方案公司（精）

　　為確保事情或工作順利開展，我們需要提前開始方案制定工作，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。優秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編為大家整理的方案公司5篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

方案公司 篇1

　　為促進企業文化建設，增強凝聚力，公司決定實行年度“優秀員工”、“優秀管理人員”和“優秀團隊”評選活動。對獲選的人員和團隊，公司將給予獎勵。具體評選辦法如下：

　　一、目的

　　1．為公司全體干部職工創造積極向上的工作氛圍和環境，調動員工的工作積極性和創造性。

　　2．弘揚公司企業文化，發掘人才、留住人才，鼓勵先進、鞭策后進。

　　3．增強員工對公司的認同感和歸屬感，為公司的長遠發展提供合適的儲備人才。

　　二、評選范圍

　　1．優秀員工評選范圍：公司全體在職正式員工。

　　2．優秀管理人員評選范圍：公司全體管理人員。

　　3.優秀團隊評選范圍：以編制部門為評選單位進行評選。

　　4．員工及管理人員評選權利：當年4月1日前入職并轉正的員工。

　　5．各部門可根據員工實際工作表現，適當放寬入職時間。

　　6．人員、部門分配情況：（以當年度實際人數另行通知）

　　三、評選標準

　　1．優秀員工評選基本標準

　　⑴工作積極主動，態度端正，熱愛本職工作，能吃苦耐勞，責任心強。

　　⑵熟練掌握本崗位的工作技能、技術，并能不斷學習和創新，工作積極主動不找任何借口，有較好的發展潛力。

　　⑶本年度未受到過客人和同事投訴，無違規、違紀或處罰記錄，全年請事假不超過2天。

　　⑷尊重上司及同事，有良好的團隊合作精神，同事關系良好。

　　⑸對客人或同事服務熱情，受到過客人或同事的好評和表揚。

　　⑹對公司忠誠度高，能同甘共苦，共同發展，誠實守信，敬崗愛業，認同公司的企業文化和價值觀。

　　2．優秀管理人員評選基本標準

　　⑴滿足優秀員工評選基本標準。

　　⑵有較強的組織、領導、分析和管理能力，受到員工的尊重和信服。 ⑶溝通和解決問題能力強，能帶領團隊圓滿完成公司下達的各項工作任務和指標。

　　⑷能夠培育下屬、督導下屬，使團隊能夠發揮出最佳的職能。

　　3.優秀團隊評選基本標準

　　⑴部門員工模范遵守勞動紀律及各項規章制度，部門及在職員工無違法亂紀及嚴重違反公司規定現象。

　　⑵高效率的完成公司下達的各項工作任務，完成或超過本年度工作計劃目標；積極反映發現的問題，為公司提出合理化建議。

　　⑶部門開展工作有計劃、有制度，有成效。

　　⑷員工隊伍穩定、積極向上、團結一致、互幫互助、有團隊精神。

　　⑸與其他部門關系融洽。

　　⑹積極參加公司組織的各項活動，并取得較好成績。

　　四、評選名額

　　1.評選分區：評選分為4個評選區進行。

　　2.評選區負責人：各部門負責日常管理工作的人員。

　　3.名額由公司于評選前確定。

　　五、評選程序

　　1．優秀員工評選程序

　　采取員工自薦和部門推薦相結合的`辦法，即：

　　⑴員工填寫《優秀員工自薦表》，交本部門負責人，作自我推薦。 ⑵部門負責人根據員工自薦情況擬定本部門優秀員工推薦名單（含未自薦員工），交評選區負責人匯總。

　　⑶評選區負責人匯總后擬定本選區優秀員工名單，經本選區領導班子成員按公司下達的指標名額投票確定優秀員工名單，報公司行政人事部審核。選區投票前應通知行政人事部派員到現場監督投票。

　　⑷行政人事部將各選區評定的優秀員工相關進行情況匯總，報總經辦最終審核批準。

　　2．優秀管理人員評選程序

　　⑴各管理人員（含評選區負責人）根據自身情況填寫《優秀管理人員自薦表》，由評選區負責人收集，交公司行政人事部匯總。

　　⑵行政人事部根據管理人員的自薦情況，草擬優秀管理人員名單（含

　　未自我推薦的管理人員），報公司總經辦審核評定。

　　3．優秀團隊評選程序

　　⑴各評選單位根據本部門情況，填寫《優秀團隊自薦表》，交評選區負責人匯總。

　　⑵評選區負責人匯總自薦情況后擬定優秀團隊名單，經本選區領導班子成員按公司下達的指標名額投票確定優秀團隊推薦名單，報公司行政人事部審核。選區投票前應通知行政人事部派員到現場監督投票。

