【實用】勞動合同范文錦集五篇

　　現(xiàn)今很多公民的維權(quán)意識在不斷增強，合同起到的作用越來越大，在達成意見一致時，制定合同可以享有一定的自由。那么大家知道合法的合同書怎么寫嗎？以下是小編精心整理的勞動合同5篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

勞動合同 篇1

　　對于需要錢的人來說，他們也許等不了一個安穩(wěn)的職業(yè)，默默努力等待升職。 他們寧愿早晚打工來賺現(xiàn)錢。

　　隨著自由職業(yè)者的需要，從事兼職工作的人也越來越多，勞動者同時簽訂兩份勞動合同的現(xiàn)象也屢見不鮮。

　　那么，這種行為是合法的嗎？今天來探討一下。

　　（一）同時做兩份工作簽兩份合同合法嗎？

　　如果勞動合同有約定或者用人單位的規(guī)章制度有規(guī)定，本單位的勞動者不得到其他單位兼職，那么勞動者就不能做兼職，否則簽訂勞動合同的單位可以追究該勞動者的責(zé)任，對其造成損失的可以要求該勞動者以及兼職的單位共同賠償。

　　但是勞動法同時也規(guī)定了，如果兼職對于簽訂勞動合同的單位造成了實際的損失的，勞動者和兼職的單位應(yīng)當(dāng)共同承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　（二）另外，還需要注意的是：

　　1、非全日制工作的勞動者可以和兩個單位簽訂勞動合同。

　　2、全日制用工只能和一個單位簽訂勞動合同。

　　（三）相關(guān)法規(guī) —— 勞動合同法：

　　第69條，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

　　從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

　　第91條，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　所以，同時簽兩份勞動合同能否被允許，要看工作的性質(zhì)是什么分別參考，

　　勞動者需多關(guān)注相關(guān)的法律法規(guī)，維護好自己的合法權(quán)益。

　　不過，打工的你可能也沒有那么多時間注意勞動合同。 建議你有什么問題，要及時問律師解決。

勞動合同 篇2

　　：（性別：男 / 女）

　　您所在的部門崗位，存在職業(yè)病危害因素 ，如防護不當(dāng)或不注意防護，該危害因素可能對您的身體造成一定的損害。請您在日常工作中遵守公司勞動作業(yè)規(guī)范，注意做好個人勞動保護工作。

　　在您上崗前要按要求做針對所入職崗位涉及的 職業(yè)病危害因素的崗前體檢。體檢結(jié)果未查出職業(yè)禁忌癥，符合上崗要求。今后工作過程中，公司會根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)要求，定期為您安排在崗期間的職業(yè)病體檢；在您離職前，公司也會安排離職職業(yè)病體檢。若檢出確因該職業(yè)病危害因素引發(fā)的職業(yè)病，公司將按照國家相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，為您提供相應(yīng)的待遇。

　　在您所在的崗位，公司已按照國家有關(guān)規(guī)定，在工藝、設(shè)備上對職業(yè)病危害因素采取了積極措施，但為預(yù)防危害公司將為您發(fā)放符合國家和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的勞動防護用品。如：防護口罩、抗毒口罩、耳塞、防護鞋等，請您在日常工作中按要求正確穿戴。

　　當(dāng)您的工作崗位發(fā)生變更，且所接觸的職業(yè)危害因素發(fā)生改變時，請重新與公司簽定“職業(yè)病危害因素告知書”。

　　請您在日常工作中履行以下義務(wù)：

　　1、 自覺遵守公司制定的職業(yè)病危害防治規(guī)章制度及部門崗位的操作規(guī)程；

　　2、 加強自我保護意識，正確使用職業(yè)病防護設(shè)備和個人職業(yè)病防護用品；

　　3、 積極參加公司組織的職業(yè)衛(wèi)生知識培訓(xùn)和教育；

　　4、 定期參加公司組織的職業(yè)病體檢，包括崗前、崗中、離崗體檢；拒不配合職業(yè)健康體檢（崗前、崗中、離崗）將由本人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

　　5、 發(fā)現(xiàn)職業(yè)病危害隱患時，及時向領(lǐng)導(dǎo)報告并積極采取措施消除。

　　6、 提出合理化建議，積極配合公司改善、提高、減少和消除職業(yè)危害因素，預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。

