業務員績效提成方案

時間：2024-07-19 08:42:15 偲穎方案我要投稿

業務員績效提成方案（通用18篇）

　　為了確保我們的努力取得實效，常常要根據具體情況預先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編幫大家整理的業務員績效提成方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

業務員績效提成方案（通用18篇）

　　業務員績效提成方案 1

　　一、崗位工資：

　　業務人員的崗位工資為800元/月

　　二、銷售提成：

　　1、保底基數1萬元/月/人，超出基礎數開始計算個人提成。

　　2、完成基數1萬以上，2萬以下，按完成業務量10%計算提成；2萬以上提成按15%計算，貨款未收回者不能提成。

　　3、公司制定統一銷售價格，給予業務員20%的.價格浮動；因業務需要屬公司政策傾斜的業務，低于業務員權限的銷售價格，公司有權可根據該筆業務確定提成比例。

　　4、銷售的相關費用，差旅補助費，每天50元/天，每次按實際出差天數報銷，報銷的單據，車票，住宿發票，市內交通票等必須俱全，否則不予報銷。報銷長途往返車票。通訊費20元/月，報銷電話費必須有電信部門正式收據，超出部分自負。要求，早7點到晚21點不許關機。凡公司聯系打入關機或客戶聯系不上，當月話費不予報銷并罰款10元/次。

　　三、資金回籠的`制度及獎罰方案

　　業務合同管理：

　　1、各業務員下單訂貨，必須簽訂銷售合同。

　　2、合同由分管部門擬定，合同簽字權為總經理，委托代理必須有法人代表或總經理授權委托，否則為無效合同，若因此造成經濟損失，當事人承擔全部經濟、法律責任。

　　3、合同簽訂后，合同定金必須按指定日期匯入公司指定賬戶，業務部門根據合同下達訂貨計劃，若因定金不到位而延誤交貨期，由當事人承擔全部責任。

　　4、簽訂合同必須簽注最遲交貨期，逾期公司有權處理該批訂貨，并扣留全部定金。

　　5、簽訂業務合同，事前必須將品種，數量，規格，質量要求，交期，價格，運費承擔，付款條件，違約責任，及最遲交貨期等審視齊全方可簽訂，法律仲裁地一律簽訂本地，特殊情況必須總經理簽批。

　　6、訂單定金必須直接匯入公司賬戶，一單一清，不付款不發貨，合同沒簽訂分期付款，分期提貨付款的，請示總經理后方可分期提貨，但定金必須最后一次使用。

　　7、發貨運費公司不予承擔，由業務部門代辦發貨，對方付款。（合同另行約定的除外）各片區的貨款必須全額回款到到公司財務賬戶，嚴禁坐支貨款，違者公司給予解除勞動合同，并追究法律責任。不能做到一單一清人員，下年度將不予錄用。

　　四、如何來考核及考核表

　　各片區的業務人員，必須全力推銷本公司產品，嚴禁經銷其它廠家產品，違者解除勞動關系，當年不予提成并扣除未發工資，賠償給公司造成的損失。業務人員在外要嚴以律己，誠信待人，自覺維護公司形象，一旦客戶反饋，扣發當月工資。

　　業務員績效提成方案 2

　　一、激勵措施的目的

　　指引全體銷售員工達成公司銷售中心第一階段銷售任務，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。

　　二、激勵措施和獎勵措施的管理辦法

　　1、由各個區域的銷售主管和銷售部門經理監督預定月銷售任務的執行情景（具體見年度分解計劃）。

　　2、由各個區域的銷售主管按月匯報總結各個周期的銷售動態工作。

　　3、由各銷售主管匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結果并整理匯報至銷售助理處。

　　4、由部門經理總監兩級匯審核后，移交財務復核后交總經理確認發放。

　　三、員工銷售提成計算方法

　　1、根據各個店鋪的具體任務目標進行考核，執行店鋪目標實際人數均分法。

　　2、團購業務的計提說明：

　　團購的銷售總金額納入店鋪的單店業績達標考核，但不納入計算銷售提成比率考核。如：某店鋪銷售計劃目標10萬，實際銷售中，完成為11萬，其中團購業務3萬，則其正常銷售（銷售提成考核部分）為8萬，現按減去其團購業績部分后的實際個人業績計算其銷售目標完成狀況，并對應其所得比率。

　　3、公司臨時組織的特賣活動（貨品低于三折）所產生的銷售總額可同樣納入單店業績達標考核，但不計入個人業績累計；該類活動的銷售提成點數統一規定為1.5％。公司為全面管理好銷售回款達標指數（60％），對于部分銷售回款低于45％的商場促銷活動，進行區別性管理。該類活動的銷售提成辦法，銷售中心另行商議制定。

　　四、銷售主管和店鋪員工在實際銷售100%達標后的獎勵辦法

　　1、本獎勵辦法按月份執行，

　　2、月銷售業績達成預定目標100％的店鋪，按每家獎勵300元。由各個店鋪按實際人數平分。

　　3、銷售主管的業務區域實際銷售按預定100%達標的.，銷售主管可獲得該區域的500元目標監管獎勵金；同時，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標的店鋪，銷售主管可獲得如下單店目標獎勵金：商場專柜類200元月個，臨街專門店類300元月家，依實際達標個數發放。

　　五、銷售中心同時設立如下單項獎勵：

　　A、銷售突破獎；

　　B、商場表彰獎；

　　C、優異員工提高獎。

　　上述獎項由各個店長或區域主管推舉申報，經銷售中心考核評估，報請總經理批準實施。本方案所涉及的獎金由財務部統一發放，具體形式另行公布。

　　本通知所涉及的獎勵辦法的實行日期為3月1日，最終結算日期為205月31日。每月單店的銷售傭金匯報匯總最終收達日為次月的5日前。

　　本方案如有修正與調整，由銷售中心另行公布，但不影響本方案的連續性。本方案僅適應第一銷售周期，其他銷售周期的獎勵辦法，具體另行公布。

　　業務員績效提成方案 3

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。

　　一、營銷人員的底薪

　　公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業務提成+績效獎金。

　　底薪是維持業務員基本生活保障和開展業務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協商確定并實施，并作為以后新進業務員的底薪標準。

