績效考核方案

時間：2023-06-30 11:51:55 方案我要投稿

績效考核方案(集合15篇)

　　為確保事情或工作高質量高水平開展，通常會被要求事先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。方案要怎么制定呢？以下是小編整理的績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績效考核方案(集合15篇)

績效考核方案1

　　一、績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

　　5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

　　(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

　　定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核

　　三、考核時間及相關制度

　　1.考核采取4個月考核一次，每年x、x、x、xx月為考核時間。

　　2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4.本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

　　5.職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

　　四、考核內容及適用對象

　　1.考核內容指業績(定量)考核，業績考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導購員)。

　　3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。

　　4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業績考核部分工資比例：

　　①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的`月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為2000元，其浮動工資為200元即2000元×10%=200元)

　　2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范

　　五、業績考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。

　　2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。

　　3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成)，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報)，如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

　　6.獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A.生鮮部某組的A=105%，

　　浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

　　若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%x10=75元。

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰：

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

　　動工資部分

　　處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A.生鮮部某組的A=90%，

　　浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工資標準為1500元，則扣款(1500×10%)×10%x5=75元

　　B.其他人員的處罰計算方法同上。

績效考核方案2

　　一、考核原則

　　1.業績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

　　3.考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1.市場人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度確定調整一次。

　　2.市場人員行為考核標準。

　　（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　　（2）履行本部門工作的行為表現。

　　（3）完成工作任務的行為表現。

　　（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

　　（5）其他。

　　其中：當月行為表現合格者為0.6分以上；行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　市場人員績效考核表如下表所示。

　　市場人員績效考核表

　　姓名部門職稱性別到職日期

　　考核項考核內容最高分數自行評分初核評分復核評分初核

　　評語

　　專業

　　知識具有豐富的專業知識，并能充分發揮完成任務15

　　具有相當的專業知識，能順利完成任務13

　　具有一般的專業知識，能符合職責需要11

　　專業知識不足，影響工作進展8

　　缺乏專業知識，無成效可言5

　　工作

　　績效工作效率高，具有卓越創意20

　　能勝任工作，效率較標準高17

　　工作不誤期，表現符合要求14

　　勉強勝任工作，無甚表現10

　　工作效率低，時有差錯7

　　責任

　　感責任心極強，能徹底達成任務，上級領導可以放心交付工作15

　　具有責任心，能順利完成任務，上級領導可以交付工作13

　　尚有責任心，能如期完成任務11

　　責任心不強，需有人督促，方能完成工作8

　　欠缺責任心，時時督促，仍不能如期完成工作5

　　協調

　　合作善于協調，能積極主動與人合作10復核

　　評語

　　樂意與人協調，能順利達成任務8

　　尚能與人合作，能達成工作要求7

　　協調不善，致使工作發生困難5

　　無法與人協調，致使工作無法進行3

　　工作

　　態度不需督促，能主動安排自己的工作10

　　具有積極性，能自覺地完成任務8

　　基本上能積極工作7

　　對工作不太熱心5

　　對工作消極應付3

　　發展

　　潛力學識與涵養俱優，極具發展潛力10

　　具有相當的學識、涵養，具有發展潛力8

　　稍有學識與涵養，可以培養訓練7

　　學識與涵養稍有不足，不適培養訓練5

　　欠缺學識與涵養，不具發展潛力3

　　品德

　　言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10

　　品性誠實、言行規律8

　　言行尚屬正常，無越軌行為7

　　固執己見，不易與人相處5

　　品行不佳，言行粗暴3

　　成本

　　意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費10考核

　　分數

　　具備成本意識，尚能節省8

　　尚具成本意識，尚能節省7

　　缺乏成本意識，稍有浪費5

　　成本意識欠缺，以致常有浪費3

　　評定總分100評核

　　等級

　　評分人員簽章

　　特殊獎懲分數理由

　　考核結果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元

　　□保留原工資級別

　　□予以通報批評

　　□予以降級，降至級，工資降至元

　　四、考核方法

　　1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的.額度：月工資的20%，業績考核額度占15%，行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：