　　此職業(yè)危害告知書做為雙方簽訂勞動合同的附件，具有同等的法律效力。特此告知被告知人（簽字）：營口大明餐具有限公司

　　年 月 日 年 月 日

勞動合同 篇3

　　勞動合同是明確用人單位與勞動者之間權(quán)利、義務(wù)的書面協(xié)議，可以證明雙方間勞動關(guān)系的存在，并以書面形式對勞動合同期限、工作崗位、工作地點、工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間等重要事項作出了明確約定。因此，勞動合同可謂是勞動者維護自身合法權(quán)益的“基礎(chǔ)性證據(jù)”。正是基于勞動合同的上述重要意義并考慮到用人單位與勞動者在事實上的管理與被管理關(guān)系，《中華人民共和國勞動合同法》第十條對書面勞動合同的簽訂作出了強制性的法律規(guī)定，第82條對未簽訂勞動合同的行為設(shè)立了“二倍工資”的懲罰性規(guī)定。

　　近年來，隨著勞動合同法的日漸普及，入職后用人單位應(yīng)及時與勞動者簽訂書面勞動合同已經(jīng)日漸成為職場中的“常識性”法律規(guī)定。然而，不可否認(rèn)的是，在眾多因“未簽訂勞動合同”而引發(fā)的訴訟中，有不少勞動者對于“未簽勞動合同二倍工資”的法律規(guī)定存有一定程度的誤讀。那么，是不是只要未簽訂勞動合同，勞動者就可以獲得“未簽簽勞動合同二倍工資”呢？下面，北京市海淀法院的法官就將以案說法，對“未簽訂勞動合同二倍工資”的相關(guān)法律規(guī)定進行解讀。

　　從未簽訂勞動合同，最長能主張11個月的二倍工資

　　小林于20xx年1月1日入職某科技公司，從事軟件開發(fā)工作。科技公司以小李需要通過試用期、公司剛剛起步人事管理尚不完善為由一直未與小李簽訂書面勞動合同。20xx年6月30日，小林離職并提起仲裁，要求科技公司支付20xx年1月1日至20xx年6月30日期間的未簽勞動合同二倍工資。最終，經(jīng)過仲裁機構(gòu)及法院經(jīng)審理，生效的判決書認(rèn)定科技公司應(yīng)依法向小李支付20xx年2月1日至20xx年12月31日期間的未簽勞動合同二倍工資，并駁回了小李關(guān)于要求科技公司支付20xx年1月1日至20xx年6月30日期間未簽勞動合同二倍工資的訴訟請求。

　　【法官釋法】：

　　依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第82條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。另依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第14條之規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。本案中，小李于20xx年1月1日入職，科技公司一直未與小李簽訂書面勞動合同，因此科技公司應(yīng)依法向小李支付20xx年2月1日至12月31日期間的未簽勞動合同二倍工資差額。至于20xx年1月1日后，小李與科技公司雖未簽訂書面勞動合同，卻也依法視為雙方間“已訂立無固定期限勞動合同”，因此，在此情況下，小李可以主張要求確認(rèn)雙方間屬于無固定期間勞動合同關(guān)系，而無法再主張要求科技公司支付20xx年1月1日至20xx年6月30日期間的未簽勞動合同二倍工資。

　　未簽勞動合同二倍工資，適用一年的訴訟時效

　　小張于20xx年1月1日入職某文化公司，從事圖書編輯工作。文化公司一直未與小張簽訂書面勞動合同。20xx年6月30日，小張離職。20xx年7月1日，小張?zhí)崞饎趧又俨茫�要求文化公司向其支�?0xx年2月1日至20xx年12月31日期間的未簽勞動合同二倍工資差額。在仲裁及訴訟階段，文化公司均提出明確的時效抗辯。最終，法院判決，認(rèn)定文化公司的時效抗辯成立，僅需向小張支付20xx年7月1日至20xx年12月31日期間的未簽勞動合同二倍工資。

　　【法官釋法】：

　　訴訟時效制度是指民事權(quán)利受到侵害的權(quán)利人在法定期限內(nèi)不及時行使權(quán)利，將失去勝訴權(quán)的一項制度。依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條之規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。本文中所討論的未簽勞動合同二倍工資屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬范疇，因此適用此一年的仲裁時效，即時效從主張權(quán)益之日起向前計算一年。本案中，小張于20xx年7月1日提起勞動仲裁、主張權(quán)利，文化公司明確提出了時效抗辯，因此，小張訴請要求的20xx年2月1日至20xx年6月30日期間的未簽勞動合同二倍工資就因超過一年的訴訟時效而無法得到法律保護。

　　“補簽”勞動合同，不能再主張未簽勞動合同二倍工資

　　小劉于20xx年1月1日入職某廣告公司，從事文案策劃工作。入職后，廣告公司未與小劉簽訂書面勞動合同。20xx年7月1日，文化公司與小劉協(xié)商后達成一致，于當(dāng)日補簽了書面勞動合同，日期補簽至20xx年1月1日。此后，小劉以要求廣告公司向其支付20xx年2月1日至20xx年6月30日期間未簽勞動合同二倍工資為由提起勞動仲裁、訴訟，但小劉的主張沒有得到勞動仲裁機構(gòu)及法院的支持。