　　二、業績考核辦法

　　本業績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

　　（一）月度考核

　　1、業務員月度業務指標的制定

　　業務員每個月都應該制定自己的業務計劃，根據公司本月的營銷目標，設定本月的業務量。公司根據業務員設定的業務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業務員的基本業務指標。

　　基本業務指標是每個業務員必須完成的業務量，是業務員獲得基本底薪的必要條件。業務員只要完成基本業務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業務指標量80%，只能獲得80%的底薪。

　　2、業務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業務員開發的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業務指標量的80%以上的，當月沒有提成。

　　3、基本業務指標量是指：開發新客戶的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統一結算，所以業務員的提成也是在年底統一結算。

　　4、業務員開發的個人大宗購買，在完成基本業務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統一年末結算。

　　5、一些不確定的變數

　　A業務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的

　　B業務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發其他新客戶的

　　C業務員本月有其他突發情況不能完成任務的

　　針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業務員的業務水平。

　�。ǘ┘径瓤己�

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基礎上，針對業務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的`按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發揮業務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業務員的基本考核期限。

　　2、季度考核辦法

　　季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業績和總的業績，確定營銷人員的考核成績。

　　3、季度考核等級及獎懲

　　季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。

　　季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。

　　季度內三個月有兩個月未完成，但總數完成的，評定為合格。

　　季度內三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。

　　季度內三個月都未完成的，評定為不合格。

　　季度內三個月都超額完成的，評定為優秀。

　　公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優秀等級業務員予以獎勵。獎勵辦法如下：

　　1、良好等級的營銷人員，獎勵

　　2、優秀等級的營銷人員，獎勵

　　3、根據具體的業務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

　　（三）年終考核

　　年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。

　　1、年終考核的等級劃分

　　每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有1個季度為良好或者優秀，其余為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有2個季度為良好或者優秀，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內有2-3個季度為優秀，其余為良好的，年終評定為優秀。

　　一年內有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優秀。

　　一年內4個季度都評定為優秀的，年終評定為“超級明星”

　　如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。

　　2、年終考核的獎懲措施

　　A年終本年度提成全部兌現，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發放）

　　B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

　�。ㄋ模┓菭I銷人員的業務提成

　　公司鼓勵員工為公司多開發業務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業務開發工作，也可以獲得提成，提成額為業務總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。

　　以上考核辦法既適用于單個業務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。

　　三、營銷工作開展的費用補貼

　　營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現，根據公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業務工作開展的補貼額。

　　四、試用期營銷人員的薪資

　　營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現優異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。

　　五、其他與考核相關的事項

　　（一）營銷人員工作失誤的判定和措施

　　營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業務流失、泄露商業秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：

　　1、營銷人員自身原因還是公司原因？

　　2、業務流失量

　　3、損失程度

　　4、不良的社會影響和業內影響

　　從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。

　　出現失誤及時補救，盡快總結，避免再次出現同樣的問題。

　�。ǘI銷人員作息考勤管理及其他

　　營銷人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考核的依據之一。

　　1、營銷人員休息時間的規定

　　根據國家法律法規和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業務需要，需在業務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

　　3、請假管理

　　營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經理批復，或者事后補辦請假手續。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

　　4、營銷會議制度

　　4.1每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。

　　4.2每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業務的完成情況，制定下月計劃。

　　4.3針對一些重要業務項目，可召開業務專題會，探討攻堅戰術。

　　5、營銷人員工作計劃及總結制度

　　每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。

　　6、客戶信息匯總制度

　　營銷人員在公司工作期間開發的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。

　　業務員績效提成方案 4

　　一、原則

　　1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。

　　2、考核參數分為業績、費用、綜合考評三項。

　　3、銷售業績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

　　4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。

　　二、銷售人員基本待遇

　　享受酒店主管級待遇，基本工資為2000元/月-----2000元/月，對外（名片）頭銜為銷售經理。

　　三、考核人員

　　銷售經理、部門副經理

　　四、考核內容

　　1、業績考核

　　每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。

　　個人業績組成：

　�。�1）銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發出的`貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。

　�。�2）銷售員發出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。

　�。�3）部門經理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

　　（4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

　�。�5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

　�。�6）部門業績產生的考核結余后留存為部門基金。

　　2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）

　�。�1）交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

　�。�2）通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

　�。�3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）

　　（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。

　�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

　　3、綜合考評

　　部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

　�。�1）業績獎勵85%

　�。�2）團隊精神10%

　�。�3）工作紀律5%

　　業績由銷售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。

　　五、其它

　　1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2000元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發放。

　　2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2000元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

