方案公司

時間：2024-09-14 05:35:27 方案我要投稿

有關方案公司集錦5篇

　　為有力保證事情或工作開展的水平質量，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案屬于計劃類文書的一種。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的方案公司5篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

有關方案公司集錦5篇

方案公司篇1

　　為了加強公司得管理建設，進一步優化公司福利分配機制，為吸引和留住優秀人才，公司提供優良得福利條件，并根據國家、當地政府有關勞動、人事政策和公司規章制度，特制定本方案。

　　1、職責

　　1.1、各部門負責對本部門員工前期得福利申請和審核。

　　1.2、人力資源部負責員工福利、資助方案得擬定審議，對福利資助得過程及結果進行監督稽查、審核。

　　1.3、各相關部門負責對相關人員得福利資助記錄工作。

　　1.4、總經理負責員工福利資助方案以及結果得審批。

　　2、福利

　　2.1、探視

　　2.1.1、凡在公司試用期滿得員工在生病住院期間（憑住院通知書）均為探視范圍之內。

　　2.1.2、普通員工住院期間人力資源部經理親自探視并送慰問金200元。

　　2.1.3、管理人員住院期間由分管副總經理視病情送禮品。

　　2.1.4、因公或為公司做出特殊貢獻得員工住院，都由總經理親自探視并送慰問金500元。

　　2.1.5、特殊事件及突發事件由總經理另定。

　　2.2、體檢

　　公司組織全體員工每年免費體檢一次。

　　2.3、旅游

　　每年度被評選出得優秀員工和優秀企管可享有公司組織得免費旅游一次。

　　2.4、婚育及生辰

　　2.4.1、在公司服務得員工如在合同期內結婚，公司為其安排湖北省內兩日游。公司安排人員（副總以上）出席婚禮并送禮金。禮金標準為1000元。

　　2.4.2、凡在公司服務滿一年得員工得父母過六十大壽時公司派員祝賀并送賀卡禮品。每年重陽節、春節期間，組織高層領導探視優秀員工得父母、祖父母（年齡70歲以上）并送節日禮品。

　　2.4.3、每月由人力資源部統計當月過生日得員工，由人力資源部統籌安排聚餐或生日晚會，并贈送由總經理親自簽發得生日賀卡、生日禮物。

　　2.5、探親報銷

　　2.5.1、在公司服務滿一年得省外員工每年可享有四次探親雙程路費報銷。

　　2.5.2、從20xx年5月開始由人力資源部統一編排有計劃得進行探親，在規定得探親假內不回家探親得員工如繼續上班，公司則按報銷費用得80%進行補貼。探親假內不回家探親而且也未上班得，公司取消其享有探親報銷得資格，同時之后不予補探親假。

　　2.6、資助

　　2.6.1、凡在公司職員子女入重點初中、重點高中、一類本科院校，憑錄取通知書公司給予獎勵。家庭困難得職員子女升學可由職員憑錄取通知書、成績單提出資助申請，經公司核實后給予一次性補貼，補貼金額由總經理辦公會議研究決定。

　　2.6.2、在公司服務兩年以上得員工親屬有創業需要，可提出創業方案、與職員親屬證明、抵押證明，證實屬實可行后，由公司提供低于銀行利息得有息貸款；如有符合公司未來發展方向得方案，由公司商議后以參股得方式提供創業資金。

　　2.6.3、凡在公司服務得員工（試用期滿）如遇自然災害，突發事件打擊，由所在部門負責人會同人力資源部核實清楚后經總經理簽字同意給予一定得資助，資助金額由總經理辦公會議研究決定。

　　2.7、保險

　　凡是在公司服務得員工依照國家法律法規購買社保。

　　2.8、年休假

　　凡服務期滿一年得員工每年可享受5天帶薪年休假。

　　2.9、交通、通訊、住宿（外地員工）、誤餐補貼

　　詳見各項補貼實施辦法。

　　3、本制度從**年7月23日開始實施，原制度即日廢除。

方案公司篇2

　　優質的物業管理是吸引客戶的法寶，是經營者創造收益的源泉；而良好的經營效益又為物業管理提供了資金支持，以經營引導管理、以管理促進經營，二者相互依托，相互促進。商務寫字樓是隨著經濟的高速發展，為滿足高效、舒適的辦公環境需要而產生的一種房地產商品。其商品屬性從客觀上要求物業服務公司要圍繞經營實施科學化、專業化的管理服務,使物業實現保值增值。

