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公司解除勞動標準合同
現今社會公眾的法律意識不斷增強，很多場合都離不了合同，簽訂合同可以使我們的合法權益得到法律的保障。知道嗎，寫合同可是有方法的哦，下面是小編幫大家整理的公司解除勞動標準合同，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司解除勞動標準合同1
來源：大律師網
一、根本案情
王某系北京某地產公司（以下簡稱 地產公司 ）職工，王某自 20xx年2月28日起與地產公司樹立，任銷售部管理人員，兩邊簽訂了期限為20xx年1月1日至12月31日的，月包含根本薪酬、崗位薪酬和。20xx年8月1日，王某被確診為肺結核（無傳染性），醫生開具的醫治期為9個月。20xx年12月31日，合同到期，但兩邊均未提出停止合同，王某持續在公司上班，兩邊構成。20xx年1月31日，公司以兩邊合同已在20xx年12月31日停止為由，不讓王某持續到公司上班，并在2月17日向王某宣布《對于停止勞作合同的告訴》，提出其定于20xx年12月31日（即原勞作合同到期日）不再續簽勞作合同，停止與王某的勞作聯系。地產公司僅付出王某20xx年12月31日前的薪酬，及一個月薪酬規范的。王某則以為公司付出的經濟抵償金數額過低，經與公司洽談不成，王某向北京某區提起了。
二、審理成果
申述人稱：自己于20xx年2月28日入職北京某地產公司，任銷售部管理人員，20xx年月平均薪酬為8458元，其間包含根本薪酬1000元，崗位薪酬3620元，加傭錢。兩邊最后一份為20xx年1月1日至12月31日。20xx年8月1日，自己被確診為肺結核，醫生開具醫療期為9個月。合同到期后，兩邊勞作聯系并未停止，自己一向作業到20xx年1月31日，之后單位稱勞作合同停止了，不讓自己持續上班。20xx年2月17日，公司向自己下發了停止勞作合同告訴書，次日付出了有些抵償金，自己不認可單位付出的規范，洽談未果、。因而向勞作爭議裁定委員會提出懇求，懇求北京某地產公司：1、付出違法雙倍經濟抵償金67664元及50%額定經濟抵償金33832元；；2、付出20xx年1月1日至2月7日薪酬15071元及25%經濟抵償金3767.75元；3、付出20xx年年終獎薪酬4620元及25%經濟抵償金1155元。 被申述人辯稱：認可申述人對于入職時刻、崗位及薪酬構成的建議，但不認可申述人建議的具體薪酬數額。申述人享用傭錢，故不再享用年終獎。被申述人在合同到期前一個月現已告訴申述人停止合同，且申述人出勤至20xx年12月31日，當日兩邊的勞作合同到期停止，并就有關未結算的.傭錢、薪酬及抵償金等進行了洽談，簽署了書面協議。因而，不同意申述人的申述懇求。
裁定經審理查明：申述人20xx年2月28日入職被申述人公司任銷售部管理人員，兩邊簽訂了期限為20xx年1月1日至12月31日的勞作合同，月薪酬包含根本薪酬、崗位薪酬和傭錢，傭錢按銷售額的份額計算，薪酬結算至20xx年12月31日，申述人20xx年的月平均薪酬為8458元。申述人在職從未休過，20xx年8月1日起，申述人在醫院醫治，因為所患疾病不具有傳染性，因而持續在公司上班。被申述人在20xx年12月31日前未出具過停止勞作合同的書面告訴，勞作合同到期后申述人仍正常上班，兩邊構成了現實勞作聯系。兩邊在20xx年2月17日簽訂了《對于與王某停止勞作合同的處理定見》，被申述人依據該《定見》向申述人付出了8458元的停止合同抵償金、20xx年傭錢8769元、停止合同告訴期薪酬4620元、醫療期及醫藥補助5個月薪酬23100元。申述人地點有些別的7名職工均收取了年終獎金4620元。被申述人未供給申述人在職時期的薪酬付出表及考勤記錄。被申述人否認申述人20xx年1月和2月存在銷售額，申述人也不知道其20xx年1月銷售額，且未供給其存在銷售額的有關依據。另查明，被申述人每月28日付出申述人上月全月薪酬和崗位薪酬。
裁定委經審理以為：被申述人未供給申述人在職時期的薪酬付出表，因而采信申述人對于薪酬規范的建議。申述人也不知道其20xx年1月銷售額，且未供給其存在銷售額的有關依據；又申述人2月份未出勤，因而本委采信被申述人對于申述人該時期不存在銷售額的建議，故申述人不享用20xx年1月和2月的傭錢待遇，該時期薪酬依照4620元固定薪酬規范付出。 被申述人未就其已于勞作合同到期前一個月告訴申述人停止勞作合同的建議供給依據，又