　　公式中具體指標含義如下表所示。

　　公式中具體指標含義

　　指標含義

　　A不同部門的業績考核額度

　　B行為考核額度

　　C當月業績考核指標

　　X當月公司營業收入

　　Y當月員工行為考核的分數

　　Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動限度為當月工資的80%~140%。

　　6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

　　2.行為考核：由市場部經理進行。

　　六、考核結果

　　1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

　　2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

　　4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向財務、行政部提出申訴。

績效考核方案3

　　一、考核目的

　　本方案的制定是為了提升工程預算部工作人員的'工作能力和工作水平，不斷提高工程預算準確率，降低工程預算成本。

　　二、考核范圍

　　適用于工程預算部經理和預算工程師。

　　三、考核周期

　　本考核方案適用于對預算經理和預算工程師的月度考核。

　　四、考核內容

　　預算工程師考核內容如下表所示。

　　考核項目權重分配項目細化

　　工作質量40%工程預算方案被駁回一次扣5分

　　工作效率20%工程預算方案每逾期上交一次扣3分

　　工作成本20%預算費用每超出計劃的1%則加扣1分

　　工作能力20%在國家權威期刊上每發表一篇論文加3分

　　五、考核構成

　　考核實行百分制。其中每一考核項的滿分均為100分，在增減相應的獎懲分數后乘以其權重就能得到月度考核總分。

　　六、考核計算

　　1.預算工程師評分＝工作質量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%

　　2.經理評分＝下屬各預算工程師評分總和/預算工程師數量+總經理和副總經理印象分+關鍵員工流動控制得分

　　相關說明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

績效考核方案4

　　為進一步貫徹落實國務院、省、市關于深化農村義務教育經費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導，切實加強我校教師隊伍建設，規范教育教學質量管理，健全激勵、競爭機制，使學校管理更為科學、規范，以促進學校教育教學質量的提高，特制定本方案。

　　一、實施對象：

　　本校在職在崗教職工。

　　二、考核方案：

　　1、教育教學過程獎：

　　（1）對在崗教職工出勤考核，實施《xx中學教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。

　　（2）對在崗職工“四優”進行考核，實施《xx中學四優評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優、良、合格的.比例為2∶6∶2。

　　2、教育教學質量獎：

　　（1）對學校教職工進行教育教學工作全面考核并實施獎勵，實施《龍坪中學教學常規考核細則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。

　　（2）對參加市統一調研考試實施達標考核獎勵和調研考試中單班學科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。

　　（3）對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優秀獎，按人均每月30元計算。

績效考核方案5

　　一、考核目的

　　1.了解工人對公司的貢獻;

　　2.為工人的薪酬決策提供依據;

　　3.提高工人對公司管理制度的滿意度;

　　4.激發工人的積極性、主動性和創造性，提高工人基本素質和工作效率;

　　5.為工人的.晉升、降職、培訓、離職和年終獎發放提供決策依據;

　　二、績效考核對象

　　1.已轉正的一線車間工人;

　　2.試用期工人、連續出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。

　　三、績效考核小組

　　1.績效考核小組由各部門直接主管及生產經理考核，主考者由部門直接主管負責為一線員工評分，生產經理參與并監督考核過程;

　　2.生產總經理及總經理雖然不是一線工人的最終評估人，但保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升、降職、調崗、離職以及一線員工處罰的要求;

　　3.績效考核人應該熟練掌握績效考核的相關內容，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　四、考核時間及考核實施

　　1.考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結一次;

　　2.考核實施，績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考核，并對考核結果反饋給被考核人;

　　3.最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務核算績效工資。

　　五、績效考核內容

　　1.績效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎，共計200元/月;

　　2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)

　　3.績效考核中一線員工的合理化建議被驗收并采納，則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等;

　　4.此績效考核只針對于每月績效獎金工資進行考核，至績效獎考核完為止，與《生產部考核細則》不沖突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據;

　　5.此績效考核為每月評定一次，按季度發放;

　　6.具體績效考核細則內容見下表：略

績效考核方案6

　　為加強教師隊伍建設，規范教師隊伍管理，嚴肅教職工的年度考核工作。根據《事業單位工作人員年度考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）和《內蒙古自治區中小學教師考核辦法》（內蒙教職改字[1991]8號）文件精神,結合我旗教師隊伍的實際,制定本方案。

　　一、考核的目的

　　教師的年度考核是教師隊伍管理中一項重要的工作，也是評聘教師職務的基礎和前提。為了全面、系統地了解和掌握教師任職期間的實際情況，科學、公正地評價他們的工作，區分優劣，獎勤罰懶，克服管理上的平均主義，激勵先進、鞭策后進，促進教師不斷提高政治思想覺悟，努力鉆研業務，更好地教書育人，適應新的形勢對教師提出的更高要求，并為教師的獎勵、職務晉升、續聘、解聘、低聘、工資待遇等提供依據。

