年終獎(jiǎng)方案

時(shí)間：2024-09-16 20:08:02 方案我要投稿

年終獎(jiǎng)方案

　　為了確保工作或事情順利進(jìn)行，常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？下面是小編收集整理的年終獎(jiǎng)方案，歡迎閱讀與收藏。

年終獎(jiǎng)方案

年終獎(jiǎng)方案1

　　1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業(yè)績(jī)以及其個(gè)人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開透明的，每個(gè)人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1—2個(gè)月的薪水，即每年拿到13個(gè)月或14個(gè)月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會(huì)發(fā)放15個(gè)月甚至16個(gè)月的薪水。

　　民營(yíng)企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對(duì)企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵(lì)意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎(jiǎng)的`方式，更多的是出于關(guān)懷的角度。

　　2、績(jī)效考核：指根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及公司的業(yè)績(jī)結(jié)果，來發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。大部分公司的績(jī)效考核規(guī)則都是公開的，許多都會(huì)通過績(jī)效合同，與員工進(jìn)行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績(jī)的完成情況進(jìn)行打分，不同的分值對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。企業(yè)常用的績(jī)效考核方式有目標(biāo)管理法、計(jì)分法（KPI）等。

　　通過績(jī)效考核的方式頒發(fā)年終獎(jiǎng)金已經(jīng)成為趨勢(shì)，因?yàn)閷⒛繕?biāo)與獎(jiǎng)金掛鉤，既幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了短期目標(biāo)，體現(xiàn)了公司的價(jià)值觀，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時(shí)，由于績(jī)效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵(lì)員工的積極性。

　　3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對(duì)一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎(jiǎng)發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對(duì)員工的印象、工作成績(jī)、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。

年終獎(jiǎng)方案2

　　一、指導(dǎo)思想

　　為了激勵(lì)員工工作熱情和積極性，提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感，使員工能感受到工作是在為自己工作，公司的運(yùn)營(yíng)狀況與自己相關(guān)，本著獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先，公開透明、可預(yù)期、可計(jì)算的原則，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況、獲利狀況，以及因應(yīng)不同的部門所起的作用，結(jié)合員工平時(shí)的工作表現(xiàn)、出勤情況、業(yè)績(jī)狀況等績(jī)效考核成績(jī)，同時(shí)照顧員工的級(jí)別及工齡，適度向管理人員和核心員工傾斜，在年末合理地給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。作為設(shè)立年終獎(jiǎng)勵(lì)的指導(dǎo)思想。

　　二、目的

　　為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)發(fā)放的管理，合理核算年終獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感。按照績(jī)效優(yōu)先、兼公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。依據(jù)年終獎(jiǎng)金設(shè)立指導(dǎo)思想，為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，合理核算年終獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額，特制定本辦法。

　　三、年終獎(jiǎng)發(fā)放范圍

　　全體在職正式員工

　　四、提取及分配

　　公司根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況，按銷售利潤(rùn)，先計(jì)提欲發(fā)放的年終獎(jiǎng)總額基數(shù)，然后按各個(gè)部門獎(jiǎng)金分配比例，將獎(jiǎng)金分配到各個(gè)部門。

　　具體細(xì)則

　　1、年終獎(jiǎng)金提取總額計(jì)算基數(shù)：

　　1）年終獎(jiǎng)金計(jì)劃提取總額計(jì)算基數(shù)=公司本年度銷售利潤(rùn)計(jì)劃額的10%；

　　2）年終獎(jiǎng)金實(shí)際提取總額計(jì)算基數(shù)=本年度實(shí)際完成銷售利潤(rùn)額占公司本年度銷售

　　利潤(rùn)計(jì)劃額的百分比x年終獎(jiǎng)金提取計(jì)劃總額基數(shù)；

　　例：20xx年年初計(jì)劃全年完成900萬銷售利潤(rùn)，年終獎(jiǎng)金計(jì)劃提取額為900萬x0.1=90萬，20xx年年末全年實(shí)際完成銷售額720萬占年初計(jì)劃全年完成90萬銷售利潤(rùn)額的80%，則年終獎(jiǎng)金基數(shù)為90萬x0.1x0.8=72萬

　　2、年終獎(jiǎng)金各部門分配比例：

　　銷售部50%，倉儲(chǔ)物流部35%，財(cái)務(wù)部15%；

　　3、年終獎(jiǎng)金員工崗位級(jí)別分配比例：

　　4、員工年終考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的對(duì)應(yīng)年終獎(jiǎng)金分配比例：

　　年終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度績(jī)效考核平均數(shù)x60%+年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)x40%年終績(jī)效考核成績(jī)占年終獎(jiǎng)金分配比例

　　銷售部財(cái)務(wù)部

　　倉儲(chǔ)物流部

　　5、員工工齡對(duì)應(yīng)年終獎(jiǎng)金分配比例：

　　1）年終獎(jiǎng)金工齡以自然年計(jì)算（即每年1月1日-12月31日）

　　例：?jiǎn)T工李某20xx年6月20日進(jìn)入公司到20xx年12月31日，其實(shí)際工齡為1年

　　6個(gè)月，但在年終獎(jiǎng)金工齡計(jì)算時(shí)為工齡1年；

　　老員工

　　新員工

　　6、計(jì)算公式：

　　年終獎(jiǎng)金=年終獎(jiǎng)金實(shí)際提取總額計(jì)算基數(shù)×年終獎(jiǎng)金部門分配比例×（年終獎(jiǎng)金員工崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)的'分配比例+員工年終考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的分配比例+員工工齡對(duì)應(yīng)的分配比例）/12×（本年度服務(wù)期限－總假期）

　　例1：銷售部拓展專員張某，其崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)的分配比例為4%，年終考核結(jié)果為9.5分對(duì)應(yīng)的分配比例8%，他是20xx年1月1日入職的工齡1年，工齡對(duì)應(yīng)的分配比例為1%，他所在部門的分配比例為50%，20xx年公司年終獎(jiǎng)金實(shí)際提取總額計(jì)算基數(shù)為90萬元，同時(shí)，張某20xx年年度總假期為0，則張某20xx年年終獎(jiǎng)金為：

　　年終獎(jiǎng)金=90萬元×50%×（4%+8%+1%）/12×（12－0）=58500元例2：市場(chǎng)部新員工拓展專員張某，其崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)的分配比例為4%，年終考核結(jié)

　　果為5分（因他參加績(jī)效考核只有2個(gè)考核季度）對(duì)應(yīng)的分配比例0，他是20xx年4月1日入職的工齡不滿1年超過半年，工齡對(duì)應(yīng)的分配比例為0.5%，他所在部門的分配比例為50%，20xx年公司年終獎(jiǎng)金實(shí)際提取總額計(jì)算基數(shù)為9萬元，同時(shí)，張某20xx年年度總假期為4（因他入職只有8個(gè)月差4個(gè)月滿1年，為此，所差4個(gè)月視為他的年度總假期計(jì)算），則張某20xx年年終獎(jiǎng)金為：

　　年終獎(jiǎng)金=90萬元×50%×（4%+0+0.5%）/12×（12－4）=13500元

　　注：（1）12為年度自然月，本年度服務(wù)期限為12個(gè)月；

　　（2）總假期是指員工休產(chǎn)假、婚假、工傷假、事假、病假假期之和，不滿一個(gè)月按一個(gè)月計(jì)算。

　　五、特殊情況處理

　　1、員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績(jī)應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分；(2)記小功或小過一次者：加減3分；(3)嘉獎(jiǎng)或警告一次者：加減1分；(4)曠工1日者：扣2分；

　　(5)遲到、早退次數(shù)年度累計(jì)超過12次者(含)，每逾一次扣05分；

　　2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)限制之外；

　　3、年度前離職者或已提交或口頭提出離職后未辦理者，無年終獎(jiǎng)金；

　　注：需要制作每月部門考核表格六、審批權(quán)限與流程

　　1、每年年末由財(cái)務(wù)部，提供公司盈利情況，依據(jù)年初公司本年度計(jì)劃完成銷售利潤(rùn)指標(biāo)，結(jié)合本年度實(shí)際完成銷售利潤(rùn)指標(biāo)，確定年終獎(jiǎng)金實(shí)際提取總額計(jì)算基數(shù)下發(fā)各部門；

　　2、每年年末由人力資源部提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、績(jī)效考核數(shù)據(jù)下發(fā)各部門。

　　3、每年年末各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)財(cái)務(wù)部、人力資源部提供的數(shù)據(jù)，結(jié)合員工年度績(jī)效考核結(jié)果，根據(jù)本制度年終獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，填寫員工年終獎(jiǎng)勵(lì)表，上報(bào)人力資源部審核；

　　4、每年年末總經(jīng)理根據(jù)本制度規(guī)定填寫各部門負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)勵(lì)表，同時(shí)，針對(duì)人力資源部審核后上報(bào)的各部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)表，進(jìn)行審批，批準(zhǔn)后下發(fā)財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部依據(jù)本制度規(guī)定予以發(fā)放

　　七、年終獎(jiǎng)核算結(jié)果的反饋與申訴

　　1、財(cái)務(wù)部對(duì)所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。

　　2、部門負(fù)責(zé)人需在第一時(shí)間知會(huì)被考核人季度、年終考核分?jǐn)?shù)，同時(shí)嚴(yán)格按照公司《員工績(jī)效考核制度》規(guī)定予以實(shí)施操作；

　　3、人力資源部對(duì)所有員工績(jī)效考核流程、結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。

　　4、員工在年終獎(jiǎng)核算結(jié)果公布后，如有異議可在3日（含）內(nèi)向人資部提出申訴；人資部在接到員工申訴后7日（含）內(nèi)將最終處理結(jié)果通知員工本人；員工在接到年終獎(jiǎng)核算結(jié)果后超過3日以上，視為員工已接受，如在進(jìn)行申訴，將不予受理；

年終獎(jiǎng)方案3

　　一、目的

　　1、客觀、真實(shí)、系統(tǒng)地反映全體員工20xx年度的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成效；