　　一、組織加構的設定

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　　二、物業公司的工作職能

　　1．制度管理：制定物業公司日常工作的流程，工作秩序，制定相關的運營管理制度。

　　2．財務預算：參與物業公司的整體的運營成本費用，擬定寫字樓對外出租收入及租金預算。

　　3．決策工作：分析各項工作任務及經營狀況，對運營中出現的問題提出意見及建議，解決運營中出現的問題。

　　4．協調工作：協調各部門之間的關系，協調入駐業戶公共關系。

　　5．業主管理：制定管理相關規定及程序，協助業主辦理進場、撤場手續，督促業主服從各項管理制度。

　　6．監管工作：監管各業主運營情況，定期分類各類報告，了解員工工作表現、人員變動、掌握商戶經營情況，改善工作流程。

　　7．業主服務：巡視物業公司員工提供之業主服務態度、服務技巧等，若有業主投訴，細心聆聽、查明因由，及時解決問題及投訴，保持寫字樓之信譽及形象。

　　8．營銷工作：配合制定全年營銷租憑計劃，執行各項營銷活動，參與營銷推廣活動之推廣計劃及實施。

　　9．培訓工作：對招商主要營銷人員進行培訓，如日常工作程序，商戶溝通技巧等，

　　10．培養物業公司員工團隊精神：倡導彼此信任、友好一致、團結互助、精

　　誠合作的工作氛圍。

　　三、本司的發展方向確定

　　物業管理企業正逐步走向市場化、規范化，一些依靠開發商“過生活”的襁褓之嬰，也慢慢走出保護傘，逐漸走向市場化。但在我國，多數物業管理企業仍然存在專業水平匱乏的現象，也因此導致物業管理行業頻頻鬧糾紛，所以，提高物業管理企業的專業化水平是我國物業管理企業的唯一發展方向。

　　簡言之，現代物業管理中大部分的職能是通過對物和對行為的管理，最終轉向以提供優質服務主經營方式轉變。

　　物業管理涉及業主的方方面面，各項管理工作針對性、技術性又很強，要提高物業管理的整體水平，降低物業管理的成本費用，就必須對物業實行專業化管理，由物業管理企業來全面負責和承擔管理責任。雖然國內物業管理市場正迅速發展，需求日益壯大，然而，綜觀國內現在的物業管理水平，均與專業的物業管理服務有一定的差距。故此，我們一方面可以大膽借鑒香港地區和國外一些發達國家的物業管理經驗，探索建立符合國際慣例并適合中國國情的物業管理體系，同時自己也要勇于實踐和嘗試，構建新思路，實施新舉措。

　　綜上所述，物業公司應把管理物業轉變成為經營物業，從而走規范化、專業化的發展之路，是本集團物業管理公司發展的方向，也是未來我物業公司發展的必然趨勢，這需要物業公司的每一名物業管理人去思考、去創造、去實現。

　　四、物業的公司收支分析

　　物業公司的收入來源，大致歸納就包含四個方面的收入：

　　一、公共性服務費用的收入，就是通常所說的物業管理費；

　　二、公眾代辦性服務費的收入；

　　三、特約服務費的收入；

　　四、物業企業的綜合經營的收入。

　　就上述的四種收入，是物業企業經過多年的實際操作經驗和市場調查、研究、分析的�？梢钥闯觯谝环N物業管理費在物業公司為擴大招商，促進市場可持續發展的情況下，在短期或中長期時間內作為市場發展吸引力的主營業務收入。作為實質性的物業經濟收入。第二種公眾代辦服務費，就目前的市場環境來看，水、電及其他代辦項目都是控制在國家能源相關部門，物業管理企業得不到任何的手續費，只能是物業管理企業免費為住戶和業主提供服務。第三、第四種服務費收取靠的是物業管理企業有能力去充分發掘、開拓市場，如果忽視或者沒有能力作到，則企業就根本沒有發展的前途和空間。