　　業務員績效提成方案 5

　　一、總則

　�。ㄒ唬榱藢崿F本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

　�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。

　　二、考核目的

　　目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。

　　三、考核原則

　　為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

　　一）明確化、公開化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

　　二）客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

　　三）考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

　　四、考核內容與標準。

　�。ㄒ唬┛己藭r間：

　　1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

　　2.年度考評：每年12月20—12月25號

　�。ǘ└鶕攧詹繉频杲洜I情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

　�。ㄈ┪崔D正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

　　（四）考核內容以及標準：

　　1.工作態度（每達標一項給4分，總分20分）

　　a、很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

　　b、工作從不偷賴、不倦怠

　　c、做事敏捷、效率高

　　d、遵守上級的指示

　　e、遇事及時、正確地向上級報告

　　2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）

　　a、精通職務內容，具備處理事務的力

　　b、掌握個人工作重點

　　c、善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

　　d、嚴守報告、聯絡、協商的原則

　　e、在既定

　　3.業務水平（每達標一項給4分，總分20分）

　　a、工作沒有差錯，且速度快

　　b、處理事物能力卓越，正確

　　c、勤于整理、整頓、檢視自己的工作

　　d、確實地做好自己的工作

　　e、可以獨立并正確完成新的工作

　　4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）

　　a、責任感強，確實完成交付的工作

　　b、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

　　c、努力用心地處理事情，避免過錯的發生

　　d、預測過錯的可預防性，并想出預防的對策

　　e、做事冷靜，絕不感情用事

　　5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）

　　a、與同事配合，和睦地工作

　　b、重視與其他部門的'同事協調

　　c、在工作上樂于幫助同事

　　d、積極參加公司舉辦的活動

　　e、有集體榮譽感

　　6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）

　　a、審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能

　　b、以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

　　c、是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

　　d、表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿

　　e、即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

　　（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級

　　A級月度考核在85分以上

　　B級月度考核在75分以上

　　C級月度考核在65分以上

　　D級月度考核在65分以下

　　注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

　�。┨貏e注意：

　　1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

　　2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

　　五、考核程序

　　（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。

　�。ǘ└鞑块T成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。

　�。ㄈ┎块T依據考核辦法使用考評標準量化打分。

　�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

　　（五）匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。

　　（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

　�。ㄆ撸┛己酥筮€需征求考核對象的意見。

　�。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

　�。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。

　　六、績效考評工作總結與分析

　�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀公正性與可信度。

　�。ǘ┻M一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果……

　�。ㄈ┛偨Y考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

　　業務員績效提成方案 6

　　一、目的

　　促進公司業務穩定、健康、良性發展，充分體現公平、公正、公開和按貢獻率分配收入的原則，最大限度地調動業務人員的主觀能動性，保障有能力的業務人員收入的穩定增長。

　　二、薪資構成

　　員工的薪資由底薪+提成+工齡工資組成。

　　三、底薪設定

　　底薪分實習期底薪和轉正底薪，實習期底薪為1500元/月（實習期沒有提成），轉正底薪按任務額分七檔。

　　100萬為1700元/月；每超五十萬，工資每月增加五十年底補齊；

　　260萬為1900元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　350萬為2300元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　450萬為2600元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　650萬為3000元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　800萬為3500元/月；年底每超100萬，工資每月增加200元年底補齊；

　　1000萬為4500元/月；年底每超100萬，工資每月增加300元年底補齊；

　　注：半年未達到任務額的45%，將自動降低轉正工資檔，年底完成任務的一并補齊。

　　四、提成發放時間

　　提成年中和年底各發放一次。按完成任務情況，在年中預先發放一部分提成，年底完成任務的，將剩余的`一起發放；未完成保底任務的，將年中發放的提成收回。

　　五、業務人員用款權限

　　業務人員的用款量為當年任務總額的10%，超過用款額度的，公司有權停止發貨，如有重大項目需要資金支持的，需經公司領導批準。

　　六、呆死賬處理辦法

　　客戶不良欠款超過一年，相關業務人員需要承擔呆死賬總額的30%作為懲罰。

　　七、退貨處理辦法

　　公司原則上不允許非質量問題退貨，非代理產品退貨，按貨值的30%扣除提成。代理產品退貨的，舊機不允許退貨，新機退貨超過質保期限的，按貨值的30%扣除提成。

　　八、差旅費標準

　　差旅費按區域劃分，地級市區按每人每天100元，縣級市按每人每天80。

　　業務員績效提成方案 7

　　為進一步完善績效考核體系建設，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發揮績效考核在發展中的激勵作用，最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，跟據本酒店的特點，特制定以下考核辦法。

　　一、考核周期

　　績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現。

　　二、考核通用內容

　　利潤考核和綜合指標兩個部分

　　三、利潤考核

　　上繳利潤指標

　　完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成為基薪的1倍；對職工兌現核定的人均績效工資。

　　超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。

　　完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。

　　應收帳款指標

　　以油田下達的應收賬款控制限額為基數，對經營者，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%為限額。

　　經濟增加值（EVA）指標

　　當年實現EVA大于零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。

　　年度實現EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經營者績效工資2%。

　　當年實現EVA大于石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。

　　四、綜合考核

　　主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標（“三基”指的是：基層建設；基礎工作；基本功訓練）人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：

　�。ㄒ唬┴攧疹A算符合率指標考核權重10%（10分）

　　財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。

　�。ǘ┗A工作考核權重10%（10分）

　　需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規定，對自己部門員工100%了解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。

　　（三）工作效率考核權重10%（10分）

　　要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對于工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。

　�。ㄋ模┰O備養護考核權重10%（10分）

　　對于衛生，服務，設施設備維護質檢過程中被發現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。

　�。ㄎ澹┗竟τ柧毧己藱嘀�10%（10分）

　　需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到優良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節輕重給予相應扣分。

　�。┎块T配合考核權重10%（10分）

　　需要積極配合相關部門工作，并及時完成與之相應的工作，對于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。

　�。ㄆ撸﹩T工穩定考核權重10%（10分）

　　需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節輕重給予相應扣分。

　　較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。

　　（八）行為規范考核權重10%（10分）

　　對于部門員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。

　�。ň牛﹥瓤乜己藱嘀�10%（10分）

　　在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。

　　（十）安全管理考核

　　安全管理考核為否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。

　　五、各部門特色考核項目

　　機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監督部；輔助部門包括采購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考核綜合考核項目（占權重的70%），利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據（占權重的30%）。

　　生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主（占權重的70%），綜合考核為輔（占權重的30%）。

　　全面完成承包指標，對經營者績效提成為基薪的1.2倍；對職工兌現核定的人均績效工資。

　　以成本為基數，費用節余，對經營者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。

　　完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。

　　其他單位，以經費為基數，經費節余，對經營者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。

　　對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳（節余）額的15%增加職工績效工資。

　　利潤（經費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。

　　六、考評計分方法

　　單位的綜合考評得分等于各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的'職能部門之和，即：

　　A級：考評得分達到90分以上（含90分）；

　　B級：考評得分達到80分—90分（含80分）；

　　C級：考評得分達到70分—80分（含70分）。

　　D級：70分以下。

　　年終考評結果為A級、B級、C級時，對單位職工（經營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結果為D級，對單位職工（經營者）扣減5%績效工資（基薪）。

　　年終評價結果為A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結果為D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結果為E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。

　　七、管理指標

　�。ㄒ唬┛己说燃墸�

　　分為主管層、領班、員工層三個層面

　　主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

　　領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

　　基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

　　1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。

　　2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。

　　3、累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各部門月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報人事部進行統計。

　　4、領班級以上（含領班級）績效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

　　5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式；月底剩余分數為績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。

