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保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，通常會被要求事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編幫大家整理的保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）1
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的`人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
（1）領導能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標達成
（5）責任感（6）自己啟發
2、員工的績效考核內容
(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2)能：專業水平、業務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態度、出勤
(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）2
方案一：2月首周部/課活動新春利是
1、方案目的：為推動營業單位2月首周活動率高開，以活動促留存，以活動推業績，達成35％首周活動率目標
2、方案對象：營銷營業部、區拓展業課（處經理以直轄課參賽）
3、方案時間：20xx年2月1日－20xx年2月4日
4、入圍條件：2月4日初審有效活動率達到30%入圍
5、獎勵內容：對于入圍的營業單位，根據2月4日初審有效活動率檔次，按競賽期間有效活動人力進行相應費用額度獎勵：
2月4日初審有效活動率承保有效活動人力獎勵標準（單位：元/人）
35%>H≥30％4040%>H≥35％80H≥40％120
兌現方式：下劃費用到獲獎部課所在營業單位，部課按自定配套方案報銷獲獎額度
備注：
1.方案數據來源及計算方式：方案最終結果以MIS系統承保數據為準，減七折；
2月4日初審有效活動率=2月4日累計初審有效活動人力/2月4日當前人力
2.方案獎勵上限：營業部/展業課活動率達到40%（含）以上，最高按120元/人獎勵封頂；
3.解釋權：方案最終解釋權歸分公司銷售企劃部。
方案二：“活動為王使命必達”業務競賽方案
1、方案目的.：為推動營業單位
2月活動率和FYP目標雙達成，幫助一季度提前過考核，順利達成開門紅整體目標。
3、方案對象：全省各營業單位
4、方案時間：2xxx年2月
5、入圍條件：營業單位按照FYP目標規模分組分為3組，2月當月承保累計FYP達成年進度7%，且有效活動率達到62%，獲得對應費用額度：
保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）3
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自己鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月x日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的'工作任務；
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自己考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風險金；
b、員工的第xx個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假x天扣x分，以此類推。季度內事假累計x天扣績效工資x%，累計x天扣績效工資x%；
2、培訓計分：參加培訓一次加x分，缺勤一次扣x分，以此類推。季度內缺勤培訓累計x次扣績效工資x%，累計x次扣績效工資x%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣x分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資x%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資x%、記功一次加績效工資x%、記大功一次加績效工資x%；
（2）季度內警告一次減績效工資x%、記過一次減績效工資x%、記大過一次減績效工資x%。
保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）4
客觀全面理解員工的需求
現階段我國保險公司員工的需求分析及相應的激勵機制經濟需要。總體來說，現階段保險公司員工的經濟需要主要體現在兩個方面：一方面為工資性收入，包括月（年）薪、獎金、股息加紅利及其他如各種補貼等工資性收入；另一方面為各種福利保障，主要是住房、養老和醫療。兩者雖然同屬員工的經濟需要，但是當企業的投入一定時，兩者之間便存在著此消彼漲的關系。因此，正確地認識和處理好兩者之間的關系，是運用好激勵機制的一個非常重要的問題。個人發展需要。為一名保險公司員工，之所以投入到如此激烈的競爭和充滿發展空間的領域，其滿足自我發展的愿望是非常強烈的。這種個人發展的需要表現在許多方面，比如：個人業績的突破、不同層次的繼續教育和培訓所獲得的業務技能、職務晉升、各種榮譽、對公司貢獻度的肯定等等。對保險公司員工，尤其是對大批的年輕員工來說，要求有發展的機會和空間可能比經濟需要還要強烈，他們渴望接受企業提供的更高層次的繼續教育和培訓，以不斷增長自己的知識和技能，渴望自己的工作業績能夠得到更大范圍的認可，渴望職務的晉升以便能夠在更高的層次、更廣闊的領域內施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。
綜合上面分析，立足于保險行業員工需求，應當采取以下激勵措施：建立提高工資性收入與增強福利保障相結合的激勵機制。根據對員工經濟需求的分析，可以看到，就我國保險公司員工而言，其經濟需求并非單純地表現為工資性收入，由良好的公司保障形成的依賴和期望心理所產生的激勵作用并不亞于工資性收入所產生的激勵作用。這種情況下，作為我國保險公司，在力所能及地適當提高員工工資性收入，探索經營者年薪制的同時，應下大力氣做好員工的企業保障工作。第二，建立公司與員工個人發展相結合的理想激勵機制。我國以公有經濟為主體的經濟制度、傳統文化所形成的集體主義精神以及實現公司的長遠發展，都需要員工的個人發展同公司的發展緊密結合在一起。
提供保健因素，并同時創造激勵因素美國心理學家赫茨伯格在雙因素理論中認為，一個單位的政策、工作條件、人際關系、職業安定等是保健因素，這一因素處理的不好會引發員工對工作的不滿，處理得好可預防和消除這種不滿，但它不具有激勵作用；成就、賞識、認同、艱巨的工作、工作中的成長、責任感等是激勵因素，這類因素處理得好，會使員工產生滿足，具有極大的激勵作用。這一理論比較適合于受過較高教育的員工，這正適合于保險行業從業人員。所以，保險行業管理者應當一方面注意提供保健因素，防止不滿情緒的產生。主要內容有：制定公平的政策，不能因人設“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是將一些人排除在某項利益之外；改善和提供良好的工作條件，盡可能的配置有利于工作的現代化設備；解除員工后顧之憂，建立合理的.醫療、養老制度和福利保障制度。
另一方面，要創造激勵因素。保險行業管理者應及時表示出對員工的賞識，安排一些有難度的工作，加大某一崗位的責任，或讓某一人負擔起檢查或監督的責任，允許員工參與一些問題的決策，也具有很好的極力作用。
努力實現人力資源管理的制度化、規范化
從實踐的角度來說，科學、規范以及公正的人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。這一方面是因為制度化的人力資源管理體系（尤其是晉升制度、績效管理制度、薪酬制度等）有利于摒棄管理過程中的個人主觀偏見，確保管理過程以及結果的公平性，從而滿足員工對于公平性的要求；另一方面是因為相對穩定的、導向明確的、系統的人力資源管理制度能夠保證員工在企業中形成準確的預期，從而有利于員工形成穩定的和一致性的行為，提高員工的士氣。所以對于我國保險行業來說，如何根據目標管理的思想和績效管理實踐的最新發展，同時結合本企業的實際，建立起全面績效管理與反饋系統是一個當務之急。
建立多樣化、差別化、個性化的獎勵制度
首先，通過問卷調查的方式，來動態地把握員工的總體需求情況，使獎勵和福利制度能有針對性地照顧到絕大多數員工的需求。其次，通過調查和訪談的方式，促使每位上司與員工進行積極的溝通建立員工的個人需求狀況的檔案，并隨著企業的發展進行更新，作為差別化獎勵的客觀依據。最后，建立有效的自下而上的溝通渠道，如員工滿意度調查、意見箱等，以此來及時了解員工的心理狀態，并做出及時修正。
保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）5
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的`運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%