　　再看物業公司的支出情況：

　　一是物業成本包含有服務人員的工資、社會保險；物業管理區域公用部位、公用設施設備的日常維護費；清潔費用；綠化養護費；公共秩序維護費；辦公費；固定資產折舊等等，我在核算營業成本的時候包含了直接的人工費、材料費；

　　二是核算開展物業管理過程中發生的管理費用；

　　三是核算財務費用；

　　四是核算所得稅。

　　在實際工作中我做了一些調查，并針對調查的資料進行統計、分析，得出了如下的結果：

　　物業公司的支出，是在規范化操作下，按照國家相關部門審定的指導價，占物業管理費的.比例分別為：

　　人工費：40％（占物業管理費總額）；清潔：10％；工程維護、園林綠化：10%；管理成本：7％，其它及不可預計費3%，總計支出費用占到物業管理費的70％以上。那么，實際盈利值只有30%左右。

　　按照以上數據得出，物業公司經營是集團有發展的必要性。

　�。�、物業市場需求需要物業從管理物業向經營物業過度

　　就目前的市場來看，物業公司出路是如何從管理物業到經營物業，如何選取其二者的最佳結合點著手，既不能全力搞其他經營，而相應降低物業服務的質量，也不能死死看守物業項目，只顧日常作業，不搞創新而將物業公司的大好資源白白浪費。因此，正確的做法應當是在一方面不斷提高物業管理服務水平，不斷創新增加服務項目的同時進行經營創利活動。

　�。�、經營物業的資源及管理運作

　　經營物業的資源管理就是策劃、組織、領導及控制物業公司的資源，以求實現管理服務及經營的總目標。資源項目中主要分為兩大部分：一是物質資源；二是人力資源。

　　在物業項目中的人力資源是最重要的資源。因為每個服務性項目的經營管理是一項復雜的、細致的工作，它涉及的面廣、范圍大，要求高于其它行業。

　　物質資源又可分為固定資產資源與資金資源。這是都具備的資源，只是能力的大小、資金的多少的區別。

　　物業企業的品牌、良好的信譽及形象，物業項目與其他單位或企業的良好關系，一定的經營客源網絡，有用的資料、時間等，都可視為物業項目的寶貴資源。

　　物業項目的經營管理者的目標就是要通過利用這些資源提供給客戶一流的服務，同時獲得企業的經濟收益，實現盈利的目標。經營物業大致有以下四個方面的基本管理運作：

　�。�1）、策劃。策劃即預先確定目標及方針，然后根據目標制定一整套詳細的實施方案來達到目標。就根據物業公司的實際情況，物業經營的資源的優缺點，商家的心態，將來的市場的發展趨勢和方向，制定可行性方案。

　�。�2）、組織。組織是指充分利用物業項目中一切可利用資源，以便最有效地達到經營管理的目標。組織就是充分地、有效地利用物業公司中各個職能單位，每項設備，每個員工在經營管理活動中，協調一致地發揮其功能和作用。

　�。�3）、領導。領導是促進和指揮屬下員工履行崗位職責，對員工給予指導和監督，以確保得到最高和最佳的工作效率及經濟收益。

　�。�4）、控制�？刂萍幢O督和檢查計劃的執行情況和目標的實現程度。如成本控制、財務控制、質量控制。

　　所以，具備上述的運作能力后，我們的經營與服務在日常管理中不是矛盾的而是相輔相成的。

　　五、寫字樓經營管理方案

方案公司篇3

　　一、物業管理公司人力資源管理的重要性

　　物業管理企業的人力資源結構是一種勞動密集型結構,我們將人力資源結構劃分為二大類,一是職員;二是員工。職員一類,即各管理處管理員以上以及公司總部工作人員,列入公司人事編制,;而員工一類,則為各管理處保安員、保潔員、綠化員、會所服務員、廚房工作人員,這些人員一般都是屬于各管理處自己的編制,而工程維修人員一般都放到管理員層次,屬于公司編制。員工由各管理處自行管理,且不享受公司的相關福利。所以只有將人力資源從管理角度，從招工、分工、到工作的完成都要劃分清楚崗位、要求、薪水，都明文規定好，才能從根本上適應和促進企業的文化的發展；提高公司的經濟效益。