　　【法官釋法】：

　　勞動關(guān)系為用人單位與勞動者之間的民事法律關(guān)系，在不違反法律、法規(guī)強制性規(guī)定的前提下，亦適用“當(dāng)事人意思自治原則”。本案中，廣告公司在小劉入職后未及時與小劉簽訂書面勞動合同確有不當(dāng)。但需要指出的是，在雙方勞動關(guān)系存續(xù)一定時間后，廣告公司與小劉在協(xié)商一致的前提下，簽訂勞動合同，將日期補簽至實際用工之日的行為，已經(jīng)構(gòu)成雙方間的“合意”。在此情況下，小劉再次訴請主張“未簽訂勞動合同二倍工資”，就無法得到法律保護。

　　員工個人原因未簽訂勞動合同，不能主張未簽勞動合同二倍工資

　　小王于20xx年1月入職某物業(yè)公司，從事維修工作。20xx年7月，小王自公司離職，并提起勞動仲裁，要求物業(yè)公司向其支付20xx年1月至7月期間的未簽勞動合同二倍工資。案件審理過程中，物業(yè)公司主張，公司曾多次與小王協(xié)商簽訂勞動合同事宜，但小王一直以種種理由推諉，物業(yè)公司并就此提交了公司工作人員與小王的談話錄音等證據(jù)材料。最終，經(jīng)過仲裁機構(gòu)裁決及法院審理，小王主張的未簽勞動合同二倍工資未得到法律支持。

　　【法官釋法】：

　　《中華人民共和國勞動合同法》第10條、第82條中雖規(guī)定了在未簽勞動合同的情況下，用人單位需向勞動者支付二倍工資。然而需要指出的是，“未簽勞動合同二倍工資”是用人單位拒絕與勞動簽訂書面勞動合同的情況下所應(yīng)承擔(dān)的懲罰性法律責(zé)任，因此其適用前提條件是因用人單位的原因，雙方間未簽訂書面勞動合同。本案中，雖客觀上小王與物業(yè)公司間未簽訂書面勞動合同，但物業(yè)公司提交了充分的證據(jù)材料證明是小王多次推諉、拒絕簽訂勞動合同。因此，小王在此情況下，主張未簽勞動合同二倍工資就無法得到法律的.保護和支持。

　　用人單位勞動合同原件遺失，法院綜合認(rèn)定勞動者主張的未簽勞動合同二倍工資訴請

　　小錢原系某醫(yī)藥公司員工，離職后，其以醫(yī)藥公司未與其簽訂書面勞動合同為由提起勞動仲裁及勞動爭議訴訟。案件審理過程中，醫(yī)藥公司主張，雙方間簽訂有書面勞動合同，只是因公司管理不慎，保存在公司的勞動合同原件已經(jīng)遺失，無法向法院提交，因此只能提供勞動合同復(fù)印件為證，且雙方間的勞動合同曾在有關(guān)部門進行過備案并保存有復(fù)印件。小錢對雙方間曾簽訂過勞動合同一節(jié)不予認(rèn)可，主張既然醫(yī)藥公司無法提交勞動合同原件，就應(yīng)該承擔(dān)不利的舉證責(zé)任，向其支付未簽勞動合同二倍工資差額。但最終，經(jīng)過法院審理，生效的法律文書判決駁回了小錢的訴訟請求。

　　【法官釋法】：

　　《中華人民共和國民事訴訟法》第70條規(guī)定，書證應(yīng)提交原件。那么，是否只要用人單位無法提交勞動合同原件，員工就可要求用人單位支付未簽勞動合同的二倍工資呢？依據(jù)《民事訴訟法》中“誰主張、誰舉證”的法律規(guī)定，用人單位確實對其所主張雙方間簽訂有書面勞動合同承擔(dān)舉證責(zé)任，且應(yīng)提供書證原件。然而需要指出的是，在用人單位提交書證確有困難，如案例中勞動合同原件被遺失的情況下，法院仍然可以結(jié)合其他的證據(jù)材料及查明的案件事實，審查判定勞動合同復(fù)印件能否作為認(rèn)定案件事實的根據(jù)。本案中，小錢與醫(yī)藥公司的勞動合同曾在相關(guān)部門進行過備案并在該有關(guān)部門留存有復(fù)印件，且經(jīng)核對，備案留存的復(fù)印件與醫(yī)藥公司提交的復(fù)印件內(nèi)容一致。因此，即使醫(yī)藥公司沒能提交勞動合同原件，法院也可依法認(rèn)定小錢與醫(yī)藥公司間曾簽訂書面勞動合同，并據(jù)此駁回小錢的訴訟請求。