　　2、不斷提高員工績(jī)效水平，增強(qiáng)公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)在公司內(nèi)形成積極向上，不斷改進(jìn)的良好氛圍；

　　3、使做出實(shí)際貢獻(xiàn)的員工獲得相應(yīng)回報(bào)。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于員工績(jī)效評(píng)估及年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放

　　的'管理工作。

　　三、管理職責(zé)

　　1、行政中心是年終考核及獎(jiǎng)勵(lì)的歸口管理部門，人力資源部負(fù)責(zé)全體員工年終績(jī)效評(píng)估的具體組織與實(shí)施工作；

　　2、各部門為年終考核的實(shí)施部門，負(fù)責(zé)組建部門評(píng)估小組和組織對(duì)所屬員工的績(jī)效評(píng)估工作；

　　3、總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批年終考核結(jié)果、年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放方案，董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)考核及年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放異議進(jìn)行終裁。

　　四、年終考核管理

　　（一）年終考核適用范圍

　　凡入職滿一個(gè)月及以上（20xx年11月30日以前入職）的員工都要參與年終考核工作，其中入職未滿六個(gè)月的員工，考核結(jié)果僅作為人員任用的參考，不在年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放范圍。

　　（二）年終考核形式及內(nèi)容

　　1、主管級(jí)以上管理人員實(shí)行360度績(jī)效評(píng)估，分別從被評(píng)估人上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)三個(gè)維度進(jìn)行考核，基層非管理人員實(shí)行層級(jí)考核，即采取直接上級(jí)、間接上級(jí)、部門負(fù)責(zé)人分別評(píng)估形式進(jìn)行考核；

　　2、年終考核項(xiàng)目及考核指標(biāo)

　　（1）附件一：《20xx年員工績(jī)效評(píng)估表》(A表)，針對(duì)科長(zhǎng)級(jí)以上管理人員上級(jí)考評(píng)；

　　（2）附件二：《20xx年員工績(jī)效評(píng)估表》(B表)，針對(duì)基層主管人員上級(jí)考評(píng)；

　　（3）附件三：《20xx年員工績(jī)效評(píng)估表》(C表)，針對(duì)主管級(jí)以上管理人員下級(jí)考評(píng)；

　　（4）附件四：《20xx年員工績(jī)效評(píng)估表》(D表)，針對(duì)主管級(jí)以上管理人員同級(jí)考評(píng)；

　　（5）附件五：《20xx年員工績(jī)效評(píng)估表》(E表)，針對(duì)科長(zhǎng)級(jí)以上管理人員上級(jí)考評(píng)（工作成效考核）。

　　（6）附件六：《20xx年員工績(jī)效評(píng)估表》(F表)，針對(duì)基層非管理人員層級(jí)考評(píng)；

　　（三）年終考核的實(shí)施

　　1、主管級(jí)以上管理人員的考核實(shí)施，由人力資源部確定上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)三個(gè)維度的評(píng)估人人選，原則上上級(jí)為被評(píng)估人的直接上級(jí)，下級(jí)、同級(jí)人數(shù)一般為3人，不足三人的以實(shí)際人數(shù)為準(zhǔn)；

　　2、年終考核根據(jù)被評(píng)估人的具體表現(xiàn)、符合各項(xiàng)指標(biāo)的程度，分五檔評(píng)估；考核時(shí)如有加分項(xiàng)的，由評(píng)估人詳細(xì)列舉事實(shí)或理由，并評(píng)估；

　　3、人力資源部將績(jī)效評(píng)估表發(fā)給各相關(guān)人員，并參與各部門評(píng)估小組的評(píng)估；

　　4、各級(jí)評(píng)估者根據(jù)客觀事實(shí)、數(shù)據(jù)等對(duì)被評(píng)估人員進(jìn)行考核，并將完成的績(jī)效評(píng)估表返回人力資源部；

　　5、人力資源部對(duì)完成評(píng)估的績(jī)效評(píng)估表進(jìn)行分類、計(jì)分和匯總，形成評(píng)估結(jié)果匯總表，交總經(jīng)理審批；

　　6、人力資源部對(duì)全體員工的評(píng)估有權(quán)提出建議，總經(jīng)理對(duì)所屬單位科級(jí)及以下員工的評(píng)估結(jié)果具有最終審批權(quán)，董事長(zhǎng)對(duì)所屬單位科級(jí)以上員工的評(píng)估結(jié)果具有最終審批權(quán)。

年終獎(jiǎng)方案4

　　1.目的

　　為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實(shí)現(xiàn)公司高層管理人員的價(jià)值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎(jiǎng)懲激勵(lì)，公平合理地實(shí)現(xiàn)利益共同體，特制定本獎(jiǎng)金分配辦法。

　　2.適用范圍

　　本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎(jiǎng)金分配的組織、實(shí)施全過程。

　　3.程序執(zhí)行者

　　3.1董事會(huì)：審批年終獎(jiǎng)金總額度；

　　3.2總經(jīng)理：審批并發(fā)放年終獎(jiǎng)金分配方案；

　　3.3人力資源部：制定年終獎(jiǎng)金分配方案；

　　4.程序正文

　　4.1獎(jiǎng)金計(jì)算期間

　　高層考核計(jì)算期間即為獎(jiǎng)金計(jì)算期間，即會(huì)計(jì)年度的12月21日起至次年12月20日止。

　　4.2獎(jiǎng)金分配總額度

　　股份有限公司在年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中，確定公司的經(jīng)營(yíng)管理和產(chǎn)值、利潤(rùn)等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，針對(duì)可能的'目標(biāo)綜合完成情況設(shè)定若干獎(jiǎng)金分配總額度等級(jí)。全公司的年終獎(jiǎng)金分配在此額度范圍內(nèi)。具體分配總額度由董事會(huì)確定，計(jì)劃分配方案由總經(jīng)理確定。

　　4.3獎(jiǎng)金分配的崗位系數(shù)

　　獎(jiǎng)金分配主要依據(jù)不同崗位對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎(jiǎng)金分配系數(shù)由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會(huì)成員共同確定。獎(jiǎng)金分配中崗位系數(shù)（M）的基本標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。

　　4.4考核綜合評(píng)分

　　4.1高層管理人員的全年總評(píng)，綜合反映全年中各項(xiàng)考核的結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項(xiàng)考核結(jié)果加權(quán)計(jì)算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評(píng)分N并得出相應(yīng)的考核系數(shù)。

　　4.2綜合評(píng)分N=∑（各CSF考核分×對(duì)應(yīng)權(quán)重）所對(duì)應(yīng)的本考核系數(shù)。

　　表一獎(jiǎng)金分配中崗位系數(shù)的基本標(biāo)準(zhǔn)

　　職務(wù)

　　獎(jiǎng)金分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

　　備注

　　總經(jīng)理

　　營(yíng)銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行。

　　常務(wù)副總經(jīng)理

　　經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理

　　1.5管理副總經(jīng)理

　　1.5財(cái)務(wù)總監(jiān)

　　1.5技術(shù)總工

　　1.54.5獎(jiǎng)金分配基數(shù)

　　年終獎(jiǎng)金分配基數(shù)K

　　=經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)的獎(jiǎng)金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評(píng)分N所對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)×相對(duì)應(yīng)的分配系數(shù)M）

　　4.6獎(jiǎng)金計(jì)算

　　人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計(jì)算獎(jiǎng)金值：

　　各高層管理人員實(shí)際年終獎(jiǎng)金所得=年終獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)K×各高層管理人員分配系數(shù)M×各高層管理人員考核評(píng)分N所對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)。

　　4.7獎(jiǎng)金發(fā)放

　　4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎(jiǎng)金金額匯總編制獎(jiǎng)金分配方案（表），經(jīng)總經(jīng)理審核，

　　董事會(huì)審批后,總經(jīng)理發(fā)放。

　　4.7.2各高層管理人員年終獎(jiǎng)金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。

　　4.7.3計(jì)算單位

　　年終獎(jiǎng)金計(jì)算時(shí)以元為單位，若計(jì)算時(shí)有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時(shí)，一律以四舍五入計(jì)算至元為計(jì)算單位。

　　4.8離職或遭解雇時(shí)的處理

　　4.8.1任期未滿根據(jù)組織安排調(diào)換崗位，公司根據(jù)其評(píng)價(jià)成績(jī)酌情考慮年終獎(jiǎng)金分配額度。

　　4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當(dāng)年年終獎(jiǎng)金。

　　4.8.3任期未滿被甲方解聘

　　如任期未滿半年，不享受當(dāng)年年終獎(jiǎng)金；滿半年，則按半年計(jì)算年終獎(jiǎng)金，解聘當(dāng)時(shí)即應(yīng)根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書考核該成員任職期間的目標(biāo)完成情況，年終實(shí)發(fā)。如出現(xiàn)重大失職（包括不解聘情況），甲方有權(quán)根據(jù)情況不發(fā)或減發(fā)年終獎(jiǎng)金。

　　4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀(jì)終止聘用關(guān)系

　　疾病及致殘按“任期未滿根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀(jì)則不享受獎(jiǎng)金。

　　文件鏈接

　　5.1《績(jī)效管理體系》

　　6記錄與表格無

　　7附件無

年終獎(jiǎng)方案5

　　為調(diào)動(dòng)中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵(lì)的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)〔〕號(hào)文件精神，結(jié)合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　在上級(jí)核撥的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績(jī)效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全

　　體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績(jī)效工資分配機(jī)制。

　　二、分配原則

　　公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。

　　三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的構(gòu)成比例

　　我中心在職人員6人，全年績(jī)效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績(jī)效工資為229680元(占全年績(jī)效工資總量的54.8%)，全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資為189216元(占全年績(jī)效工資總量的45.2%)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由四部分組成，與績(jī)效考核掛鉤，根據(jù)績(jī)效考核狀況發(fā)放。

　　(一)月考勤獎(jiǎng)，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)43200元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的22.8%;