　　二、物業管理公司的人力需求

　　結合物業管理自身特點,物業管理企業人員素質結構主要有以下幾個方面:

　　1、總經理：一人是決策型人才招聘。要求：知識廣博,眼界開闊,胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識,又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。年薪元

　　2、總經理助理：一人是參謀型人才招聘。要求：有真知灼見,思維敏捷,閱歷豐富,善于出謀劃策,擬定方案。年薪元

　　3、綜合型。知識面廣,綜合能力強,能將先進管理經驗和管理方法為我所用,能較迅速而準確地分析、概括、總結和發展各種新思想、新建議。物業管理企業應具備較多的此類型人才。

　　4、辦公室主任一人是協調型招聘人才。要求：活動能力強,人際關系好,善于組織協調,具有較豐富的心理學知識。對內能協調各部門關系,使其相互配合,對外則善于化解各方面的沖突,

　　5、人力資源部長一人是監督型招聘人才。要求：秉公從業,辦事公道,鐵面無私,管理嚴格,通曉法律,善于采取對策,依法維護經營權益。辦公室工作。

　　7、食堂主管一人；維修主管一人是執行型招聘。要求：辦事認真可靠,落實迅速準確。

　　三、物業公司人力資源管理方案

　　1、建立責任目標。也就是制定各崗位的責任及要求。食堂目標責任書水電維修目標責任書其中明確工作的指標

　　2、招聘與錄用:嚴格控制人員招聘把關。

　　1視力

　　2身高

　　3身體健康狀況

　　4身份

　　5執業證書

　　3、錄用。經調查合格的可以辦理手續，填寫正式表格，存檔

　　4、試用。一般使用一個月，合格后簽訂正式合同。

　　5、離崗辭職。要提前兩個月提交書面申請，說明離崗的理由。經審核批準后，填寫辭職書。

　　4、培訓與開發:制定職員培訓、學習工作的具體目標與措施。

　　1定期對在職職工進行專業培訓，提高技能，培養公司自己的人才

　　2定期對在崗職工進行崗位技能測定并考核

　　5、考核與發展:。落實職員晉升考核、績效考核的具體目標和保障措施。

　　6、人事管理:主要對人員數量、人員異動狀況進行統計分析,人力資源狀況、人才梯隊分析,建立職員檔案庫等工作。

　　7、不斷的策劃公司的人力需求和崗位需求。

　　8、定期統計人員的流失率和原因

　　定期對人員異動狀況進行統計分析,掌握相關的數據,對于人力資源管理方案的制定具有十分重要的意義。因為,一份行之有效的企業內部人力資源管理方案,必須建立在對企業的.人力資源狀況充分了解和掌握的基礎上。而對于企業人員異動狀況的掌握,對整個方案的構思以及解決措施的提出,便是有了充分的數據說明,從而增強方案的可行性。

　　7、搞好企業文化建設:，促進溝通、改善工作氛圍、建立學習型組織

　　四、組織學習的方案

　　組織學習方案的制定。首先是學習層次的確定。物業管理企業可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學習內容的確定,可以由需求確定結果得到。再次是學習方法的選擇,如授課法是獲取知識的有效途徑,態度轉變應采用計劃性指導,而視頻法則適用于問題解決技能的培養等。最后,應合理安排學習活動的環境因素,如時間、地點等。