　　八、考核權限

　　1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理；

　　2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、人事部經理；

　　3、各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理；

　　4、權限為30分/人的管理人員：各部門經理

　　注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。

　　九、獎懲細則

　�。ㄒ唬﹤€人獎勵部分

　　1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

　　行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚；對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者；

　�。ǘ┎块T獎勵部分

　　1、年度匯總績效考核優秀率達8次，年度績效考核加5分；

　　2、年度匯總績效考核優秀率達10次，無須考評可直接晉級。

　�。ㄈ┨幜P部分

　　1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規定的假日除外）

　　2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

　　3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

　　4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。

　　5、連續兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

　　6、年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。

　　7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考核資格。

　　十、員工考核

　　1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業額考核、利潤考核四部分。

　�。�1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業補貼179元）

　�。�2）績效考核占10%（每季度根據上級主管對其績效考核的成績）

　�。�3）營業額考核占5%（每月根據連鎖店完成營業額進行考核）

　�。�4）利潤考核占25%（每月根據連鎖店完成利潤進行考核）

　　2、月薪制

　�。�1）績效工資按崗位績效考核的成績執行（新進員工本季度按100%計算）

　　（2）營業額考核工資

　　完成當月預算營業額考核工資的100%

　　未完成預算營業額按未完成比例扣除。

　　例如：某店預算月營業額為240000元，如完成240000元以上得100%。

　　如完成221000元則得221000/240000=92%

　　則得營業額考核工資部分的92%

　�。�3）利潤考核工資（含減虧）

　　完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%

　　未完成預算的按未完成比例扣除

　　如完成50000元得100%

　　如完成45000元得45000元/50000元=90%

　　則得利潤考核部分的90%

　　3、超額利潤的分配（含減虧）

　　A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：

　　B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比）有節余的，節余部分的70%按以上辦法分配。

　　C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發放時以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發放范圍。

　　十一、相關規定及說明

　　1、各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。

　　2、各部門每月必須將考核結果向被考核人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。

　　3、考核申訴：如員工對當月考核結果有異議，可向本部門申訴，對于解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。

　　4、本辦法自下發之日起執行，原執行的績效考核辦法同時廢止。

　　5、解釋權歸人力資源部，自公布之日起開始執行。

　　業務員績效提成方案 8

　　一、考核基本情況

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了提供銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。

　　（二）考核形式

　　以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。

　�。ㄈ┛己酥芷�

　　銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統一進行考核。

　　二、業績考核操作辦法

　�。ㄒ唬I績考核的原則對銷售人員實施考核。

　　銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，個人銷售業績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。

　　1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。

　　1.2內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優秀銷售人員為中層干部，根據企業內部評分來提撥人才。

　　2、評定時間：

　　評定時間一般安排在每個月5日進行。

　　3、評定標準：

　　銷售業績（60%）+業務水平（20%）+綜合素質（20%）=綜合分數（100%）

　　4、評分標準：

　　銷售業績=（實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積）x100

　　業務水平=（專業熟悉度+項目熟悉度+業務熟悉度）x100

　　綜合素質=（接待禮儀+工作態度+表達能力+親和力）x100

　　備注：業務水平和綜合素質考評由各項目主管與營銷經理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。

　　5、定期公布優秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

　　三、相關獎懲規定

　�。ㄒ唬┆剟钜幎�

　�、偈艿娇蛻舯頁P，每次酌情給予獎勵。

　�、诿吭落N售冠軍獎500元。

　�、奂径蠕N售能手獎800元。

　�、芡怀鲐暙I獎500元，每月一名。

　�、蕹~完成任務獎250元。

　　⑥行政口頭表揚。

　�、吖就ǜ姹頁P。

　�。ǘ┨幜P規定

　　①銷售人員不按照公司規定填寫相關表格的，每次酌情扣發10元到20元的獎金。

　�、阡N售人員完不成銷售任務的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。

　�、垡艳D正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。

　　④銷售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的`，做除名處理。

　�、蒌N售出現錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。

　　⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。

　�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。

　�、掬N售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。

　�、徜N售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。

　　四、績效反饋面談

　　1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。

　　2、參與人員：

　�、倨胀ǚ答伱嬲動射N售主管與銷售人員進行；②特別情況可安排營銷總經理或總經理在場進行。

　　3、面談流程（具體操作由主管安排）：

　　①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調節好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）

　�、谥贫ㄐ袆臃桨福岢隹偨Y意見，落實工作改進計劃

　�、劢Y束業績績效評估面談。

　　業務員績效提成方案 9

　　為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。

　　一、績效工資分配的基本原則

　　1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

　　2、公開、公平、公正的原則；

　　3、定期考核，按月分配的原則。

　　二、績效考核內容

　　1、月度考核

　　本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

　　2、年度考核

　　本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。

　　員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態度指標考核得分×15％；

　　部門人員年度績效考核綜合得分位于前5％的`為優秀。

　　三、月度績效工資發放

　　員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。

　　員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效系數×月考評系數

　　本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。

　　四、考評程序

　　㈠、組織考核

　　1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。

　　2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。

　　㈡、績效反饋面談

　　次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

　　五、其他規定

　　1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；

　　2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。

　　3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。

　　業務員績效提成方案 10

　　一、考核時間：

　　xx年10月

　　二、考核適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

　　第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

　　三、考核目的

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

　　四、適用范圍

　　五、考評分類及考評內容

　　1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

　　2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)

　　3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

　　4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

　　星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

　　6、協調性考評(占績效考評總成績的'25%)

