人力資源部工作計劃

時間：2024-09-29 00:44:12 工作計劃我要投稿

人力資源部工作計劃(合集15篇)

　　時間過得可真快，從來都不等人，我們的工作同時也在不斷更新迭代中，該為自己下階段的學習制定一個計劃了。我們該怎么擬定計劃呢？以下是小編整理的人力資源部工作計劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源部工作計劃(合集15篇)

人力資源部工作計劃1

　　人力資源工作是一個系統工程，不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

　　人力資源工作對一個不斷成長和發展的酒店而言，是非常重要的基礎工作，也是需要酒店上下通力合作的工作。各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要酒店領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請酒店領導與各部門予以協助。

　　此工作目標僅為人力資源部XX年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經酒店領導研究通過后方付諸實施，如遇酒店對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據酒店調整后的目標進行具體落實。步驟：

　　根據XX年度工作情況與存在不足，結合目前酒店發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展XX年度的工作：

　　一、進一步完善酒店的組織架構。

　　酒店迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的，而酒店的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在XX年首先應完善酒店組織架構。基于穩定、合理、健全的原則，通過對酒店未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的酒店組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到無空白、無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證酒店的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

　　1、完成酒店現有組織架構和職位編制的合理性調查和酒店各部門未來發展趨勢的調查;

　　2、完成酒店組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事長、執行總經理審閱修改;

　　3、完成酒店組織架構圖及各部門組織架構圖、酒店人員編制方案。酒店各部門配合酒店組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造，人力資源部負責整理成冊歸檔。

　　二、完成酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

　　職位分析是酒店定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的.依據之一，通過職位分析既可以了解酒店各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使酒店各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于酒店了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整酒店及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓依據。

　　1、完成酒店職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。

　　2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員、匯總工作并完成酒店各職位分析草案。

　　3、人力資源部向酒店董事長、執行總經理提交酒店各職位分析詳細資料，分部門交各部經理提出修改意見，修改完成后匯總報請酒店董事長、執行總經理審閱后備案，作為酒店人力資源戰略規劃的基礎性資料。

　　三、完成日常人力資源招聘與配置。

　　XX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證酒店日常招聘與配置工作基礎之上，基于酒店在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容，人力資源部將嚴格按酒店需要和各部門要求完成此項工作。

　　人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足酒店運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到酒店目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作將會按照“滿足需求、保證儲備、謹慎招聘”的標準予以開展。

　　1、計劃采取的招聘方式：以現場招聘為主，兼顧網絡、報刊、獵頭(中介)、推薦(員工推薦)等。其中現場招聘主要考慮：武漢市以徐東路為圓心，方圓五公里以內人才市場，必要時可以考慮湖北省內武漢周邊二級城區人才市場。還可以在4、9月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;網絡招聘主要以3job人才網、武漢人才網、前程無憂人才網、納杰人才網、智通人才網等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如前程無憂、納杰、武漢晚報招聘專版等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

　　2、具體招聘時間安排：

　　3—4月份，根據酒店需求參加3至5場現場招聘會;

　　6—7月份，根據酒店需求參加3至5場現場招聘會(含學校供求見面會)。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需;

　　根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

　　長期保持3job人才網、智通人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。

　　報刊招聘暫不做具體時間安排，獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

　　3、為規范人力資源招聘與配置，人力資源部起草完成《酒店人事招聘與配置流程》請酒店領導審批后下發各部門。

人力資源部工作計劃2

　　很多人經常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發和人力資源的激勵串聯起來。回答是肯定的。月度人力資源規劃便可以把這幾個方面有效地聯于一體的。

　　員工要想達到目標，就必須完成每月的各項考核指標；要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作；要想使日常各項工作得以順利且保質保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓（不斷開發、提升員工的能力素質也是企業發展所必須的投入）。

　　這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯起來并且向著良性的方向發展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

　　一、企業月度計劃

　　企業月度計劃是針對企業在某一月度為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業在一月內要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業目前的發展狀況以及相關的經濟微觀因素。

　　有不少從事人力資源的工作者曾經問我：企業的月度計劃能否與企業的中長期規劃結合在一起？回答是肯定的。隨著現代商業經濟的迅猛發展，企業所處的內外部環境正發生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業要想做相當長時期的規劃是比較困難的，但月度的目標計劃還是應該很明確的。

　　二、月度人力資源計劃

　　企業制定了月度計劃后，就可以開始制定月度人力資源計劃了。

　　（一）月度人力資源計劃制定步驟

　　制定月度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

　　1、收集有關信息

　　主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的.變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部信息主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

　　2、預測人力資源需求與供給

　　根據收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業在未來一月內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是可以運用的手段。

　　3、編制人力資源計劃

　　一份完整的月度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

人力資源部工作計劃3

　　鑒于公司成長發展的歷史，行政部的主要工作實質一直主要是以雜務為主，在行政管理及人力資源策略層面的介入尚十分薄弱，隨著“興凱琪”自我品牌的迅速擴展，建立科學合理的行政人力資源系統已刻不容緩，根據公司的現狀和發展情況，特將今后三年行政人力資源版塊的工作規劃如下：

　　一、部門設置

　　一、行政工作定位：

　　設定成立：行政人力資源中心，工作定位為：成為公司內部綜合治理的中樞機構，是總經理（副總）的戰略伙伴之一，而非“打雜”部門，為公司生產、銷售經營全過程及決策提供全盤支持與保障，為企業人力資源規劃、招聘培訓、薪酬考評、管理梯隊建設，為企業研究選人、育人、用人、留人提供重要支持，是企業集正義、公正、承上啟下、制度執行與服務于一身的綜合性職能部門，承擔塑造良好以人為本的企業文化氛圍，為企業的發展狀大和可持續性發展發揮著不可忽視的重要作用。