　　⑶行政人事部將各評選區推薦的優秀團隊相關情況匯總，報總經辦審核評定。

　　4.評選時間：由公司另行通知確定。

　　六、監督執行

　　本辦法由公司行政人事部負責解釋，自即日起執行。

方案公司 篇2

　　1．目的：

　　鼓勵有益于公司發展的行為，充分發揮員工的積極性、創造性，不斷提高公司管理水平，確保公司目標的順利完成。

　　2．獎勵條件：

　　公司員工有下列情形之一的，應當由部門領導或公司領導酌情簽報，予以獎勵。

　　2．1對重大、關健任務的完成作出貢獻的；

　　2．2對完善公司管理提出可行性方案的；

　　2．3配套設計過程中，對公司有特殊貢獻的；

　　2．4從事有益于公司的發明和改進，對提高工作效率、提高產品可靠性、提高產品性能水平等做出貢獻的；

　　2．5提出合理化建議，對增加銷售、改進服務質量、節能降耗、節省費用有明顯成效的；

　　2．6提出合理化建議，有益于維護、提升企業形象的；

　　2．7對于舞弊或有危害公司利益的行為，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的；

　　2．8遇到非常變故，如災害事故等，能隨機應變，措施得當，從而減少公司財產損失、人員傷亡的`；

　　2．9具有優秀品德，可作為公司楷模，有益于公司樹立良好風氣的；

　　2．10工作積極，業績突出的；

　　2．11不屬于本職工作（或分管領域），主動協助他人工作，使他人計劃、目標得以提前完成的；

　　2．12對營私舞弊或違紀行為檢舉并確有證據的；

　　2．13其它獎勵的情況。

　　3．獎勵辦法

　　3．1獎勵金額。獎勵金額范圍如1，獎勵的具體金額由部門領導或公司主管領導提出，單項獎勵5000元（含5000元）以內由公司總經理最終確定，單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經理最終確定。

　　3．2合理化建議的申報、獎勵程序

　　3．2．1季度獎勵：

　　正常的獎勵申報、審批每季度進行一次，于次季首月10日前按規定程序上報到公司辦。申報程序如下：

　　3．2．1．1所在部門或公司辦填報《銷售公司員工獎勵申報表》（見附表）；

　　3．2．1．2部門領導或主管領導簽署意見；

　　3．2．1．3申報表交到公司辦；

　　3．2．1．4公司主管副總經理簽署意見；

　　3．2．1．5公司總經理簽署意見，并確定獎勵金額。單項獎勵超過5000元時須報股司主管銷售副總經理審批；

　　3．2．1．6公司辦復印申報表存檔；

　　3．2．1．7通知申報人憑申報表到公司財務辦領取獎金；

　　3．2．1．8財務辦憑申報表發放獎金，并保存申報表。

　　3．2．2即時獎勵：

　　3．2．2．1公司總經理有權直接對公司員工進行單項5000元以內的即時獎勵；

　　3．2．2．2公司副總經理有權直接向公司總經理提出單項1000元以內（含1000元）的即時獎勵申請，由總經理直接審批；

　　3．2．2．3部門領導有權直接向總經理提出單項500元以內（含500元）的即時獎勵申請，經主管副總經理審核，由總經理審批；

　　3．2．2．4即時獎勵申請經公司總經理審批后，直接到財務辦領取獎金；

　　3．2．2．5權限規定：對副總經理的獎勵只能由公司總經理提出，對部門領導的獎勵只能由公司副總經理以上領導提出。

　　4．監督

　　所有的獎勵均在公司辦務公開欄上張貼公開，并在整個銷售公司發文通報。對違反公司獎勵規定的行為，員工有權向銷售公司有關領導和部門或股司有關部門舉報。

　　5、其它

　　本制度由公司辦負責解釋，自20xx年9月1日起實施，此前發布的《銷售公司員工獎勵辦法》同時廢止。

　　服裝公司員工獎勵申報表

　　申報日期： 年 月 日

方案公司 篇3

　　一、關于建筑經營

　　對建筑企業而言，經營管理是企業增效益、上水平的關鍵，建筑公司運營方案。加強建筑經營管理，說到底，就是加強項目成本的管理和控制則是企業經營的著眼點;其落腳點就是研究如何更大的增加企業效益，為企業賺錢，并以此為基礎，推動企業具有更大的競爭能力。 建筑經營的主要內容包括：

　　一是人工費的控制。在各種生產要素中，人是最活躍的因素。工程的質量，工期、成本，安全等管理目標都是靠人的勞動去實現的。所以，人是生產要素中進行動態管理和優化配置的重點。在項目施工管理中，項目經理按施工計劃組織均衡的施工，減少趕工或窩工浪費，并不斷進行勞動力平衡、調整。解決施工中工人數量、工種、技術相互配合等問題，充分調動工人積極性。同時加強技術教育和培訓，提高人的質量意識工作技能及勞動生產率，實現工程一次成功，杜絕返工現象的發生。避免因返工造成人工、材料浪費，機械臺班及工期延長等計劃外支出而加大現場施工的成本。此外，還可采取控制非生產人員比例，對分項、分部、單位工程實行人工費包干等措施控制人工費。

　　二是材料費的控制。工程材料的費用通常占工程造價的三分之二。主要通過量、價兩方面控制： 對材料用量的控制。項目經理可以以施工預算為依據，正確核算材料消耗，實行限額領料制度，余料回收;推廣采用降低材料消耗的各種新技術、新工藝、新材料;對零星材料實行包干控制，超用自負，節約歸己;加強現場管理，合理堆放，減少二次搬運造成的損耗等。 對材料價格的控制。材料采購要在目前建筑工程材料品種規格繁多、優劣混雜、價格相差懸殊的情況下，做到及時，準確大量地掌握材料市場信息，在保質保量的前提下，貨比三家，爭取最低買價。對于造價大的分項工程，可以采取招標的方式，往往能獲得質量好和價格合理的材料。合理組織運輸方式，以降低運輸成本;考慮資金的時間價值，根據工程進度及需要，由技術人員編制材料使用計劃按需購進，減少資金占用。