　　二、考核的原則

　　1、堅持全面、客觀、公平、公正的原則；

　　2、堅持公開、民主與集中相結合的原則；

　　3、堅持定性與定量相結合的原則。

　　三、考核范圍

　　全旗中小學、幼兒園，教育單位的教職工。

　　四、考核內容

　　根據對教師基本素質、工作質量、教育教學效果全面考核的要求，把考核內容分為七個方面（每方面的考核指標體系由本單位自定并量化）。考核重點是考核政治表現，教書育人，履行崗位職責的實績。

　　1、政治態度與師德修養；

　　2、學識水平與業務進修；

　　3、教育工作；

　　4、教學工作；

　　5、教育教學與教育科研；

　　6、培養指導教師和主動接受培養指導情況；

　　7、工作負荷。

　　五、考核標準

　　考核要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務為基本依據。教師考核結果分為優秀、合格（稱職）、基本合格（基本稱職）、不合格（不稱職）四個等次。優秀等次的人數應控制在本單位教職工總數的15%以內。

　　1、優秀的基本標準

　　能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的各項法律、法規和教育部門的各項規章制度；業務熟悉，工作勤奮有創新，教育教學效果好，所承擔的工作成績顯著。

　　2、合格的基本標準

　　能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法規和教育部門的各項規章制度，熱愛教育工作，業務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。

　　3、基本合格的基本標準

　　政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。

　　4、不合格的基本標準

　　政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，不能完成所分擔的工作任務，在工作中造成嚴重失誤。

　　六、考核辦法

　　考核工作要采用定性與定量相結合的方法。先定性，后定量，在定量處理的基礎上最后再定性。

　　1 、教師的考核工作，實行平時考核與階段考核相結合；學年考核與任職期滿考核相結合。平時考核一般為單項或幾項工作的考核，考核結果要由職能部門負責記載，每學期綜合一次。階段考核為全面考核，一般一年進行一次，由學校考核領導小組統一部署。

　　2、考核工作要在自我評價的基礎上進行。要充分聽取學校領導、同行教師、教研組、年級組、被考核教師以及學生和學生家

　　長的意見。也可采取聽課、座談、民意測驗、查閱備課筆記、學生作業、考卷及觀摩教學、答辯、民主生活會等多種方式進行。

　　3、考核工作要在占有充分、真實的評價材料的基礎上進行。學校和教師本人要注意通過日常的教育、教學工作的渠道收集、記錄并提供有關的評價材料。

　　4、確定等級。學校考核領導小組對最后考核結果進行審查，確定出優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。優秀率不能超過15%。

　　5、考核工作要增加透明度，考核結果要反饋給被考核者，征求本人意見，以指導其改進工作，提高政治業務素質。

　　6、教師的業務檔案是教師政治和業務素質的真實記錄，是教師年度考核結果、職務聘任、晉升、獎懲的主要依據，因此必須建立健全教師的業務檔案，加強業務檔案的管理和使用。每次考核結果都要及時整理歸檔。評定職務時必須提交業務檔案中的有關材料，教師調動時，業務檔案與人事檔案一并移交。

　　七、考核程序。

　　（一）成立考核領導小組

　　由校長任組長，副組長由學校各職能部門的領導擔任，成員由具有較高學術水平、作風正派、辦事公道、群眾公認的環節干部和教師代表組成，教師代表應占領導小組人數的三分之一。領導小組人數根據學校規模自定（5-9人）。考核小組的產生，必須走群眾路線，要在廣泛征求群眾意見的基礎上，民主產生。考核工作由考核領導小組統一部署，組織實施。也可在領導小組下設學科考核組或各校點考核組，具體負責教師的初步考核工作，后報領導小組審定，最后形成對教師的綜合考核結果。

　　考核領導小組的職責，

　　1、根據本“方案”和學校實際制定切實可行的“教師年度考核方案”和“實施細則”。

　　2、組織、指導、監督本單位的考核工作，確定被考核人的考核等次，受理教師對考核結果不服的復核申訴。發放考核結果書面通知書。

　　（二）組織召開教師大會或教代會，傳達教體局下發的'《科左中旗中小學教師年度考核實施方案》；討論、通過學校的“教師年度考核方案”和“實施細則”。

　　（三）設立教師個人考核檔案（檔案內容包括：教育教學計劃、總結；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考核總結及教育教學工作情況記錄考核鑒定表等）。