　　(二)月績(jī)效獎(jiǎng)，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級(jí)和專技十級(jí)職員、一般工作人員(包含管理九、十級(jí)和專技十一、十二、十三級(jí))比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)58560元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30.9%;

　　(三)年度績(jī)效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，年度績(jī)效獎(jiǎng)=(基本工資+基礎(chǔ)性績(jī)效工資)3.5。年度績(jī)效獎(jiǎng)71778元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的'37.9%。

　　(四)其他績(jī)效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎(jiǎng)、月績(jī)效獎(jiǎng)、年度績(jī)效獎(jiǎng)扣發(fā)的金額和其他獎(jiǎng)勵(lì))，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的8.3%。

　　四、考核辦法

　　(一)月考勤獎(jiǎng)

　　1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎(jiǎng);

　　2、當(dāng)月請(qǐng)病事假3個(gè)工作日以內(nèi)的`，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請(qǐng)病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)，當(dāng)月請(qǐng)事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng);

　　3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

　　(二)月績(jī)效獎(jiǎng)

　　1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)25%：①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的;②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4-6個(gè)工作日的;

　　2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的;②當(dāng)月事假累計(jì)到達(dá)7-10個(gè)工作日的;③當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的;

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)：①當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個(gè)工作日的;②當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的;③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會(huì)上造成嚴(yán)重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。(學(xué)習(xí)座右銘)

　　4、經(jīng)批準(zhǔn)請(qǐng)病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績(jī)效獎(jiǎng);

　　5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績(jī)效獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

　　(三)年度績(jī)效獎(jiǎng)年度績(jī)效獎(jiǎng)根據(jù)個(gè)人年度考核狀況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級(jí))相對(duì)應(yīng)的年度績(jī)效獎(jiǎng)。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績(jī)效獎(jiǎng)。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jī)效獎(jiǎng)部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計(jì)事假超過60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jī)效獎(jiǎng)。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績(jī)效獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

　　(四)其他績(jī)效獎(jiǎng)加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。

　　五、其他問題

　　(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;

　　2、被市級(jí)(含市級(jí))以上效能告誡或通報(bào)的;

　　3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

　　(二)國(guó)家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(情感日志大全)

　　(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。

　　六、其它事項(xiàng)

　　本方案12月xx日經(jīng)職工大會(huì)表決通過，20xx于年1月1日起生效。

年終獎(jiǎng)方案6

　　企業(yè)以年終獎(jiǎng)的形式對(duì)全體員工一年的業(yè)績(jī)加以特殊酬勞，這種做法在國(guó)際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國(guó)內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。過去，企業(yè)年終獎(jiǎng)的發(fā)放比較簡(jiǎn)單，通常是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)狀況為依據(jù)，根據(jù)不同的職務(wù)級(jí)別簡(jiǎn)單地劃分出幾個(gè)等級(jí)。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎(jiǎng)金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎(jiǎng)金。應(yīng)當(dāng)說，以往年終獎(jiǎng)是否應(yīng)當(dāng)公開的問題并不十分突出，原因之一在于當(dāng)時(shí)企業(yè)在獎(jiǎng)金分配方面的自主權(quán)并不是很大，除了職務(wù)的差異以外，并不存在其他導(dǎo)致獎(jiǎng)金差異的因素，也就不存在攀比的問題。原因之二在于企業(yè)管理水平實(shí)際上還處于粗放階段，尤其是對(duì)不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值缺乏一個(gè)相對(duì)客觀和科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻(xiàn)更大，也往往很難用一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)來加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。

　　然而，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及相應(yīng)的人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，許多企業(yè)為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎(jiǎng)的發(fā)放作為人力資源管理政策和報(bào)酬體系中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度，同時(shí)也對(duì)年終獎(jiǎng)的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績(jī)效因素外，同時(shí)還將員工當(dāng)年的工作績(jī)效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)量的一個(gè)重要變量。也就是說，當(dāng)前年終獎(jiǎng)的發(fā)放將會(huì)比過去更為個(gè)人化，同一級(jí)別員工之間的年終獎(jiǎng)差距可能會(huì)很大。在這種情況下，考慮不周或設(shè)計(jì)不合理的年終獎(jiǎng)分配方案往往會(huì)在企業(yè)中帶來許多的負(fù)面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案付諸實(shí)施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎(jiǎng)金數(shù)量差距，那么一些自感得到對(duì)待的員工必然會(huì)作出一些對(duì)企業(yè)不利的反應(yīng)，比如大吵大鬧、在外界散布對(duì)企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎(jiǎng)的個(gè)人發(fā)放金額是否應(yīng)當(dāng)公開的.問題上顯得猶豫不決。

　　在年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上，筆者首先有以下幾個(gè)方面的基本判斷：

　　第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。

　　第二，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開，同時(shí)又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團(tuán)隊(duì)合作和強(qiáng)企業(yè)文化的理念背道而馳。

　　第三，即使年終獎(jiǎng)的發(fā)放在操作過程中實(shí)行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開公布個(gè)人的年終獎(jiǎng)數(shù)額，也不允許員工之間相互打聽)，但在實(shí)際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密，在中國(guó)特有的文化背景下，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工缺乏良好的正式溝通時(shí)，“小道消息”(尤其是涉及到錢這種敏感的問題時(shí))不僅會(huì)無孔不入，而且有時(shí)侯其效果是相當(dāng)“驚人”的。

　　基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考：

　　第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度(包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果記錄)。因?yàn)橐罁?jù)客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來判斷員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，并依據(jù)這種結(jié)果來拉開每一位員工之間的年終獎(jiǎng)差距，這是可以為大家所接受的，年終獎(jiǎng)的公開不會(huì)產(chǎn)生過多的負(fù)效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。但是對(duì)于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額，則不一定公開宣布，但是應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。

　　第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。這是因?yàn)椋环矫妫谳^小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對(duì)于每一位下屬員工的業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認(rèn)識(shí)，所以僅僅依據(jù)其個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷來確定每個(gè)人的獎(jiǎng)金數(shù)額也是相對(duì)比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因?yàn)槭艿劫Y源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細(xì)地制訂出科學(xué)合理的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會(huì)傾向于把年終獎(jiǎng)看成是老板或經(jīng)理人員個(gè)人對(duì)自己的獎(jiǎng)賞，而不大會(huì)把它看成是一種組織行為，因此，年終獎(jiǎng)本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。"

　　第三，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開，還取決于企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度。在中國(guó)目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對(duì)于年終獎(jiǎng)拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金數(shù)額。

年終獎(jiǎng)方案7

　　為表彰先進(jìn)，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的工作動(dòng)力，培養(yǎng)和塑造廣大員工的集體榮譽(yù)感和使命感，不斷增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，促進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展，結(jié)合公司實(shí)際，制定本方案。

　　一、基本原則

　　秉持“公平、公正、公開”的原則，以各項(xiàng)工作實(shí)績(jī)實(shí)效為主要獎(jiǎng)懲依據(jù)，在績(jī)效管理體系制定與執(zhí)行過程中，秉承激勵(lì)為主的原則，充分調(diào)動(dòng)公司全體干部職工勇于擔(dān)當(dāng)、敢于創(chuàng)新、攻堅(jiān)克難的干事激情，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)。

　　二、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　為確保考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)工作的順利實(shí)施，特成立公司20xx年年終獎(jiǎng)勵(lì)基金考評(píng)小組（以下簡(jiǎn)稱“考評(píng)小組”），負(fù)責(zé)考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)選工作，具體人員如下：

　　考評(píng)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在公司綜合部負(fù)責(zé)組織實(shí)施考評(píng)的具體工作，辦公室主任由xxx擔(dān)任，由考評(píng)小組將考評(píng)實(shí)施方案及考評(píng)結(jié)果提交公司董事會(huì)進(jìn)行審議。

　　三、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置、獎(jiǎng)金來源及分配原則

　　（一）獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置：設(shè)年終績(jī)效和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金。

　　（二）獎(jiǎng)金來源：公司20xx年終獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金=（經(jīng)核定的.公司20xx年工資預(yù)算總額—20xx年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核結(jié)果扣減部分—當(dāng)年應(yīng)發(fā)工資總額）x90%。

　　（三）分配比例：

　　1．年終績(jī)效獎(jiǎng)：按照公司20xx年終獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金50%為基數(shù)，根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放。

　　2.專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金：按照公司20xx年終獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金50%為基數(shù)進(jìn)行評(píng)選發(fā)放，其中專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金包括經(jīng)理層專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金及中層及以下員工所屬的突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

　　3.優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)：按照年終績(jī)效獎(jiǎng)及專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金考核發(fā)放差額部分的50%作為團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)金。

　　4.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：按照年終績(jī)效獎(jiǎng)及專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金考核發(fā)放差額部分的50%作為特殊貢獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)金。

　　四、評(píng)選范圍、方式及額度

　　（一）評(píng)選范圍。

　　1.年終績(jī)效獎(jiǎng)：全體員工以個(gè)人為單位參加公司年終考核；

　　2.經(jīng)理層專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金：根據(jù)20xx年度各分管領(lǐng)導(dǎo)任期內(nèi)對(duì)公司管理工作能力的考核；

　　3.突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)用于獎(jiǎng)勵(lì)中層及以下員工對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的個(gè)人，由董事長(zhǎng)、分管領(lǐng)導(dǎo)和各部門經(jīng)理分別提名參加評(píng)選；

　　4.優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)：公司各部門，以部門為單位參加評(píng)選。

　　5.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：積極參與疫情防控，在疫情防控工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工。

　　（二）獎(jiǎng)勵(lì)方式：一次性現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

　　（三）獎(jiǎng)勵(lì)額度：

　　1.年終績(jī)效獎(jiǎng)：以公司20xx年終獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金50%為基數(shù)，按照公司員工20xx年度月平均績(jī)效考核結(jié)果作為考核依據(jù)，即員工年終績(jī)效獎(jiǎng)金=公司20xx年評(píng)優(yōu)評(píng)先專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金余額的50%/按照公司在編人員數(shù)x員工12個(gè)月月度績(jī)效平均分的百分比）。

