工資調(diào)查報告

時間：2021-10-28 17:36:20 報告我要投稿

工資調(diào)查報告

　　隨著個人素質(zhì)的提升，越來越多的事務都會使用到報告，通常情況下，報告的內(nèi)容含量大、篇幅較長。你所見過的報告是什么樣的呢？下面是小編精心整理的工資調(diào)查報告，歡迎大家分享。

工資調(diào)查報告

工資調(diào)查報告1

　　通過現(xiàn)場走訪和調(diào)查結(jié)果顯示農(nóng)民工問題大部分方面得到較為理想的改善，但仍然存在著問題。具體表現(xiàn)如下文。

　　1、每個月的工資在何水平？（800元以下）10%在、（800-1500元）85%、(1500-3000元)5%，

　　2、每個月的消費多少？（300元以下）40%、（300-500元）40%、（500-800元）20%、（800元）以上0%，

　　4、有無勞動保險？（有）30%、（無）70%，

　　5、有沒有被拖欠過工資？（有）60%、（無）40%，

　　7、是否與用人單位簽訂合同？(有)50%、（無）50%，

　　8法定假日是否有休息？（有）45%、（無）55%，

　　9、是否有加班？（有）10%、（無）90%，

　　10、對現(xiàn)在生活狀況的看法，（很好）0%、（一般）50%、（差）5%、（很差）45%。

　　結(jié)果顯示大部分工資在800元到1500元之間，這相對過去已經(jīng)有很大的改善。仍有部分工資在800元以下，在這個物價上漲，經(jīng)濟水平飛速發(fā)展的時代這800元是否能滿足他們的需求？更何況大部分農(nóng)民工擔負著家庭的主要經(jīng)濟來源，這800元又能否滿足一個家庭的需要？

　　可以看出大部分農(nóng)民工在城市高消費的地方仍要省吃儉用，盡量節(jié)省，把大部分工資留給家庭其他開支。不管是炎熱的夏季還是寒冷的冬天，每天工作十多個小時，這300多元的生活費又能給他們的生活帶來多大的改善，況且大部分都是50多歲，更需要得到生活改善和營養(yǎng)的補充，這樣的工作條件的給他們身體也是一個很大的考驗。

工資調(diào)查報告2

　　一、調(diào)查背景介紹:

　　改革開放以來，經(jīng)濟飛速發(fā)展，人們對教育的重視程度提高，我國勞動力素質(zhì)也不斷提高，加之我國人口基數(shù)較大，以及國家出臺的大學擴招政策，致使近年來勞動力市場供需不平衡，供大于需。大學生作為人才資源的較高層次的一類, 其就業(yè)過程是國家高層次人力資源配置過程中最初始和最主要的環(huán)節(jié)。

　　目前大學生就業(yè)問題越來越越嚴重，國家也出臺了一系列的促進就業(yè)的政策。做為大學生的我們，了解大學生的就業(yè)期望是很有必要的。本調(diào)查報告對本校學生期望工資進行客觀的調(diào)查，為同學們提供提供一些就業(yè)建議，為大學開展就業(yè)指導課提供參考依據(jù)。

　　二、調(diào)查結(jié)果闡述：

　　本次問卷涉及12個不同的問題。我們對大學生的年級、對工資的期望值、當工資達不到理想要求時的選擇等問題進行逐一調(diào)查。

　　(一)調(diào)查年級分布

　　我們對學校四個年級都進行了調(diào)查，以使數(shù)據(jù)更具普遍性，以下是各個年級抽樣的分布：

　　(二)大學生的就業(yè)選擇傾向

　　對“畢業(yè)后打算去哪工作”的調(diào)查結(jié)果顯示，國有企業(yè)和三資企業(yè)所占比例是最大的(二者均占31%);自己創(chuàng)業(yè)占了17%多于國家機關(guān)單位(10%)，其他的占11%。見圖2所示。

　　(三)對專業(yè)前景的看法

　　對“您認為您現(xiàn)在所在專業(yè)的就業(yè)前景如何”的調(diào)查結(jié)果顯示，絕大多數(shù)的同學對自己所在專業(yè)的未來就業(yè)前景是樂觀的(其中非常樂觀的占21%，抱有一定希望的占50%);壓力很大的占了28%，完全沒有就業(yè)前景的1%。可見我們所在學院的學生對就業(yè)的壓力相對來說是比較樂觀的。

　　(四)意向求職崗位

　　對“您的意向求職崗位”的調(diào)查結(jié)果顯示，有一半以上的人選擇了“管理類”(52%);銷售類占15%;行政類占10%;財務類占9%;余下的就是技術(shù)類研發(fā)類及其他。

　　(五)對工資水平的期望

　　對“您所希望獲得的工資”的調(diào)查結(jié)果顯示，期望月薪在3000元以上的占79%，其中，59%的人期望月薪“3000至5000”，20%的人期望月薪“5000以上”。在月薪低于3000元以下的選擇中，“20xx至3000”的選擇比例為21%，“1000至20xx”的選擇為0。從中可以看出，大學生對于工資的要求與日常生活平均標準有密切的關(guān)系。