　　（四）被考核教師，根據考核內容，自我總結，填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》。

　　（五）考核領導小組根據被考核人的自我評價和學校對該同志各項考核指標量化情況，依據本“方案”的有關規定確定被考核人的考核等次，由單位領導寫出的考核評語并簽字。考核結果要在校內公示7天。如被考核教師對考核結果有不同意見，應在公示期內向考核小組提出復核申請。考核小組在認真進行調查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10 天內提出復核的處理意見，并以書面形式再通知本人。

　　八、下列人員按以下辦法進行考核

　　1、因公離開現職崗位的（指與教體局有協議者），參加原學校的年度考核，其中時間超過半年以上，由其服務或學習單位提供詳細書面表現情況，再定等次，否則考核結果為“不定等次”。

　　2、調動（含借調）工作單位的，在現工作單位進行年度考核，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現情況，再定等次。

　　3、見習期、試用期教師參加考核，定為“不定等次”，轉正定級后才評定等次。

　　4、一年內請病假（公傷除外、不含女職工產假）累計超過6個月，考核結果為“不定等次”；一年內曠工累計超過15 天的教師，當年的考核應定為“基本合格”或“不合格”。

　　5、本年度內退休教職工，以審批手續為準，不參加本年度考核。

　　6、本年度因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，參加當年的年度考核，但不定等次。

　　7、本年度受行政記過或黨內嚴重警告及以上處分的教師考核等次定為“基本合格”或“不合格”。

　　8、本年度有亂辦班、亂補課，體罰學生，影響極壞，受行政處分的教師，考核結果一律定為“不合格”等次。

　　9、本年度有違反計劃生育政策的教師考核等次定為 “不合格”

　　九、屬下列情況之一者，可不進行考核

　　1、因健康原因，不能堅持正常工作半年以上者；

　　2、到校外進修或出國學習等（指與教體局有協議者），按規定返校時間，無正當理由，未經批準超過一年以上未返校者；無協議者。

　　十、考核結果的使用

　　（一）教師在本年度考核中被確定為“優秀”的發放一次性獎金；

　　（二）“優秀”、“合格”等次的，具有晉職和晉升工資的資格，其中優秀人員在職務晉升、評模選優、職稱聘任等方面可優先考慮；

　　（三）本年度考核中被確定為“不定等次”、“未考核人員”、“基本合格”、“不合格”等次的

　　1、所在單位要安排人員進行幫帶。

　　2、當年不得評聘專業技術職務；不得晉升工資。

　　3、對連續兩年考核確定為“基本合格”、“不合格”等次的教師，應調整其工作崗位。

　　（四）未盡事宜按國家對事業單位工作人員考核的有關規定執行。

　　十一、組織領導

　　考核工作是一項嚴肅認真的工作，涉及到對教師工作的評價和本人的名譽利益，必須按政策、按規定的程序組織實施。

　　1、教體局設立考核領導小組，審核各校的考核工作。人事股負責處理考核工作的日常事務。

　　2、各單位領導一定要高度重視，嚴格把關。考核要貫徹堅持標準，保證質量，堅持正確的政治方向和政策導向，實行公開、民主、平等、競爭的原則。考核過程中，要重視教師的思想政治

績效考核方案7

　　為進一步加強學校管理，強化學校領導班子成員和教職工的思想政治工作，調動廣大教職工的積極性，促進學校工作持續穩步發展，根據《海南省中小學人事制度改革實施意見》、《海南省義務教育階段中小學教師績效工資實施辦法》及《海南省義務教育階段中小學校績效考評實施意見》等文件精神，結合我縣中小學校實際，制定本工作方案。

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，通過定量和定性等多個評價主體，全面、客觀、公正評價中小學校的績效，建立健全激勵機制，促進我縣基礎教育全面、協調、可持續發展。

　　二、考評范圍

　　全縣公立各級各類學校（含幼兒園）。

　　三、考評內容

　　學校績效考評內容包括：辦學方向、內部管理、師資隊伍建設、德育工作、教育教學質量效益等。

　　四、考評時間

　　每年6—7月份進行。

　　五、考評工作領導小組

　　為切實加強全縣中小學校績效考評工作的領導，縣政府決定成立屯昌縣中小學校績效考評工作領導小組，其組成人員如下：

　　組長：孫成銀（縣政府副縣長）

　　成員：蒙運毅（縣委組織部副部長）

　　陳俊潔（縣政府辦副主任）

　　吳公寶（縣教育局局長）

　　盧曉莉（縣人勞保局副局長）

　　王蓮（縣財政局副局長）

　　曾令親（縣監察局執法工作室主任）

　　領導小組下設辦公室和考評專門工作小組，吳公寶兼任辦公室主任。考評專門工作小組由吳公寶任組長，教育局副局長卓榮、劉宏暉、王雄富任副組長，成員從縣委組織部、教育局、人勞局、財政局、監察局抽調有關人員組成，具體負責全縣各中小學校績效考評工作。