未供給申述人20xx年1月、2月的考勤記錄，因而，裁定委采信申述人對于作業至20xx年1月31日，爾后因被申述人以勞作合同停止為由不讓其上班的建議。因為被申述人未于勞作合同到期之日與申述人停止勞作合同，并辦理有關手續，且兩邊持續存在勞作聯系，因而確定20xx年12月31日后，兩邊構成現實勞作聯系。被申述人20xx年2月17日與申述人停止勞作合同實為免除勞作合同行動。因為申述人不懇求康復兩邊勞作聯系，且提出付出經濟抵償金的懇求，視為兩邊洽談一致，由被申述人提出免除勞作聯系。因而確定被申述人應當依據《》第46、47、97條及《違背和免除勞作合同的經濟抵償方法》第5條規則，向申述人付出經濟抵償金。被申述人此前已付出的停止勞作合同經濟抵償金8458元和停止合同告訴金4620元，應在免除勞作聯系經濟抵償金總額中予以扣減。
被申述人未供給申述人不享用年終獎金及計算的有關規則，也未對其有些別的7名職工已收取年終獎4620元的建議提出異議，據此，本委對申述人契合年終獎享用條件及其有些人員收取數額的建議予以采信，對申述人提出懇求付出年終獎金4620元的建議予以支持。一起，被申述人未及時付出年終獎的行動構成拖欠，應加付該薪酬25%的經濟抵償金。
20xx年9月7日，裁定委作出如下判決：
一、北京某地產公司于本判決收效之日起5日內，付出王某20xx年1月1日至2月17日時期薪酬7168.97元及25%經濟抵償金1792.24元；
二、北京某地產公司于本判決收效之日起5日內，付出王某免除勞作合同經濟抵償金差額23543.77元；
三、北京某地產公司于本判決收效之日起5日內，付出王某20xx年年終獎4620元及25%經濟抵償金1155元；
四、駁回王某別的裁定懇求。
本案兩邊均未提起訴訟。
三、分析定見
勞作合同到期后勞作者持續供給勞作，公司補發停止勞作合同告訴，勞作者收取了經濟抵償金的能否確定為兩邊洽談免除勞作合同？
《勞作合同法》第三十六條規則，與勞作者洽談一致，能夠免除勞作合同。第四十六下列景象之一的，用人單位應當向勞作者付出經濟抵償： （二）用人單位依照本法第三十六條規則向勞作者提出免除勞作合同并與勞作者洽談一致免除勞作合同的； 。 從中能夠看出立法者的立法原意是用人單位提出并與勞作者洽談一致免除勞作合同的，用人單位只需依據勞作者的作業年限付出經濟抵償金。但在本案中，兩邊的勞作合同在20xx年12月31日到期，勞作者持續實行，現已構成了現實勞作聯系，被申述人在2月17日直接向申述人宣布停止勞作合同告訴，告訴的事由是 定于20xx年12月31日即合同到期之日，不再續簽申述人的勞作合同 。由此可見，用人單位停止勞作聯系根本就沒有與申述人選擇和洽談的地步，是單獨免除，應當確定為用人單位違法單獨免除勞作合同，應當依照勞作者作業年限，每滿一年向勞作者付出2個月經濟抵償金的違法免除勞作合同賠償金。本案依據勞作者現已收取了有些經濟抵償金，而自以為，被訴人與申述人免除勞作聯系，依據的是《勞作合同法》第三十六條 用人單位與勞作者洽談一致，能夠免除勞作合同 ，只需按年付出免除勞作聯系經濟抵償金與本案實際情況及《勞作合同法》規則法律條文不符。
公司解除勞動標準合同2
甲方：_________________________（公司）
乙方：_____（員工），身份證號碼：______
根據《勞動法》及相關法律、法規的規定，甲、乙雙方經協商一致達成本協議：
�。ㄒ唬┮曳接赺_____年______月______日入職甲方，甲乙雙方簽訂的最后一期勞動合同期限為______年______月______日至______年______月______日。______年______月______日下班后，乙方在家突發腦溢血，甲方予以積極協助。根據規定，乙方3個月的醫療期截止______年______月______日結束。
根據保險條例規定，雙方一致認為，該次事故不屬于工傷范圍，故乙方同意放棄工傷認定申請。現因乙方在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的`工作，根據乙方的申請，雙方同意于年月日提前解除勞動合同關系。相關協議內容如下：
（二）甲方與乙方結清以下款項：
1．至勞動合同關系解除之日止乙方醫療期工資______元。
2．甲方發給乙方相當于個月工資的經濟補償金人民幣______元。
3．甲方向乙方額外支付相當于一個月工資代通知金人民幣______元。
4．甲方向乙方支付相當于9個月工資的醫療補助費人民幣______元。
上述1．2．3．4項共計人民幣元，乙方同意現金領取或由甲方支付到乙方工資帳戶中。
�。ㄈ┮曳綉诤炗啽緟f議當日內向甲方交回工作服、廠牌等屬于公司的物品，甲方給乙方開具離職證明。
