部門負責人參與，將公司各崗位/工種進行工作分析，做出崗位量化分析表(細分常態工作項和突發工作項，階段性工作項等并賦予工作權重，清晰工作的輕重緩急，便于員工合理安排工作)，梳理各崗位工作流程;由部門負責人負責傳達學習。
四、加強日常管理，對員工工作狀態進行監督，適時指導。建議員工做出當日工作總結及第二天工作計劃，量化到工作項完成的時間(小時/分鐘)。將工作
紀律及工作態度作為員工績效考核指標，適時進行考核，對于不適合崗位的員工進行培訓后上崗或解聘。
五、評選優秀員工，樹立模型(評選標準從業績、效率、責任心、特殊貢獻等多方面進行評核)，形成向模范，向標準，向規范學習的風氣。
六、實施人員籌備計劃為公司培養、儲備管理人才、骨干人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，使公司有序、高效發展。
七、周例會召開時間建議為周一或周末，參會人員確定在中層管理者及以上，生產系統可根據需要確定參會人員，后勤管理部門不必全員參加;會議內容可圍繞如何解決問題展開，主持會議人員提前整合會議內容，避免開長會開無效會;至于會議精神、會議要求可由部門負責人傳達并監督執行。
八、樹立中層管理者的權威，各項工作做到層層監管，同時要求和提升中層管理者的管理能力及個人領導魅力，真正起到部門領頭人的作用。
以上是對于公司整體管理方面的建議，如有不妥之處，敬請董事長批評指正。最后，作為人力資源部門的人員，對人公司人資管理方面負有不可推卸的責任。關于公司現有的人資管理，我依然在學習和分析當中;不過，我就自己對于人資管理淺薄的資歷提一些個人看法，如下：一、對于招聘方法、流程的建議，目前沿用的招聘方法：
二、對于新員工入職流程的建議：
1、人力資源部對新人入職前的個人職業規劃詳細詢問，了解其對于公司，對于新崗位工作的認識。
2、人力資源部在入職當天向新人介紹工作方向。用人部門負責介紹新人，介紹部門工作范圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求(綜合素質、學習能力、工作態度方面);指定專人負責幫帶新員工;用人部門及幫帶人員負有培訓新人責任及造成人員流失相關責任;同時設置一定額度的幫帶獎金，計入月工資獎金項。
3、人力資源部定期組織新人培訓，內容為企業文化、公司規章制度、生產流程、安全等。
4、人力資源部在新人入職的一周、半個月、一個月、兩個月分別做出試用期談話和考核;在新人轉正前做出轉正考核，考核分數上報并存檔。
5、人力資源部及時跟蹤新人入職后的工作狀態及心理動向，適時與用人部門溝通新人工作情況(包括用人部門對新人的`評價)，及時調整，做到人崗匹配，提升員工滿意度。
三、對于新員工流失原因及改善建議
目前公司的情況是新人辦完入職手續之后，基本上進入自學自熟階段，間或會有老員工給予指點，但同時附贈些公司的負面信息給新人，造成新人對于公司及個人發展的迷茫，找不到歸屬感的占大多數。
于此，建議人力資源部和用人部門對新人進行持續跟蹤和扶持“軟著陸”。具體執行可從新員工正式報道開始，人力資源部、用人部門跟蹤新員工至完全適應工作崗位，獨立開展工作為止，作為對新人跟蹤扶持的考核周期，人力資源部與用人部門同時負有培養新人責任，納入人力資源部及用人部門考核指標。
新員工流失原因集中在以下幾個方面：關愛不夠，環境壓力大，從老員工那里受到負面影響，新進員工抱著試試看的心態等。
于此，我的建議是：
1、用人部門領導的正面關懷，適時與員工談話，了解其壓力來自精神上還是工作上，適時解決或幫員工解壓;
2、用人部門安排優秀員工幫帶新員工，避免負面信息的傳達。對于一些心態不端正的老員工進行單獨溝通，做思想工作，影響原則的問題，可勸退。
3、人力資源部在面試階段清楚了解應聘者的應聘目的，過濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠度低的應聘者，除了關注人才的能力外更注重人品。
4、招聘者向應聘者如實反映公司情況，切忌為招募優秀人才而夸大公司實力，為人才的流失埋下隱患;面試時向應聘者講清勝任要求及崗位技能要求，準確辨別，適才適崗。
5、對于“抱著試試看”心態入職的新員工可設置為期一周的試工期，此一周期間無薪資，順利度過試工期后，此一周工資可納入當月工資按時發放。
四、對于注重留人，減少人員流動方面的建議。
1、完善落實好薪酬福利制度。盡量使支付的薪資福利與員工的努力和貢獻相一致，與區域主流的消費水平和生活質量保持平衡，在同行業中保持相當的競爭力。注重滿足員工不同層次的需求(物質、精神等)，使企業人才濟濟，一派繁榮景象。
2、加強企業內部溝通。通過搭建溝通渠道(總經理信箱，投訴建議，文稿
投遞，部門會議，員工茶座會、節日慶祝、員工之間聚餐等集體性活動等等)有效地增進職工與職工之間，職工與管理者之間的交流，使員工明晰公司目標，戰略決策(上市)，看到公司美好的未來，增進員工對企業的感情，增強企業凝聚力;讓公司管理層更廣泛地收集信息，從而做出高效決策。做到從信息到決策，從決策到執行，從執行到改進，層層溝通順暢，效率大大提高。
3、為關鍵崗位人才，優秀員工設定職業生涯規劃，人力資源部設定員工職業生涯通路，在入職培訓時就讓員工清晰入職崗位及晉升方向。
4、保持管理層團隊的相對穩定，提升管理層勝任力及領導魅力的同時，切忌頻繁更換部門負責人。
5、優秀人才及關鍵崗位人才的流失雖很遺憾，但人力資源部也要注重離職面談，了解員工離職的真正目的，為員工站好最后一班崗，為公司留下良好形象。
綜上所述，個人認為公司要實現上市的戰略目標，每位員工都面臨著極大的壓力，需要付出不懈的努力，特別是所有的中高層管理人員任重道遠;我希望自己能與公司一同成長，配合公司團隊發揮自己的優勢和長處。
員工對公司的意見建議2
我于20xx年3月4日成為公司的試用員工，到今天3個月試用期已滿，根據公司的規章制度，現申請轉為公司正式員工。
作為一名剛參加工作一年多的畢業生，初來公司，曾經很擔心不知該怎么與人共處，該如何做好工作;但是公司寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉變。
在崗試用期間，我在市場部學習工作。這個部門的業務是我以前從未接觸過的，和我的專業知識相差也較大;但是在各部門領導和同事的耐心指導下，使我在較短的時間內適應了公司的工作環境，也熟悉了公司的整個操作流程。