　　六、考評程序

　　（一）考評準備。各學校要進行全面動員，對照考評項目認真開展自查自評工作，并撰寫學年度工作報告。

　　（二）述職和民主測評。學校校長在全體教職工會議上對學校年度工作進行述職（時間控制在20分鐘內），然后全校教職工對學校領導班子進行民主測評。校長在述職后自評打分，()對照《校長自評分數表》逐項說明自評分數情況。

　　（三）社會測評。充分發揚民主，擴大群眾參與范圍，更好地接受群眾監督，組織社區領導、社區代表和學生家長代表12名，聽取學校工作述職，結合平時對學校工作的'了解進行考評。

　　（四）查驗。考評組在認真“聽”述職的基礎上，集中時間，采取“看”、“查”、“問”等方式，深入接觸有關人員，對被考評學校做出實事求是的評價，既要充分肯定成績，又要指出存在問題，提出努力方向，做到評議準確、保證質量，達到發揚成績、改進工作的目的。

　　（五）評分并定等次。考評滿分為100分，其中考評組滿分為80分，民主測評滿分為10分，社會測評滿分為10分，三個考評綜合之和即為學校的考評得分。全縣各學校按中學和小學分三個等次，一等占25%，二等占50%，三等占25%，按各學校考評得分從高分到低分定出等次。

　　（六）撰寫考評報告。由考評組撰寫考評材料，內容包括該校及領導班子的基本情況，本年度取得的主要成績和存在的主要問題，以及考評等次等。考評報告經考評組初審后報縣考評工作領導小組，由縣考評工作領導小組審查確定學校考評等次。

　　七、考評結果的使用

　　考評結果作為分配學校績效工資和對學校領導使用、調整和晉升的依據。

　　八、工作要求：

　　（一）考評小組應由若干正直、原則性強，辦事公正、了解國家教育方針政策及教育教學規律、熟悉教育教學業務的人員組成。

　　（二）公正、公平、客觀實施考評工作。

　　（三）引導學校教職工正確對待考評，以考評促進學校發展。

績效考核方案8

　　一、指導思想

　　以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。

　　二、基本原則

　　（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。

　　（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。

　　（三）風險防范的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。

　　（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。

　　（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發，信用社依據員工業績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。

　　（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

　　1、存款未完成凈增計劃50%的；

　　2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

　　3、不良貸款不降反增的；

　　4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

　　三、績效考核對象

　　績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。

　　四、工資的構成和考核

　　（一）基本工資

　　按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。

　　（二）績效工資

　　1、**年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

　　2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。

　　（1）主任考核項目：

　　存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末凈增35分，收息45分）。

　　（2）分管信貸副主任考核項目：

　　利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

　　（3）分管存款副主任考核項目：

　　存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

　　上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。

　　五、工資系數的確定

　　信用社主任工資系數基數為1.8，根據百分考核結果考核后上下浮動區間為；副主任系數基數為1.5，考核后上下浮動區間為，其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。

　　六、績效工資扣減項目

　　（一）當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的`10%扣減績效工資總額。

　　（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

　　七、特別說明和規定

　　（一）市聯社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

　　（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。

　　（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。

　　（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。

績效考核方案9

　　1.按考評時間分類

　　按考評時間的不同，可分為日常考評與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評；定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。

　　2.按考評主體分類

　　按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

　　(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。

　　(2)自我考評。指被考評者本人對自己的.工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。

　　(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。

　　(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。

　　(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。

　　3.按考評結果的表現形式分類

　　按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示；定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。