　　二、人員配置（資源）

　　編制3人：行政HR經理1名（全盤工作），行政專員（或主管）、司機1名，專職文員1名，為保證工作順利開展，必須充實行政人事管理力量，發揮職能作用。

　　三、工具配置（資源）

　　獨立辦公室一間，獨立打印機一臺，獨立電腦2臺（經理1臺、文員1臺）。

　　二、工作開展規劃與步驟

　　科學合理規劃行政人力資源部門的工作，以系統性、科學性、有計劃、有步驟一步步進行，根據公司的發展必經階段，行政人力資源部工作思路主要大體分三個階段進行：

　　第一階段：目標戰略階段（時間：第一年內）

　　即工作圍繞公司整體年度、季度、月度、周期整體經營指標，分解到行政人力資源部的工作任務為主線，以目標達成為導向，具體為：

　　a、首先，理順解決目前公司行政最重要、最緊急的基礎性工作如：

　　①人員的及時補充招聘

　　②工廠安全的確保與防控，確保不出大的事故（火災、傷亡、意外等）

　　③行政基本制度的管控（車輛、考勤、宿舍、水電管理、生活、后勤等）

　　b、管理機制的有效建立與健全。

　　①組織架構、權責說明、審批權限、責權、利的清晰與梳理；

　　②管理制度的完善（程序文件、一級文件、二級文件、三級文件、員工手冊、導購手冊等）

　　③工作流程固化（各部門、各崗位工作流程圖與內容設定）

　　④管理工具運用執行（操作表單與工具）

　　⑤培訓機制的推行（管理技巧、安全、質量、成本、內部培訓）

　　⑥各管理銜接整合的有效整改規范。

　　⑦企業文化（企業精神、理念提煉，核心價值觀宣導，員工歸屬感、認同感）

　　C、目標分解與指標周節點監控

　　①產能目標人員補充達成率、機電維修達標率、后勤服務滿意度

　　②安全目標消防、意外事故、電、易燃易爆物品、危險品等事故發生率

　　③成本利潤指標水、電、車、油、辦公耗材等行政費用控制達標率

　　第二階段：績效戰略階段（第二年）

　　在公司核心骨干團隊組建穩定后，公司的業務發展、產銷運轉基礎已夯實的情況下，行政人力資源部開始引入全面推行績效考評管理。

　　①各崗位的崗位分析，崗位配置合理性考核。

　　②將合適的人放在合適的崗位，“人崗對應“的合理性研究分析。

　　③設定績效考評系統與操作方法（與工資薪酬結構掛鉤）。

　　④細化各崗位考核指標的量化（分部門、分崗位量化不同指標）。

　　⑤考評工具出臺（KPI、BCS）。

　　⑥績效培訓，績效面談，績效跟進改善。

　　⑦突顯企業優勝劣汰，優者多得，獎罰分明的方針與管理模式。

　　⑧通過績效戰略推行，凈化管理，體現人力資源的精髓，提升員工的工作積極性。

　　第三階段：文化戰略階段

　　文化是企業生生不息的'靈魂，建立具有自身特色的企業文化是企業保持持續發展的根本，所有團隊成員共同擁有并傳承給新成員的一套價值觀、共同愿景、使命及思維行為方式。它代表了組織發展過程中被廣泛接受趨步沉淀的思維方式、道德觀念和行為準則。

　　企業文化建設依次從“制度層、物質層、精神層、社會層”四個層面來進行。

　　①制度層：制度文化主要依靠《制度手冊》作為載體，任何事項和活動做到有據可依、有據可查；配合制度，完善各個表格和流程；

　　②物質層：形成一系列定期開展的文化活動和習慣；公司的各項福利；公司形象標識和品牌推廣，如名片、日記本、網站、辦公環境布置等；

　　③精神層：企業文化的精神層是通過具有深層次的理念來形成的，這種理念簡短、有力，不僅能夠得到內部員工的認同，更能得到客戶和社會的傳頌，這些載體包括：企業使命、企業愿景、核心價值觀等；

　　④社會層：通過媒體、客戶及相關社會機構進行傳播公司企業文化、宣揚公司社會責任。

　　三、近期工作計劃

　　A、、10月31日前：

　　①完成本部門人員配置到位并穩定（行政辦、保安、司機、電工）。

　　②硬件資源配置到位（增一臺電腦，一個打印機）。

　　③安全管控啟動日常巡查防控。

　　④員工合同簽訂全部到位。

　　⑤車輛制度、網絡制度、考勤制度、宿舍制度、保安制度等執行落實。

　　⑥生產系統支持保障工作跟上，即人員補充跟上生產需求。

　　⑦基本行政基礎性工作得以理順，并跟上公司運轉。

　　B、11月31日前：

　　①各部門周報表格式工具制定（結合目標戰略設定工具）。

　　②啟動全廠員工大會每周一進行。

　　③行政工作介入職能作用發揮層面。

　　④核心崗位空缺人員招聘全部到位并穩定。

　　C、元月1日以前：

　　①薪酬制度系統與改革。

　　②培訓工作啟動（干部、員工）。

　　③行政規章制度全面規范化表單工具開始推行。

　　④程序文件、標準制度、員工手冊等系統文件起草工作完畢。

　　D、春節（2月13日）前

　　①程序文件、標準制度、員工手冊等規范性制度文件建立出臺并試行。

　　②行政人力資源部班子成員隊伍成熟。

　　③樹立較好的公司行政形象和威信，開始為公司經營管理發揮舉足輕重的作用。

　　④為來年全新全面工作開展打下基礎

　　總之，各項工作按計劃趨步有條不紊的進行。

人力資源部工作計劃4

　　一、培訓計劃

　　華嘉公司目前從事的芯片行業，是世界上的朝陽產業，這樣的產業需要朝陽般的人才。然而現在的大學生大多都是紙上談兵，實踐能力較差，導致理論與實踐難以接軌，暫時無法滿足公司的要求。但是，在他們已有的理論知識基礎上加以塑造，就可以成為華嘉需要的朝陽人才，這就是人力資源部接下來的第一步計劃：培訓計劃。具體計劃如下：

　　（一）素質培訓計劃

　　此項培訓分為三大方面：企業文化培訓、團隊精神培訓以及公關禮儀培訓。

　　1、企業文化培訓：企業文化是一個企業的靈魂所在，先進的企業文化。此項培訓主要以授課的方式進行，通過企業文化的培訓，使華嘉的員工更加具有凝聚力，激發潛能、向著一個共同的目標在融洽的環境中工作。

　　2、團隊精神培訓：默契配合的團隊是企業成功的一半，在團隊培訓中分為溝通、創新、激勵、和協作四個方面。通過此項培訓可以統一員工思想，增加凝聚力，強化團體意識激發員工干勁。