　　三是機械費的控制。在施工過程中，應合理安排施工生產，加強機械租用計劃管理，杜絕因安排不當引起的設備閑置，提高現場設備利用率。此外，要定期對現場機械設備進行維護、保養，提高設備的完好率，避免因使用不當造成機械設備的停置。 四是附件加工和分包工程費的控制。在市場經濟體制下，鋼門窗、木制成品.砼件、金屬構件和成型鋼筋的加工，以及打樁、土方，吊裝、安裝、裝飾和其他專項工程的分包，都要通過經濟合同來明確雙方的權利和義務。在簽訂這些經濟合同的時候，特別要堅持“以施工圖預算控制合同金額”的原則.絕不允許合同金額超過施工圖預算。根據部分工程的歷史資料綜合測算，上述各種合同金額的總和約占全部工程造價的三分之二左右。由此可見，將附件加工和分包工程的合同金額控制在施工圖預算以內，是實現預期的成本目標的重要環節。 五是強化工程質量、工期、安全成本控制。施工企業要正確認識工程質量、工期、安全與成本之間的對立與統一關系，同時在施工過程中要始終貫徹項目的質量成本、工期成本及安全成本的管理思想，力爭做到實現價值最大化。

　　工程質量成本控制。工程質量是施工企業的信譽保障，是贏得市場的關鍵，且是終身負責制。質量成本是指為保證和提高工程質量而支出的一切費用。因此，施工企業要加強工程項目的技術質量檢驗及人員的技術，提高操作人員的技術素質，樹立每個人都對工程質量終身負責的理念，嚴把各道工序質量關，提高工程質量一次合格率，避免返工及質量事故的發生，降低質量成本。

　　工期成本控制。工期成本是為了實現工期目標或完成合同工期而采取措施的費用、以及因工期延誤而導致的業主索賠費用。工期并不是越短越好，縮短工期雖會減少設備等費用支出，但同時因趕工會造成人力、物力投入量的增加，有可能造成窩工，引起成本費的上升，工期縮短到一定程度后，成本費會急劇增加，此時如果得不到業主的合理補償就會造成施工成本的額外增加;相反，如果工期延長，不需要花費趕工措施費用，但人工費、臨時設施費和機械設備的租賃費都有可能增加，如不能滿足合同工期要求，還可能造成業主索賠。所以，在前期安排施工組織設計時，一定要結合工程的特點和合同條件，綜合工期與成本的各種因素，對工期做合理計算，進行周密部署和安排，找到工期成本最低的理想點，以降低工期成本。

　　安全成本的優化和控制。在當前的社會經濟發展狀況和科技進步水平條件下，根據建筑施工企業自身的管理水平和目前的經濟技術水平，可以區別性地確定企業當前的期望安全保證程度下的安全成本總量。為了簡化系統考查的重點，屏蔽諸多變化因素對考查目標的影響，假定外部條件相對固定，并以此來確定該條件下企業最佳安全成本投入量，從理論上尋求達到安全總成本最經濟的目標。 建筑經營的范圍是多方面的，本本文僅闡述成本管理一個方面一斑窺豹。在激烈的市場競爭中不斷地自我完善，增強企業的生命力，才能使企業在激烈的市場競爭中可持續發展。施工項目的成功管理不僅對項目、對企業有良好經濟效益，對國家也會產生良好的社會效益。

　　二、關于經營管理

　　重要的是加強對人的管理。加強思想教育，增強職工熱愛企業的榮譽感，在此基礎上加強對職工約束，按照企業大局的.要求實施自身的行為，使干部職工成為企業思想的實踐者、宣傳者、推領者、落實者。同時，加強制度的管理，企業為實現自身的愿望，確定發展的遠大方向和近期目標，需要對內外的企業行為的影響因素加以規范，嚴格一致，束上律下，一視同仁，對部門、對人員、對領導、對員工，分別不同崗位、不同職級各崗位各人員作出一定的約束。落實最重要，同樣需要加強落實的管理制度。在此基礎上，企業根據自身工作和整體發展的需要，確定不同的管理部門和人員，對于 機構的管理，應明確職責，落實崗位，必要的話還要與各崗位人員的個人收入掛鉤。

　　關于資金的管理，以嚴格控制為主導。但因事而異。我們提倡開源節流，資金用在刀刃上，起到應有的作用。以此推動機構的有效運轉，企業的發展經營。

　　三、建筑經營與管理的關系

　　樹立起全員經營的觀念企業中，全員提供經營信息非常重要，全員關心市場，全員關心經營，有價值的信息就可能出現。這方面我們可以借鑒很多的成功經驗。這也是市場營銷的群眾路線。我們企業的每一項管理，其實都是經營活動。干的好了是推動經營工作，干的不好或不注意經營，就阻礙了市場的發展，全員經營的理念要深入人心。 以企業實例告訴我們：干好現有項目承接一個項目的過程，其實就是展示了企業形象和實力的過程，是取得業主信任，變成業主寄于很高期待的過程。如果我們項目干得好，這種期待得到了驗證，我們企業的形象和聲譽就得到了加強，反之就產生了不良影響，這種負面影響傳播很快、很廣，很長時間難以消除，正所謂“好事不出門，壞事傳千里”，干好現有項目的意義是非常重要的。干好現有工程，通過現場托市場，現場硬管理，交好一方朋友，是開拓一個市場，一個行業的根本出路，也是最經濟、最見成效的經營方法。