�。ㄋ模┮曳匠兄Z由其自行決定是否申請勞動能力鑒定，甲方將提供協助。
�。ㄎ澹┮曳綉员緟f議簽署之日起1個工作日內辦理工作交接手續，工作交接辦結時，甲方與乙方結清工資、經濟補償等費用，乙方同意此后放棄向有關機構（包括乙方、勞動部門、仲裁委和法院等）主張其它工資（含加班工資）、經濟補償、社會保險、患病待遇等相關之權利。
�。⒈緟f議一式兩份，雙方各執一份，經雙方簽字蓋章后生效。
甲方（蓋章）：______________
________年_______月_______日
乙方（簽字畫押）：__________
授權代表：__________________
__________年______月______日
乙方家屬（簽字畫押）：______
________年_______月_______日
公司解除勞動標準合同3
甲方：____（用人單位）
法定代表人：____
乙方：____（勞動者）
身份證號碼：____
甲乙雙方于____年____月____日簽訂勞動合同，合同期至____年____月____日，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本協議如下：
第一條 因甲方自身________的原因，需要提前解除與乙方的勞動合同。經協商一致，雙方同意解除勞動合同，并由甲方給予乙方一定的`經濟補償金。
1、用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
2、用人單位生產經營發生嚴重困難的；
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。
第二條 因為是甲方提出與乙方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，甲方需要向乙方支付解除勞動合同的經濟補償金、賠償金等。
經濟補償金：____元；
賠償金：____元。
第三條 甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方依法履行了各自的義務，并且無違反勞動法律、法規的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬（含加班工資、獎金、補貼等）已結清。
第四條 乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，乙方自愿放棄其他訴求。
第五條 本協議經甲乙雙方簽字或蓋章后生效。
甲方（公司）：____
法定代表人：____
____年 ____月 ____日
乙方（簽字）：____
____年 ____月____ 日
公司解除勞動標準合同4
一：用人單位不能舉證證明未簽訂勞動合同的責任在勞動者一方，是否應付二倍工資？
在勞動者已收到空白勞動合同，但未簽或簽訂后未將合同交還某某果公司的情況，某某果公司沒有提交證據證明，其有過書面通知終止勞動關系的行為，因此，某某果公司主張未簽訂勞動合同免責，與上述規定不符，本院不予支持。
建議用人單位在發放勞動合同后，應當要求勞動者及時簽訂勞動合同，如勞動者不同意簽訂勞動合同，應當在合同上注明不簽署的原因并收回存檔。在用工之日起一個月勞動者不簽訂勞動合同的，實際上雙方并沒有在建立勞動合同方面形成一致意思表示，建議予以終止勞動關系。在勞動報酬、工作時間、工作內容等都沒有談妥且沒有簽訂勞動合同的情況下，使用勞動者存在風險。
二：簡易勞動合同未經雙方簽章，能否視為簽訂勞動合同？
入職登記表背面的簡易勞動合同，未經某某某五金廠蓋章及陳某簽名，不符合勞動合同成立的形式要件，故本院認定雙方未簽訂書面勞動合同。
勞動合同作為一份合同，必須要雙方簽字蓋章才具有法律效力。如果雙方僅在《入職登記表》上有簽字，而沒有在登記表背后的簡易勞動合同上簽字，并不能視為雙方已簽訂有勞動合同。無論是簡易勞動合同，還是所謂勞動局版本勞動合同，只要具備《勞動合同法》第十七條規定的條款，都是合法有效的。
因此，勞動合同無論是否簡易，均應當由雙方簽字、蓋章，形式上要合乎“合同”的基本要求。
三：人力資源經理能否向公司主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額？