　　結(jié)語：“未簽勞動合同二倍工資”作為一項懲罰性規(guī)定，其立法目的是為督促用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同，及時以書面形式對雙方間權(quán)利義務(wù)的約定進行固定。因此，勞動在據(jù)此主張權(quán)益時，既要注意關(guān)于訴訟時效的相關(guān)規(guī)定，又應(yīng)遵守誠實信用原則，避免出現(xiàn)對法律的誤讀

勞動合同 篇4

　　“案情簡介”

　　小王是上海某服裝公司(以下簡稱服裝公司)的一名檢驗員，于20xx年6月3日進入服裝公司工作，至今未簽訂書面的勞動合同。20xx年4月9日，服裝公司因訂單減少，業(yè)績下滑，要適當(dāng)調(diào)低小王的勞動報酬，同時，鑒于《勞動合同法》已經(jīng)開始施行，故要求與小王簽訂書面勞動合同，于是，服裝公司當(dāng)面交給小王一份書面勞動合同，該合同將小王原來的3000元工資調(diào)整為2800元，小王不同意2800元的月薪，故沒有簽訂勞動合同。同日，服裝公司向小王發(fā)出終止勞動合同的書面通知，但沒有對小王作出任何補償。小王認(rèn)為服裝公司不與其簽訂勞動合同是違法行為，應(yīng)當(dāng)賠償其損失，而且應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金；服裝公司認(rèn)為是小王不愿意簽訂合同，不是公司不與其簽訂，鑒于雙方?jīng)]有書面合同，故隨時可以通知小王不用上班，不需要進行補償。雙方協(xié)商不成，小王訴至勞動爭議仲裁委員會，要求服裝公司支付20xx年7月3日至20xx年4月9日期間的兩倍工資，并要求支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。

　　小王的請求能否得到支持？

　　“律師解析”

　　上述案例是關(guān)于事實勞動關(guān)系期間的二倍工資以及終止時經(jīng)濟補償?shù)膯栴}：

　　一、關(guān)于一個月的“寬限期”及雙倍工資

　　《勞動合同法》第十條第二款規(guī)定，已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。這里的一個月我們俗稱為“寬限期”，換言之，用人單位可以在這一個月內(nèi)的任何一天與勞動者簽訂書面勞動合同，過了一個月未簽訂書面勞動合同的，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付兩倍工資了。

　　本案中，小王是在07年6月3日進入服裝公司工作的，此時雙方已經(jīng)建立了勞動關(guān)系，由于雙方未簽訂書面勞動合同，那是否意味著從用工之日起的第二個月(07年7月3日)開始服裝公司要向小王支付兩倍工資？答案是否定的。理由是：《勞動合同法》是在08年1月1日施行的，該法規(guī)定的“一個月內(nèi)”是指08年1月1日至1月31日，即服裝公司應(yīng)當(dāng)在08年2月1日前與小王簽訂書面的勞動合同，否則，自08年2月1日起，服裝公司就應(yīng)當(dāng)支付小王二倍的工資。故，小王主張自07年7月3日支付兩倍工資無法得到支持，仲裁僅能支持08年2月1日至4月9日期間的雙倍工資。

　　二、關(guān)于經(jīng)濟補償

　　根據(jù)《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規(guī)定，在一個月的“寬限期”內(nèi)，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經(jīng)濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟補償。

　　本案中，服裝公司是在與小王形成事實勞動關(guān)系一個月后，即20xx年4月9日，與其終止勞動關(guān)系的，且終止勞動合同的原因是小王不簽訂書面勞動合同，符合《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，服裝公司可以通知小王終止勞動關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)向小王支付經(jīng)濟補償。至于經(jīng)濟補償年限的起算時間應(yīng)當(dāng)自用工之日起，即從07年6月3日起計算小王的工作年限，故服裝公司應(yīng)當(dāng)支付小王一個月工資的經(jīng)濟補償，該一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)是小王在服裝公司的月平均工資。

　　“律師建議”

　　針對上述法律分析，關(guān)于應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同而未簽訂勞動關(guān)系所涉及的問題，我們對用人單位及勞動者做如下提醒：