　　六、績效管理和績效考評應該達到的效果

　　1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？

　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

　　4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

　　6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

　　七、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終實施權歸市場部。

　　3、本制度生效時間為第八年。

　　業務員績效提成方案 11

　　一、目的與準則

　　1、目的：為規范對業務人員的管理，提高工作效率和企業效益，特制定本方案。

　　2、準則：公司制訂薪酬標準充分考慮職工薪酬的'穩定性、激勵性、公平性、效益性四大原則。

　　二、對象

　　所有業務人員

　　三、工資結構

　　試用：總經理確定（試用期有績效考核工資）

　　轉正：工資=基本工資+職務津貼+滿勤獎+工齡獎勵+學歷津貼+績效獎金

　　1、基本工資：元/月

　　2、職務津貼根椐業務員的級別劃分四檔：初級業務員100元/月、中級業務員250元/月、高級業務員400元/月、特級業務員550元/月。紅色記號是否有需要保留？

　　3、崗位級別確定辦法：

　　1）業務員試用期為3個月，試用期滿后可申請為正式業務員必須填寫《升級申請表》分別報業務經理、銷售總監、分管副總審核，再報總經理審批后交人力資源部備案。

　　2）試用期業務員經考核合格后可申請轉為正式業務員。

　　3）正式業務員須完成銷售定額萬美元，方可全額發放其工資；未完成銷售任務的業務員，其當月工資核算則按照其任務完成比例等同計算；

　　4）如有連續三個月未完成工作任務者，其獎金核算比率則調整為0.5%，對已按原定核算并已發放獎金的員工，可在年底獎金發放時扣還差額部分；

　　5）其間沒有嚴重違反公司制度而受到記過以上處分的。申請轉正必須填寫《試用轉正申請表》分另報業務經理、銷售總監與分管副總審核，再報總經理審批后交人力資源部備案。

　　4、滿勤獎：

　　1）公司職工當月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及遲到、早退、曠工，方可享有滿勤獎。

　　2）滿勤獎額度：50元/月。

　　5、工齡獎：按公司規定執行。

　　6、績效獎金確定辦法：

　　1）績效獎金計算按美元數額化為同等的人民幣數額作為基數計算。

　　2）績效獎金的核算須參照公司規定執行。

　　3）訂單金額以銷售收入金額計算。

　　4）績效獎金發放辦法：

　　⑴、提成結算期以季度算，下季度發放上季度提成，例如發放4月份工資時一起發放3月份提成，每季度由財務部和跟單員核對提成金額；

　�、�、每季度只發放上季度績效獎金的50%，另外50%統一于年終發放；

　�、�、中途離職的，不享有未發放的績效獎金。

　　業務員績效提成方案 12

　　一、目的：

　　以業績為導向，按勞分配為原則；以銷售業績和潛力來拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大業績，共創公司和個人雙贏局面。

　　二、實施：

　　1、銷售人員入職后，可參照銷售部6個級別制定個人晉升規劃；銷售人員的工作潛力、態度對應銷售級別；銷售級別對應銷售底薪、崗位工資、績效工資。如考核、業績突出者，可提前或破格晉級。如考核、業績連續三個月不合格，做降一級處理或自動離職。

　　2、1-4等級參照銷售員考核細則，由銷售經理對1-4等級組員進行月度考核。5-6等級參照銷售管理層考核細則，由銷售總監（或總經理）對銷售經理（第5級別）進行季度考核；由總經理對銷售總監（第6等級）進行季度考核。

　　三、管理標準：

　　1、公司將會在每年的2月份公布銷售任務的定量，銷售經理可根據淡、旺季之分分配銷售任務，并根據制定的銷售任務對銷售人員進行業績考核。

　　2、銷售人員行為考核：

　�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規定

　�。�2）履行本部門工作任務及主管安排的臨時任務

　　3、出差（出差申請表見附件表2）：銷售人員每月市內出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫《出差申請報告》，明確出差計劃及達成目的，并做好出差預算。不能完成出差任務的，績效工資按60%發放。出差回來后后需要遞交出差報告（拜訪客戶，完成任務），也可組織開會交流出差心得。

　　四、銷售部人員級別分類（共6級）

　　1、實習銷售：（一般為入職2個月，主要以培訓產品知識及銷售技巧為主）。熱愛銷售、能主動學習并理解產品知識，能吃苦。能獨立主動收集、分析客戶。

　　2、初級銷售：（一般為入職第3-6個月），熟悉產品知識、銷售知識，溝通潛力強，能獨立完成銷售流程。開始創造銷售業績。

　　3、合格銷售：（6個月后），精通產品知識、銷售知識。公關潛力強，善于維護客戶關系。年度能完成200萬元銷售任務。

　　4、優秀銷售：（6個月后），精通產品知識、銷售知識。公關潛力強，善于維護客戶關系。年度能完成350萬元銷售任務。

　　5、銷售經理：具備培養、管理銷售團隊的潛力，對業務有效協調。能用心開拓市場渠道，能帶領團隊有效完成區域內的銷售目標，團隊銷售額每年800萬以上。

　　6、銷售總監：精通營銷流程、營銷知識。高效組建、培訓管理銷售團隊。科學、客觀的安排組員分布及銷售區域劃分。制定營銷計劃，帶來整個團隊完成年銷售目標。銷售團隊全年銷售額1400萬以上。

　　五、銷售人員薪資構成（根據等級由底薪、崗位工資、績效工資、提成構成）；：

　　1、底薪：根據勞動法按21.75天計算，按照實際出勤計算；

　　2、崗位工資：

　　（a)根據銷售個人狀況制定如：專業性、學歷、相關工作經驗等因素，在原有基礎上增加。如本行業相關工作經驗1年以上+300、3年以上+500；碩士本專業學歷+200；本科本專業學歷+100；其他特殊狀況商議而定。

　　(b)《崗位工資標準》按完成程度對應折扣拿崗位工資，最低為0，最高為100%。

　　銷售員未到達個人凈銷售任務的`70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發放月薪=底薪+崗位工資+績效工資；崗位工資及績效工資發放

　　標準見表一《銷售等級任務表》；

　　3、績效工資：

　　（a）銷售員按照1-4級別考核，銷售經理、總監按照5-6級別考核；

　　（b）上季度回款率＜60%，下季度績效工資減半發放，回款后全額發放。

　�。�4、提成：

　�。╝）銷售利潤=（銷售收入—銷售成本—運輸費用—其他費用(個人費用+30%公攤費用)x(1~26%)；（公攤費用指行政部費用+人員工資費用，銷售部按照人員均攤）

　�。╞）個人凈銷售任務指：實際產品銷售額（扣除客戶mission)

　　4、銷售經理在月底統計銷售人員的銷售任務完成狀況，完成當月銷售任務考核的，發放績效工資；如整年度中某幾個月未完成，但年度完成整年銷售任務，公司在年底一次性補足績效工資。