　　3、公關禮儀培訓：禮儀是企業精神面貌的外在體現，作為合資企業的員工，掌握必要的公共關系禮儀至關重要。此項培訓初步采用ppt教學模式進行。通過此項培訓可以起到塑造企業形象、提升員工素質的作用。

　　（二）技能培訓：技能培訓是核心，優秀的員工要在各方面都有過硬的技能，包括英語技能，網絡技能、專業知識技能以及安全知識技能。其中專業技能培訓需要外方技術部門的協助配合。經過四項技能培訓，員工要達到英語溝通無障礙、熟悉基本的網絡技能、掌握專業知識、了解安全技巧。

　　（三）管理培訓：管理的.主要目的，是使雇主實現最大限度的利益，同時也使每個雇員實現最大限度的利益。管理培訓主要針對優秀人員，是對他們任用前的培訓考核，經過系統的有意向的培訓，使他們能夠順利接手所要從事的工作。

　　二、選用人才計劃

　　這一計劃包括選拔和任用兩個階段，經過上述一系列的培訓，結合個人的努力情況，我們可以從中選拔出優秀的人才，如果這些人才不能得到適當的任用，對公司來講不僅是資源的浪費，也會造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把選拔的人才安排到適當的崗位，可以提高他們的工作熱情，激發員工的斗志。

　　三、管理人才

　　公司任人唯賢固然可以穩固人心，提高工作積極性，與此同時，對人才的管理也要跟得上形式，完善與之配套的管理方案，結合企業自身的特點，探索出特有的管理模式是人力資源部工作的重中之重。管理分為績效考核、職業規劃、薪金標準、管理制度四個方面，具體計劃如下：

　　（二）績效考核：

　　1、設計正式的績效評估系統并選擇用于評價員工的方法和形式，完善績效表格；

　　2、對管理者進行實時績效評估的培訓；

　　3、保存員工個人的績效評估記錄；

　　（三）職業規劃：

　　1、個人對其能力、興趣和職業目標進行評估；

　　2、公司對個人的能力和潛力進行評估；

　　3、在公司內部對職業選擇和職業機會進行溝通；

　　4、為確立顯示可行的職業目標以及實現這些目標的計劃進行職業咨詢。

　　（四）薪金制度：薪金制度的主要目標就是要建立一種基于員工的職位及在其職位上的績效水平的合理的員工報償結構。

　　（五）管理制度:沒有規矩，不成方圓，這是亙古不變的真理，在企業管理中，也要雙管齊下，不僅要以理服人，還要有配套的各項制度。各項配套的管理制度人力資源部增在逐一完善。

　　大慶華嘉電子有限公司人力資源

　　20xx年11月22日

　　呈上

　　董事長閣下：

　　人力資源部的招聘工作基本結束，現向您匯報下一步的工作計劃。計劃包括員工培訓計劃、選用人才計劃以及管理計劃三個方面，具體內容請審閱正文。

　　大慶華嘉電子有限公司

　　人力資源部

　　20xx年11月22日

人力資源部工作計劃5

　　針對員工適應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象，結合“xx”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。

　　一、編制原則

　　（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

　　（二）面向全員，突出重點。

　　（三）集中管理，統籌安排，職責明確。

　　（四）盤活資源，注重實效。

　　二、培訓的主要任務

　　各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才配備x名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成x名優秀技能人才加x名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的技能人才。

　　（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

　　1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、英語等培訓班。

　　2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

　　3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

　　（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

　　1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。

　　2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期x個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織x期、脫產1個月的培訓；通用管理潛力與專業管理潛力相結合，舉辦一期脫產x個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

　　（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

　　1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展20xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

　　2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。

　　3、配合公司持續改善工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

　　（五）為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

　　三、實施策略與保障措施

　　（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

　　公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

　　（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

　　1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

　　2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

　　3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

　　（三）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的.潛力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

　　1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

　　2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

　　3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

　　4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。

　　（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

　　1、聘請專家來公司對內部培訓師（個性是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

　　2、組織公司專業技術職務人員，開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

　　3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。

　　（五）加強過程管理和監控，確保培訓質量。

　　在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

　　四、有關說明

　　（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

　　（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。

　　（三）每個培訓項目開班前，務必提前一周按規定申報實施方案，經人力資源部審核批準后實施。

　　（四）本計劃由人力資源部負責解釋。

人力資源部工作計劃6

　　1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等，為招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。

　　2、員工招聘

　　(1)選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要通過人才市場、新沂市人才網、電視滾動字幕(或短信群發的形式)進行發布招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。

　　(2)用人用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗位.根據應聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的實際情況和應聘職位相吻合。

　　(3)備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。

　　(4)留人現在酒店業的人員流動很大，人員的高流動對服務水平的穩定是一種很大的威脅，尤其是優秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工1/3的穩定，2/3的合理流動。

　　3、入職培訓對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。

　　4、后勤的保障沒有后勤的保障，就保證不了酒店經營穩定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監督和管理，為員工創造更好的生活與工作環境。

　　5、創建酒店的企業文化、強調企業精神，塑造企業形象。

　　企業精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應聘人員對酒店形成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養、綜合素質就是酒店側面的一個直接反映;人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認可企業文化，因為這不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還可以凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，減少人員流動，引導酒店員工為了酒店和自身發展而努力。

　　6、上情下達和下情上報及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報，根據酒店的具體情況提出自己的意見和建議，把人員流動控制在最小的范圍內。

　　一、完善制度，向實現管理規范化進軍。

　　成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著社會的不斷發展，搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，在原有的規章制度上完善，合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節，為了進一步完善酒店制度，實現管理規范化，19年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發了員工的潛能。

　　二、加強培訓力度，完善培訓機制。

　　企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人及領班，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。

　　在19年每個季度對全體員工進行相關規章制度的學習，沒半年進行一次禮節禮儀培訓。另各部門的相關技能實操培訓也必須沒半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。

　　三、協助部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。

　　繼續配合各部門工作，協助處理事件處理。19年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發展壯大。

　　>酒店人力資源部工作計劃5

　　1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等為招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。

　　2、員工招聘

　　(2)用人用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗位。根據應聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的實際情況和應聘職位相吻合。