　　2.經(jīng)理層專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)各一名，根據(jù)經(jīng)理層20xx年度管理工作情況進(jìn)行考核，考核總金額為xx萬元。其中：

　　（1）一等獎(jiǎng)：一次性獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人xx萬元；

　　（2）二等獎(jiǎng)：一次性獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人xx萬元；

　　（3）三等獎(jiǎng)：一次性獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人xx萬元。

　　3.突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)，按照入職員工1/2的比例進(jìn)行評(píng)選，其中：

　　（1）一等獎(jiǎng)：≤3名，一次性獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人xxxx萬元；

　　（2）二等獎(jiǎng)：≤5名，一次性獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人xx萬元；

　　（3）三等獎(jiǎng)：≤8名，一次性獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人xx萬元。

　　4.優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)，按照公司部門進(jìn)行評(píng)選，即，其中：

　　（1）一等獎(jiǎng)：≤1名，一次性獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)xx萬元；

　　（2）二等獎(jiǎng)：≤2名，一次性獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)xx萬元；

　　（3）三等獎(jiǎng)：≤2名，一次性獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)xx萬元；

　　5.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)，在20xx年對(duì)個(gè)人本職工作以外，表現(xiàn)突出的人員予以特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)（例如：配合公司開展疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等）。其中：

　　（1）一等獎(jiǎng)：≤3名，一次性獎(jiǎng)勵(lì)xx萬元；

　　（2）二等獎(jiǎng)：≤5名，一次性獎(jiǎng)勵(lì)xx萬元；

　　（3）三等獎(jiǎng)：≤7名，一次性獎(jiǎng)勵(lì)xx萬元；

　　五、評(píng)選方式

　　（一）經(jīng)理層專項(xiàng)獎(jiǎng)的評(píng)選。

　　由個(gè)人填寫《經(jīng)理層管理人員年度考核表》，經(jīng)董事長(zhǎng)/總經(jīng)理對(duì)填報(bào)人組織執(zhí)行能力、統(tǒng)籌計(jì)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核結(jié)果為優(yōu)秀、合格、基本合格。

　　（二）突出貢獻(xiàn)個(gè)人的評(píng)選。

　　由部門經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)分別填報(bào)《提名表》，提名人員為中層及以下人員，且在20xx年在工作中對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的，《提名表》經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理初篩出20名候選人后，組織召開員工大會(huì)進(jìn)行2次評(píng)選，由全體員工投票選出16位投票最多的員工作為突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)備選名單（本次投票權(quán)重由員工投票及分管領(lǐng)導(dǎo)投票權(quán)重各占50%，董事長(zhǎng)有一票否決權(quán)。其中：30名員工各16票，1票記1分；分管領(lǐng)導(dǎo)各16票，一票記10分。），考評(píng)小組參考備選名單進(jìn)行最終評(píng)選擬定獲獎(jiǎng)名單。

　　（三）優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)的評(píng)選。

　　由各部門提交《申報(bào)表》，各分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后，提交考評(píng)小組。考評(píng)小組根據(jù)各部門目標(biāo)任務(wù)完成情況、難易程度、任務(wù)量以及開拓創(chuàng)新等方面進(jìn)行考核，考評(píng)小組辦公室擬定獲獎(jiǎng)名單。

　　（四）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)選。

　　由個(gè)人提交《申請(qǐng)表》，經(jīng)部門經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后，提交考評(píng)小組。考評(píng)小組根據(jù)員工20xx年除本職工作以外，積極配合公司參加疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等各項(xiàng)活動(dòng)人員予以特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，考評(píng)小組辦公室根據(jù)考評(píng)結(jié)果擬定獲獎(jiǎng)名單。

　　六、考評(píng)監(jiān)督、公示及申訴

　　（一）公司紀(jì)檢監(jiān)察員對(duì)評(píng)選工作進(jìn)行全過程監(jiān)督；

　　（二）考評(píng)小組辦公室將考評(píng)結(jié)果提交公司董事會(huì)進(jìn)行審議，審議通過后對(duì)獲獎(jiǎng)名單進(jìn)行公示，公示期不少于3天。對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人持有異議的，應(yīng)在公示期之日起3日內(nèi)向考評(píng)小組辦公室提出，逾期不予受理。考評(píng)結(jié)果公示結(jié)束后報(bào)集團(tuán)公司行政事務(wù)部（人力資源部）備案。

　　七、其他事宜

　　按上述標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算，預(yù)計(jì)20xx年年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基金共計(jì)不超過xxxx萬元，其中：年終績(jī)效獎(jiǎng)?lì)A(yù)計(jì)不超過xxxx萬元，突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)?lì)A(yù)計(jì)不超過xxxx萬元。獎(jiǎng)金發(fā)放的具體事宜，由公司財(cái)務(wù)部根據(jù)評(píng)審結(jié)果據(jù)實(shí)發(fā)放。

年終獎(jiǎng)方案8

　　第一章獎(jiǎng)勵(lì)總則

　　第一條為加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)和塑造全體員工的集體榮譽(yù)感和使命感，不斷增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，提高全體員工的工作效率和積極性，特制定年度先進(jìn)員工評(píng)選辦法及獎(jiǎng)勵(lì)方案。

　　第二條公司年終獎(jiǎng)評(píng)選活動(dòng)由行政人事部發(fā)起，作為激勵(lì)員工奮發(fā)向上、積極進(jìn)取，獲得公司及同事認(rèn)可的最高榮譽(yù)，將在每年年終進(jìn)行評(píng)比。

　　第二章獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置

　　第三條獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置共分為兩個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，即先進(jìn)管理人員和先進(jìn)員工。

　　一）先進(jìn)管理人員 2名

　　二）先進(jìn)員工 5名（其中生產(chǎn)部4名，辦公室1名）

　　第一名 1人

　　第二名 2人

　　第三名 2人

　　第四條評(píng)選分別從生產(chǎn)管理、綜合素質(zhì)、企業(yè)忠誠(chéng)度、個(gè)人業(yè)績(jī)、創(chuàng)新提案、員工奉獻(xiàn)等多個(gè)角度來弘揚(yáng)公司，鼓勵(lì)進(jìn)步，表彰先進(jìn)。

　　第三章獎(jiǎng)項(xiàng)說明

　　第五條一）先進(jìn)管理人員

　　參評(píng)范圍：設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)2名，參評(píng)人員為辦公室和生產(chǎn)部的管理人員

　　參評(píng)條件：1.截至評(píng)選日，在公司任職一年以上人員

　　2.認(rèn)可公司文化、熱愛本職工作，支持公司方面的政策與決策

　　3.有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力，受到員工的尊敬和信服

　　4.組織溝通能力強(qiáng)，能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)圓滿完成公司下達(dá)的各項(xiàng)工作指標(biāo)

　　5.有較強(qiáng)的分析能力與工作責(zé)任心

　　6.具有良好的人際關(guān)系及合作協(xié)調(diào)能力

　　二）先進(jìn)員工

　　參評(píng)范圍：設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)5名，參評(píng)人員為公司全體員工

　　第一名 1人

　　參評(píng)條件：1.截至評(píng)選日，在公司任職一年以上人員

　　2. 嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，熟練操作崗位工作流程

　　3.嚴(yán)于律己，態(tài)度端正，團(tuán)結(jié)同事，工作積極，效率較高，有強(qiáng)烈責(zé)任心者

　　4.服存上級(jí)管理及工作安排，及時(shí)完成上級(jí)交付的'任務(wù)

　　5.本年度出勤率高，請(qǐng)病事假在10天以內(nèi)的，無早退、曠工現(xiàn)象者

　　6.認(rèn)可公司文化，熱愛本職工作，在職期間無任何處罰

　　7.在品質(zhì)，成本控制工作中作出重大貢獻(xiàn)者

　　8.對(duì)本職工作積極主動(dòng)，成績(jī)顯著得到各部門主管干部的一致認(rèn)可

　　第二名 2人

　　參評(píng)條件：1.嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，熟練操作崗位工作流程

　　2.服從領(lǐng)導(dǎo)安排，高效、快捷，按時(shí)按質(zhì)完成工作任務(wù)

　　3.在公司工作半年以上人員，請(qǐng)病事假在10天以內(nèi)的

　　4.工作業(yè)績(jī)突出，專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，技巧靈活，(有績(jī)效人員平均績(jī)效在90分以上，最低績(jī)效在80分以上者）

　　5.遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，任職期間，無警告以上處分者

　　6.在工作中，無重大工作失誤者

　　7.宿舍生活表現(xiàn)良好，無不良嗜好者

　　第三名 2人

　　參評(píng)條件：1.嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，熟練操作崗位工作流程

　　2.服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理，積極配合并及時(shí)完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)

　　3.認(rèn)可公司文化，熱愛本職工作，在職期間，無警告以上處罰

　　4.截至評(píng)選日，在公司工作半年以上人員，請(qǐng)病事假在10天以內(nèi)的，無遲到、早退、曠工現(xiàn)象

　　5.發(fā)現(xiàn)事故隱患時(shí)，及時(shí)采取措施，防止重大事故發(fā)生者

　　6.宿舍生活表現(xiàn)一貫良好，無不良嗜好者

　　第四章評(píng)選原則

　　第六條被提名的先進(jìn)員工必須有突出表現(xiàn)

　　第七條先進(jìn)員工的評(píng)選堅(jiān)持寧缺毋濫的原則

　　第八條評(píng)比應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則

　　第五章評(píng)選辦法

　　第九條以部門為單位，依據(jù)評(píng)選條件和比例通過明主評(píng)議，綜合考評(píng)的形式推薦候選人。

　　第十條各部門提名的候選人，必須符合條件。如果候選人不符合條件，將取消該候選人資格。

　　第十一條最終評(píng)選：由總經(jīng)辦、行政人事部、各部門負(fù)責(zé)人，以及員工代表2-3人，參與公平評(píng)分，按參評(píng)條件，分別選出第一、二、三名先進(jìn)員工。