　　六、提成結算方式：

　　1、20xx年銷售目標，全年2000萬。

　　推薦分配（銷售經理可按照部門實際狀況，制定全年分配比例，完成年銷售目標1000萬組）：

　　2、提成計算產品：

　�。�1）對專項產品負責的專人務必制定產品小冊子（按照標準格式）。如專項產品更新不及時、長期不開拓專項產品市場者，公司和銷售主管商議，可重新制定專項產品負責人。

　　3、結算方式：

　　隔月由財務部核算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款100%全部回收；貨物發貨后，銷售員催收貨款。超過發貨日

　　期3個月后的回款，銀行利息部分在個人提成內扣除。

　�。�1）銀行利息=當年銀行利率×實際天數（發貨后三個月開始計算利息）

　�。�2）列出回款期長的客戶清單：銷售帶給名單，財務核對，如回款周期長的客戶今后報價基數需適當上調。

　　4、計算方式：

　　銷售提成=（銷售價格-PO價格-銷售成本（含運輸費用、快遞費用、銷售個人費用、發貨后三個月后銀行利率）-公攤費用(30%)×提成比例(20~25%)；

　�。�1）公攤費用指配合銷售部門人員費用如采購、市場商務、行政財務等人員工資費用，銷售部按照人員均攤30%公攤部分

　�。�2）100%完成銷售目標，提成比例為25%；70%完成銷售目標，提成比例為20%。

　　5、發放方式：

　�。�1）每年的7月、次年的1月發放提成銷售提成。

　�。�2）個人離職一個月后的回款將計入公司，不發放個人提成。

　　七、激勵制度：

　　為了活躍銷售員的競爭氛圍，提高銷售用心營銷，創造沖鋒式的戰斗力，特設五種激勵方法：

　　1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予300元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；

　　2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予800元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；

　　3、年度銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；

　　4、銷售經理如超額完成團隊任務（200萬季度）的15%，獲優秀經理獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（團隊回款率60%以上）；

　　5、銷售總監如超額完成團隊任務（400萬季度）的20%，獲優秀管理精英獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予5000元獎勵（團隊回款率60%以上）；

　　注：以上銷售激勵獎金統一在年底隨最終一個月工資發放，（如未工作到年底，獎金不予發放）

　　業務員績效提成方案 13

　　一、總則

　　1、目的：為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成。

　　2、適用范圍：本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。

　　3、使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。

　　4、考核原則

　�。�1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。

　　（2）公開原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的。

　　（3）時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。

　�。�4）相對公平原則：對于銷售人員的績效考核將力求體現公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。

　　二、考核周期

　　1、月度考核：每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業績情況。考核時間為下月1日～10日。

　　2、年度考核：一年開展一次，考核銷售人員當年1～12月的工作業績�？己藢嵤⿻r間為下一年度1月10日～1月20日。

　　三、考核機構

　　1、銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。

　　2、各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或營銷總監審批后生效。

　　四、績效考核的內容和指標

　　對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度3部分內容，其權重分別設置為：工作績效70%、工作能力20%、工作態度10%，其具體評價標準如下表所示。

　　五、考核實施程序

　　1、由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進行評估。

　　2、考核期結束后的'第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。

　　3、考核期結束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統一匯總，并發給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。

　　4、考核期結束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統計。

　　5、考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發給其上級主管，將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發放。

　　6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。

　　六、考核結果的運用

　　根據銷售人員的年度績效考核的總得分，企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。

　　當企業人才結構越來越復雜時，績效考核本身也成為一件非常耗費時間和人力成本的事情，所以如今也有越來越多的企業選擇用專業的系統來進行統一管理。在AskForm輕量化績效考核系統中，只需設定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統來處理，通過可視化的數據，對比績效變化，幫助企業更深入了解業務、團隊運行情況。

　　業務員績效提成方案 14

　　為強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平，充分調動銷售人員的積極性、向上性，創造更大的業績制定如下工資方案

　　一、業務員工資構成：

　　1、業務員的工資由底薪、補貼及提成構成；

　　2、發放月薪=底薪+差費包干+提成

　　二、業務員底薪及差旅費包干設定：

　　1、業務員的底薪為1400元/月，市內各類差旅費補貼（包括車費、膳雜費、通訊費）1500元/月；

　　2、住宿費標準：按120元/天上限報支，超出部分費用自理。

　　三、業務招待及交際應酬費用設定：

　　業務員如對客戶進行必要的業務招待和交際應酬，需填寫書面的交際應酬申請單，由銷售主管和總經理評估是否需要進行簽字批準后方可執行，所產生的費用按月銷售回款總額的`2%為上限報支，超支部分由業務員自行承擔，未經主管及總經理同意擅自進行業務招待和交際應酬所產生的各項費用一律由業務員自行承擔。

　　四、提成制度：

　　1、提成結算方式：當月結算，按收回貨款部分結算，未收回部分直至收回再行結算；

　　2、提成標準：本銷售提成制度以原銷售提層表為準；

　　3、提成計算辦法：銷售提成=廠家指導最低銷售額提成+高價銷售額提成

　　4、低價銷售：業務員必須按公司規定產品的最低價范圍銷售產品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經理以上領導申請，公司根據實際情況重新制定銷售提成。

　　5、高價銷售提成：為規范價格體系，維持銷售秩序，避免業務員之間出現惡性競爭，如果業務員高于公司規定最低價范圍銷售產品的，高出部分的40%將作為高價銷售提成。

　　業務員績效提成方案 15

　　一、考核對象及內容

　�。ㄒ唬┬ｉL。

　　主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。

　　1、德：主要考核校長的思想政治素質、人格素養、職業道德等方面的情況（10%）。

　　2、能：主要考核校長的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協調、教育教學和引領教師專業發展等方面的能力（10%）。

　　3、勤：主要考核校長的工作作風、履行職責及上課等方面的情況（30%）。

　　4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量、改善辦學條件、建設平安校園、引領學校師生發展以及自身教育教學質量等方面的實績（40%）。