績效考核方案10

　　一、考核時間：20xx年8月4日——20xx年8月5日。

　　二、考核地點：公司四樓會議室。

　　三、考核部門：各部、室。

　　四、考核內容：目標考核“共性部分”和績效考核指標；“部門業務工作目標和部門月工作計劃”；“領導對各部室評分和部門互評評分”三大塊內容。

　　五、考核事項：

　　1．共性部分

　　變更項：執行20xx年公司下發績效考核管理辦法及通知。

　　評分部門：考核辦。

　　考核材料：參考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和績效考核指標。

　　注意事項：各部、室請嚴格按照材料規定的提交時間內完成提交，逾期將扣部門績效考核分數1分。

　　2．業務部分和每月工作計劃

　　變更項：無變更項。

　　考核材料：參考“各部、室目標考核業務部分完成情況和月工作計劃完成情況”。

　　3. 考核互評

　　部門互評、班子評分必須客觀、公正、實事求是。

　　考核材料：“公司領導對各部、室評分表”和“部門互評打分表”。

　　注意事項：20xx年8月5日前必須完成。

　　4.“ 暫停考核”說明

　　“部門業務部分”和“月工作計劃”工作開展過程中不因部門自身原因導致工作無法在規定時間內完成的.，可以提出工作項“暫停考核”的申請。“暫停考核申請”須經“分管經理”和“總經理”簽字同意后，方可通過，工作項當月不參與考核。工作項暫停考核時間不得超過兩個月，否則做“未完成工作項”處理。

　　5.注：20xx年八月份公司考核辦計劃重點檢查項目：

　　（1）檢查營業部的抄表準確率。

　　（2）檢查制水部的安全生產工作。

　　（3）檢查安保部對家屬院的衛生等管理工作。

　　六、考核具體安排：

　　1、8月4日上午

　　8:00---8:30監察部 8:40---9:10營業部

　　9:20---9:50客服部 10:00---10:30水質水表檢測中心

　　10:40---11:10行政部

　　2、8月4日下午

　　15:00---15:30工程部 15:40---16:10生產技術部

　　16:20---16:50科技信息部 17:00---17:30人力資源部

　　17:40---18:10計劃財務部

　　3、8月5日上午

　　8:00---8:30制水部 8:40---9:10黨群工作部

　　9:20---9:50物資供應部 10:00---10:30安保部

　　10:40---11:10工會辦

績效考核方案11

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的'發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　（1）領導能力

　　（2）部屬培育

　　（3）士氣

　　（4）目標達成

　　（5）責任感

　　（6）自我啟發

　　2、員工的績效考核內容

　　(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　(2)能：專業水平、業務能力、組織能力

　　(3)勤：責任心、工作態度、出勤

　　(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核方案12

　　績效考核是績效管理過程中的一個重要環節，企業的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業的銷售部門是怎樣進行績效考核的。

　　1.考核目的：

　　企業對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。

　　2.考核對象：

　　對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利于提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。

　　3.考核原則：

　　銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

　　4.考核維度：

　　對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的'指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。

　　5.考核用途：

　　績效考核完成之后，企業要對表現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業為了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。

　　以上是我們對企業銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執行需要在績效考核中體現出來。績效考核是企業績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發，制定合適的績效考核方案。

績效考核方案13

　　一、指導思想：

　　為了加強幼兒園內部管理，全面提高保育保教質量，充分調動教師保教保育工作的積極性，學校制定多元化評價機制，為教師獎金和競爭上崗提供科學依據，把幼兒園引向科學化、民主化、法制化的管理軌道，特制訂本方案。

　　二、考評范圍：

　　本園全體教師

　　三、考核方法及評分標準：

　　(一)師德修養(10分)

　　每期期末學校組織全園教職工對每位教師思想素養、工作責任心進行民主測評，其中領導測評占40%，同事測評占40%，家長測評占20%，有下列情況的，在測評基礎上扣分。

　　1)有違法亂紀行為受到上級行政處分或刑事處分的該項記0分。

　　2)上班時間做無關保育保教工作，影響工作者發現一次扣2分；

　　3)因個人言行不當破壞領導與同志、同事之間關系，并造成一定影響者，該項扣5分。

　　4)不能做到為人師表，語言、行為、穿著在幼兒中造成不良影響者扣1分。

　　5)體罰或變相體罰學生，造成一定影響者視其情節一次扣1-5分。情節嚴重者一票否決，該項記0分。

　　6)私自接收幼兒，截留應上交的費用，除收繳費用外，并一例扣10分。

　　7)不顧大局，對學校安排的工作不服從或消極、推諉、怠工者扣2分。不講團結，在校院內與領導頂撞吵鬧，或同志與同志吵鬧謾罵發現一次扣2分；

　　8)非法組織或參與封建迷信和xx活動者該項記0分，情節嚴重一票否決。

　　9)其他有損教師形象的'現象，學校視其情節扣分。

　　(二)出勤(30分)

　　全體教職工要遵守學校考勤紀律：做到全勤者記滿分；婚、喪、產假時間，按有關規定執行。因事因病請假必須辦理請假手續(無請假手續者視為曠工)。請假半天以內由園長審批，;請假一天以上由校長審批，批準后并安排好時間內的工作方可離崗。