　　第十二條關(guān)于先進(jìn)管理人員及辦公室先進(jìn)員工的評(píng)選，由總經(jīng)理親自評(píng)定

　　第十三條評(píng)選結(jié)果將公示1-3天，接受員工監(jiān)督，無異議，將對(duì)年度先進(jìn) 員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和通報(bào)表揚(yáng)

　　第六章獎(jiǎng)勵(lì)方式

　　第十四條公司總經(jīng)理簽署頒獎(jiǎng)榮譽(yù)證書，年終總結(jié)大會(huì)時(shí)，將為獲獎(jiǎng)?wù)?頒獎(jiǎng)

　　第十五條人事部將員工獲獎(jiǎng)材料歸入本人檔案

　　第七章獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容

　　第十六條對(duì)獲獎(jiǎng)個(gè)人給予通報(bào)表彰并頒發(fā)證書

　　第十七條對(duì)獲獎(jiǎng)個(gè)人頒發(fā)獎(jiǎng)金

　　先進(jìn)管理人員 5000元/人

　　先進(jìn)員工第一名 5000元/人

　　第二名 3000元/人

　　第三名 20xx元/人

　　第八章附件

　　第十八條本制度由公司行政人事部起草和修訂，經(jīng)由公司總經(jīng)理審批后發(fā)布

　　第十九條本制度自發(fā)布之日起施行

　　第二十條本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋

　　行政人事部

　　20xx年1月19日

年終獎(jiǎng)方案9

　　為進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系建設(shè)，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各部門的工作績(jī)效，充分發(fā)揮績(jī)效考核在發(fā)展中的激勵(lì)作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，跟據(jù)本酒店的特點(diǎn)，特制定以下考核辦法。

　　一、考核周期

　　績(jī)效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。

　　二、考核通用內(nèi)容

　　利潤(rùn)考核和綜合指標(biāo)兩個(gè)部分

　　三、利潤(rùn)考核

　　上繳利潤(rùn)指標(biāo)

　　完成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效提成為基薪的1倍；對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。

　　超額完成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對(duì)職工，超繳利潤(rùn)在5%以內(nèi)，每超1%增加10%績(jī)效工資；超繳利潤(rùn)在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績(jī)效工資。

　　完不成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，每欠1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計(jì)扣減至基薪為止；對(duì)職工按每欠1%扣減5%職工績(jī)效工資，以績(jī)效工資50%為限額。

　　應(yīng)收帳款指標(biāo)

　　以油田下達(dá)的應(yīng)收賬款控制限額為基數(shù)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對(duì)職工，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）績(jī)效工資，以績(jī)效工資的15%為限額。

　　經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）指標(biāo)

　　當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于零，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資6%。

　　年度實(shí)現(xiàn)EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經(jīng)營(yíng)者績(jī)效工資2%。

　　當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資2%。

　　四、綜合考核

　　主要包含精神文明建設(shè)指標(biāo)、“三基”工作指標(biāo)（“三基”指的是：基層建設(shè)；基礎(chǔ)工作；基本功訓(xùn)練）人力資源管理指標(biāo)、財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)、內(nèi)控制度執(zhí)行情況指標(biāo)、安全管理指標(biāo)。具體權(quán)重如下：

　　（一）財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)考核權(quán)重10%（10分）

　　財(cái)務(wù)預(yù)算符合率沒差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當(dāng)月10%的績(jī)效工資。

　　（二）基礎(chǔ)工作考核權(quán)重10%（10分）

　　需要確保按照酒店領(lǐng)導(dǎo)班子的要求對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，準(zhǔn)確，及時(shí)傳達(dá)酒店各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)自己部門員工100%了解。如未完成領(lǐng)導(dǎo)班子下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，或在推行酒店各項(xiàng)規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給各項(xiàng)工作的推行帶來了負(fù)面效應(yīng)的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

　　（三）工作效率考核權(quán)重10%（10分）

　　要求員工工作積極主動(dòng)，提前完成任務(wù)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作效率較低，工作不積極或在部門領(lǐng)導(dǎo)的催促下才能完成工作的，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

　　（四）設(shè)備養(yǎng)護(hù)考核權(quán)重10%（10分）

　　對(duì)于衛(wèi)生，服務(wù)，設(shè)施設(shè)備維護(hù)質(zhì)檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。

　　（五）基本功訓(xùn)練考核權(quán)重10%（10分）

　　需要有效，準(zhǔn)時(shí)的做好各部門的培訓(xùn)工作，且培訓(xùn)效果需達(dá)到優(yōu)良效果。對(duì)未進(jìn)行培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的部門相關(guān)責(zé)任人視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

　　（六）部門配合考核權(quán)重10%（10分）

　　需要積極配合相關(guān)部門工作，并及時(shí)完成與之相應(yīng)的工作，對(duì)于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

　　（七）員工穩(wěn)定考核權(quán)重10%（10分）

　　需要重視員工隊(duì)伍建設(shè)，積極與員工溝通，部門員工流動(dòng)率控制合理。對(duì)員工溝通不良，員工抱怨較多，出現(xiàn)越級(jí)反映情況的現(xiàn)象的部門，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

　　較為重視員工隊(duì)伍建設(shè)，能與員工溝通，部門員工流動(dòng)率基本正常。

　　（八）行為規(guī)范考核權(quán)重10%（10分）

　　對(duì)于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。

　　（九）內(nèi)控考核權(quán)重10%（10分）

　　在內(nèi)控檢查中對(duì)扣分單位給予取消獎(jiǎng)金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級(jí)內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。

　　（十）安全管理考核

　　安全管理考核為否決項(xiàng)，對(duì)出現(xiàn)安全問題的部門和員工，除講處以相應(yīng)紀(jì)律處分外，將取消一些評(píng)優(yōu)資格，對(duì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的追究賠償及法律責(zé)任。

　　五、各部門特色考核項(xiàng)目

　　機(jī)關(guān)部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營(yíng)管理部、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督部；輔助部門包括采購供應(yīng)部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔(dān)內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，重點(diǎn)考核綜合考核項(xiàng)目（占權(quán)重的70%），利潤(rùn)考核項(xiàng)與上級(jí)對(duì)本酒店的綜合考核得分為依據(jù)（占權(quán)重的30%）。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門進(jìn)行管理。

　　生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項(xiàng)部。以對(duì)上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)考核為主（占權(quán)重的70%），綜合考核為輔（占權(quán)重的30%）。注：旅行社自20xx年起，納入生產(chǎn)部門管理。

　　全面完成承包指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效提成為基薪的1.2倍；對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。

　　以成本為基數(shù)，費(fèi)用節(jié)余，對(duì)經(jīng)營(yíng)者每節(jié)0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對(duì)職工每節(jié)0.5%增加20%績(jī)效工資，以績(jī)效工資的40%為限額。

　　完成內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資40%。

　　其他單位，以經(jīng)費(fèi)為基數(shù)，經(jīng)費(fèi)節(jié)余，對(duì)經(jīng)營(yíng)者每節(jié)1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對(duì)職工每節(jié)1%增加20%績(jī)效工資，以績(jī)效工資的40%為限額。

　　對(duì)社會(huì)化服務(wù)單位，超額完成上述限額指標(biāo)的，另按超繳（節(jié)余）額的15%增加職工績(jī)效工資。

　　利潤(rùn)（經(jīng)費(fèi)）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計(jì)扣減至基薪為止；對(duì)職工按每欠（超）1%扣減5%職工績(jī)效工資，以績(jī)效工資30%為限額。

　　六、考評(píng)計(jì)分方法

　　單位的綜合考評(píng)得分等于各職能部門對(duì)其考評(píng)得分之和除以參與其考評(píng)的'職能部門之和，即：

　　A級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到90分以上（含90分）；

　　B級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到80分—90分（含80分）；

　　C級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到70分—80分（含70分）。

　　D級(jí)：70分以下。

　　年終考評(píng)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工（經(jīng)營(yíng)者）分別增加20%、10%、5%績(jī)效工資（基薪）；考評(píng)結(jié)果為D級(jí)，對(duì)單位職工（經(jīng)營(yíng)者）扣減5%績(jī)效工資（基薪）。

　　年終評(píng)價(jià)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工分別按年績(jī)效工資額的25%、15%、7%增加績(jī)效工資；年終評(píng)價(jià)結(jié)果為D級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工既不增加也不扣減績(jī)效工資；年終評(píng)價(jià)結(jié)果為E級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工按年績(jī)效工資額的5%扣減績(jī)效工資。

　　七、管理指標(biāo)

　　（一）考核等級(jí)：

　　分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面

　　主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

　　領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

　　基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

　　1、主管級(jí)以上績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

　　2、主管級(jí)以下（不含主管級(jí)）績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

　　3、累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各部門月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報(bào)人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

　　4、領(lǐng)班級(jí)以上（含領(lǐng)班級(jí)）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金；未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消；若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

　　5、基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金；若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。

　　八、考核權(quán)限

　　1、有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；

　　2、獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理；

　　3、各部門獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理；

　　4、權(quán)限為30分/人的管理人員：各部門經(jīng)理

　　注：各級(jí)管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定，行使權(quán)限；如超出權(quán)限，可向自己直屬上級(jí)申請(qǐng)執(zhí)行；如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級(jí)管理人員，直接可以行使此權(quán)限。同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。

　　九、獎(jiǎng)懲細(xì)則

　　（一）個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)部分

　　1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì)：

　　行政檢查多次受到表揚(yáng)者；顧客給予口頭、書面、電話表揚(yáng)；對(duì)提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者；在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報(bào)本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實(shí)者；

　　（二）部門獎(jiǎng)勵(lì)部分

　　1、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績(jī)效考核加5分；

　　2、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評(píng)可直接晉級(jí)。

　　（三）處罰部分

　　1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金取消；未按照制度請(qǐng)病、事假超過三天（不含三天），當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)取；未按照制度請(qǐng)病、事假超過七天（含七天）取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。（國(guó)家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外）

　　2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計(jì)病、事假超過20天，取消年度晉級(jí)考核資格。