　　(3)備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。

　　(4)留人現在酒店業的人員流動很大，人員的高流動對服務水平的穩定是一種很大的`威脅，尤其是優秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工1/3的穩定，2/3的合理流動。

　　3、入職培訓

　　對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。

　　4、后勤的保障

　　沒有后勤的保障，就保證不了酒店經營穩定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監督和管理，為員工創造更好的生活與工作環境。

　　5、創建酒店的企業文化、強調企業精神，塑造企業形象。

　　6、上情下達和下情上報

　　及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報，根據酒店的具體情況提出自己的意見和建議，把人員流動控制在最小的范圍內。

　　一、完善制度，向實現管理規范化進軍。

　　成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著社會的不斷發展，搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，在原有的規章制度上完善，合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節，為了進一步完善酒店制度，實現管理規范化，xx年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發了員工的潛能。

　　二、加強培訓力度，完善培訓機制。

　　在xx年每個季度對全體員工進行相關規章制度的學習，沒半年進行一次禮節禮儀培訓。另各部門的相關技能實操培訓也必須沒半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。

　　三、協助部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。

　　繼續配合各部門工作，協助處理事件處理xx年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發展壯大。

　　>酒店人力資源部工作計劃6

　　隨著20xx年鐘聲的召喚，新的一年已經到來。俗語：一年之計在于春，一日之計在于晨，在新一年的起跑線上，回首烙印在工作旅程上的痕跡，憑借前幾年的蓄勢，以嶄新姿態為新的一年畫上希望的藍圖、寫下未雨綢繆的策略方案、獻上工作的指航標，下面這本年度的工作計劃：

　　一、行政人事

　　1、制度方案有待完善，形成一套適合公司運行的規范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環境。本人無論是物業管理專業知識需要學習，還要在人力資源知識及行政知識也要繼續學習，在這兩方面的學習堅持兩手抓、兩手都要硬，不能顧此失彼，通過專業知識、法律基礎知識的學習結合對行業現實的調查了解，在20xx年制定和逐漸完善公司的制度方案。

　　2、程序制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉正、升職及其他方面的內容都沒有明確的制度程序化，導致在現實的工作中出現了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程，為了加強公司制度化的廣泛實施，20xx年，這項工作定作為本部門工作的重點工作內容，以制定、通過、公布、實施為步驟完成。

　　3、在20xx年度，由于公司的迅速發展，公司為員工的學習培訓提供了條件，有了學習的基地和上課的設施設備，便于我制定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質相對較低，理論知識比較薄弱，有了專業知識的理論指導，更可以提高員工們的工作實踐的效率和加強工作的規范性。

　　結合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質，在20xx年里，計劃為員工上課培訓各類知識2次/月（詳見《xx市xx物業管理有限公司20xx年度員工培訓計劃方案》，該方案于20xx年3月01日提交），通過上課培訓，在公司范圍內形成主動學習的氛圍，培養公司員工的學習積極性和主動性，以達到提高工作的效率為目的。

　　4、檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中汲取經驗和教訓，但是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業項目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案，可以說這是檔案管理的一大缺憾，因此20xx年這方面的工作需要更規范、全面的管理，形成一套全面、規范的檔案管理流程。

　　5、企業文化的建設在20xx年仍需給力，為了豐裕公司企業文化的內涵，應由公司的人文、經營理念以及員工的群體活動有機結合而進一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內部征文比賽活動，進行有效地推動員工文化素養的進步從而助于企業文化的建設。有目的性地組織員工群體的戶外活動，員工群體戶外活動不僅能提高員工之間感情的系數，也能作為企業文化建設的素材。員工的群體戶外活動在20xx年也將形成一套計劃性的方案（詳見《深圳市鴻泰德物業管理有限公司20xx年度員工群體活動計劃方案》，該方案于20xx年4月01日前提交）。

　　通過對企業文化更深刻的了解，能更有效的建設具有鴻泰德特色的企業文化。文化是無形的，然后無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來體現，于是建設好企業文化，需要所有鴻泰德人共同經營。

　　6、員工的考評工作既是公司的重點工作內容，也是本部門最薄弱的工作內容，在20xx年，員工的考評工作也是本部門的核心工作。

　　借助以往的經驗以及結合公司的實際情況，本部門將于20xx年6月01日前制定一套有激勵效果的《員工考評方案》。

　　以上是行政人事部20xx年工作的重點內容，基于本部門工作內容涉及范圍較廣，故不能面面俱到，因此計劃內容限于工作的重點部分，未能形成計劃的工作內容必定爭取在實際工作中出色完成。

人力資源部工作計劃7

　　20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：

　　一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規范化管理

　　目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。

　　1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其盡快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，并給予頒發證書及獎勵。

　　2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發證書。

　　3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規范等。

　　4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

　　5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

　　6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

　　二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質

　　目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。

　　1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據。

　　2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務能力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。

　　3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

　　4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

　　5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻內容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

　　6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

　　培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

　　三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升

　　20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的.總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執行績效考核的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的提升。

　　地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。

　　四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才

　　隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。

　　1、注重內部培養，對于基層管理人員實行內部人才培養計劃，通過績效考核選出業務能力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為后備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，提供發展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續發展。

　　2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。

　　3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。

　　五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力

　　為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。

　　六、建設和諧的勞動關系，增強企業團隊合作精神及凝聚力

　　企業勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。

　　1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。

　　2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

　　3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容，匯編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。

　　4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。

　　5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

　　6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。

　　7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

　　8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。

人力資源部工作計劃8

　　根據目前公司人力資源管理和運行的實際情況，結合集團公司發展戰略，人力資源部20xx年的工作將在20xx年的基礎上進行修訂和完善，滿足總公司發展運營所需的人力資源支持。20xx年，人力資源部計劃將從以下六方面開展20xx年度的工作：

　　一、修改和完善人力資源管理制度。

　　1、建立和健全人力資源管理在招聘、培訓、考核、勞動合同等方面相應的制度，并根據實際執行情況不斷完善，變人力資源以"人"治為"法"治。

　　需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《轉正管理制度》、《人員調動制度》、《考勤管理制度》、《請假管理制度》、《培訓管理制度》、《考核管理制度》、《獎懲管理制度》、《解聘管理制度》、《人事檔案管理制度》等制度及規定。

　　2、執行制度是企業管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執行后的反饋信息中得到，以更好的完善管理制度，提高管理水平。