非生產時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性
b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性
d工作的改進和改善
e解決問題的能力
f責任意識、個人品格
保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）6
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規定。
二、考核內容
(一)業務工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業務學習、集體活動、規范化制度化建設情況；機要保密、計劃生育、安全生產、衛生、社會治安綜合治理、內保值班情況；精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日常考核與年終民主測評相結合的方式進行。
(一)日常考核
日常考核按百分計算，其中業務工作占60%，共性工作占40%。
1、業務工作。考核工作領導小組根據日常考核評分標準，對工作人員的業務工作情況進行定期考核，考核情況記入《日常考核記錄表》。
2、共性工作。考核工作領導小組根據日常考核評分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日常考核記錄表》。
《日常考核記錄表》由考核工作領導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領導小組進行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績按百分計算。考核工作領導小組根據市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：
1、被考核人員總結年度工作情況，填寫《年度考核表》；
2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內容主要包括工作業績和存在的不足；
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結果的計算及運用
考核結果實行百分制，分數保留到小數點后兩位。
被考核人員總分數=日常考核得分×60%+民主測評得分×40%。
考核結果作為提出優秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優秀共產黨員名單的主要依據。
五、組織領導
成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領導小組，負責機關工作人員考核的組織領導；領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務。
六、日常考核評分標準
(一)業務工作
1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經考核工作領導小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發表與工作有關調研或理論文章的，每發表一篇分別加3分、2分、1分；發表新聞稿件的.，每發表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網站發表調研文章的，每發表一篇分別加1.5分、1分；發表信息稿件的，每發表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣0.5分；未按時完成重點工作督查任務的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分；未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高，影響單位政務考核事項成績的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優資格。
7、工作不規范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關規定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業道德規范和工作紀律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業務學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發現一次扣0.5分；未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發現一次扣2分。
6、服務態度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規定值班或擅離職守的，發現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設節約型機關的有關規定，發現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領導，不維護團結，與他人發生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動避免爭執的，一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹優資格：
1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網上交友聊天等娛樂活動，一經發現的。
4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現問題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的情形，由考核工作領導小組根據實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務員考核實施辦法》執行。
保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）7
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內容
1.泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人xx元。
2、未執行服務規范禮儀、用語的，發現一次扣發當事人xx元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人xx元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發xx元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發xx元。
6、辦公區平時應保持整潔干凈，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發xx元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發當事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發xx元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達xx元者，不予獎勵。
三、部分服務規范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的'咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；
（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？
（5）、找您xx元，請核對一下；
（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！
（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
（8）、請到_xx科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）8
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢，以便掌握情況不斷優化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著，各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現。在考核過程中，各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執行政策、原則和相關規定情況進行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發展，提高團隊效能。