　　3、顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(zhǎng)證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì)；如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。

　　4、本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級(jí)考核資格。

　　5、連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。

　　6、年度匯總績(jī)效考核不合格率達(dá)6次，給予降級(jí)處理。

　　7、年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長(zhǎng)年度晉級(jí)考核資格。

　　十、員工考核

　　1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來的工資總額分為固定部分、績(jī)效考核、營(yíng)業(yè)額考核、利潤(rùn)考核四部分。

　　（1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補(bǔ)貼179元）

　　（2）績(jī)效考核占10%（每季度根據(jù)上級(jí)主管對(duì)其績(jī)效考核的成績(jī)）

　　（3）營(yíng)業(yè)額考核占5%（每月根據(jù)連鎖店完成營(yíng)業(yè)額進(jìn)行考核）

　　（4）利潤(rùn)考核占25%（每月根據(jù)連鎖店完成利潤(rùn)進(jìn)行考核）

　　2、月薪制

　　（1）績(jī)效工資按崗位績(jī)效考核的成績(jī)執(zhí)行（新進(jìn)員工本季度按100%計(jì)算）

　　（2）營(yíng)業(yè)額考核工資

　　完成當(dāng)月預(yù)算營(yíng)業(yè)額考核工資的100%

　　未完成預(yù)算營(yíng)業(yè)額按未完成比例扣除。

　　例如：某店預(yù)算月營(yíng)業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%。

　　如完成221000元?jiǎng)t得221000/240000=92%

　　則得營(yíng)業(yè)額考核工資部分的92%

　　（3）利潤(rùn)考核工資（含減虧）

　　完成上月預(yù)算利潤(rùn)指標(biāo)得利潤(rùn)考核工資100%

　　未完成預(yù)算的按未完成比例扣除

　　如完成50000元得100%

　　如完成45000元得45000元/50000元=90%

　　則得利潤(rùn)考核部分的90%

　　3、超額利潤(rùn)的分配（含減虧）

　　A、每季度核算一次，按超利潤(rùn)部分的50%返回門店，分配比例按以下工時(shí)計(jì)算：

　　B、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤(rùn)，而年度員工工資總額（按預(yù)算百分比）有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。

　　C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(rùn)（含減虧），獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)以當(dāng)日在冊(cè)人員為準(zhǔn)，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。

　　十一、相關(guān)規(guī)定及說明

　　1、各部門在次月2日前，將各種考核表報(bào)送至人力資源部。

　　2、各部門每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開，向員工反饋，重點(diǎn)指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進(jìn)措施。

　　3、考核申訴：如員工對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，可向本部門申訴，對(duì)于解釋工作雙方未達(dá)成共識(shí)的，員工可向人力資源部申訴。

　　4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績(jī)效考核辦法同時(shí)廢止。

　　5、解釋權(quán)歸人力資源部，自公布之日起開始執(zhí)行。

年終獎(jiǎng)方案10

　　一、總則

　　1.為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，維護(hù)公司各級(jí)員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度。

　　2.本管理制度是依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是個(gè)人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。

　　3.本管理制度是建立在對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，本著獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、鞭策落后、激勵(lì)員工的主旨，意在建立以競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、選拔、淘汰為核心的用人機(jī)制。

　　4.本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

　　5.本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　1.公司實(shí)行以崗位績(jī)效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績(jī)效工資為主，年限工資、福利為補(bǔ)充的工資結(jié)構(gòu)體系。

　　2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(dān)(或可能承擔(dān))的責(zé)任的應(yīng)得報(bào)酬，同時(shí)也體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔(dān)著不同的責(zé)任、義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)。

　　3.員工月工資總額由基本工資、崗位績(jī)效工資、年限工資、福利、四部分組成。

　　4.根據(jù)年度盈利情況公司在財(cái)務(wù)年度對(duì)突出貢獻(xiàn)的員工發(fā)放企業(yè)紅包。

　　三、薪酬內(nèi)容

　　1.基本工資

　　1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)進(jìn)行調(diào)整。

　　2)基本工資劃分為五級(jí)，員工入職時(shí)根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖W(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級(jí)。

　　3)基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)調(diào)整進(jìn)行浮動(dòng)。

　　4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級(jí)變更而變動(dòng)。

　　2.崗位績(jī)效工資

　　1)公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個(gè)崗位系列，崗位系列如下：

　　①?zèng)Q策層：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監(jiān)

　　②管理層：部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理、行政辦主任

　　③技術(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營(yíng)銷經(jīng)理、預(yù)算員、主管會(huì)計(jì)

　　④基礎(chǔ)層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營(yíng)銷人員、會(huì)計(jì)出納

　　2)各崗位系列劃分了多個(gè)崗級(jí)，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值(責(zé)任、技能要求、風(fēng)險(xiǎn)等)確定各級(jí)崗位績(jī)效工資。

　　3)不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級(jí)之間的級(jí)差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級(jí)越高、級(jí)差越大的原則。

　　4)對(duì)新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任，確定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能評(píng)估進(jìn)行初次定崗。

　　5)崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對(duì)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)及工作能力三方面的評(píng)估結(jié)果。

　　6)崗位績(jī)效工資與工作績(jī)效掛鉤，按照員工月度考核成績(jī)核算。

　　3.年限工資

　　1)員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時(shí)間計(jì)算司齡，次月開始享有。技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計(jì)。

　　2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動(dòng)。

　　4.福利

　　1)公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補(bǔ)貼。福利補(bǔ)貼包括：交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼。

　　2)公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會(huì)保險(xiǎn)(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè))，企業(yè)交納的費(fèi)用定期存入員工社保專用賬戶。

　　3)隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力和忠誠(chéng)度。

　　四、薪酬調(diào)整

　　1.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整。

　　2.員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式。

　　3.定期調(diào)整：公司根據(jù)崗位評(píng)估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開展崗位評(píng)估工作，并針對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行人員工資調(diào)整。

　　4.不定期調(diào)整：

　　1)員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當(dāng)員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時(shí)，工資將根據(jù)新的崗位系列進(jìn)行調(diào)整。

　　2)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務(wù)等方面有突出貢獻(xiàn)的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調(diào)整作為獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3)對(duì)嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴(yán)重性，可采取懲罰性工資調(diào)整。

　　4)工資調(diào)整將以公司級(jí)通知下達(dá)。

　　五、薪酬支付

　　1.員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當(dāng)調(diào)整。

　　2.月工資的計(jì)算：

　　1)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為22天，日工資按月標(biāo)準(zhǔn)工資的1/22計(jì)算。

　　2)月標(biāo)準(zhǔn)工資為月度基本工資、標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效工資、年限工資、福利、的'總和。

　　3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績(jī)效工資x70%，不享有各項(xiàng)福利。

　　4)試用期員工入職不足一個(gè)月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績(jī)效工資。

　　計(jì)算辦法：當(dāng)月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/22

　　5)員工因合同期滿離職時(shí)，交接期間的崗位績(jī)效工資按照70%計(jì)算，享有各項(xiàng)福利，按照實(shí)際交接天數(shù)核算。

　　6)員工違反勞動(dòng)合同約定提出離職時(shí)，交接期間的崗位績(jī)效工資按照50%計(jì)算，不享有各項(xiàng)福利，按照實(shí)際交接天數(shù)核算。未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當(dāng)月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。

　　3.崗位績(jī)效工資的計(jì)算及發(fā)放

　　崗位績(jī)效工資核算公式為：

　　崗位績(jī)效工資=月度考核成績(jī)/100x標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效工資

　　1)基礎(chǔ)層崗位系列，崗位績(jī)效工資在月度發(fā)放90%，其余累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一發(fā)放。

　　2)技術(shù)層、管理層、決策層崗位系列，崗位績(jī)效工資在月度發(fā)放80%，其余累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一發(fā)放。

　　3)累計(jì)在年終發(fā)放的崗位績(jī)效工資，公司將根據(jù)全年員工綜合評(píng)價(jià)情況，確定∮值進(jìn)行調(diào)整。

　　4.下列各項(xiàng)款項(xiàng)直接從月工資中扣除：

　　1)個(gè)人所得稅。

　　2)應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)用。

　　3)根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款、遲到、病事假等)。

　　5.休假時(shí)的工資支付

　　1)病假

　　因病缺勤時(shí)間當(dāng)月累計(jì)10天以內(nèi)(含10天)或連續(xù)5天以內(nèi)(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資。崗位績(jī)效工資按50%發(fā)放。福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算。因病缺勤時(shí)間當(dāng)月累計(jì)超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資。無崗位績(jī)效工資。福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算。超過1個(gè)月的病假，按照政府相關(guān)規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　2)事假

　　月累計(jì)在3天以內(nèi)(含3天)的，扣除日標(biāo)準(zhǔn)工資。月累計(jì)在3天以上的，超過部分按2倍日標(biāo)準(zhǔn)工資扣除。年累計(jì)在12天以上的,超過部分以曠工論。

　　3)婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資。休假期間崗位績(jī)效工資按照70%發(fā)放。福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算。

　　4)產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績(jī)效工資、各項(xiàng)福利。

　　6.員工在勞動(dòng)合同期滿離職的，享有本年度累計(jì)的崗位績(jī)效工資，均按照原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。

　　7.員工因違反勞動(dòng)合同約定離職的，不享有本年度累計(jì)的崗位績(jī)效工資。

　　8.當(dāng)員工無故曠工或受懲戒處罰時(shí)，工資不受xx市的最低工資限制。

年終獎(jiǎng)方案11

　　優(yōu)點(diǎn)年終獎(jiǎng)金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。

　　缺點(diǎn)：

　　1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報(bào)酬利益都是一樣的。

　　2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。

　　二：總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。

　　優(yōu)點(diǎn)：有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷，凸顯公司情懷。

　　缺點(diǎn)：

　　1-不利于凸顯公司形象，但助長(zhǎng)溜須拍馬之風(fēng)，無法用科學(xué)數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無法公開。