　　（1）就管理,團隊建設,獎懲績效等方面進行系統調查。

　　（2）為員工創造與人力資源部經理面談的機會和方式，暢談對公司管理的理解和建議。

　　（3）采用面談與調查問卷等方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。

　　3、完善崗位職責和建立新增部門職能和崗位職責

　　本年度新增人力資源部和國際貿易部，建立兩部門的部門職責和崗位職責。完善其它部門和崗位的職責。

　　4、制定崗位職責相應工作標準，完善建立各種人事管理表格以健全人事管理方面的工作

　　使相應崗位職員的工作有具體的質化和量化標準,讓其對工作的內容、方法、程序和質量要求有全面的了解，按相應標準進行工作。

　　建立完善各種人事報表及其它表格，使工作規范化、程序化，健全人事管理工作。如：《用人需求申請表》，需求單位或部門填寫，詳細填寫所需人員的相關要求，使人事部門招聘時有標準可依，有文可查。

　　5、建立公司內部溝通機制，確保渠道暢通。加強團隊建設，增強團隊合作意識，加強員工關系管理，提高企業凝聚力。

　　（1）構建公司內部信息溝通制度。建立并規范內部溝通流程。

　　（2）以人為本，尊嚴至上。保持與公司每一位員工的溝通交流，并給予充分的.尊重和重視。

　　（3）積極組織各種公司內部集體活動和文娛活動，增強團隊感情聯系,豐富員工業余生活。提高企業凝聚力。

　　（4）組織員工外出學習參觀其它較高水平公司的管理及工作經驗,增強團隊感情同時提高其工作能力。

　　二、全面展開并進行招聘及后備人才的儲備工作。

　　全面進行招聘及人才儲備工作，拓寬招聘渠道，廣開思路，為公司網羅各方面人才。配合公司發展的需要，完成招聘工作，提高招聘質量。

　　按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在快速發展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

　　本著招聘工作低成本的原則，對于高級管理及技術人才盡量采用免費的網絡招聘、現有外聘技術人員介紹等方式，積極為企業招攬高級管理和專業技術人才，以滿足企業發展需要。

　　對于大批普通職員的招聘工作采用電視招聘、人才交流會等渠道進行，并積極選用其它無成本的渠道，做好儲備工作，以滿足各單位用人之需。

　　隨時做好自愿前來應聘人員的接待，建立儲備檔案，對優秀的人員如有崗位空缺，及時安排工作。

　　三、建立三級培訓機制，培訓實施、考核與評估分析工作。（詳見培訓計劃）

　　四、完善績效考核制度，建立分層、分段考核機制,進行考核實施、評估和結果反饋工作。

　　堅持公平、公正、公開的原則進行考核工作的實施、評估與結果反饋，提高績效考核的權威性、有效性。進一步完善績效考核管理制度。

　　（一）建立分層、分時間段考核標準及工作流程，并進行實施。

　　1、建立各單位、各部門及高級管理、技術、業務、管理、職工各層崗位的不同考核標準及工作流程。

　　2、建立各單位、各部門、各層人員的月、季、年度考核標準及工作流程。

　　3、根據各部門工作計劃及財務指標完成情況，對部門績效進行考評實施，將部門考核結果與員工的績效考核結果相結合，平衡員工績效工資。

　　（二）加強溝通，著手解決績效評估系統實施過程中的問題.

　　1、改變管理者和員工的觀念。

　　（1）通過培訓，改變觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的領導和控制工作轉向雙方真正的合作；提高我們管理人員和員工的素質。

　　（2）許多管理者和員工認為評估就是在月末針對過去的表現和業績進行的管理行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業生涯規劃會起到更有效的推動。

　　2、組建三級評估體系。實行員工自評、直接領導評價和建立績效考核小組。

　　被考核人進行自我評價和直接領導進行評估的同時，又受到績效領導小組的審核和監督，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效領導小組可通過審核監督來進行調整。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。

　　3、建立績效評估投訴制度。

　　如果部門領導對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估，當員工對評估結果有爭議時，可提出申訴由績效領導小組進行調解，達到客觀公正。

　　4、對管理層人員實施績效評估培訓。

　　使管理者人員認識績效評估系統本身，培養責任感，掌握績效評估的技巧和方法。

　　五、完善勞動合同的管理，解決勞動爭議。

　　1、按照國家和地方相關法規，制定勞動合同管理制度，與員工簽訂勞動合同。盡量做到勞動合同管理制度與勞動合同的簽訂不與國家和地方的相關法規相斥。避免因勞動合同的不規范給企業帶來損失和影響企業形象。

　　縣人事局領導在人事編制和社會保障會議上的講話內容，今年勞動部門將加強對企業簽定勞動合同的監察執法力度，要在16年內實現勞動合同簽訂率達到90%。

　　首先按勞動合同法規定與管理層及技術人員簽訂勞動合同，逐步開展全體員工勞動合同的簽訂工作.年內實現勞動合同的簽訂率達到地方政府部門的要求。

　　2、協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。要熟悉本地勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做到每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

　　（1）勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

　　（2）人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。

　　最后，本計劃經領導審批后人力資源部將按審批后的計劃組織進行工作。

人力資源部工作計劃9

　　根據xx年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年度的工作：

　　1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行；

　　2、進一步完善公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

　　3、科學合理的完成日常人力資源招聘與配置；

　　4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

　　5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力；

　　6、進一步完善員工考勤制度，加強員工考勤管理，建立有效的制度管人體系，強化員工約束機制；

　　7、保障員工合法權益，按規定、按程序簽訂員工勞動合同；

　　8、建立健全人事檔案管理制度，規范、合理的對人事檔案進行收集、整理、保管、鑒定和統計，為檔案的利用提供保障；

　　9、建立績效考核制度，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性；

　　10、加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度；

　　11、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

　　12、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務；

　　13、認真貫徹落實社會保障體系制度，按“三金”繳納比例按時按期完成每位員工的“三金”繳納申報工作；

　　14、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

　　此工作目標僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的`目標進行具體落實。

　　人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

人力資源部工作計劃10

　　根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。

　　一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面

　　20××年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的20××年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。

　　二、制定20××年工作目標，確保人力資源工作有序開展

　　為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。20××年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：