3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1考核分類:月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長共同考核；
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核；
4.3.3管理員由管理處主任考核；
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核；
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核；
4.3.6各部門主管由企管部協助總經辦考核；
4.3.7總經辦及企管部對各部門考核進行監督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務部，作為員工工資發放的依據。
4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。
5、考核注意事項
5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
5.2考核必須根據事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實；
5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內；
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的.工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績；
5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利；
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關規定，從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄；月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。
8、績效考核對薪酬的調整
通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規定扣發績效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續完成工作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工物業公司績效管理與績效考核制度的具體內容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續不能完成工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者
保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）9
一、考核目的
最大限度激勵員工，調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優化人力資源配置。
二、考核范圍
xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
（一）一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意
（二）一般管理人員及班組負責人的.年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。
（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。
（四）考核統計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質部。
（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經理負責。
四、年終考核構成
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數（考核表對應系數_工齡對應系數）
（二）年終考核項目與數據對應關系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數對應關系：
3、考核系數說明：
一般員工考核等級與系數對應關系
班組長以上管理人員考評考評系數計算
實際考評系數=實際年終考評得分/xx
工齡與系數對應關系
保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）10
第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。
人事部門為具體的執行部門。
第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經理核批。
(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經該部門的經理審核同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]X崗位工資
第十三條如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。
第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的.，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；
2、一個考核年度內,連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發文之日起生效。
保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）11
一、總體規劃：將市場按區域劃分，分片區負責銷售。
二、人員配置：
1．銷售部經理：1人；
2．每個片區配備3人，區域經理1名，業務經理2人；
3．銷售內勤：2人；
4．車貸組：2人。
三、銷售人員薪酬機制
1．薪酬構成：基本工資基本提成溢價提成
2．薪酬標準：
（1）基本工資：
（2）基本提成：
①基本提成計算方案
銷售部經理：月度提成按照各區域經理平均提成的1.2倍系數提取，當月發放提取數的80%，剩余的20%作為考核，年底發放。
區域經理：區域經理或產品經理簽訂合同不拿提成，放入小組內,每月提成由小組內支出,系數為該區域人員平均提成的.1.2～1.4倍，當月發放80%，20%作為考核，年底發放；業務經理：拿總訂單提成的70%的提成，另取10%小組內進行平衡分配，20%作為考核，年底發放；
剩余提成：基本提成×20%，年底統一視市場總體情況在區域間調節分配。
備注：對于低于市場指導價銷售的訂單，提前申請通過的，按正常標準計提基本提成，未提前申請或申請未通過的，低價部分由直接業務人員和區域經理各承擔一半。
②各類車型提成標準
備注：銷售攪拌車整車時，提成按攪拌車整車提成計提，不重復計算底盤提成。
（3）溢價提成：
1．定義：溢價=分部銷售價格–分部指導價格–傭金；
2．指導價格制定原則：
常規車：不得低于中心店制定的最低市場限價；
特種車：
4．發放方式：
銷售部經理：月度提成按照所有銷售人員平均溢價提成提取，當月發放。區域經理：計提溢價提成部分的30%，當月發放；業務經理：計提溢價提成的70%計提，當月發放。
四、車貸組調查員及內勤的薪酬機制
車貸組調查員：基本工資基本提成（200元/臺）；車貸組內勤員：基本工資基本提成（50元/臺）；當月發放提成的60%，剩余40%作為考核，年底發放。五、銷售內勤人員提成
訂單協調員：基本工資基本提成（30元/臺）；發車統計員：基本工資基本提成（15元/臺）；
當月發放提成的80%，剩余20%作為考核，年底發放。
六、本方案自20xx年12月起開始實施并執行，在新的方案出臺前，均按此執行。
保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）12
一、企劃背景
xxx的精神就是參與，就是樂在其中。xxx攜手，作為中國保險業唯一合作伙伴，也是xxx展現品牌實力的“xxx”之舉，承載著每個xxx員工的光榮與夢想，更是中國保險業的驕傲與自豪！如何參與？以何種形式參與？參與的力度？僅僅作為“啦啦隊”？還是作為“運動員”？
xxx的目標就是勝利，就是勇爭冠軍，就是超越自己，xxx的精神也是和諧穩定，作為一家成立才一年多的新公司，如何在激烈的市場競爭中贏得勝利？首先必須不斷地超越自己，一步一步地爭時間搶速度，贏得主動才會贏得尊重，才能造就一支和諧的精銳團隊。
xxx的魅力就是一種奮斗過程與成果的享受。享受自己付出勇氣與力量的喜悅，享受世人積極參與和與時俱進的'快樂。我們都是“快樂的xxx天使”。“xxxxx”是每一個xxx人不可推卸的神圣責任與使命，我們只能成為xxx的“運動員”！全力以赴，積極參與，主動奉獻，播種愛心,收獲成功!