方案公司篇4

　　一、目的

　　確保選拔公開、公平、公正。

　　二、適用范圍

　　適用于佳兆業物業成都公司秩序維護班長的選拔錄用。

　　三、職責

　　1、安全督察部負責“競爭上崗”策劃及組織工作；

　　2、“競爭上崗領導小組”負責實施班長的“競爭上崗”工作；

　　四、參與競聘條件

　　1、佳兆業物業成都公司已轉正秩序維護隊員；

　　2、連續兩個月無扣分的；

　　3、具備較強的團隊意識，服務態度好，能起到帶頭作用；

　　4、工作主動積極，有一定的組織協調能力，有良好的語言表達溝通能力。

　　五、程序要點

　　1、策劃：安全督察部策劃成立“競爭上崗領導小組”，小組人員由公司安全督察部、項目相關人員組成，“競爭上崗領導小組”負責整個競爭活動的組織與實施；

　　2、“競爭上崗領導小組”于競爭開始前15天發出通知，告之競爭上崗的有關事項；

　　“競爭上崗”的程序為報名提交競職報告書面理論考試民主評議軍事考核現場答辯聘任；

　　3、報名：所有愿意參加“競爭上崗”的員工可自愿報名，報名時

　　間一般安排在競爭開始15天前，報名時需要親自到項目秩序維護部領取《競爭上崗報名表》認真填寫，按時交回；

　　4、所有競選者親自完成一式兩份的“競職報告書”，在規定時間內，將其中一份交公司行政部。“競職報告書”至少應包括的內容：個人簡歷、對所競爭崗位的認識、管理方案；

　　5、理論考試： “競爭上崗領導小組”對所有參加“競爭上崗”者統一進行理論知識考核，考核形式為書面考試，考試內容秩序類體系文件企業文化等；

　　6、民主評議方法：由參加競爭者所在部門的`員工依據《民主評議表》規定內容進行評議，民主評議采用評議者獨立打分方式；

　　7、平時表現考核：“競爭上崗領導小組”根據每位參加競爭者近三個月工作的績效考核、獎罰情況進行評分；

　　8、軍事考核：軍事考核內容以《競爭上崗軍事技能考核規則》為標準，軍事考核評委由“競爭上崗領導小組”楊佑銘擔任，評分依據為《競爭上崗軍事技能考核規則》；

　　9、現場答辯：根據“競爭上崗領導小組”點名進行，由“競爭上崗領導小組”人員提出不同的問題進行答辯。計分標準由“競爭上崗領導小組”綜合考評；

　　10、綜合總成績各科目的比例，理論考試25%，民主評議20%，軍事考核20%，現場答辯%35%。

　　10、聘任：由“競爭上崗領導小組”根據競爭者的最后得分，綜合得分。最后得分由民主評議，平時表現，軍事考核，理論考試，現場答辯，所有勝者單科成績不得低于60分，綜合得分不得低于70分，若出

　　現最后綜合得分相同的情況時，則由評委對相同得分者加試5分鐘的現場測試，然后再次打分決出勝負。

方案公司篇5

　　在探討領導工作組合部分之前，注意到：好的領導才能并不是憑空而來。比如，好的士氣培養不是隨主管的興致偶而去制造的。而是主管必須把他列為固定工作的一部分，主管在訂定計劃時，必須把充裕的時間分配到士氣的培養與人際關系的建立。這不僅不能被視為小問題，而是要確保每個月至少抽出一些時間坦誠而善意地與每位業務員溝通；這是為了了解他的問題，以便設法替他解決；為了揭開或發展他潛在的斗志；為了與他的家人多做聯系。

　　（一）個人榜樣（以身作則）

　　在領導才能的諸多特質中有一項特質，其地位凌駕于其他特質之上。當其他特質可以免除是，他仍然要具備。這種特質就是個人榜樣。

　　主管不必是營業單位最好的推銷員，也不必是最有學識的壽險人員。他樹立個人良好榜樣的責任，并不要求他一定要把工作的每一部分都做得比其他同事好不過他一定要成為自我規律的最好榜樣。在回顧主管工作是，很容易只想到跟著而來的權利及聲望，實際上，管理的責任才是最優先考慮的，主管為其成員樹立個人榜樣的責任也十分重要。他為個人樹立自律標準，一定要超過他為成員所樹立的標準。

　　當業務員替自己找借口說：“我干嘛要做？我的主管都不做，”他便是在學樣。人都有一股強烈傾向，要照著領導者的榜樣去做；假如領導者的自律標準松懈，則下屬一定也松懈。

　　為使個人榜樣是他人遵循的模范，領導才能所付出的代價必須放置在自律上。

　　（二）專業能力

　　在領導才能的架構上，第二個步驟是與主管的專業能力有關。

　　要注意的是，專業能力的含義并非指主管必須有輝煌業績的紀錄。或具有其他特別的技術。其意義是主管應該具備足夠的推銷和管理知識、技巧和個人素養，便是一個很有個性的人。換句話說，主管必須了解經營管理及銷售管理的工作，還有訓練及輔導工作。就業務員來說，主管必須具有很好的智力。但不必是是超