與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，法律法規并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規定。對于從事人事管理工作的勞動者，依據相關法律法規，其不得代表用人單位與其自身簽訂合同，用人單位依法應當委派他人代表用人單位與該勞動者簽訂書面勞動合同，如果沒有訂立，用人單位也應依法向該勞動者支付二倍工資差額。
從管理角度來講，人力資源經理也是勞動者，只不過是崗位比特殊而已。不能因為人力資源負責代表公司與其他勞動者簽訂勞動合同，就推定其沒有簽訂勞動合同就是其失職并可免除二倍工資風險。從保護勞動者權益角度，以及勞動合同法所確認的勞動合同訂立原則，所有的勞動者都應當訂立書面勞動合同。對于人力資源管理崗位的人員，用人單位應當委派其他人員與其簽訂書面勞動合同，并另行保管，以避免不訂立勞動合同二倍工資的爭議。
四：自用工之日起滿一年后，是否仍應當支付二倍工資？
在用工之日起滿一年之后用人單位與勞動者之間已經被視為訂立了無固定期限勞動合同，雙方所要履行的僅為補訂書面勞動合同手續，用人單位應承擔未簽訂無固定期限勞動合同的經濟補償金責任，并不需支付雙倍工資。
一般情況下，雙方不簽訂勞動合同的狀況是持續的，比如員工入職后1至2年，員工可能一直沒有與用人單位簽訂勞動合同，很多勞動者在申請仲裁時，會提出兩年甚至三年的二倍工資訴求。那么其二倍工資要計算至什么時候？法律關于二倍工資能支持多少個月呢？根據《勞動合同法》第八十二條的規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資�！睆倪@一條可以看出，二倍工資從入職第2個月起至1年，即11個月。本律師認同省高院的法律適用意見，從滿一年的當日開始，用人單位未簽訂書面勞動合同的法律責任即從每月支付二倍工資轉移為承擔無固定期限勞動合同的法律責任，即視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同，雙方應當補簽一份無固定期限勞動合同，勞動者的權益保護已通過無固定期限勞動合同的方式得以體現，故不再另行支付二倍工資。
五：勞動者未提交離職證明導致不能簽訂勞動合同，能否不支付二倍工資？
即使勞動者未在用工之日起一個月內提交原單位離職證明導致不能簽訂書面勞動合同，用人單位仍可以選擇在一個月內終止與其的勞動關系，但用人單位并未終止與勞動者之間的勞動關系，故應支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。
如因勞動者的原因導致未能簽訂勞動合同的，可作為二倍工資的免責情形，但前提是用人單位必須有充分的證據證明勞動者存在過錯。本案中，在勞動者沒有提供原單位開具的離職證明情形下，用人單位可以選擇在1個月內終止與勞動者的勞動關系，但是用人單位在明知其沒有提供離職證明的情況下，仍使用勞動者，且不與其簽訂勞動者，故應支付二倍工資。故如果勞動者未能提供離職證明，為避免用人單位和勞動者同時被勞動者的用單位起訴的風險，用人單位應當在一個月內終止與勞動者的勞動關系。如確需使用該勞動者，用人單位的.HR應當及時向原單位核實勞動者離職情況，然后在一個月內決定是終止勞動關系，還是繼續使用勞動者并簽訂勞動合同。
六：勞動者主張用人單位偷換頁碼偽造《勞動合同》，是否應支持二倍工倍差額？
根據誰主張誰舉證的一般舉證規則，勞動者主張用人單位調換頁碼,偽造或變造勞動合同,應當提供相關的證據，本案中勞動者主張合同偽造，并提交錄音證據，但錄音證據中顯示其本人主動要求離職，與其訴訟中主張被辭退的說法相矛盾，根據邏輯推理中的矛盾律，兩者矛盾必有一假，法院得出勞動者自相矛盾的自由心證，同時視為錄音證據存在瑕疵，不能作為證據使用。因此，在訴訟中無論是勞動者還是用人單位，都應當清楚自己的舉證責任，并應對自己的主張提供相關的證據。
七：未簽訂勞動合同二倍工資差額仲裁時效從什么時候開始計算？
根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因此，關于二倍工資的訴求，也應當從當事人知曉用人單位未簽訂勞動合同之日起開始計算。勞動者在領取當月工資時就應當知道用人單位是否依法支付了未簽訂書面勞動合同的二倍工資，因此這時就應當主張雙倍工資，即時效應當從自建立用工關系之日起第二個月起的一年以內，到第十二個月起的一年之內，勞動者就應當及時主張二倍工資差額，而不能讓權利在床上睡覺，否則視為放棄自己的權利。
因此，有權利應當及時行使，并應當在法定的時效之內行使。超過時效，視為自動放棄。
八：本該簽訂無固定期限勞動合同但簽訂了固定期限合同，是否應支付二倍工資？