xxx有xxx的競賽規則，壽險更有發展的規律：高素質、高產能、高收入的標準化團隊才是具有競爭力的優秀團隊，更是我們追求的目標。
二季度也將是xxxxxx健兒的“xxx”熱身賽，我們將以“xxx”三湘的豪氣，勢不可擋的爆發力和強大的凝聚力，創建標準化的三高團隊，實現輝煌的業績,充分體現“更強、更快、更高”的精神，努力打造一支xxx壽險系統的“xxx湘軍”。
二、指導思想
以標準化團隊建設為主線，充實壯大有效人力為己任，努力實踐“人民保險、造福于民”的承諾，整合資源，積極運用各種xxx題材開拓市場，借xxx期交萬能險上市的東風，全面達成二季度各項工作目標。
三、主要工作思路
1、以創建標準化團隊為主線,夯實團隊發展基礎，培育各級主管自我經營意識，增強自我經營能力，規劃職業愿景，增強公司凝聚力。
2、以“xxx”的上市銷售為契機，有效激活團隊，提高人均產能和活動率，確保二季度任務在全面達成。
3、以“xxx”主題為手段，借勢經營，提升士氣，營造良好的銷售氛圍，幫助廣大銷售人員增加訪量，積累客戶，形成業務發展高潮，為全年任務的實現奠定基礎。
四、季度目標
二季度個險考核保費目標4500萬,個險類意外險按100%折算，躉繳按12.5%折算（下同）；季度新增入司人員20xx人，確保季度末人力不出現負增長，季度累計活動人力目標6000人。（具體目標分解見附件一）
五、主要工作措施
1、穩定隊伍，提升士氣：召開一季度總結表彰暨標準化團隊創建啟動大會，培訓首批參與標準化團隊建設的營業部經理。四月份，在全省系統全面啟動標準化建設工作。
2、促進訪量，提高業績：一是充分運用xxx有獎競猜問卷工具積累準主顧，為“xxx”的上市銷售做好客戶積累；二是做好“xxx”新品上市前的各項準備工作，迅速掀起新產品銷售熱潮，確保四月、五月淡季不淡。新期交萬能險“xxx”擬在4月20日上市。
3、增員清虛，夯實基礎：各中支公司要充分利用四、五月的有利時機，開展形式多樣的增員活動。省公司將統一強行清退連續1-4月27日前未出單人員。
六、費用支持
二季度二項指標均完成80%以上的單位，按該單位季度個險考核保費×2%×（保費完成率+活動人力完成率）/2給予費用支持，如果保費完成率在80%以上，而活動人力完成率不低于70%，則按該單位季度個險考核保費的1%計算。活動人力完成率最高以120%為限，同一業務員的季度活動率不重復計算。
七、工作要求
1、進一步落實“打造標準團隊及個人”的經營理念，使標準支公司、標準營業部、標準營業組、標準營銷員的建設銘記在每一個人的心坎上，并貫穿到一切營銷活動之中，要求作為任何人做任何事的行動綱領與準則（標準化建設企劃案另文下發）。
2、高度重視新產品“xxx萬能險”的上市銷售工作，開展形式多樣的研討會（班），總結經驗，全面提升業務員萬能險銷售技能。省分公司將編輯《我和xxx心連心》有獎問答（競猜）、《xxx迎xxx》專刊,以xxx知識介紹、公司介紹、保險觀念宣導為主,配合保險套餐組合計劃等內容支持營銷隊伍。
3、全面推廣新人成長工程，重點培養新人新主管，不斷創新，提高新人留存率和晉升率，實現人力穩健增長。
4、狠抓基礎管理，做好假日經營文章。各機構充分利用“六一”兒童節契機積極開發少兒市場，省公司將在5月15日前將銷售工具發至各機構。
5、各單位對《二季度企劃方案》要精心組織，認真宣導，貫徹到位，緊密追蹤，并配套做好職場布置。
6、各級個xxx險部要加強檢查與督導，職場組訓抓好落實，尤其是干部早會、早會、二次早會的過程管理，必須嚴肅紀律，抓好抓實。省公司將不定期組成督導小組進行考核評分(督查評分表另發)及定期公布及點評。
7、各單位個xxx險部要制定二季度工作的實施方案和工作行事歷，于4月10日前上報分公司部xx郵箱，同時要結合市場需求，認真組織活動的宣導和新險種培訓，鎖定好市場的目標客戶群體，并迅速組織市場開拓。
保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）13
在探討領導工作組合部分之前，注意到：好的領導才能并不是憑空而來。比如，好的士氣培養不是隨主管的興致偶而去制造的。而是主管必須把他列為固定工作的一部分，主管在訂定計劃時，必須把充裕的時間分配到士氣的培養與人際關系的建立。這不僅不能被視為小問題，而是要確保每個月至少抽出一些時間坦誠而善意地與每位業務員溝通；這是為了了解他的問題，以便設法替他解決；為了揭開或發展他潛在的斗志；為了與他的家人多做聯系。
（一）個人榜樣（以身作則）
在領導才能的諸多特質中有一項特質，其地位凌駕于其他特質之上。當其他特質可以免除是，他仍然要具備。這種特質就是個人榜樣。
主管不必是營業單位最好的推銷員，也不必是最有學識的壽險人員。他樹立個人良好榜樣的責任，并不要求他一定要把工作的每一部分都做得比其他同事好不過他一定要成為自我規律的最好榜樣。在回顧主管工作是，很容易只想到跟著而來的權利及聲望，實際上，管理的責任才是最優先考慮的，主管為其成員樹立個人榜樣的責任也十分重要。他為個人樹立自律標準，一定要超過他為成員所樹立的標準。
當業務員替自己找借口說：“我干嘛要做？我的主管都不做，”他便是在學樣。人都有一股強烈傾向，要照著領導者的榜樣去做；假如領導者的自律標準松懈，則下屬一定也松懈。
為使個人榜樣是他人遵循的模范，領導才能所付出的代價必須放置在自律上。
（二）專業能力
在領導才能的架構上，第二個步驟是與主管的專業能力有關。
要注意的是，專業能力的含義并非指主管必須有輝煌業績的紀錄。或具有其他特別的技術。其意義是主管應該具備足夠的推銷和管理知識、技巧和個人素養，便是一個很有個性的人。換句話說，主管必須了解經營管理及銷售管理的工作，還有訓練及輔導工作。就業務員來說，主管必須具有很好的智力。但不必是是超
前者。更重要的，他必須有很扎實的工作根基，并有能力培養業務員得知識、技巧及習慣。基于此，他的屬員必須對他的才華及能力有絕對的信任感；他必須不斷為他的屬員盡心盡力，以贏得他們的愛戴。
專業能力也正因為這方面的需要，造成業務員喜歡主管跟他們一起工作。一方面幫助他們肯定自我，因為這樣才確實證明主管重視他們的工作。另一方面，主管借機幫助他們克服難關也可顯示主管有真正專業能力。然而，與業務員一起工作太頻繁，也往往造成業務員的依賴心理，這對培養良好士氣有所不利。因為浮濫或草率地給予幫助，其價值絕對不及選擇性及真正的協助。