　　(六)找工作看重的因素

　　在“您在找工作時最看重的因素排在前三的”調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)學生選擇了個人發(fā)展機會(29.7%)，緊接著是工資福利(25.7%)，然后是企業(yè)發(fā)展(16.7%)，可見學生在畢業(yè)之初較看重的還是個人的發(fā)展，對工資的要求反倒沒有那么高。如表1所示

　　(七)當工資達不到理想要求時的選擇

　　對“求職時，您意向的單位能給的薪水不能達到你預期的水平，你的選擇”的調(diào)查結(jié)果顯示，有一半的人選擇“努力工作以爭取發(fā)展機會”(53%);“先簽約干著再說”的占17%;放棄重新選擇、推遲簽約再觀望一下以及不好說的各占10%。可見大家對工作的機會還是很珍惜的。如表2所示

　　(八)其他調(diào)查

　　在獲得以上調(diào)查結(jié)果的同時，我們還對“您對學習的態(tài)度是怎樣的”“您參加各類競賽及獲獎情況”“您認為大學生成績好壞對以后找工作的影響程度”“您認為現(xiàn)在所具有的工作經(jīng)驗對以后找工作的影響程度”等問題進行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)同學對學習還是比較重視的，但并沒把學習看作是最重要的影響因素。(對學習態(tài)度調(diào)查中顯示大多數(shù)同學是處于不是很認真的狀態(tài)，且在認為成績對工作的影響的看法中絕大多數(shù)選擇有一定的影響);大部分被調(diào)查者對學校的各項競賽的參與及獲獎情況表現(xiàn)不是特別積極;大多數(shù)被調(diào)查者認為自己現(xiàn)在所具有的社會經(jīng)驗對以后就業(yè)有重要影響。

　　三、結(jié)論(調(diào)查結(jié)果分析)

　　由調(diào)查結(jié)果可以看出，大學生對于期望工資有不同要求，但大都大同小異。其中我們總結(jié)以下幾點。

　　(一)更加注意個人發(fā)展。在“找工作看重的因素”圖5中，我們發(fā)現(xiàn)大學生比較看重的是個人的發(fā)展，注重提高自己的綜合素質(zhì)和工作技能，以此適應發(fā)展越來越快、現(xiàn)代化程度越來越高的社會。

　　(二)對工作單位選擇存在“歧視”。在“就業(yè)選擇傾向”圖2及“您的意向崗位”中大學生偏向于名氣大的國企，事業(yè)單位工作，且普遍希望就職于工資水平比較高的“管理類”，這是極不理性的行為，也透露出了當前社會中一些不良價值觀深入大學生的心中。

　　(三)大部分在校大學生認為自己所在專業(yè)的就業(yè)前景較為樂觀。見“您對自己所在專業(yè)的就業(yè)前景看法”及圖3。

　　(四)大部分大學生把自己的工資期望定在20xx-4000元/等。見“您所希望獲得的工資”及圖5。

　　四、給出的建議

　　針對本次《大學生期望工資調(diào)查》的調(diào)查結(jié)果，我們對于大學生及學校給出如下建議對策。

　　(一)給大學生的建議

　　大學生應該樹立正確的擇業(yè)觀，努力提升個人能力。根據(jù)本次調(diào)查，很多大學生在擇業(yè)時有一定的“歧視”以及很多不切實際的地方，而這些觀念確實與我國目前的就業(yè)形勢形成了很大的差距(比如有52%的人選擇管理類的工作崗位)。隨著高等教育由過去的精英型向大眾化轉(zhuǎn)變，大學生的數(shù)量呈幾何倍數(shù)增長，樹立正確的擇業(yè)觀、調(diào)整工資期望成了必走之路。其次就是重視校內(nèi)及校外活動，這有利于鍛煉大學生的才能，培養(yǎng)吃苦精神，提升個人能力。

　　(二)給學校的建議

　　學校在大學生上學期間應加強實踐教育。在積極引導、充分發(fā)展校內(nèi)實踐活動的基礎(chǔ)上，引導學生向社會學習，實現(xiàn)教學、實踐與課外活動的有機結(jié)合。針對當代大學生對社會兼職的渴望，學校也應重視實習制度，與用人單位建立長期的供需伙伴關(guān)系。這樣才能更全面的提升學生的能力。

　　完善高校的就業(yè)服務體系。隨著就業(yè)形勢的不斷變化，學校也應不斷完善就業(yè)服務體系。首先做好就業(yè)信息的提供和傳遞境界。其次是完善求職技巧的指導工作。最后是充當就業(yè)協(xié)議達成過程中的橋梁作用。這樣才能真正做到為學生提供就業(yè)服務，幫助學生樹立正確的就業(yè)觀。

　　五、結(jié)束語

　　我們小組五人在經(jīng)過課題篩選、問卷設計、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析處理和報告起草后終于完成了這份調(diào)查報告，如今我們的調(diào)查實踐已完成并且達到了我們預期的成果。