　　1、建立和完善公司組織架構

　　20××年人力資源部將根據公司“二五”規劃和20××年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。

　　2、根據組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

　　20××年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據實際狀況編制部門目標職責狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監督和公司內部考核。

　　3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作

　　20××年是公司的發展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。

　　4、切實做好新進員工的'培訓和跟蹤考核工作

　　20××年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

　　同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。

　　5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的用心性

　　人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據各店實際狀況將績效考核表制定后下發到門店。

　　績效考核流程：

　　建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效

　　考核總結——兌現績效考核結果

　　績效考核主要是透過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

　　6、制訂人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才

　　人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，20××年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關系，透過他們來尋求高素質的管理人才。

人力資源部工作計劃11

　　為配合公司全面推行并實現xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作：

　　組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的`科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

　　注意事項：

　　1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

　　2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

　　3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

　　目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；

　　2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

　　職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

　　實施目標注意事項：

　　1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

　　2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

　　3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

　　4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

　　目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

　　2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。

　　xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源部工作計劃12

　　新的一年已經到來，XX年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓。現將XX年計劃

　　一、工作計劃：

　　1、完成公司各部門各職位的`工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據；

　　2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；

　　3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

　　4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

　　5、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

　　6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

　　7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人；

　　8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

　　9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

　　10、完成領導安排的臨時性工作等。

　　二、經費計劃： (合計：xxxxx元)

　　1、招聘：xxxxx元

　　a、登報招聘：XX年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元；

　　b、人才市場招聘：宇輝年卡xxxx元/年；

　　2、辦公用品：xxx元

　　a、檔案袋400個，xxx元/個，即xxx元；

　　b、插頁式文件夾60頁10個，x元/個，即xxx元；

　　c、打印紙4件，xxx元/件，即xxx元；

　　d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：xxx元；

　　3、交通費：xxx元

　　xxx元/月，xxx元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)

人力資源部工作計劃13

　　人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一向朝著目標前進!

　　在10年即將結束，年即將到來之際，人力資源部將對年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠貼合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有構成健康的人力資源梯隊基于此，年整體工作應從以下方面著手：

　　一、人力資源規劃

　　人力資源規劃是個很大的概念，年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

　　(1)在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。年12月份完成。

　　(2)對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。年3月份完成。

　　(3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出年整體規劃圖。

　　(4)實施具體規劃。

　　年的規劃困難在年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。

　　二、招聘選拔

　　招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

　　已經用于實施的技術及工具：

　　1、測評軟件，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。

　　2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

　　3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

　　4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。

　　5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。

　　6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

　　總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘絡，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學x到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，年招聘工作的重點革新為：

　　1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

　　2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

　　3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

　　4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

　　5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

　　6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，

　　一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，

　　二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解潛力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。

　　7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

　　啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

　　擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人(在思考會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等

　　三、培訓與開發

　　培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險潛力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

　　經過年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在年也得到了落實，年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的.知識在實踐中的運用管理。

　　結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，年整體培訓分幾個方向走：

　　1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

　　2、建立內部培訓師體制。

　　3、培訓評估到位，跟蹤及時。

　　4、培訓階梯化。

　　首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

　　提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。

　　根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。

　　根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

　　其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

　　(1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。

　　(2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。

　　(3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

　　(4)長期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。

　　(5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

　　(6)預計年可實現內部培訓師聘任制。

　　再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

　　為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20年12月份了解到位，年1月份全面實施。

　　最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基于這些客觀原因，培訓階

　　梯化將被作為培訓費用規劃的資料進行規劃。具體如下：

　　年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學課程卡、金蘭盟學x卡、聚成學x卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

　　課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。

　　四、薪酬福利

　　我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。年推薦改善的部分有：

　　(一)現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。

　　此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規定，所以在年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

　　(二)關于20年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

　　導致這一現狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。

　　透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的狀況并不會影響大局。

　　從外部分析，市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

　　所以在年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

　　福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

　　五、績效管理

　　績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，年的主要工作就應從以下幾方面來著手：

　　1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。

　　2、績效考核工具改善，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由于公司現行的整體人員素質狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。年將提出分層考核的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：

　　明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與年工作規劃及長期規劃。

　　實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

　　3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

　　六、員工關系

　　員工關系主要包括：

　　(1)建立企業與員工良好的溝通渠道

　　(2)開展員工活動，促進企業文化宣傳工作

　　(3)管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

　　(4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

　　(5)落實企業各項人力資源政策

　　由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生;做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通;協助宣傳企業文化;處理員工社保問題。

　　年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

　　(1)定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策帶給參考。

　　(2)建立知心話保密渠道并與年3月份開始實施。

　　(3)增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從年1月份開始實施。

　　(4)解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。

　　七、其他

　　詳細的區分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統并不必須貼合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。

　　職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。

　　人力資源會計系統建立：

　　(1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。

　　(2)在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節。

　　人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務必加強自身的，所以在年人力資源部將繼續堅持20年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業+品格+關系。透過專業學x與考試提升專業潛力，透過學x國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關系。

人力資源部工作計劃14

　　根據我行三年發展戰略和年度業務發展計劃，為全面提升員工整體素質，促進良好的職業意識、職業文化、職業道德和職業技能的形成，加強培訓質量管理，強化師資培養和課程體系建設，根據行領導指示精神，我們制定了《年分行人力資源培養培訓工作計劃》，以明確全年培訓工作目標和主要任務。

　　一、年度目標

　　年我行將全面貫徹科學發展觀，著力轉變經營機制，加強全面風險管理，進一步整合流程，加快內控建設，增強創新能力，實現持續平穩較快發展。為此，我部將增強“以人為本”的工作理念，結合企業與員工雙方面的需要，實現以下年度培訓目標：

　　（一）根植“培訓促進業務發展，學習提高競爭能力”的思想理念，增強培訓對員工職業發展和崗位成長的指導作用，提高員工自發學習地主觀能動性。

　　（二）加強培訓的針對性、實用性和有效性，提高培訓向現實工作能力轉化的效率，促進個人業績地提升，從而帶動企業整體績效地提高。

　　（三）分層次、抓重點，圍繞經營管理、專業技術和技能操作三大版塊，形成企業文化、專業與技術、產品與營銷、經營與管理四大課程體系，針對企業新人、中堅力量、企業老人，探索培訓形式的多樣性。