因此，主管必須有誠意來培養其屬員。每個人通常最在乎自己的成就，聰明的主管都知道他的效率應建立在培養成功業務人員的基礎上。
（三）人際關系士氣培養
良好士氣大抵從處理人際關系的技巧及善于與人交往的能力衍生出來。士氣被界定為一種心理狀態一種態度，一種觀點，支配業務員的'感受，并影響他對營業單位、主管、公司與本身工作的態度。
士氣的含義既已界定，士氣在營業管理工作中所占的重要性愈加明顯，因為從業務員的觀念可以知道他是否接受我們介紹給他的各種事務或方法。以下的說法，非常貼切：“你告訴他的不能算數，要緊的是他是否能接受。”
讓我們從實際的角度看一看，假設身為主管，知道有一種效果不錯、既特殊又新穎的尋找準客戶的方法，你可以在開會時向全體同仁報告，也可以在辦公室個別向業務員說明。但除非他們接受它也就是說，除非他們對你表示接納的態度否則你就像對著月亮訴說一般。在這種情況下，低落的士氣正如張懸在你與業務員之間的一種無形但無法穿透的帷幕。相反的，高昂的士氣亦即高度的接納代表你的業務員十分樂意去接受及運用你告訴他們的新觀念，這或許不是什么石破天驚的觀念，然而只要用心加以運用，必有較佳的表現。
士氣與業績息息相關。高士氣與高生產力的比例遠超出低士氣與低生產力。因此，除有充分訓練及輔導之外，良好士氣的建立與維持是主管在管理上的首要任務。
現在列舉有效培養士氣的`方法如下：
1、誠意幫助你的業務員，
①訂定正確的目標，
②運用有效的推銷技巧，
③達成他們的目標
2、善待你的業務員，避免受“主管”這個頭銜的不良影響，不要有“我是主管”的心理，不斷提醒自己，“我為他們工作，不是他們為我工作。”
3、尊重業務員的地位，承認他們的重要性
4、避免偏袒不要特別愛護某個業務員
5、避免擺出傲慢自大的態度
6、待人要坦率誠實，不要虛張聲勢這樣做維持不了多久
7、不要光說不做
8、信守你的諾言。一有承諾便要做到，做不到的話要說出原因不能只是找借口
9、為你的業務員爭權益，盡快將其投保書送呈總公司，遇有承保上的問題，要確定這些保件已受到公平合理的處理。
10、對值得褒揚的業務員，要給予獎勵及認同
11、批評一個人之前要慎重考慮
12、別在老業務員面提起今日之星
13、對業務員本人及其家務事，表示誠懇而真誠的關懷
14、建議但不要批評，別指責他沒有活動；何妨向他建議一項活動計劃
15、有必要提出批評時，請私底下提出
16、做有意義的建設批評，不要做有破壞性的消極批評，保持開放的心胸，做錯事情時，很坦然地承認
17、批評時，要用話語表示了解，他有能力把事情做得比現在更好，而且他是愿意把事情做得很好的人
18、打開你辦公室的大門，讓業務員容易跟你保持聯系
19、分配辦公室的空間，要公平處理
20、自己要做到要求業務員所做的
21、說“我們”，別說“我”。請業務員提建議及表示意見
22、用“問”不要用“告訴”，用間接方式表示你的意思
23、夠資格業務員，要幫助他晉升，即使因而失掉一部分直接業績，也在所不惜
24、讓你的業務員參與及計劃營業單位的活動，使他們覺得這是他們的營業單位，由業務員組成活動委員或許有幫助
25、答應幫忙別人時，要心甘情愿，別勉勉強強
26、保持愉快的心情，別讓你的消沉影響整個營業單位的氣氛
27、別表現自己是“優秀”的，即使你有才能，態度上也要謙遜
28、確定內勤（行政）人員，很樂意為業務員服務，并且在他們的態度里面表露出來。別讓他們表現出優越感，應讓他們以謙遜的方式表示他們愿意配合業務員的需要而工作
29、永遠不要采取高壓或獨裁專橫政策
30、別和自己的業務員搶業績
31、應保持公正，不讓業務員對這點質疑
32、注意每位業務員要和諧相處
33、與業務員往來，要超乎公平、慷慨大方
34、總是站在業務員的背后支援他們，要讓他們知道，無論遇到什么情況，都會盡力協助他們
由此可見，激勵士氣的有效方式很多。譬如，人通常都喜歡在公開場合受人夸獎，這不失為有效的方式。為什么人通常喜歡在公開場合受人夸獎呢，根本原因與兩項原則有關，即人有自我肯定的意愿，以及人有追求穩定感的意愿，自我肯定只要施之以誠，可以激發一個人去完成原來以為不可能達成的工作，至于對別人發自真心的贊美，有強烈的反應的是人的天性與本能，是值得開發的資源。第二項原則是與業務員在經濟上及精神上建立穩定感有關，許多主管也許難以了解經濟不穩定的實質意義，但無論如何它曾打擊過許多的士氣，精神上的不穩定，也具有顛覆作用。像營業單位作業規定有所變動而事前未與業務員協商，都可能造成業務員精神上及情緒上的不安。
只要把士氣功能設想成利用兩根支柱架構起來的建筑，便可以很清楚地呈現在你的眼前。一根支柱是自我肯定，另一根是穩定感，在支柱下面支持整座建筑物的是誠懇的基礎。若缺乏誠懇，整座建筑則沒有堅實的基礎，隨時都可能垮塌下來。
（四）分析問題的能力
管理一直是動人而具有挑戰性的工作。原因至少有二：
一是因為我們尚未發現許多根本問題的最終答案。這些問題只要有人需要為別人的行為負起責任便會存在。
二是因為在我們這個行業里，在不同期間都會產生一些新的問題。
顯然，所有問題都無法預測，有些甚至無可避免。可是我們的管理工作就要能察覺到每個突發問題，然后設法解決。
許多問題并不難用一般常理陳述，但它們還需要更具體的分析。例如：保單失效的問題。
可是我們實際上指的是什么呢？
哪一種類的保單失效終身壽險、定期壽險、養老壽險或是保單付費的方式？它何時失效第一年，第二年，更多年？在何地失效在一個業務員手上，或兩個、三個、每個人？
當問這些及其他為題時，我們已開始為失效問題下定義并逐步接近他的原因。
要點是，我們是否忽略了清楚界訂的問題步驟？（這種事在急切想解決問題時常發生）我們是否經常把情況及問題混在一起？單一的問題也許顯現一種或多種情況？單一的情況也許是許多問題的結果。當我們企圖去分析問題時。我們務必把這點牢記在心。
這種情況逢到業務員個人的問題時尤其明顯，因為業務員可能把問題隱瞞起來，或者不知道自己的問題，或者不愿意把真實的問題提出來，情愿說些主管樂意聽的話。
人都有想要征服情況或將其移除的傾向，因為它是進入視野的第一件事。因為我們匆匆忙忙便下結論。
另一部分的困難是情況經常使判斷錯誤，通常因為過去的某件事或某些經驗使我們妄下結論。
這種情形便是所謂的“固定”。就像固定在框架內我們就在里面活動。為了有效的解決主管所面臨的個別問題。必須學會避免被過去敬仰的框架所束縛，能夠將視線越過問題的明顯界線之外去發現解決的途徑。