　　經營的成果，是企業多部門精誠合作、傾力打造的完美作品，是一個系統工程，參與經營的部門都很重要，缺一不可。經營人員獲取可靠信息，還得通過商務部門報價，技術部門作科學可行的方案等，經營內業人員作資信標，財務人員提供商業擔保，項目管理和人力資源部門提供組織機構等，多部門進行合作。有的關鍵部門需要在短時間，了解大量的圖紙，作出合理的報價，優秀的方案，這都是硬功夫，來不得半點馬虎，這個環節出了問題，也會使經營工作前功盡棄，而這種過硬的功夫，是靠勤勞加智慧在實戰中一次次磨練出來的，需要他們付出艱辛的勞動，不知疲憊的加班加點。需要他們不斷的熟悉各地區定額，市場行情，施工工藝，新技術，新材料以及不斷創新、更新的報價知識、技巧和新方法。就連標書裝訂都要下功夫，不斷創新。這些都是經營成敗的關鍵環節，這種綜合實力是經營實力的反映。

　　激勵機制要跟上企業要完善勞動、人事和薪酬體系，使經營系統的關鍵性、龍頭性，在待遇中體現出來，同他們付出的辛勞對等起來，我們才有可能打造出一支優秀的經營隊伍。

　　四、建筑經營管理的幾個問題

　　一是對市場經營隊伍素質的要求需要熱愛這個行業，立志干出成果的人組成。同時要求這些人綜合素質要高，既要有豐富的管理知識，技術能力，商務經驗，又要具有談判能力，表達能力，能夠推銷企業，推銷自己，推銷產品的能力。這些人可以是自有職工，也可以是外聘人員。企業自己培養核心經營人員非常重要，而且必不可少，培養經營人員，傳幫帶的方法很有效，但是系統的培訓工作也要跟上。如果僅靠自己培養和發現內部人員，不能滿足經營工作發展的需要，所以經營隊伍的建設必須走市場化和精英化的道路。

　　二是對企業經營隊伍數量的要求，一定要有足夠量的市場經營人員，建筑市場營銷和其它產品推銷一樣，要用足夠的人力和時間對接業主、項目和市常一個工程項目承接到手，從獲取信息、開始接觸，到跟蹤業主，直至取得他們的信任，招投標的策劃和落實，以及后期關系的維護，環節多，周期長，需要的資源也多，牽扯經營人很大的精力。一個人一年內如果能夠成功攬到一兩個有規模的項目，已經很不容易。所以不能指望有限的幾個經營人員能承接到大量的項目。根據我們的經驗，一個人一年也就能夠搞到1個億左右的項目，多了很難突破，希望走經營精英之路是不現實的，但經營精英的帶動作用不可估量。要突出經營工作的龍頭地位，實現通過擴大市場份額來加快企業發展的目標，不僅在經營人員的數量上要滿足，而且營銷人員的選擇也不容忽視，各層次的、各區域的、各種類型的要進行合理而有效的搭配。

　　三是對市場細分和經營結構的要求市場細分，要從內、外兩方面切入。緊盯大市嘗大業主、大項目的經營方針不動搖，“三大市潮的輻射帶動作用非常明顯，只有“三大市潮在企業中的支撐作用得到重視，才能緩解資源緊張的壓力，同時在企業內部，經營結構布局要合理、系統、科學。要對經營區域進行劃分，設專人專區負責，作精作透這些區域、這個行業。實現信息和關系資源共享。保持經營人員的相對穩定性和適應經營工作的可動性。經營人員還要掌握聯營分包，勞動力市場資源以及一些其它社會資源，使有些項目能夠順利實施或轉嫁風險。

　　對外要發展一些社會資源提供可靠市場信息;要有專人從政府計劃部門，規劃部門，設計院等獲取源頭信息;要熟悉建委，招投標，招標代理等招標管理部門。要對在施有影響的項目進行跟蹤回訪，建立良好的合作關系。 四是經營指標明確，落實人頭，激勵機制要完善經營工作取得成效是一個綜合的、系統的、漫長的功夫，不可能一朝一夕就能出成果，但經營成果是衡量經營業績的唯一標準。只有扛起指標，才能慢慢地走進經營系統這一個圈，用自己的智慧，勤勞和誠信來取得成果。所以我們只能把扛了指標的經營人員才能叫作市場營銷人員，沒扛指標的人，不能叫作市場營銷人員。責任明確了，扛了指標了，我們才會有壓力，才會變成動力，才會堅定不移地去實現目標。

　　另外經營工作是一個開拓性的工作，激勵機制要完善，要跟上，才能使經營工作始終充滿活力，勇于去挑戰。

　　五是經營人員要具有勤奮，敬業的精神

　　這和一般的產品推銷一樣，要不怕失敗，堅持不懈，持久以恒的敲開業主的大門，勇敢的去推銷自己，推銷企業，不氣餒，才會成功。我們不可能對所有的經營人員配車，配待遇，所以要用吃苦精神，流汗精神，節儉經營的精神去開拓市常 六是經營人員要具備非常敏銳的職業和市場感知力，主動的發現、尋找、把握商機處處留心皆商機，也許媒體的一個報導，朋友的一個閑聊，一個統計資料，一個廣告，政府的一個公告，一片空地，一個規劃可能都蘊藏著商機，只不過在于我們用沒用心去發現、去分析、去整理。只要我們投身到這個工作中，并用心去做，我們就會捕捉到豐富的市場信息，通過我們的篩選，跟蹤，就有可能會承接到一個個項目。