在本部門的工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時做好領導布置的每一項任務，同時主動為領導分憂;專業和非專業上不懂的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自己，希望能盡早獨當一面，為公司做出更大的貢獻。當然，初入職場，難免出現一些小差小錯需領導指正;但前事之鑒，后事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝部門的領導和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現的`失誤的提醒和指正。
經過這三個月，我現在已經能夠獨立處理公司的業務，整理部門內部各種資料，當然我還有很多不足，處理問題的經驗方面有待提高，團隊協作能力也需要進一步增強，需要不斷繼續學習以提高自己業務能力。
這是我的第二份工作，這三個月來我學到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速發展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現自己的奮斗目標，體現自己的人生價值，和公司一起成長。
在此我提出轉正申請，懇請領導給我繼續鍛煉自己、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創造價值，同公司一起展望美好的未來!
員工對公司意見建議(二)
作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：
◆對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，交期迅速，服務好，對客戶反映較快;
◆對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全;
部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。
企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。
有創新的意識，有活力。
這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。
就我國目前的民營企業來說，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能相提并論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。
綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。
引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。
針對本公司目前而言：
1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。
5、公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。
6、“以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化非常薄弱。
為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面著手突破：
1、人才的引進、留住及激勵。
2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。
3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：
�、褰⒑屯晟乒镜囊幌盗幸幷轮贫龋麄魍茝V，培養員工意識;
�、娼⒔∪钠髽I文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。
㈢繼續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。
4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。
5、加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6、培養員工創新和節約的意識。
以上是本人的一點所思所想，希望能對總經理有些啟發，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發展。
員工對公司意見建議3
進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。
一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。
二、倡導全員營銷的觀念。
企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節約的觀念。
企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的'鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務標準并切實執行，讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作，公司不接受任何關于任務未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。并且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受借口和理由?因此，在目標執行過程中，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環。
如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。只有以責任者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。
六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。
公司文化應該是經過時間和經歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。
新的企業應該建立企業價值觀(簡單到幾句話)、企業精神(簡單到幾條)，其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產公司的個性化。
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