請別誤會我們的意思。“固定”的影響力并非都是不好的，通過經驗，尤其是通過那些自己經歷過的事務的經驗，依照過去經驗所學的的事務，運用到現在的經驗是最好的假如兩種情況真是完全一樣。不好的是當我們未能在相同檔案不相同情況之間加以分辨時，我們就糟了。
因此，分析問題的第一步，就是下定義。這句話的意思是將對實際問題分解。對問題分析實際上是進一步探討“目前是什么狀況”，與做計劃有同樣的過程與效果，這點我們在第二章已經詳細討論過對于解決問題之方法將大有幫助。
讓我們在回顧一下，這些步驟如何對問題的解決發生作用。假如你看出你的失效率頗高，你的問題來了。
失效率有多高？其起因及緣由是什么，什么保單的失效率較高。決定想達成的是什么
就是想要改善失效率
然后你要如何著手改善，你將使用哪些方式？
最后，要定期追蹤審查事情是否有進展？
總括的說，在分析問題上，最重要的就是認清“固定”所帶來的影響，認清一般性的錯誤，免得再犯錯誤，也可以更有技巧地處理問題，這是十分重要的。因為它正是領導才能必備條件之一。
（五）激勵
激勵驅使人“愿意竭盡所能”是領導才能的第5個步驟，他是使人成功地施展所長的過程使人因為愿意竭盡所能而工作得更起勁更有效率。
沒有人肯努力工作，假如他沒有意愿工作。因為，目的就是使人愿意奮斗，愿意改善自己及改善結果。在許多情況下，我們一想到激勵，便聯想起業務匯報或競賽等團體活動。它們在營業單位工作上固然有其地位，但更重要的是個別式的激勵把具有驅策力的意念灌輸到我們業務人員的腦海中。
很少人在內心存有這種驅策力，我們大多數人都要別人督促去發展我們工作上的才能。因此這是一項使人“愿意竭盡所能”的工作，其重要性甚至凌駕于技術之上。
到了這時務必要區分激勵與士氣的不同，因為沒有良好的士氣，你在激勵上所費的心血都將白費。士氣是氣氛；激勵是過程。士氣是肥沃的土壤，激勵是把種子撒在土壤里。
在你期望意念得以生根發芽之前，你自己心里必須具備開放的態度。你更必須建立健全良好的工作關系。假使你對業務員個人的狀況不很清楚，你在激勵上所費的心血將無法造成效果。因此：
發掘，制造并加強愿望
強化他的目標
自我肯定
發展他的技巧
重燃起他的熱忱。
保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）14
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自己鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自己考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的.四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分:參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）15
一、考核目的：
規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的'不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規范化；
2、逐級考核、統一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發生；
執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）16
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的`現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數X考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1；80分(含)以上-90分考核系數0.9；70分(含)以上-80考核系數0.8；60分(含)以上-70分考核系數0.7；50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經討論確定事項。
保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）17
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。
5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
三、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。
四、績效考核對象
1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.1試用期內,尚未轉正員工
2.2連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
五、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成
六、考核責任
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的.審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
七、績效考核流程
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設定績效考核指標
1.1根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
1.3工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。
連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自己評定自己當月工作得失，然后發給直接上級復評
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
八、績效工資基數等級：