此類糾紛在現實生活中大量存在，在雙方簽訂了兩次固定期限勞動合同以后，根據法律規定，第三次應當簽訂無固定期限勞動合同，但往往雙方又簽訂了第三份固定期限的勞動合同，勞動者認為雙方本應簽訂無固定期限合同，故第三份固定期限勞動合同是用人單位采取欺詐手段讓勞動者簽訂的，并以此為由主張第三份固定期限勞動合同無效，并要求支付二倍工資差額
在此提醒大家，第三次簽訂無固定期限是勞動者的權利，既然是權利，那么可以行使，也可以不行使，放棄這一權利也是不違反法律規定。如果勞動者不同意簽訂第三次固定期限勞動合同，不應當予以簽字，簽字后再反悔不受法律保護。因此在簽字之前應當先想好，而不能簽字后再反悔。因此，關于是否是強迫，是否存在違反真實意思表示的情形，法院實際上難以查清，只能推定是雙方的真實意思表示。
九：勞動者能否以對《勞動合同》內容不清楚為由，主張合同無效？
因此，本案提醒大家，無論是HR，還是勞動者，只要簽字，即視為認可。在簽字之前，請充分閱讀，并三思。
十：未簽訂勞動合同二倍工資是否屬于勞動報酬？
《勞動合同法》第17條規定：“勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人; (二)勞動者的姓名、住址和居民身份
證或者其他有效身份證件號碼; (三)勞動合同期限; (四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假; (六)勞動報酬; (七)社會保險; (八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護; (九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項�！�
上述是關于勞動合同完整條款的描述，與其簽署簡易勞動合同，還不如簽署一份內容完備的合同。
無論是簡易勞動合同還是詳細版勞動合同，均要求雙方簽字蓋章。
1、自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。也就是說，如果用人單位認為未簽訂勞動合同的責任在于勞動者的，應當舉證證明，否則要承擔舉證不能的不利后果，第一個案例、案例五即是這種情形。在案例五中，勞動者沒有提供離職證明，同時不能作為用人單位不與其簽訂勞動合同的免責事由。在此情況下，用人單位可以選擇在1個月內終止與勞動者的勞動關系，但是用人單位在明知其沒有提供離職證明的情況下，仍使用勞動者，且不與其簽訂勞動者，故應支付二倍工資。即，證明勞動者原因未簽訂勞動合同，很難。與其承擔風險，不如要么辭退勞動者，要么與勞動者簽訂勞動合同。
2、HR經理、HR總監也是勞動者，而與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，法律法規并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規定。用人單位對于已簽訂的所有書面勞動合同，均應履行謹慎保管的義務。否則，用人單位以HR經理、HR總監負有監督別人簽署勞動合同為由，提出免責，得不到法律上的支持。
3、關于滿一年以后，用人單位是否還應當支付二倍工資的問題，上述有幾個案例均涉及到這個問題。用人單位在自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情況下，其所承擔的法律責任分為兩段，第一段為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，在此期間用人單位應當依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款的規定每月支付勞動者兩倍工資；第二段是自用工之日起滿一年的當日開始，用人單位未簽訂書面勞動合同的法律責任即從每月支付二倍工資轉移為承擔無固定期限勞動合同的法律責任，且自此之后法律法規視為用人單位與勞動者之間已訂立了無固定期限勞動合同，在此情況下無需支付二倍工資。
4、案例七和案例十告訴我們，二倍工資不是勞動報酬，因此適用一年仲裁時效的規定。用人單位因未依法與勞動者簽訂勞動合同而額外支付的一倍工資應隨勞動者正常的勞動報酬一起逐月發放，而勞動者在領取當月工資時就應當知道用人單位是否依法支付了未簽訂勞動合同的二倍工資，因此，二倍工資的仲裁時效期間應自勞動者領取當月工資時逐月起算。超過這個時間，過期作廢。因此，勞動者如要維權，應當在仲裁時效內提出。
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