　　前者。更重要的，他必須有很扎實的工作根基，并有能力培養業務員得知識、技巧及習慣�；诖�，他的屬員必須對他的才華及能力有絕對的信任感；他必須不斷為他的屬員盡心盡力，以贏得他們的愛戴。

　　專業能力也正因為這方面的需要，造成業務員喜歡主管跟他們一起工作。一方面幫助他們肯定自我，因為這樣才確實證明主管重視他們的工作。另一方面，主管借機幫助他們克服難關也可顯示主管有真正專業能力。然而，與業務員一起工作太頻繁，也往往造成業務員的依賴心理，這對培養良好士氣有所不利。因為浮濫或草率地給予幫助，其價值絕對不及選擇性及真正的協助。

　　因此，主管必須有誠意來培養其屬員。每個人通常最在乎自己的成就，聰明的主管都知道他的效率應建立在培養成功業務人員的基礎上。

　　（三）人際關系士氣培養

　　良好士氣大抵從處理人際關系的技巧及善于與人交往的能力衍生出來。士氣被界定為一種心理狀態一種態度，一種觀點，支配業務員的感受，并影響他對營業單位、主管、公司與本身工作的態度。

　　士氣的含義既已界定，士氣在營業管理工作中所占的重要性愈加明顯，因為從業務員的觀念可以知道他是否接受我們介紹給他的各種事務或方法。以下的說法，非常貼切：“你告訴他的不能算數，要緊的是他是否能接受。”

　　讓我們從實際的角度看一看，假設身為主管，知道有一種效果不錯、既特殊又新穎的尋找準客戶的方法，你可以在開會時向全體同仁報告，也可以在辦公室個別向業務員說明。但除非他們接受它也就是說，除非他們對你表示接納的態度否則你就像對著月亮訴說一般。在這種情況下，低落的士氣正如張懸在你與業務員之間的一種無形但無法穿透的帷幕。相反的，高昂的士氣亦即高度的接納代表你的業務員十分樂意去接受及運用你告訴他們的新觀念，這或許不是什么石破天驚的觀念，然而只要用心加以運用，必有較佳的表現。

　　士氣與業績息息相關。高士氣與高生產力的比例遠超出低士氣與低生產力。因此，除有充分訓練及輔導之外，良好士氣的建立與維持是主管在管理上的首要任務。

　　現在列舉有效培養士氣的方法如下：

　　1、誠意幫助你的業務員，①訂定正確的目標，②運用有效的推銷技巧，③達成他們的目標

　　2、善待你的業務員，避免受“主管”這個頭銜的不良影響，不要有“我是主管”的心理，不斷提醒自己，“我為他們工作，不是他們為我工作。”