(1)部門正副經理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放；績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放；績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放；績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。
九、績效工資發放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。
十、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據
保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）18
第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨
考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績效考核的范圍
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的`績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監督。
第二章績效考核的組織
第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容
第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考核標準見《xx》和《xx》。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進行一次。
第x條部門負責人：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、其他部門經理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、部門負責人考核權重xx%、本部門員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結果運用
第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績效考核結束x個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。
一、無正當理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的；
三、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統一按績效工資發放。考核為A檔，績效工資上調xx%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調xx%，考核為D檔不再補發績效薪。
第十九條連續兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
保險公司員工績效獎勵方案范文（精選19篇）19
1、目的：
為調動和激勵員工的工作熱情和創新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規劃，調動員工積極性，激發員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產經營業績提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發放獎金時如果轉正當期按正式員工發放，晉升員工在當期發放獎金時如果通過培養期的按晉升職位發放獎金；離職員工在當期發放經營目標獎金時只發滿季，未工作滿一季度的不予發放，發放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發放。
3、職責與權限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經理組織提交總經理辦公會負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發放的績效考核由行政部組織實施；總經辦等相關部門提供評估依據，財務部依據方案及考核結果核算各部門應發獎金；各部門提供部門內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門內部員工的獎金應發額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.1經營目標獎：年度公司經營目標達成率獎金，按季度累計并減去優秀部門評選獎金后計發放；
4.2利潤目標獎：由總經理辦公會通過并經總經理核準的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發放；
4.3優秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執行等相關條件達到公司既定目標，且經過考核得分最高的部門設立的專項獎金，按季度發放；
4.4項目獨立考核獎：公司規模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執行。
5、獎金計提標準
5.1經營目標獎
5.1.1部門權重的確定
a、依據公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；
b、公司部門屬性劃分為：
一線部門：勞務部、工程一部、工程二部、工程三部；輔助部門：物機部、經營部、質安部；后勤部門：總經辦、行政部、財務部；
為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下：
1、完成91%及以上的系數為2，轉換成百分比為100%；
2、完成81-90%的系數為1.9，轉換成百分比為95%；
3、完成71-80%的系數為1.8，轉換成百分比為90%；
4、完成70%及以下的系數為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根據實際情況單獨提報公司經審批后實施。
5.1.2個人應發系數