　　5、廉：主要考核校長校務公開、經費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。

　　（二）副校長（專職副書記）、中層干部和兼課服務人員。

　　主要考核學校管理和個人學科教學兩個方面，績效考核總分按比例進行分配，副校長學校管理工作和個人學科教學之比為6：4，中層干部及兼課的服務人員為5：5，中層干部學校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進行，兼課服務人員根據所從事的服務工作學校另制定考核細則；個人學科教學工作考核內容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。

　　（三）科任教師。

　　主要考核履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規的法定職責，履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的'實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點考核工作量和工作成績。

　　二、獎勵性績效考核方法

　�。ㄒ唬┑拢喊ㄋ枷胝嗡仞B、師德師風等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業道德規范》，遵守《四川省教師職業行為“八不準”》和學校規章制度的情況（10分）。

　　（1）加分：受到各級黨委、政府和相關部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉鎮黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。

　　（2）扣分：體罰學生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發家長告狀至上級黨政或主管部門，經核實應負主要責任的1次扣2分，學生出現重大違紀在場未予以制止，經學生證明屬實的1次扣2分，出現重大安全事故在場不參與處理的，經學生證實1次扣2分。違犯學校《職業行為十不準》一項次扣1分�？己似谙奘艿酵▓笈u、黨內外警告、行政記過處分的，視其情節輕重和影響大小，扣除相關責任人一次績效考核得分的2-5分。

　　（二）能：包括教育教學能力、教育科研能力、繼續教育、教師專業發展（10分）。

　　教育教學能力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科內容在課堂教學中實施德育的能力，考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、應用現代教育技術等方面的能力。以當期學生評教為依據，滿意率達80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。

　　教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學研究與改革、課題研究、總結提煉教育教學經驗等方面的能力以及取得的教研業績；繼續教育主要考核教師參加各類學習培訓、學歷學位提高和個人專業發展的情況。按時參加和完成常規教研任務記5分。

　�。�1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結題對應級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。

　�。�2）扣分：不按時上交計劃、總結、試卷分析等規定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學校規定所寫的論文或經驗文章者扣2分。凡繼續教育考核不合格者扣5分。

　　加分、扣分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。

　�。ㄈ┣冢喊ń逃虒W工作量、教學常規、出勤、學校兼職等方面的工作。教育教學工作量主要考核教師任課及擔任班主任工作的情況，教學常規主要考核“教學六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學校工作制度的情況（35分）。

　　1、計分辦法：周課時達到學校平均節次為基本工作量（不含課時系數），可得基本分35分。

　　周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數

　�。�1）教育教學工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時的以課時津貼體現，不記分值），根據學科系數計算周課時。

　　超工作量=實際上課節次x課時系數+其他工作量-基本工作量

　　各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。

　　跨級或跨學科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時計算，但增加課時不計系數。

　�。�2）管理崗位工作量：

　　1副校級按學校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應承擔的工作量2節，加上本人教學課時計工作量；根據教育局規定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應承擔工作量；中層干部按學校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應承擔的工作量4節，加上本人教學課時計工作量。

　　2年級組長2節/周，教研組長1節/周，備課組長1節/周。

　　3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節/周，電教、網絡計算機管理員5節/周，教務員6節/周，辦公室工作人員6節/周，校內、外安全巡邏0.5節/天，藝體器材保管員5節/周。后勤人員根據上級規定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節/周。

　　2、扣分：

　　（1）出勤：按學校出勤制度和會議制度執行（學校提供印證材料）。

　　（2）臨時性任務的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據情況一次扣2分（教務處或相關部門提供印證材料）。

　�。�3）教案、作業或其他資料檢查：缺少一節（次）扣1分（教務處或相關部門提供印證材料）。

　　（4）未經教務處同意的隨意調課，一次扣1分（教務處、值周領導提供印證材料）。

　　（5）達不到基本工作量一課時扣0.5分。

　�。ㄋ模┛儯ňC合目標考核）：包括教育效果、教學業績等方面的內容。（45分）。

　　1、統考科目教學成績（含畢業班畢業學期體育科）。為了培養教師團結協作，整體推進學校教學質量的提高，學校實行捆綁式考核，凡是學區組織統一考試，學科成績居片區第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業班畢業會考學期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學區不進行統考，學校將舉行考試，根據同層次人平分、并結合學生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。

　　2、非檢測科目（音樂、體育、美術、微機）以及考查科目的考核：由學生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據所獲名次按統考科目的名次計分。

　　3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學成績綜合得分，主要工作任務與其他工作任務以8：2計分。

　　4、非教學人員如圖書管理員、實驗員等，由學校教師代表和學生代表根據服務工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學成績按安全得分和任教得分的平均分計入。

　　5、指導教師加分：音樂、體育、美術、科技制作、學科競賽等上級要求學生參加的各項競賽活動，學生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學期累計不超過5分）。凡是指導教師兩人以上的均不計分（除音、體學科外）。

　　教師教學成績得分=45+加分-扣分。

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　　班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、培養學生組織能力、安全教育、家校聯系等方面的情況（說明：學校根據班主任所任班班額大小、寄宿學生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實施。

　　三、考核程序

　　1、校長的績效考核程序

　�。�1）個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進行述職。

　�。�2）民主評測。縣教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進行民主評測。

　�。�3）綜合評價�？h教育局績效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，結合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報告，內容包括校長履職情況、學校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。

　�。�4）確定等次。縣教育局績效考核領導小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。

　　業務員績效提成方案 16

　　一、績效考核的目的

　　為了進一步提高員工的工作業績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的'工作業績、工作能力、工作態度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優秀員工、支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業活力和競爭力的目的。

　　二、績效考核制度

　　(一)工資及崗位績效工資構成

　　1、店長(營業員)工資結構

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業績崗位績效工資構成

　　2)工作能力

　　3)工作態度

　　2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業員1000元加業務提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業員900元無業務提成

　　3、店長、營業員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發放

　　(2)崗位績效工資：根據月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數額發放。

　　(二)績效考核，店長、營業員考核指標分值分配考核項目店長營業員工作業績管理能力(工作能力)工作態度總分70分20分10分100分70分15分15分100分

　　1、工作業績得分

　　(1)店長：工作業績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營業員：工作業績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態度得分由考核者打分。