方案公司 篇4

　　需要是激勵的基礎和前提，人的需要的多樣性自然導致激勵方式的多樣性。從當前的文獻看，非物質激勵方式的內容多種多樣，而且互相之間的內在聯系也較為混亂，因而對非物質激勵方式進行科學的歸類和整理有著十分重要的意義。根據著名心理學家阿德佛（Aldefer）研究，人的需要主要包括生存、關系和成長三個層次。因此本研究認為，將非物質激勵方式劃分為與此相對的三個方面對于我們更好地認識和運用非物質激勵形式是有益的。

　　（一）與員工生存需要滿足相對應的非物質激勵方式

　　員工的生存需要是員工追求基本生活穩定和保障的需要，這是人需要的基礎，為此可以采取安全、公正和企業發展目標激勵的形式，以有效滿足員工的生存需要。

　　其一，安全激勵。

　　安全是人生存的基本條件要求，一旦缺乏安全感，人就會處于焦慮、緊張狀態，過分缺乏安全感將會導致人產生一系列生理反應并難以有效地投人到工作中，因而安全激勵對員工而言足基礎的需要形式。黃培倫、李鴻雁（20o5）通過問卷調查研究表明，企業員工對安全需要的重視程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、職業保障等。

　　實施安全激勵就必須注意給員工以職業上、工作上的安全感，諸如采取有效的制度措施保證員工工作環境的安全及生理上和精神上的安全，給予努力工作的員工以職業的保障，這些都會很好地促進員工更好地工作。

　　其二，公正激勵。

　　根據亞當斯的公平理論，人都有公平需要，公平感對員工的激勵十分重要。盡管亞當斯的研究主要是集中在物質激勵方面，但是我們仍然可以發現，當員工感覺到自己在企業中在各種非物質方面受到‘不公正待遇。比如自己明顯比別人優秀但是卻得不到與別人同等的贊賞，這時員工會感到自己生存的環境惡劣，從而重新評估自己的生存條件，并產生一系列的消極應對方式。Carrell等（1978）指出，員工的工作積極性顯著地受到相對報酬和絕對報酬的影響，無論任何時候，只要他們感覺到不公平，就會采取行動調整這種狀態。實施公正激勵的關鍵是盡可能地保證程序公平、機會公平，并通過制度來保證組織公平環境的產生，從而給員工心理上的公平感。

　　其三，企業發展目標激勵。

　　企業的發展目標對于員工在企業的生存有著直接的影響。當一個組織缺乏明確的發展目標時，員工在企業的生存壓力就會明顯增加，他們會不斷地思考企業的明天在哪里？我的明天在哪里？萬一企業垮了我怎么辦等一系列與自身生存有關的問題。李志、張華（20xx）通過對十余家民營。企業員工問卷調查發現，民營企業員工了解企業發展目標的需要十分強烈，企業發展目標是企業凝聚人心、激發士氣的重要要素。對此，企業要通過科學制定組織的發展戰略及各階段的目標，并注意把組織的目標與員工個人目標相結合，并作好員工的職業生涯規劃，使員工切實感到企業是有發展前途的，自己的未來是有保障并且樂觀的，從而增強員工與企業的融合，促進他們更好地為企業努力工作。

　　（二）與員工相互關系需要滿足相對應的非物質激勵方式

　　相互關系需要主要是通過人與人之間的相互交流溝通以滿足自身對交往、尊重等方面的需要。與此相應。可以實施以下四種主要的非物質激勵形式。

　　一是溝通激勵。

　　溝通是一種有效的非物質激勵方式。Carolyn和Matthew（1995）認為，員工在工作中有溝通的動機，這些動機包括渴望與上司或者同事溝通以獲得愉悅、避免當前不愉快的場面、接受友愛、獲得放松、取得更高的績效水平以及獲得歸屬感。通過溝通，不僅可以很好地滿足人的被尊重的需求和社交需求，也使人產生強烈的被重視的心理感受，對調動人的積極性有直接的促進作用。溝通還可以使成員間相互理解，密切人際關系，創造良好工作環境。因而，企業要注意營造充分溝通、信息知識共享的文化環境，讓員工與企業能夠有效溝通，把各種可能產生的心理思想障礙在溝通中妥善解決，通過溝通有效消除員工與員工之間的沖突，從而促進企業形成和諧的關系。

　　二是尊重激勵。

　　心理學研究表明，每個人都有尊重的需要，這包括自尊的需要和受人尊重的需要兩方面。在對惠普公司20位高級管理人員的調查中，有18位都主動提到，他們公司的成功在于“惠普之道”。惠普公司創始人比爾·林利特說：“惠普之道就是那種關懷和尊重每一個人和承認他們個人成就的傳統。因此，個人的尊重和價值是惠普之道的一個極其重要的因素。”李志、向征等（20xx）通過研究發現，領導重視、尊重員工是提高企業科技人員創新能力的主要措施。在企業管理過程中，要樹立以人為本的管理思想，尊重員工的人格、思想、感情、行為等，使員工的尊重需要得到滿足，在工作中有更多的自豪感、自信心和責任心，從而極大地激發其工作積極性、主動性和創造性。