a、個人應發系數綜合考慮部門系數與職等系數的關系，確定個人應發系數的系
數總和，其個人職等系數為：職等基數計算公個人應發系數=（部門權重系數X個人職等系數）式
5.1.3個人應發基數
a、依據公司經營目標及獎金計提方案確定公司季度應發獎金總額度；b、個人應發基數=獎金總額/（部門權重系數X個人職等系數相加之總和）；
5.1.4權重應發獎金計算
權重應發獎金=個人應發基數X個人應發系數。
5.1.5權重考核獎金計算
權重考核獎金=權重應發獎金X經營目標系數
5.1.6考核剩余獎金的二次分配
依據一線部門經營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門考核系數
經營目標獎金的發放依據公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門考核系數，按部門發放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數為：
a、考核得分為90分以上的部門系數為1；b、考核得分為80分以上的部門系數為0.9；c、考核得分為70分以上的部門系數為0.8；d、考核得分為70分以下的部門系數為0.7。
5.1.8公司個人實發獎金計算公式：
公司應發獎金總額/（部門權重X職等系數之和）=個人應發基數X個人應發系數X經營目標系數=權重考核獎金+二次分配金額X部門考核系數=個人實發金額5.1.9經營目標獎金的發放方式
a、季度獎金確定后，財務部依據各部門人員職級分布狀況確定各部門應發獎金總額，確定后將經審批的各部門應發獎金告知各部門；
b、各部門經理依據財務部提供的部門人員應發獎金確定經理及以下人員的實發金額，部門經理的獎金由分管領導確定，分管領導的獎金由總經理確定，確定簽字確定后將表單交予財務部執行獎金發放事宜；
c、對于分配給各部門應發獎金而未發完的部分，作為部門活動基金，預存在公司，部門使用時通過簽呈形式提取；
d、因部門考核原因導致應發獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統一規劃使用。
5.2利潤目標獎
利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標獎金，在年終發放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；
5.2.1對經總經理核準后利潤目標獎金基數按如下原則計算
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關因素綜合計算后得出的`。 b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有：A：當年服務公司月數系數；B：服務月滿勤系數；C：平常績效評價系數D：年度考核系數c、各相關因素計算方式如下：
A=V/12 V：為當年服務月數，數據由行政部提供；B=W/V W：為當年滿勤月數（未扣全勤獎），數據由財務部提供；C=X/Y X：為當年KPI分數之和Y：為當年KPI考核月數數據由行政部提供；D=Z Z：為年度考核系數之和/年度考核次數，數據由行政部提供；d、利潤目標獎分配公式：
一至二職等員工=金額基數X該員工職等基數XAX（BX0.6+CX0.4)XD三至四職等員工=金額基數X該員工職等基數XAX（BX0.5+CX0.5)XD五至六職等員工=金額基數X該員工職等基數XAX（BX0.4+CX0.6)XD 5.2.4利潤目標獎的發放
a、利潤目標獎的發放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時間以行政部聯絡單為準。
b、利潤目標獎的發放原則上通過員工工資賬戶發放，如需以其他方式發放須總經理特批，其所需繳納個稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關規定
a、各部門應按當年行政部通知時間、內容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標獎在原金額基礎上X0.85進行核發。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現象，利潤目標獎的數額按薪資保密規定執行。
5.3優秀部門獎勵
具體發放標準參照公司20xx年度優秀部門考評方案執行。
5.4項目獎勵
公司規模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發放方案由相關部門制定，報公司審批后執行其原則是：
1、成本獎勵：按單個項目的成本節約情況進行獎勵，原則上按照節約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關部門在項目開始前制定后報公司審批通過后執行；
2、進度、質量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關部門提出獎勵方案報公司審批通過后執行。
6、獎金考核提發注意事項：
6.1公司按年度目標達標率進度實績為檢測、評價績效及獎勵的依據，公司必須做到以事實和實績為依據，以目標最終達標率為過程的持續改進目標；
6.2公司行政部、總經辦、財務、經營部等相關部門要加強合作的溝通，確保公司各項獎金的發放公正、合理；
6.3獎金的核發建立在目標績效事實的基礎上，在部門內要增強透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發計算的依據要公布，盡量做到有據可依，有績可評，逐步完善；
6.4績效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現優秀員工的特別獎，由各部門報請公司總經理辦公會確認獎勵標準給予發放；
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執行一年，在執行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經理，經由總經理辦公會商討修正。
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