　　具體要求如下：

　　1)因病因事請假必須辦理請假手續，寫清工作代理人。每期請事假累計3天內記滿勤。超過3天，事假每天扣本人平均工資的80%用于補貼分擔其工作的教師。病假時間一學期累計6天內不扣工資，病假扣量化積分的分值為事假的一半，若累計超過6天，從第7天起，每天扣本人日平均工資60%用于補貼分擔其工作的教師。

　　2)學校不定時抽查發現不在崗一次扣1分，扣10元，校長查崗與中層領導查崗記錄不相符，若有馬虎不認真或舞弊行為并追究中層領導責任。

　　3)上午在園時間7：50——11：00，下午在園時間1：50——5:00,時間段內不得早退和遲到，遲到或早退一次扣積分0.5分，曠課一次

　　扣積分10分，若班級出現安全事故則追究該教師責任。考勤登記情況如與領導查崗結果不符的，除扣該老師5分外，再扣業務園長5分。

　　4)上課、會議等集會，一次不到扣3分，遲到、早退視其情況扣0.5——3分。嚴禁帶小孩，發現一次扣0.5分。

　　5)臨時中心工作不準請假，若情況特殊必須請假，每天扣20元。

　　(三)常規教學管理(30分)

　　1、計劃及備課認真規范填寫學期工作計劃及周活動安排，活動內容安排合理、實用，并能認真落實在教學過程中按要求分ab兩檔，a檔比例占30%，a檔記10分，b檔記8分。

　　2、上課(30分)：在課堂教學中應充分體現課堂教學平等性、互動性、全面性和差異性的要求。注意培養幼兒自主合作、探究和創新能力。按課程表和各班作息時間表上課，不隨意調課和上下課。

　　1)因任課教師言行不當，造成幼兒厭學、出走和發生各種意外者，一經調查屬實，每次扣1—5分。

　　2)教師上課后不能按時組織幼兒上課，每次扣0.5分。

　　3)教師上室外活動課時，需組織幼兒有序游戲，不得任由幼兒自由活動。發現一例扣該老師5分。若在組織活動時，造成安全事故的，扣當事教師2分，并追究相關責任。

　　4)嚴格控制幼兒一周看電視的次數和時間。一周不得超過5次，每次時間不得超過30分鐘。(教育活動的內容除外。)

　　3、安全管理：

　　1)無安全事故者得滿分。

　　2)班級中有保險賠付的，一次扣2分。(校外及疾病賠付不扣分)

　　3)因幼兒教師失職造成責任事故的，性質特別嚴重的由上級機關追究當事人責任，本項不得分。

　　4)下課時間內，因教師失職，發生在誰的責任區誰負責，扣責任人2分。

　　5)星期一升旗時，如果有小朋友跑到小學部看，扣當天值日老師1分，扣班主任0.5分。

　　6)放學時發生學生走失(需要接的幼兒)，一次扣班主任1分。

　　4、行為規范

　　1)引導小朋友到校時不買零食不亂花錢，該項記3分，如果發現1人扣0.1分。

　　2)教育幼兒不在墻上亂畫、亂劃亂涂沫，該項記5分。如果發現1人扣0.5分。

　　3)教育學生愛護公物。各班的公物無破損，記6分。玩具丟失1件，除賠償外，扣班主任5分。

　　4)室外活動站隊快、靜、齊。(3分)

　　5)學生臉、手干凈，能配合家長搞好幼兒自身衛生(3分)

　　6)不說臟話，中、大班學生說話有禮貌，知道運用“xx好”“再見”等禮貌用話。(6分)

　　7)不亂丟亂撕果皮紙屑，垃圾能扔到指定位置。(4分)

　　(四)教師獎勵分：(10分)

　　a1、班級布置分abc檔，a檔獎3分，b檔獎2分，c檔獎1分。

　　2、出演節目分兩檔，a檔獎2分，b檔獎1分。

　　3、完成臨時中心工作質量好，記2分。

　　4、論文課件信息：在鎮、縣、市發表1篇分別獎1、2、3分。b學生人數以小班25人、中班35人、大班40人為基礎，多一人加1分。(此項直接加在最后得分)

　　(五)教師個人教育教學成績：(20分)

　　以校領導期末檢測為準，分a、b、c三檔，分別記40分。50分、45分。

績效考核方案14

　　1、按期中考試名次，從高到低依次按每低一個名次相差0.3分。

　　2、教師帶語數多科頭的按最高分名次記分。

　　3、①后勤人員、②學前班、幼兒園教師、③非檢測科目及教輔人員的考績得分是全校教學一線教師教學業績的平均分。

　　4、①因教師自己的疏忽大意而導致的安全事故，安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及時制止，放任事故發生，一次扣2分。