　　3、尊重業務員的地位，承認他們的重要性

　　4、避免偏袒不要特別愛護某個業務員

　　5、避免擺出傲慢自大的態度

　　6、待人要坦率誠實，不要虛張聲勢這樣做維持不了多久

　　7、不要光說不做

　　8、信守你的諾言。一有承諾便要做到，做不到的話要說出原因不能只是找借口

　　9、為你的業務員爭權益，盡快將其投保書送呈總公司，遇有承保上的問題，要確定這些保件已受到公平合理的處理。

　　10、對值得褒揚的業務員，要給予獎勵及認同

　　11、批評一個人之前要慎重考慮

　　12、別在老業務員面提起今日之星

　　13、對業務員本人及其家務事，表示誠懇而真誠的關懷

　　14、建議但不要批評，別指責他沒有活動；何妨向他建議一項活動計劃

　　15、有必要提出批評時，請私底下提出

　　16、做有意義的建設批評，不要做有破壞性的'消極批評，保持開放的心胸，做錯事情時，很坦然地承認

　　17、批評時，要用話語表示了解，他有能力把事情做得比現在更好，而且他是愿意把事情做得很好的人

　　18、打開你辦公室的大門，讓業務員容易跟你保持聯系

　　19、分配辦公室的空間，要公平處理

　　20、自己要做到要求業務員所做的

　　21、說“我們”，別說“我”。請業務員提建議及表示意見

　　22、用“問”不要用“告訴”，用間接方式表示你的意思

　　23、夠資格業務員，要幫助他晉升，即使因而失掉一部分直接業績，也在所不惜

　　24、讓你的業務員參與及計劃營業單位的活動，使他們覺得這是他們的營業單位，由業務員組成活動委員或許有幫助

　　25、答應幫忙別人時，要心甘情愿，別勉勉強強

　　26、保持愉快的心情，別讓你的消沉影響整個營業單位的氣氛

　　27、別表現自己是“優秀”的，即使你有才能，態度上也要謙遜

　　28、確定內勤（行政）人員，很樂意為業務員服務，并且在他們的態度里面表露出來。別讓他們表現出優越感，應讓他們以謙遜的方式表示他們愿意配合業務員的需要而工作

　　29、永遠不要采取高壓或獨裁專橫政策

　　30、別和自己的業務員搶業績

　　31、應保持公正，不讓業務員對這點質疑

　　32、注意每位業務員要和諧相處

　　33、與業務員往來，要超乎公平、慷慨大方

　　34、總是站在業務員的背后支援他們，要讓他們知道，無論遇到什么情況，都會盡力協助他們

　　由此可見，激勵士氣的有效方式很多。譬如，人通常都喜歡在公開場合受人夸獎，這不失為有效的方式。為什么人通常喜歡在公開場合受人夸獎呢，根本原因與兩項原則有關，即人有自我肯定的意愿，以及人有追求穩定感的意愿，自我肯定只要施之以誠，可以激發一個人去完成原來以為不可能達成的工作，至于對別人發自真心的贊美，有強烈的反應的是人的天性與本能，是值得開發的資源。第二項原則是與業務員在經濟上及精神上建立穩定感有關，許多主管也許難以了解經濟不穩定的實質意義，但無論如何它曾打擊過許多的士氣，精神上的不穩定，也具有顛覆作用。像營業單位作業規定有所變動而事前未與業務員協商，都可能造成業務員精神上及情緒上的不安。

　　只要把士氣功能設想成利用兩根支柱架構起來的建筑，便可以很清楚地呈現在你的眼前。一根支柱是自我肯定，另一根是穩定感，在支柱下面支持整座建筑物的是誠懇的基礎。若缺乏誠懇，整座建筑則沒有堅實的基礎，隨時都可能垮塌下來。

　　（四）分析問題的能力

　　管理一直是動人而具有挑戰性的工作。原因至少有二：

　　一是因為我們尚未發現許多根本問題的最終答案。這些問題只要有人需要為別人的行為負起責任便會存在。

　　二是因為在我們這個行業里，在不同期間都會產生一些新的問題。

　　顯然，所有問題都無法預測，有些甚至無可避免�？墒俏覀兊墓芾砉ぷ骶鸵懿煊X到每個突發問題，然后設法解決。

　　許多問題并不難用一般常理陳述，但它們還需要更具體的分析。例如：保單失效的問題。

　　可是我們實際上指的是什么呢？

　　哪一種類的保單失效終身壽險、定期壽險、養老壽險或是保單付費的方式？它何時失效第一年，第二年，更多年？在何地失效在一個業務員手上，或兩個、三個、每個人？

　　當問這些及其他為題時，我們已開始為失效問題下定義并逐步接近他的原因。

　　要點是，我們是否忽略了清楚界訂的問題步驟？（這種事在急切想解決問題時常發生）我們是否經常把情況及問題混在一起？單一的問題也許顯現一種或多種情況？單一的情況也許是許多問題的結果。當我們企圖去分析問題時。我們務必把這點牢記在心。

　　這種情況逢到業務員個人的問題時尤其明顯，因為業務員可能把問題隱瞞起來，或者不知道自己的問題，或者不愿意把真實的問題提出來，情愿說些主管樂意聽的話。