　　（四）深入推進各層級的崗位資格和任職培訓制度，打造一支誠信、專業、創新、協作的員工隊伍，為全行實現經營目標提供人力資源保障。

　　二、培訓策略

　　隨著銀行同業競爭的日趨激烈，企業中人才的數量和質量決定了企業的興衰與成敗。股份制改造以來，我行日益重視人力資源的開發管理，員工培訓在我行的重要性得到了極大地提升。然在具體實施過程中，各條線、各層級、各單位組織地培訓鋪天蓋地，重數量輕質量，培訓效果參差不齊，我部的期望與部門、員工的反應還存在差距。鑒此，年我部擬根據成人學習特點，在學習內容設置、學習時間安排、學習方式方法上作新的探索，講求培訓策略，提高管理層和員工對培訓的滿意度，促進培訓效果的提升。總的策略是：根據各崗位員工素質基礎不同，分別從適應性（或稱基礎性）培訓和提高性培訓兩個層面進行。在培訓師資上，適應性培訓一般由我行兼職教師，或轄內優秀教師擔當；提高性培訓采用向專業機構送培（如參加專業機構舉辦的專業培訓班等），或邀請專業人士講座等形式。在學習內容上，基礎性培訓側重于產品、業務知識的輔導和普及，提高性培訓適當引入理念培訓、心態培訓、思維拓展培訓。在培訓層級上，適應性培訓由條線部門和管理單位主抓，提高性培訓由分行人力資源部主辦。不同的.培訓策略具體體現在課程選取、學習渠道、學習形式等多方面。

　　三、項目計劃

　　為促進員工職業技能、職業知識、職業態度的全面提升，從職業化訓練角度，分層次、抓重點建立年度培訓計劃。年主要的培訓計劃由若干個項目組成：

　　（一）中高層管理人員培訓

　　覆蓋人群：行長室成員、分行各部門正副經理、主任、支行正副行長等。

　　指導思想：以造就高素質職業經理人隊伍為目標，以提高領導力、控制力、執行力為切入點，把先進理念、戰略思維、科學發展觀、合規文化等作為培訓的重點，盡快實現高管人員由行政化向職業化的根本轉變。

　　培訓安排：

　　1、堅持“季會”的培訓形式。把季度經營形式分析會與有關培訓內容結合起來，根據情況設立“戰略市場營銷、經濟理論、高效溝通、陽光心態”等主題培訓。

　　2、舉辦1-2期中層管理人員培訓班。利用社會優質的培訓及師資資源，提高中層管理人員的培訓層次。年將邀請普遍反映好的社會知名培訓師或專家授課，并堅持課前訪談，使培訓內容符合我行實際；落實課后評價，以利反饋提高。

　　3、“xx大學遠程教育學堂”教學。我部根據職業類別組合設計高質量個性化的培訓課程套餐，每位中層管理人員均要根據遠程教育學堂的公開課課程為自己制定不少于xx小時的個性化培訓計劃，以充分有效地利用衛星網絡資源優勢。

　　4、鼓勵自主學習。根據最近成文下發的《員工業余學習管理暫行規定》，為充分滿足高管人員個性化培訓需求，支持高管人員參加社會學習，激發和調動高管人員利用業余時間參加培訓的熱情和積極性。從年起，根據高管人員工作需求和自身職業發展，在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，大力支持他們參加社會及行業舉辦地旨在提高職業經理人意識，增強領導力和業務管理能力，拓展知識面的各類專業或專項培訓。

　　（二）網點負責人培訓

　　覆蓋人群：支行網點負責人。

　　指導思想：圍繞股份制改革對基層管理人員的要求，在總結年辦班經驗的基礎上，緊貼基層網點經營的不同特點，根據業務發展形勢適時調整培訓內容，堅持做好分類培訓，提高基層管理人員經營管理水平和能力，以適應業務發展對機構功能調整的要求。

　　培訓安排：

　　1、舉辦新任經

　　營性支行行長培訓班。培訓內容以拓寬視野，增強對金融產品、管理知識和工作要求的了解為主，提高其適應新職位的能力。

　　2、對任期在一年以上的網點負責人培訓則以合規文化建設、內控要求、市場營銷以及理財知識為主，提高網點負責人開拓市場、內部管理及風險控制的意識和能力。

　　（三）網點業務主管培訓

　　覆蓋人群：網點業務主管。

　　指導思想：網點業務主管這一職位是我行風險把控的第一道關口，是我行業務發展的前沿窗口，也是我行內部管理的最小單位，其工作履職能力、業務管控能力至關重要。為此，需進一步提高該類人員的業務技術水準，增強風險防范能力、培養內部管理水平，加強綜合素質的培養。

　　培訓安排：

　　1、業務主管履職流程標準化培訓班。舉辦該培訓班的目的是為網點業務管理流程標準化奠定基礎。

　　2、分別舉辦對私業務風險管理和對公業務風險管理培訓班，提高網點業務主管的風險管理能力。

　　3、案例與合規研討班。從真實案例出發，座談研討合規的重要性、合規管理的切入點、風險控制的創新手段。

　　4、舉辦一期拓展培訓班，普及內部管理策略，提高內部管理水平。

　　（四）客戶經理序列培訓

　　覆蓋人群：公司業務部、個人金融部、國際結算部、銀行卡部、城區各支行客戶經理、產品經理、大堂經理、理財經理等。

　　指導思想：精心培育我行各類客戶經理，提高他們的溝通能力、口語表達能力、營銷方案策劃能力和營銷服務技巧，提升其專業素養。

　　培訓安排：

　　1、舉辦各類新產品培訓班。產品知識培訓班面向所有類別的客戶經理，倡導客戶經理在主營自身業務的同時，具備輔助營銷我行其他產品的意識和能力。

　　2、舉辦營銷策劃和營銷技巧專題講座。

　　3、繼續舉辦afp培訓班。選派通過afp資格考試的優秀理財經理參加總省行舉辦的cfp培訓。繼續加大力度送培afp培訓人員，完成我行理財客戶經理的梯隊建設。

　　（五）專業技術人員培訓

　　覆蓋人群：分為兩個層次，一是會計、資金、風險、法律、人力等業務經理；二是柜面員工和中后臺技能操作類人員。

　　指導思想：專業技術人才是我行優秀員工隊伍的基礎和事業發展的重要支持保障力量，柜面員工和中后臺技能操作類人員涉及人員眾多，是我行涉及面最廣的人群。對這兩類員工的培訓將分別從適應性培訓和提高性兩個角度實施。