　　在一個月的“寬限期”內(nèi)，法律對于用人單位終止勞動關(guān)系作出了規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第五條的規(guī)定，在一個月的“寬限期”內(nèi)，如果勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關(guān)系，且無須支付經(jīng)濟補償。對于用人單位來說，應(yīng)在一個月內(nèi)及時與勞動者簽訂勞動合同，如果勞動者不簽訂，可以依法終止；對于勞動者來說，這一個月是個不穩(wěn)定期間，其不穩(wěn)定性尤甚于試用期，應(yīng)注意保護自己的合法權(quán)益。

　　一、對于用人單位的建議

　　1、用人單位在一個月的“寬限期”內(nèi)與勞動者終止勞動關(guān)系，必須符合三個條件：

　　第一：書面通知勞動者簽訂勞動合同，但是勞動者不與其簽訂；

　　第二：書面通知勞動者終止勞動關(guān)系；

　　第三：必須在用工之日起一個月內(nèi)，即在“寬限期”內(nèi)，完成上述兩個步驟。

　　2、用人單位在實務(wù)中，應(yīng)當(dāng)注意證據(jù)保留：

　　第一：留存兩次書面通知及簽收回執(zhí)的憑證；

　　第二：留存支付勞動報酬的憑證。

　　3、用人單位應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個月內(nèi)及時與勞動者簽訂勞動合同

　　二、對于勞動者的建議

　　對于弱勢勞動者，在這一個月的“寬限期”內(nèi)，應(yīng)當(dāng)注意保護自己：

　　1、盡量在用工之前與用人單位簽訂書面勞動合同，或者書面的錄用信；

　　2、在這一個月的“寬限期”內(nèi)，注意保留事實勞動關(guān)系的相關(guān)憑證，如：工作證、考勤卡、工資條、工作服等。

　　3、注意保存用人單位對勞動報酬承諾的相關(guān)資料。

勞動合同 篇5

　　甲方：廣東*******集團有限公司

　　乙方：

　　甲方聘請乙方為集團總經(jīng)理助理，合同有效期自年 月 日到 年 月 日，為更加有效的工作，現(xiàn)雙方經(jīng)友好協(xié)商，簽訂本補充協(xié)議，具體如下：

　　一、工作職責(zé)：

　　1、對總經(jīng)理負(fù)責(zé)；掌握、了解市場的發(fā)展動向，及時向總經(jīng)理反映情況，提供信息；

　　2、協(xié)調(diào)主管部門與其他部門的聯(lián)系，協(xié)助總經(jīng)理建立健全統(tǒng)一、高效的組織體系和工作體系；

　　3、起草集團公司各類管理制度、規(guī)章制度、合同書，總體運行配合；

　　4、起草集團公司工作計劃總結(jié)，并作好公司重要會議記錄；

　　5、起草、存檔整理總經(jīng)理簽發(fā)文件；

　　6、負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)外的公文辦理，解決來信、來訪事宜，及時處理、匯報；

　　7、接聽電話、妥當(dāng)應(yīng)答，并做好電話記錄；

　　8、負(fù)責(zé)上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)或兄弟單位領(lǐng)導(dǎo)的接待、參觀工作；

　　9、掌握總經(jīng)理的日程安排做好預(yù)約工作，安排好商務(wù)旅行；

　　10、完成總經(jīng)理交辦的其他工作。

　　二、工作目標(biāo)：`

　　1、每天日常工作及時完成，不得有延誤現(xiàn)象；

　　2、總經(jīng)理簽發(fā)的文件及重要會議記錄要完整保管好；

　　3、向總經(jīng)理匯報的資料和信息要及時，不得拖誤；

　　4、為集團公司建立現(xiàn)代化企業(yè)、良好的團隊建設(shè)當(dāng)好參謀。

　　三、薪酬與福利：

　　1、此職位稅后基本工資為： 元，基準(zhǔn)月度獎金為 元，具體方法，見年度考核方案。

　　2、乙方必須保守甲方商業(yè)機密，離職后二年后不得在競爭對手公司擔(dān)任同類職務(wù)，如乙方違反，甲方有權(quán)通過法律手段，追究乙方的法律責(zé)任。

　　3、如乙方在工作中泄露甲方的商業(yè)機密，甲方有權(quán)與乙解除勞動合同，且不支付任何經(jīng)濟補償。

　　4、本協(xié)議書作為勞動合同的補充合同，雙方各執(zhí)一份，與勞動合同一起，均具法律效力。

　　5、未盡事宜，如有必要，經(jīng)雙方同意，可再次簽訂補充協(xié)議書。

　　6、本協(xié)議書，自雙方簽字之日起生效。

　　甲方：廣東安佳企業(yè)集團有限公司 乙方：

　　法人代表： 簽字：

　　簽訂日期： 年 月 日 簽訂日期： 年 月 日

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