　　三是信任激勵。

　　信任是管理和激勵員工，建立高績效組織的基本要素。Jane Cote和Claire（20xx）提出，信任對績效提高有直接作用，管理者對員工的信任可極大地鼓舞員工的工作熱情。為此，管理者要多與員工交流，充分肯定員工的能力和水平，要大膽授權，給予其能力發揮的空間，努力做到“用人不疑。疑人不用”。

　　四是認可激勵。

　　美國學者范佛斯特認為，受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強大、最原始的動力之一。哈佛大學教授康特說，薪資報酬是一種權利，只有肯定才是一個禮物。趙曙明（1995）提出榮譽壓力勢概念，他認為企業應把榮譽視為一種壓力誘因，促使職工產生更大、更穩定的榮譽感，進而產生內部壓力，主動提出高目標，出現向上行為。可見，認可激勵是一種非常有效的非物質激勵方式。企業管理者應該對員工的工作成績及時給予肯定和贊美，如口頭表揚、發給獎章、內部刊物表揚等，激勵他們更好地完成工作。

　　（三）與員工發展需要滿足相對應的非物質激勵方式

　　發展需要主要是一種希望自己能夠在事業上得到發展的愿望。可以通過以下四種非物質激勵形式滿足員—V的發展需要。

　　第一，事業激勵。

　　事業激勵的基礎是員工的事業發展需要。有研究表明，事業型員工希望自己一生能夠在事業上有所成就，不愿意一生碌碌無為，為了他們事業的發展往往愿意忍受物質生活條件的不滿足。李志、張華（20xx）調查發現，90% 左右的員工都希望在工作中能夠有所成就，發揮自己的特長，而且多數民營企業員工認為，如果在企業中不能發揮自己的特長，事業上不能有所成就，自己的價值就不能得到有效的體現。對此，在激勵中要注意激發員工的事業動機，為他們事業的發展搭建成功的平臺，使他們能夠更好地致力于事業的成功，從而為企業發展做出更大的貢獻。

　　第二，晉升激勵。

　　晉升是指員工在職位或者職稱等方面的升級，在一定程度上也是滿足員工事業發展的途徑。晉升往往意味著對一個人成績的充分肯定，并由此帶來權利需要的滿足和自尊需要等方面的滿足，因而晉升激勵對員工而言意義十分重大。

　　張秀娟（20xx）提出，職務晉升是員工個人職業生涯發展的重要途徑，員工獲得了晉升機會，會認為這是企業對其工作能力與工作業績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業生涯成功的標志，從而可以充分調動員工積極性。企業應建立有效的職務晉升和職稱晉升機制，讓每個員工到一定年齡、資歷都有晉升的機會和可能，從而以此為動機促使他們更加積極努力地工作。

　　第三，培訓激勵。

　　培訓激勵是指給員工提供培訓及學習機會的激勵方法。調查發現，培訓是企業員工高層次需要的重要內容，能夠滿足員工不斷提升知識經驗水平的需求。Miron和McClelland（1979）提出，通過培訓可以激發員工的成就需要。給予員工培訓激勵能夠很好地調動他們學習的積極性和主動性，并全面提升自身索質，因而培訓激勵受到人力資源管理者的高度關注。美國摩托羅拉公司在培訓激勵方面的`做法有持續性的教育培訓、摩托羅拉大學等。可口可樂人事部克勞迪亞說：“可口可樂是一家培養人才的公司，生產碳酸飲料不過是我們的副業。”對此，企業要建立有效的培訓制度，加強員工培訓需要的調查研究，采取科學有效的方法進行培訓，并切實提高培訓效果，由此全面調動員工工作的積極性。

　　第四，參與激勵。

　　參與激勵主要是指不同程度上讓員工參與企業的決策及各項管理工作，以此調動員工積極性的方法。當企業要作出決策或者制定計劃時。廣泛征求員工的意見和建議，不僅能夠激發員工的潛力。還能夠使員工產生強烈的責任感，真正感覺到自己與企業的命運是息息相關的，從而自覺熱情地為企業工作。Randall和Kim （1976）指出，員工參與績效目標的制定能夠提高員工的工作績效滿意度。在實施參與激勵時，要注意調動員工參與管理的激情，讓他們在參與過程中盡情地發表自己的意見和建議，不管他們的意見正確與否都要切實地保護他們的參與積極性。

　　在上述三種層次的需要中，生存型激勵形式是基礎，關系型激勵是保障，成長型激勵是關鍵。而且三種激勵形式是相互依存的關系，缺一不可。值得說明的是，由于人的需要具有復雜性，因而在非物質激勵的具體形式會有不同的內容，并非僅僅只有本文中提到的一些非物質激勵形式。

　　（四）在非物質激勵中，必須注意以下幾個原則：

　　第一，差異性原則。由于員工個體之間存在不同程度差異，而且隨著企業內外環境的變化和實踐的推移，員工的需要和思想觀念也會相應改變。這就要求管理者必須根據激勵對象和環境的差異采取不同的激勵方法，以達到最佳的激勵效果。