　　培訓安排：

　　1、適應性培訓。舉辦各類基礎業務知識、業務技能培訓，根據專業類別分別舉辦培訓班，以提高各類人員的從業能力。

　　2、繼續推行職位準入培訓及考試制度。在全轄形成員工主動接受培訓的壓力和動力，促使員工在規定的時間內達到或基本達到崗位準入的基本條件，增強適崗能力，實現人崗匹配。

　　3、舉辦2期旨在促進員工凝聚力形成的拓展培訓班。

　　4、提高性培訓。通用社會培訓或向上送培等形式，輸送優秀專業人員學習本序列高層次培訓課程，或學習其他相關專業課程，進一步提升層次、拓寬視野。

　　5、鼓勵和推薦專業人員參加各類金融協會、雜志舉辦的論壇等。

　　6、根據《員工業余學習管理暫行規定》，鼓勵員工利用業余時間參加資格證書考試和攻讀學歷學位，多渠道培養各類高素質的專業人才。

　　（六）優秀人才培養與培訓

　　覆蓋人群：原分行優秀人才庫員工，及年績效考核等第為a的員工。

　　指導思想：各類專業領域的優秀人才是我行業務發展的核心人才，我部將在優化培訓資源、完善培訓課程體系、不斷創新培訓形式和手段，努力提高培訓質量，為全行可持續發展提供人才保障。分類組織全行優秀人才庫在錄人員培訓。

　　培訓安排：

　　1、舉辦核心才干培訓班。培訓內容主要包括團隊精神、創新思維、控制力、執行力、領導力及溝通能力等方面內容。

　　2、輪崗鍛煉培訓。選拔2--5名有發展潛力的優秀人才到基層進行掛職鍛煉，人力資源部要建立掛職人員定期跟蹤制度，及時全面掌握掛職人員的工作和學習情況，并作為日后任用的依據，幫助各序列的專業人才快速成長。

　　3、與地方院校聯系，逐步建立經常性的合作關系，組織部分優秀人才參加院校公開課及金融mba核心課程學習。

　　4、充分利用我行的“清華大學遠程教育學堂”衛星網絡資源優勢，根據各序列優秀人才崗位知識的不同需求，組合設計高質量個性化的培訓課程套餐，通過加深專業深度，和拓展在其他領域的廣度，培養“專才”和“通才”。

　　（七）新行員培訓

　　堅持新行員崗前培訓制度，通過考試考核后方可上崗。新行員培訓以職業道德教育、行規行紀教育、業務基礎知識培訓以及職業生涯規劃教育為基礎。引用拓展訓練等方法，增強學員團隊意識及與客戶溝通的能力。堅持對新行員培訓班的嚴格管理，為我行各崗位輸送合格員工。

　　四、課程開發

　　年人力資源部將主要關注領導力與管理能力提升、專業技術培訓、員工素質提高與發展等培訓，部門發起的基礎性培訓不再列入人力資源部培訓項目表中。

　　年培訓課程詳見附件。

　　五、培訓師資

　　培訓師資來源于行內兼職教師、省轄優秀師資力量、專業培訓機構多方面。

　　年我行在適量引進優質師資力量主講部分課程外，仍要大力培養行內兼職教師，完善兼職教師管理辦法，建立一支高素質、高能力、高水平的內訓師資隊伍，著力提高我行各類業務培訓班的教學質量和教學效果。

　　1、開展培訓者培訓。年舉辦x期兼職教師培訓班，讓擔任授課和轉培訓任務的兼職教師熟悉成人教學的特點和授課技巧，規范教案和講義編寫要求，提高培訓專業能力和授課水平。

　　2、開展培訓后評價。明確授課質量要求，繼續推行教師授課效果評價制度，及時采集評價信息并向授課者反饋，以利總結提高。

　　3、建立兼職教師與外部師資檔案。一是建立兼職教師教學檔案資料庫，記錄其接受培訓及授課的情況；二是有效利用省行、xx師資資源；三是建立外部優秀師資檔案，掌握其特長教學內容。

　　4、組織崗位準入培訓講義、教材及題庫的編寫。我部將制定題庫開發、使用和維護管理規定，會同有關部門抓緊編制各職位上崗任職資格題庫，在全轄范圍內落實實施。

　　六、考核機制

　　將培訓內容與業務發展緊密結合，培訓結果與員工個人發展與績效相結合，以績效為導向，建立培訓考核機制，轉變員工觀念，從“要我學”到“我要學”。

　　1、建立全員學分制。繼續推進和完善全員xx小時培訓臺帳，為每門課程設定學分，根據課程情況分別采用筆試、機考、網考、在崗考試等多種測試形式，考試合格者獲得相應學分，全年累計獲得40學分的則視為完成了40小時培訓。

　　2、對適應性（基礎性）培訓課程，經考試合格的，發放學業證書，作為崗位準入的基礎條件之一。

　　5、各部門員工x小時培訓完成率低于x的，扣減部門績效得分x分。

　　七、培訓預算

　　我行年度培訓費用額度為工資性費用的1.5。為提高邊際成本的使用效用，年我部將進一步強化培訓成本效益最大化的理念，嘗試推行培訓費用預算管理。

　　1、建立培訓費用分部門核算統計臺帳。全面統計各部門年內發生的培訓費用情況，為培訓資源投入與人力成本分析提供統計基礎。對高投入的部門相應要求更高的產出。

　　2、在年全面統計的基礎上，構思年的培訓費用預算控制體系的建立。

　　綜述上述，年是培訓專業水平全面提升的關鍵一年，全行上下要形成部門重視人才培養，領導關注員工培訓的良好氛圍。分行各級管理者既是領導也是員工培養的“第一責任導師”。在各級管理者的大力支持下，我部將全面規范和完善培訓需求分析、課程研發設計、師資選擇、過程控制、跟蹤后評價等培訓管理流程中的各個環節，加強培訓質量管理，提升培訓服務品質，為業務發展做好人才保障服務。