　　五、考核結果的使用

　　1、考核結果作為評優表模、資格認定、崗位聘任、職位晉升、年度考核的依據。

　　2、作為發放教育績效工資的依據

　　教師一年的績效工資總量=上半年浮動績效工資總量×（本學期量化分÷本學期全校平均分）+下半年浮動績效工資總量×（下半年本人所得量化分÷下半年全校平均分）

　　3、考核的組織領導及操作辦法

　　①、教職工的考核工作由校長領導，教導處、政教處、總務處負責考核。

　　②、考核時個人提供履行職責的.條款和履行的職責情況的總結及有關材料，據此，考核小組進行逐條逐項考核，登記考核情況并作出評價。

　　③、非考試科目的教學成績合并于“德、能、勤”進行考核，按90%記入總分。考試科目成績同年級無法比較的，教學成績合并“德、能、勤”按100%記入總分。

　　④、教師考核有關德部分的考核采取評議打分的辦法，教師互評占60%，校領導評議占40%（其中學生問卷情況作為領導班子評分依據）。

　　4、有下列情形之一者，一票否決，扣發當月績效工資：

　　①造成教育事故，影響惡劣的；

　　②因責任事故，造成重大損失的；

　　③工作不負責任，動輒撂挑子的；

　　④有違法犯罪行為，受到黨紀、政紀處分的；

　　⑤因本人水平低，能力差，教學質量低，一直不受學生歡迎的；

　　⑥不能認真履行職責，師生評價很低的；

　　⑦不服從學校管理，無理取鬧，影響學校工作正常開展的；

　　⑧不講社會公德，言行不檢點，嚴重損害教師形象和學校聲譽的；

　　⑨曠工累計3天以上，請假累計6天以上的。

　　六、如本方案所規定與上級文件相抵觸，以上級文件為準

績效考核方案15

　　績效考核方案實施的必要性

　　績效考核是企業對員工的正當要求和標準規范，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。

　　企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。

　　不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

　　績效考核方案制定要做到公正基本原理

　　1、清晰的目標

　　2、量化的管理標準

　　3、良好的職業化的心態

　　4、與利益、晉升掛鉤

　　5、具有掌控性、可實現性

　　考核方案制定的基本點

　　對應績效的定義，績效包括業績和行為。

　　對員工進行考核也應該包括兩部分：業績考核和行為考核。

　　根據業績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。

　　業績好、行為差的員工，應限制使用；

　　業績差、行為差的員工，應予以淘汰；

　　業績差、行為好的員工，應培養使用；

　　業績好、行為好的員工，應予以重用。

　　業績考核包括什么

　　業績考核包括兩大部分：目標業績考核和職能考核。

　　目標業績考核是對結果的考核，如對業務員的目標業績考核是銷售額。往往與企業目標管理相結合，對企業目標進行分解落實而得；

　　職能考核是對崗位職責的考核，如業務員的業績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發新客戶就是一個職能考核。

　　平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核

　　行為考核包括什么

　　行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。

　　紀律考核指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。

　　品行考核是只對人的品行，表現出來的行為情況的考核。

　　績效考核方案制訂流程

　　開展工作分析

　　工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。

　　建設績效指標庫

　　績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：

　　1、基于企業經營目標的分解

　　指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

　　2、基于工作分析

　　通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。

　　3、基于綜合業務流程

　　根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。

　　選擇關鍵指標

　　同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。

　　選取關鍵考核指標的選取順序：

　　1、時間〉質量〉利潤

　　2、先生存后發展

　　3、先客戶后大客戶

　　行為指標量化

　　行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義

　　形成考核表

　　考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

　　KPI績效考核方案制定

　　KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

　　KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。

　　KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在著“20/80”的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。

　　1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。

　　2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的`直接利益掛鉤。

　　3、統一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。

　　4、采取打分制度，由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。

　　5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。

　　6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

　　7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規范員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

　　績效考核方案制定五要素

　　1.高層管理者高度重視

　　績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。

　　所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

　　2.直線管理者責任到位

　　除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。

　　一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

　　3.方案設計科學合理

　　績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。

　　一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。

　　4.方案宣傳要深入基層

　　方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

　　5.溝通貫于始終

　　企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。

　　然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

　　從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發現自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。

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