　　第二，與物質激勵相結合的原則。管理者要全面了解員工的需要構成，不但要高度重視精神激勵的作用，全面滿足員工的尊重、發展和成就等方面的精神需要，而且要善于運用工資、獎金、福利、工作條件改善等物質手段，通過滿足物質需要來調動員工的積極性。

　　第三，個體激勵與團體激勵相結合的原則。個體激勵是以滿足不同個體需要為前提，最大程度地實現組織目標的個體意愿的集合，它體現的是激勵對象的個體差異性；團隊激勵是以團隊整體作為對象來進行的一種激勵方式，目的是通過合作來實現組織的目標。兩種方式存在互補性，把握好兩者的平衡，既能讓優秀人才脫穎而出，又能帶動全體員工工作熱忱的普遍高漲。

方案公司 篇5

　　摘要：本文通過分析實行股票期權激勵方案在公司治理結構方面的要求以及我國上市公司實行該激勵方案遇到的障礙，提出可以用虛擬股票激勵方案替代股票激勵方案這一觀點，并分析了在我國上市公司中實行的可行性。

　　關鍵詞：股票期權；激勵方案；虛擬股票期權

　　一、概述

　　在現代企業中，所有權與經營權分離，物質資本所有者（股東）和人力資本所有者（經理）之間便形成了一種委托——代理關系。由于兩者之間存在著信息不對稱，代理人就很可能會有道德風險和逆向選擇的行為，以使得其自身效用最大化，具體表現為偷懶和機會主義行為，這種行為往往會損害廣大股東的利益。產生這種現象的最根本的原因是兩者追求的目標不一致：股東希望實現公司市場價值的最大化，從而得到更多的投資回報和剩余收入；而經理追求的是自身人力資本（社會地位，才能等）的增值和自身利益（報酬）的最大化。要避免這種現象，就需要一種制度設計，把股東利益這一指標引入經理的收入函數中，并使兩者呈正相關。簡言之，就是要建立一種激勵制度，使得經理人員從股東的利益出發，以實現公司市場價值最大為行為目標，經理人員股票期權方案就是這樣一種激勵制度。現在西方發達國家很多企業都實行了這種激勵經理人員的方案，有關調查數據表明，在1996年，《財富》雜志評出的全球企業500強中，89%的公司在其高管人員中實行了這種制度。我國也有很多人士在理論上探討了這種激勵方案在我國實行的可行性及障礙，并有80家左右上市公司對這一激勵方案進行了創新實踐。筆者認為，股票期權激勵方案雖然在西方發達國家尤其美國取得了成功，但由于我國的法律及市場環境和美國有著很大的差別，我國大部分上市公司不宜實行高管人員股票期權激勵方案，對那些適合的上市公司，這一方案也要根據我國的具體國情加以修改。本文首先通過比較中美兩國在公司治理結構方面的差異，探討了實行股票期權方案在公司治理結構方面的要求，得出只有少部分上市公司可以推行高管人員股票期權方案的結論；然后分析了我國實行股票期權方案在法律及我國弱式有效資本市場上遇到的障礙；最后提出用虛擬股票期權方案替代股票期權方案，分析了如何避開法律障礙、并解決我國弱式有效資本市場帶來的問題。

　　二、實行股票期權方案在公司治理結構方面的要求

　　上市公司高管人員股票期權方案能否起到很好的激勵作用，在很大程度上取決于具體方案的設計，即授予數量、執行條件（主要是行權價格的確定）。如果條件對經理人員來說相當寬松、數量又比較大。則他們不需要付出多大努力就可以得到巨大的回報，對公司來說是得不償失；如果條件較為嚴格，數量又少，那么經理即使付出很大努力也只能得到較少的回報，公司市場價值和高管人員效用的相關性不高，這樣就起不到應有的激勵作用。美國在這方面的經驗是建立嚴格的內部監管體系，以保證股票期權方案能有效而公正地制定和實施。其監管體系主要包括：（1）獨立董事制度；（2） 獨立的薪酬委員會；（3 ）獨立監事制度等。首先，看獨立董事制度，根據資料顯示：1995年美國標準普爾500指數的上市公司董事會的平均獨立性為64。7%，1997年上升到66。4%，兩職合一的公司比例1996年為16。6%，1997年下降為14。5%。其次，看獨立的薪酬委員會，美國上市公司通常在董事會下設立相對獨立的薪酬委員會，以確保高管人員薪酬（包括股票期權）的合理發放，如標準普爾500指數的上市公司幾乎100%的設有薪酬委員會，該委員會成員構成中92%為獨立董事（1997）。最后，看獨立監事制度，由于美國幾個大的股票交易所都要求其成員公司建立有外部董事參與的審計委員會，其職責包括：標準的審計復查；評價公司信息系統的有效性；審查公司的法律事務等。這種審計委員會又分為多數獨立和完全獨立兩種，前者指外部董事在其中占多數，后者指委員會的所有成員都為外部董事，所以美國上市公司審計委員會的獨立性程度非常強。美國的成功經驗表明，這種獨立性體制對有效的防范高管人員濫用權力、追逐私利、監督管理高管人員薪酬的合理發放、監督和確保薪酬委員會在股票期權方案的制定和實施方面保持獨立性和公正性，意義至關重要。而我國的大部分上市公司的治理結構存在很多的問題，比如：絕大部分上市公司董事會中內部董事所占比例超過50%，有相當一部分公司中董事長兼任總經理，董事兼任高管人員。