　　4、崗位績效工資=(工作業績得分+管理能力得分+工作態度得分)×業務提成獎金

　　(三)獎懲辦法公司實行目標管理機制，各門店、營業員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業員應得績效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　▲獎勵：月考核店長、營業員超額完成銷售任務目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。

　　例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態度考核得分30分應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元

　　營業員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲懲罰：月考核店長、營業員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%

　　例：某店長、營業員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態度考核得分為20分應得分=70×70%=49+30=69分月底結算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元

　　營業員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達到評優分值，獎勵績效獎金值店長

　　(1)店長季度考核達標：評優秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

　　1)季度內三個月考核所得分數相加得到435分以上，評為優秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=127

　　2)季度內三個月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。

　　(2)店長季度考核不達標，下調績效工資獎金

　　1)季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元265分相當于2個月完成85%，一個月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×90%+29=92

　　2)季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763)季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業員，并按新績效工資算

　　營業員獎勵

　　(1)1季度內三個月考核所得分數相加達到435分以上，評為優秀營業員，崗位績效工資加100元。

　　(2)1季度內三個月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營業員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。懲罰

　　(1)1季度內三個月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元

　　(2)1季度內三個月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營業員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎考核達標獎勵

　　(1)店長

　　1)年終考核達到4個優秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元

　　(2)營業員

　　1)年終考核達到4個優秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元

　　三、績效考核辦法

　　(一)績效考核程序分二級考核

　　1、經理考核各店店長

　　2、各店店長考核所屬員工

　　(二)績效考核原則公開、公正、公平、客觀原則。

　　(三)考核時間

　　1、月考核

　　1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。

　　2、季度考核

　　1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經理于下季度初5個工作日將評選的季度優秀店長考核表送公司會審。

　　3、年終考核直接兌現現金

　　四、考核內容

　　(1)考核三方面內容

　　1、工作業績考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態度考核

　　(2)分值分配三方面考核按百分制打分

　　1)店長(100分)

　�、俟ぷ鳂I績考核70分其中業務知識、專業技術50分

　�、诠芾砟芰己�20分其中計劃、執行、控制能力10分;工作總結、經營分析能力5分;遵守公司規定制度5分。

　　③工作態度考核10分其中工作責任心5分;關心企業主動提出合理化建議5分。

　　2)營業員(100分)

　�、俟ぷ鳂I績考核70分學習掌握運用專業知識、專業技術能力50分

　�、诠ぷ髂芰己�15分工作能力10分;遵守公司規定制度5分。

　　③工作態度考核15分工作責任心10分;關心企業主動提出合理化建議5分。

　　五、績效考核評分標準

　　工作業績考核工作業績考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。

　　工作業績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值

　　獎勵分值：銷售比計劃超5%--10%加10分

　　銷售比計劃超10%--20%加20分

　　銷售比計劃超20—30%加30分

　　銷售比計劃超30%以上加40分。

　　業務員績效提成方案 17

　　為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。

　　一、適用范圍

　　該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經理)。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規定。

　　二、考核分類及考核內容

　　根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不同。

　　1、一線員工績效考核

　　(1)一線員工包括：營業員

　　(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

　　(3)考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

　　(4)品行考核(占績效考評總成績的`30%)

　�、傩袨槠犯�(10%)：

　　百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規范的履行情況以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。(顧客滿意加1分，不滿意減1分)

　�、诠ぷ鲬B度(10%)：

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

　�、劬衩婷埠托睦硭刭|(10%)：

　　員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

　　注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始數據依據。

　　(5)業績考評(占績效考評總成績的70%)

　　①任務完成業績(40%)：

　　指標任務完成率;換算成40分制。

　�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(10%)：

　　有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。

　�、叟R時工作任務執行情況(10%)：

　　交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

　　④業務技能測試(10%)：

　　部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

　　2、值班經理績效考核

　　(1)考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

　　(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評等

　　(3)品行考評(占績效考評總成績的35%)

　�、傺孕衅犯�(10%)：

　　從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

　　從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

　�、诼殬I素質(10%)：

　　公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

　�、酃ぷ鲬B度(10%)：

　　遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。

　�、芫衩婷�(5%)：

　　管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等�？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態和心理素質。

　　(4)業績考評(占績效考評總成績的65%)

　�、俨块T工作安排與分配(20%)

　　考查值班經理人員的工作統籌安排能力。

　�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(20%)

　　考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。

　　③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)

　　考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

　　④部門臨時工作任務的完成情況(5%)

　　考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。

　�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(5%)

　　考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。

　　業務員績效提成方案 18

　　一、引言

　　在當今競爭激烈的市場環境中，優秀的業務員是企業取得成功的重要因素之一。他們不僅需要具備出色的銷售技巧和談判能力，還需要有良好的團隊協作精神和持續學習的態度。為了激勵業務員發揮出他們的最大潛力，企業需要制定一套合理的考核與薪酬方案。本篇文章將詳細介紹我們的績效考核與薪酬方案，旨在為企業的業務發展提供有力支持。

　　二、績效考核

　　1.考核標準

　　績效考核主要依據業務員的銷售額、客戶滿意度、市場開拓、團隊協作等方面進行評估。我們將設置五個等級的`評分體系，每個等級對應不同的考核分數。具體標準如下：

　　銷售額：銷售額越高，得分越高；

　　客戶滿意度：客戶滿意度調查結果，優秀得滿分，良好酌情加分，不滿意則扣分；

　　市場開拓：新客戶數量及市場占有率，具有顯著貢獻的可獲得加分；

　　團隊協作：與團隊成員的溝通和協作情況，積極參與團隊活動且效果良好的業務員將得到加分；

　　其他特殊表現：如提出有效的市場策略、降低成本等創新性舉措，將視情況給予額外加分。

　　2.考核周期

　　績效考核周期分為月度、季度和年度考核。業務員每月底進行自己評估并提交上級領導審核，最終結果在下個月的第一周公布。季度考核將在每個季度的最后一周進行，年度考核則安排在年底進行。這樣可以及時了解業務員的績效表現，并為下一階段的業務發展提供指導。

　　三、薪酬方案

　　1.基本工資