　　2-甚至?xí)霈F(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級(jí)別的員工之間會(huì)互相攀比。

　　3-最終導(dǎo)致對(duì)總經(jīng)理任人不公，識(shí)人不察，認(rèn)為個(gè)人有功勞有苦勞，得不到認(rèn)可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。

　　4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個(gè)人能力，憑其帶領(lǐng)的部門為公司創(chuàng)造的價(jià)值，從而忽視了整體。

　　三：按公司部門價(jià)值，分配比例。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1-將公司各個(gè)部門強(qiáng)制分布，強(qiáng)制歸類，分為營(yíng)利性部門和消費(fèi)性部門。

　　2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。

　　3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個(gè)人人效要產(chǎn)生多少價(jià)值。

　　缺點(diǎn)：

　　1-最終會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)線部門或者銷售部門將會(huì)占去80~90%的`年終獎(jiǎng)總額，這是所謂的營(yíng)利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財(cái)務(wù)啊。

　　2-這些消費(fèi)信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎(jiǎng)總額。

　　3-從強(qiáng)制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結(jié)果。

　　4-但是最終會(huì)產(chǎn)生出現(xiàn)一種不明顯的不公平現(xiàn)象，就是會(huì)出現(xiàn)甚至生產(chǎn)車間的一個(gè)普通員工，他的年終獎(jiǎng)最終會(huì)比行政部門甚至人事經(jīng)理，行政總監(jiān)的年終獎(jiǎng)工資總額都會(huì)高幾千塊。

　　5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。

　　四：按個(gè)人崗位價(jià)值（海氏崗位價(jià)值評(píng)估法）

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1-采用科學(xué)的分配評(píng)估評(píng)方法。

　　2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識(shí)，憑感情打分。

　　3-具體落實(shí)幾個(gè)崗位關(guān)鍵價(jià)值指標(biāo)（崗位責(zé)任、崗位技能等）。

　　缺點(diǎn)：

　　1-需要成立考核評(píng)估年終獎(jiǎng)分配小組，提前學(xué)習(xí)關(guān)于個(gè)人崗位價(jià)值的操作使用規(guī)范規(guī)程。

　　2-使用評(píng)估方法，需要對(duì)參與評(píng)估學(xué)習(xí)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)人員，學(xué)歷要求，能力要求，個(gè)人對(duì)科學(xué)考核理解要求要上升到一個(gè)層次，否則無法凸顯公平，因?yàn)樗?%的是屬于主觀判斷（用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的）。

　　五：按個(gè)人全年工資總額、年終獎(jiǎng)分錢人員全年工資總額、個(gè)人工資總額占比、個(gè)人應(yīng)分年終獎(jiǎng)金額。（按這四組數(shù)據(jù)的邏輯關(guān)系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評(píng)判打分，有興趣的可以交流，謝謝。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1-簡(jiǎn)單有效、粗暴直接、

　　2-杜絕人情、數(shù)據(jù)為王、

　　3-數(shù)據(jù)說話、便于追溯、

　　4-解決問題、焦點(diǎn)集中、

　　5-上下同欲、快速反應(yīng)、

　　缺點(diǎn)：暫無

　　總結(jié)：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領(lǐng)一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護(hù)社會(huì)和平和諧。

年終獎(jiǎng)方案12

　　一、考核宗旨

　　為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，合理核算年終獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感;按照績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。

　　二、考核發(fā)放范圍

　　1.本公司在編員工年終獎(jiǎng)金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;

　　2.本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，財(cái)務(wù)顧問、試用人員、臨時(shí)人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。

　　三、考核程序

　　1、公司全體員工考核每年定為一次，作為年終考核(收集整理12個(gè)月度績(jī)效考核的數(shù)據(jù));

　　2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，各部門負(fù)責(zé)人須于春節(jié)前10日初遞交全年實(shí)際毛利額、全年指標(biāo)毛利額提交行政人事部匯整，再呈報(bào)董事長(zhǎng)復(fù)核批示;年終獎(jiǎng)金分配方案3、春節(jié)前6日，董事長(zhǎng)全部復(fù)核完畢，由行政辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;

　　4、全年度績(jī)效考核事宜由裁決小組督導(dǎo)，行政人事部執(zhí)行，各部門配合。

　　四、年終獎(jiǎng)核算及構(gòu)成

　　(一)年終獎(jiǎng)涉及因素

　　當(dāng)年年終獎(jiǎng)核算主要涉及的因素為：全年績(jī)效考核數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金基數(shù)、工齡、崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)等。 (二)年終獎(jiǎng)計(jì)算工式

　　年終獎(jiǎng)=獎(jiǎng)金基數(shù)(J)崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)(G)年終績(jī)效考核系數(shù)(K)工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)(N)

　　(三)年終獎(jiǎng)涉及項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

　　1.獎(jiǎng)金基數(shù)

　　獎(jiǎng)金基數(shù)=

　　員工固定工資

　　效益系數(shù)

　　全年實(shí)際毛利

　　(效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況)

　　全年指標(biāo)毛利

　　其中效益系數(shù)=

　　注：綜合部效益系數(shù)為公司各部門平均系數(shù) 2、崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)：

　　3、年終績(jī)效考核系數(shù)

　　年終績(jī)效考核系數(shù)=ABCDE考核系數(shù) ABCDE考核系數(shù):

　　注：考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有納入考核的.部門員工，則系數(shù)為0; 考核結(jié)果為12個(gè)月度績(jī)效考核數(shù)據(jù)的平均分?jǐn)?shù)。 4.工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

　　5.特殊情況說明

　　下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配 (1)、臨時(shí)工;

　　(2)、企業(yè)外聘的專家、顧問; (3)、待崗員工;

　　(4)、年終獎(jiǎng)金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的員工不享有年終獎(jiǎng)。 (6)、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎(jiǎng)。

　　五、考核分工

　　1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日收集整理;

　　2、各部門負(fù)責(zé)人遞交全年實(shí)際毛利額、全年指標(biāo)毛利額至行政人事部匯整，再呈報(bào)董事長(zhǎng)復(fù)核批示;

　　3、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)核實(shí)、核算年終獎(jiǎng)金的金額與發(fā)放工作。

　　六、年終獎(jiǎng)核算結(jié)果的反饋與申訴

　　1、裁決小組有權(quán)對(duì)所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。

　　2、行政人事部需在第一時(shí)間知會(huì)被考核人年終考核系數(shù)。

　　3、員工在年終獎(jiǎng)核算后2日內(nèi)可向公司提出申訴。

　　七、考核的紀(jì)律

　　1、公司各部門負(fù)責(zé)人，秉著認(rèn)真負(fù)責(zé)、實(shí)事求是的原則，遞交全年實(shí)際毛利額、全年指標(biāo)毛利額，嚴(yán)禁瞞報(bào)、虛報(bào)、誤報(bào)的現(xiàn)象發(fā)生。

　　2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。

年終獎(jiǎng)方案13

　　第一章獎(jiǎng)勵(lì)總則

　　第一條公司所取得的每一點(diǎn)進(jìn)步和成功，是全體員工的的辛勤勞動(dòng)和無私奉獻(xiàn)的結(jié)晶!為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)、樹立楷模，激勵(lì)員工奮發(fā)上進(jìn)，特制定本公司年終獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)比方案。

　　第二條公司年終獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)選活動(dòng)由人資行政部發(fā)起，作為激勵(lì)員工奮發(fā)向上、積極進(jìn)取獲得公司及同事認(rèn)可的最高榮譽(yù)，將在每年年終進(jìn)行評(píng)比。

　　第二章獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置

　　第三條獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置分為兩類：?jiǎn)雾?xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　一)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：優(yōu)秀員工、最佳創(chuàng)新、特別貢獻(xiàn);分別從店面管理、綜合素質(zhì)、企業(yè)忠誠(chéng)、員工業(yè)績(jī)、創(chuàng)新提案、員工奉獻(xiàn)等多個(gè)角度來弘揚(yáng)公司鼓勵(lì)進(jìn)步、表彰先進(jìn)的指導(dǎo)思想。

　　二)團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)：優(yōu)秀團(tuán)隊(duì);從團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多個(gè)方面體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

　　第四條獎(jiǎng)項(xiàng)數(shù)量設(shè)置：

　　1、優(yōu)秀管理者 1名

　　2、優(yōu)秀員工 4名

　　3、最佳創(chuàng)新 1名

　　4、特別貢獻(xiàn) 1名

　　5、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì) 1個(gè)

　　第三章獎(jiǎng)項(xiàng)說明

　　第五條單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)說明

　　1、優(yōu)秀管理者 1名

　　2、優(yōu)秀員工：

　　參評(píng)范圍：設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)4名，參評(píng)人員為公司全體員工，以普通員工為主、管理層為輔參評(píng)條件：

　　A、公司聘任正式員工，截至評(píng)選日，在公司工作滿6個(gè)月以上人員

　　B、認(rèn)可公司文化，熱愛本職工作

　　C、工作業(yè)績(jī)突出，能在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè)、克己奉公，全心全意為公司服務(wù)。

　　D、本年度在本職工作崗位上提出合理化建議提高了工作效率、改進(jìn)了工作辦法、節(jié)約了成本、避免了公司重大損失或?yàn)楣疚磥淼陌l(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)

　　E、本年度病事假在5天以內(nèi)，遲到5次以下，無早退、曠工現(xiàn)象

　　3、最佳創(chuàng)新：

　　參評(píng)范圍：設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)1名，參評(píng)人員為公司全體員工

　　參評(píng)條件：

　　A、公司聘任正式員工，包含了實(shí)習(xí)員工、試用期員工在內(nèi)

　　B、認(rèn)可公司文化，熱愛本職工作

　　C、年度內(nèi)提出合理化建議并實(shí)施為公司帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益或提高公司的影響力

　　D、本年度病事假在5天以內(nèi)，遲到5次以下，無早退、礦工現(xiàn)象

　　4、特別貢獻(xiàn)：

　　參評(píng)范圍：設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)1名，參評(píng)人員為公司全體員工