　　這種公司治理結構難免會產生公司內部人員自己制定激勵方案獎勵自己的現象，從而使得激勵行為扭曲，損害廣大股東利益。所以筆者認為只有那些公司治理結構比較合理的上市公司（具體表現為外部董事占董事會成員的50%以上），并在董事會下設立了獨立性較強（具體表現為外部董事占其成員的50%以上）的高管人員薪酬委員會后，才適合推行股票期權激勵方案。

　　三、我國上市公司實行股票期權方案遇到的障礙

　　1． 法律上的障礙。首先，是股票期權方案中股票的來源問題，國外一般是通過發行股票時預留一部分、發行新股、或股票回購三種方法獲得執行激勵方案的股票。而我國法律規定資本金應一次交足才能開業，即注冊資本和實收資本必須一致，這樣企業在發行股票時就不能預留一部分股權。而《公司法》第149條又規定，上市公司不能以回購的方式購買本公司的股票，同時公司要獲得增發新股的條件又較嚴格，這樣我國上市公司股票期權方案就面臨著“無股可期”的困難。其次，是高管人員期權股票流通交易的問題，我國《證券法》規定上市公司高管人員在其任期內不得出售其持有的本公司的股票，這必然會影響高管人員期權股票的收益，進而影響股票期權方案的激勵效應。再次，是單個高管人員可以持有的股票數量受到限制，《證券法》規定，個人持股不能超過公司總股本的0。5%，如此低的持股比例難以產生較強的激勵作用。

　　2． 我國弱式有效資本市場帶來的障礙。股票期權方案的實施，和有效的資本市場是分不開的。資本市場若有效，股票價格反映公司業績，公司業績越好，股票價格越高，股票期權的行權價差越大，高管人員收益越大，其產生的正向激勵也就越強。如果資本市場上股票價格和公司業績的`相關性不強，也就是說公司業績變好其股票價格不一定上漲，或者股票價格上漲但其原因卻不是公司的基本面變好，在這種情況下股票期權方案的激勵作用就會消失。美國企業的股票期權方案獲得成功的一個重要保證就是其擁有強式有效的資本市場。而我國股票市場由于體制、歷史和規模等方面的原因，有效性不強。其表現就是股價不能完全反映股票本身的價值，經常出現股價與公司業績非對稱的現象。深交所一篇研究報告證明了這一點（有關數據見表1）。

　　由上表可以看出：總體而言，滬深兩市公司的業績與其二級市場股價表現的相關性較弱，甚至有的出現負相關，這樣的弱式有效市場會導致股票期權方案失效。

　　四、虛擬股票期權方案替代股票期權方案

　　綜上所述，我國上市公司目前尚不具備實施股票期權方案的條件。但是，筆者認為，這種方案實質上是一種讓高管人員（人力資本所有者）參與分享企業的剩余索取權的激勵制度，在那些公司治理結構較為合理的上市公司（表現為外部董事占董事會多數，并設有獨立性強的薪綢委員會）可以采取虛擬股票期權方案來代替股票期權方案，以解決我國上市公司實行股票期權方案時遇到的法律及市場障礙。虛擬股票期權方案包括以下三個不同于一般股票期權方案的內容：（1）公司每年根據實際經營情況和利潤大小從稅后利潤中提取一定數額形成專項基金，用以實行虛擬股票期權方案；（2）公司虛擬股票的價格并不等同于公司實際二級市場的價格，而是由公司獨立性很強的薪酬委員會根據公司具體基本面情況通過某種確定的方法計算出來的，該價格隨公司基本面情況的變動而變動；（3）公司根據高管人員執行期權時虛擬股票的價格和行權價格（通常為授予期權時虛擬股票的價格）之差和虛擬股票數量的乘積，以現金的形式支付，其資金來源為設立的專項基金。

　　虛擬股票期權方案最關鍵的是虛擬股票價格的確定方法，一般應將其價格與公司業績掛鉤，如會計報表中的每股帳面價值乘以某一個乘數（乘數相當于資本市場的價值放大效應），或者可以根據公司在最近的財務期間的每股凈收入乘以某個乘數得出。價格確定方法一經獨立性很強的薪酬委員會確定就不能隨意改變。高管人員的收益就是執行期權時虛擬股票的價格和行權價格（一般為授予期權時計算出的虛擬股票價格）之差和其可以執行的虛擬股票數量的乘積。這樣，高管人員的收益就和公司的業績牢牢掛起鉤來：如果公司的業績有了明顯的改善，那么虛擬股票的價格將會大大上漲（由于乘數效應），通過執行期權，高管人員就可獲得可觀的收益；如果公司業績沒有改善甚至下降，那么虛擬股票的價格會不變或下降，他們就不會得到股權收益。這種虛擬股票價格是由公司的業績決定的，不受二級市場上股票價格的非理性波動的影響，從而可以解決我國弱式有效的股票市場給上市公司實行股票期權激勵方案帶來的障礙。同時，由于是虛擬股票期權，因而不存在激勵股票的來源問題，也不存在高管人員可持有的數量限制問題，以及其在職期間所持有本公司股票的流通性問題。只要股東大會通過，就沒有法律上的障礙。該方案還有一個優點是高管人員行權后不會改變公司的股本數量和結構，也就是說，不會對二級市場上流通股產生稀釋效應，從而保護廣大股東的權益不受損害。

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