　　參評(píng)條件：

　　A、認(rèn)可公司文化，熱愛本職工作

　　B、以個(gè)人能力為公司挽回重大損失或?yàn)楣疚磥戆l(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，產(chǎn)生了直接可見巨大經(jīng)濟(jì)效益的`員工

　　C、本年度病事假在5天以內(nèi)，遲到5次以下，無早退、礦工現(xiàn)象

　　第六條團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)說明

　　5、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)：

　　參評(píng)范圍：設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)1個(gè)，參評(píng)單位以職能部門、店面為單位

　　參評(píng)條件：

　　A、參選部門能按年初制定目標(biāo)定額或超額完成本年度工作計(jì)劃

　　B、參選部門能嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和業(yè)務(wù)操作流程

　　C、參選部門內(nèi)部員工團(tuán)結(jié)、協(xié)作、積極進(jìn)取

　　第四章評(píng)選辦法

　　第七條為了高效、公平、公正完成獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)選活動(dòng)，保證整個(gè)評(píng)選活動(dòng)透明性，將在整個(gè)過程中充分發(fā)揮監(jiān)督、監(jiān)管的功能;將由人資行政部牽頭成立評(píng)定小組;評(píng)定小組由公司總經(jīng)理及各部門負(fù)責(zé)人組成。

　　第八條根據(jù)第二章及第三章評(píng)選獎(jiǎng)項(xiàng)具體要求，首先以部門為單位進(jìn)行推薦;推薦人數(shù)上限可以按1：3上限推薦

　　第九條各部門負(fù)責(zé)人以部門為單位將部門合格候選人及候選人年度小結(jié)(控制在200字以內(nèi))提交人資行政部。要求所述內(nèi)容完全屬實(shí)，如發(fā)現(xiàn)虛假，將撤銷參選資格。

　　第十條由人資行政部首先匯總、篩選、進(jìn)行推薦候選人資格審核，采用選票介紹以紙質(zhì)方式下發(fā)給各位評(píng)選者

　　第十一條由人資行政部組織公司全員進(jìn)行投票評(píng)選，為保證投票結(jié)果的公平，分為兩部分進(jìn)行評(píng)選：

　　1、以部門為單位進(jìn)行評(píng)選，每部門享有一票權(quán) 占權(quán)重 60%

　　2、公司高管(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)以上人員每人享有一票權(quán) 占權(quán)重 40%

　　評(píng)選人進(jìn)行投票活動(dòng)時(shí)，采用不計(jì)名投票;，選票只能單選，如選票出現(xiàn)多選視為無效

　　第十二條設(shè)立評(píng)選者投票箱，各位評(píng)選者將評(píng)選結(jié)果選票投放投票箱即可

　　第十三條選票回收率不能大于100%，如出現(xiàn)大于100%情況視為無效

　　第十四條采用各職能部門共同監(jiān)票，統(tǒng)一唱票方式揭曉投票結(jié)果，產(chǎn)生8個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)

　　第五章獎(jiǎng)勵(lì)方式

　　第十五條公司總經(jīng)理簽署頒獎(jiǎng)詞，年終大會(huì)為獲獎(jiǎng)?wù)哳C獎(jiǎng)

　　第十六條人資行政部將員工獲獎(jiǎng)材料歸入本人公司檔案

　　第六章獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容

　　第十七條對(duì)獲獎(jiǎng)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)給予通報(bào)表彰并頒發(fā)證書

　　第十八條獲獎(jiǎng)個(gè)人工資晉一級(jí)

　　第七章附則

　　第十九條本制度由公司人資行政部起草和修訂，經(jīng)由公司總經(jīng)理審批后發(fā)布

　　第二十條本制度自發(fā)布之日起施行。

　　第二十一條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

年終獎(jiǎng)方案14

　　第一條總則

　　為表彰成績(jī)突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭(zhēng)做先進(jìn)，進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。

　　第二條評(píng)選原則及方式

　　評(píng)選原則："評(píng)優(yōu)評(píng)先"的評(píng)選工作，應(yīng)本著實(shí)事求是、樹立典型、激勵(lì)員工，營(yíng)造積極進(jìn)取、銳意爭(zhēng)先工作氛圍的原則進(jìn)行。

　　評(píng)選方式：采用績(jī)效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進(jìn)行。

　　績(jī)效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進(jìn)行大排名，擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)。轉(zhuǎn)崗?fù)拢瑫?huì)根據(jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進(jìn)行兩次排名，取成績(jī)更佳的名次參與評(píng)優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月-20xx年11月。

　　推薦：采取部門推薦為主、個(gè)人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。

　　具體評(píng)選方式見下文。

　　第三條評(píng)選日程安排

　　由經(jīng)理級(jí)管理人員組成評(píng)選委員會(huì)，進(jìn)行評(píng)優(yōu)評(píng)先工作的執(zhí)行，評(píng)選方案透明公開，所有同事均可以進(jìn)行監(jiān)督。

　　第四條評(píng)選范圍及獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置

　　該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊(cè)的員工，但已提交辭職申請(qǐng)員工不在參選的行列，最終評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)如下：

　　第五條評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)基本條件

　　1、工作態(tài)度：嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間;工作態(tài)度積極，主動(dòng)學(xué)習(xí)，能承擔(dān)額外工作任務(wù);無任何違紀(jì)現(xiàn)象，并能主動(dòng)要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律;以協(xié)作的精神工作，主動(dòng)協(xié)助上級(jí)，積極配合同事。

　　2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計(jì)劃;無需上級(jí)詳細(xì)的指示和指導(dǎo);及時(shí)與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行;迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯?失敗及臨時(shí)追加的任務(wù)。

　　3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進(jìn)度;工作處置得當(dāng)，長(zhǎng)期保持良好的成績(jī);工作方法合理，時(shí)間的利用非常有效。

　　4、工作成果：工作成果達(dá)到預(yù)期目的或計(jì)劃要求;工作完成質(zhì)量高，差錯(cuò)率低;工作總結(jié)及匯報(bào)真實(shí)、及時(shí)、準(zhǔn)確;工作熟練程度和技能提升較快。

　　(二)其他條件

　　(三)已確認(rèn)獎(jiǎng)項(xiàng)

　　第六條注意事項(xiàng)

　　1、禁止出現(xiàn)亂報(bào)候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對(duì)當(dāng)事人給予處罰;

　　2、評(píng)選委員會(huì)有權(quán)對(duì)所有候選人進(jìn)行核查;

　　3、獲獎(jiǎng)人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認(rèn)同;

　　4、原則上，個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)只能榮獲一個(gè)，如同時(shí)符合多個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，選擇一個(gè)推薦;

　　5、評(píng)選過程中應(yīng)注重對(duì)員工業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的收集和驗(yàn)證;

　　6、評(píng)選盡量保持各管理層級(jí)間進(jìn)行充分溝通，對(duì)有保密要求的事宜不能外泄;

　　7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn); 8、全年累計(jì)請(qǐng)假超過1個(gè)月者不參與評(píng)選; 9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。

　　第七條相關(guān)附件

年終獎(jiǎng)方案15

　　一、目的與意義：

　　明確銷售人員年終獎(jiǎng)金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎(jiǎng)的發(fā)放提供依據(jù)。

　　二、發(fā)放時(shí)間：

　　春節(jié)前指定日期發(fā)放。

　　三、獎(jiǎng)金構(gòu)成：

　　年終獎(jiǎng)金由“第13個(gè)月工資”與“獎(jiǎng)勵(lì)基金”構(gòu)成。

　　四、第13個(gè)月工資：

　　數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個(gè)月）

　　五、獎(jiǎng)勵(lì)基金：

　　1、獎(jiǎng)勵(lì)基金：年度實(shí)際銷售總額×5‰。

　　2、獎(jiǎng)勵(lì)基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的60%。

　　3、獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放：以“年終績(jī)效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計(jì)2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計(jì)3名。

　　六、年終績(jī)效分值計(jì)算方法：

　　1、年終業(yè)績(jī)績(jī)效分值=年度實(shí)際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額×權(quán)重（60%）；

　　2、年終工作績(jī)效分值=年度工作績(jī)效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；

　　3、年終績(jī)效分值=年終業(yè)績(jī)績(jī)效分值+年終工作績(jī)效分值。

　　例：小林20xx年目標(biāo)銷售額為20萬，實(shí)際完成銷售額為15萬，且12個(gè)月的平均工作績(jī)效達(dá)成率為80%，小林的年終績(jī)效分值為：

　　1、年終業(yè)績(jī)績(jī)效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

　　2、年終工作績(jī)效分值=80%×40%=32%

　　3、年終績(jī)效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績(jī)效分值為：77分（注：在績(jī)效考核中達(dá)成率1%即為1分）

　　七、相關(guān)規(guī)定：

　　1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jī)效分值低于60分的人員不參與獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放方案。

　　2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。

　　3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動(dòng)合同的將不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。

　　年終獎(jiǎng)績(jī)效考核發(fā)放方案范文（精選10篇）5

　　一、總則

　　（一）為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序及額度，本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎(jiǎng)金發(fā)放方案。

　　（二）本規(guī)定僅適用于長(zhǎng)沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。

　　（三）考勤、績(jī)效考核時(shí)間為二年終獎(jiǎng)金的分配方案

　　（一）考評(píng)由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊(cè)》得出考評(píng)結(jié)果上報(bào)董事會(huì)。

　　（二）獎(jiǎng)金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，獎(jiǎng)勵(lì)分配原則如下：工作時(shí)限年終獎(jiǎng)金

　　3個(gè)月≤X<6個(gè)月當(dāng)月工資的30%

　　6個(gè)月≤X<12個(gè)月當(dāng)月工資的50%

　　12個(gè)月≤X<24個(gè)月當(dāng)月工資的'90%

　　24個(gè)月≤X當(dāng)月工資的110%

　　三發(fā)放方式

　　（一）工作時(shí)限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的30%。

　　（二）工作時(shí)限在一年以上的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%,第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%。

　　四確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