　　《大學生期望工資問卷調(diào)查報告》的主要貢獻在于：使我們了解大學生對工資水平的要求、對工作崗位的選擇等，有助于大學生認識自己，幫助其樹立正確的擇業(yè)觀。其次是為學校開展就業(yè)指導提供參考。

　　本次調(diào)查的不足之處主要是樣本容量比較少，且覆蓋面較窄(僅限于我們學校)。由于本小組調(diào)研時間、人力、財力所限，所以僅僅針對我們學院進行了調(diào)查，我們對本校四個年級發(fā)放了100份問卷，實際收回100份，問卷回收率100%，問卷有效率100%。如果有更好更豐富的數(shù)據(jù)來源，應當可以得到更理想的效果，其理論貢獻及對實踐的指導意義也更大。

　　六、附件

　　大學生期望工資問卷調(diào)查表

　　受訪者專業(yè)：性別：

　　1：您所在的年級是：

　　A:一年級 B：二年級 C:三年級 D:四年級

　　2：畢業(yè)后您打算去哪工作?

　　A:國有企業(yè) B:三資企業(yè) C：自己創(chuàng)業(yè) D：國家機關(guān)單位 E：其他

　　3：您的求職意向崗位類別

　　A：管理類 B：研發(fā)類 C：技術(shù)類 D：銷售類 E：行政類 F：財務類 G：其他 4：您對學習的態(tài)度是：

　　A：認真對待 B：有需要再學習 C:無所謂 D：不是很認真也不是很懶散

　　5：您參加各類競賽及獲獎情況

　　A：從不參加 B：偶爾參加但未獲 C：經(jīng)常參加偶爾獲獎 D：經(jīng)常參加并經(jīng)常獲獎 6：在現(xiàn)在的社會觀念影響下，您認為大學生成績好壞對您以后找工作的影響程度 A：無影響 B：有一定的影響 C:有重要影響 D:決定因素

　　7：您認為現(xiàn)在您所在專業(yè)的就業(yè)前景怎么樣

　　A:非常樂觀 B:抱有一定希望 C:壓力很大 D:完全沒有就業(yè)前景

　　8：您認為現(xiàn)在所具有的社會經(jīng)驗對您以后找工作的影響程度

　　A:無影響 B：有一定影響 C:有重要影響 D:決定因素

　　9：您是否關(guān)注自己所在專業(yè)的行業(yè)動態(tài)信息

　　A:一周一次 B:一月一次 C:兩三月一次 D：半年及以上一次

　　10：您期望獲得的工資是

　　A:1000-20xx B:20xx-3000 C:3001-4000 D:4001-5000 E:5000及以上

　　11：您在找工作時最看重的因素排在前三的是

　　A:企業(yè)發(fā)展 B：個人發(fā)展機會 C:薪酬福利 D:企業(yè)文化及經(jīng)營理念 E:企業(yè)名氣及規(guī)模 F:員工福利 G:工作區(qū)域 H:其他

　　12：如果在求職時，您的意向單位能給的薪水達不到你期望的水平，你會選擇：

　　A:放棄重新選擇 B:先簽約干著再說 C：努力工作以爭取發(fā)展機會 D：推遲簽約，再觀望一下 E：現(xiàn)在不好說

工資調(diào)查報告3

　　按照上級工會《關(guān)于開展企業(yè)工資集體協(xié)商情況調(diào)研的通知》安排部署，縣總工會9月上旬開展了規(guī)模企業(yè)工資集體協(xié)商情況調(diào)研工作，選取國有、外資、非公等不同類型的5家企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷，調(diào)查對象分別為開展工資集體協(xié)商兩年以上的企業(yè)工會主席、一線職工和企業(yè)副總經(jīng)理（副廠長）以上高級經(jīng)營管理人員，對企業(yè)開展工資集體協(xié)商情況、職工對工資協(xié)商的效果評價以及企業(yè)行政對工資集體協(xié)商的效果評價進行調(diào)查了解。現(xiàn)將調(diào)查結(jié)果報告如下：

　　一、調(diào)查問卷梳理結(jié)果情況

　　1、企業(yè)工資集體協(xié)商情況調(diào)查情況

　　20xx年度工資協(xié)商建制及運行情況：所調(diào)查已開展工資集體協(xié)商的幾家企業(yè)書面要約提出方多為企業(yè)工會，簽訂的工資集體合同經(jīng)正式協(xié)商并召開一次正式協(xié)商會議，集體合同草案提交職代會審議經(jīng)職工（代表）大會審議通過，工資集體合同報送審核登記，以書面形式公布向全體職工或職代會公布。20xx-2013年工資集體合同基本按期續(xù)簽，企業(yè)基本履約工資集體合同內(nèi)容。所調(diào)查企業(yè)工會未外聘過工資協(xié)商指導員或顧問企業(yè)工會，也未開展過對職工方協(xié)商代表的業(yè)務培訓。

　　工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容：所調(diào)查已開展工資集體協(xié)商的幾家企業(yè)工資分配制度及工資總額的調(diào)整經(jīng)過不同形式的溝通與協(xié)商制定或調(diào)整，企業(yè)勞動工資標準涉及企業(yè)計件工資標準、各崗位工資標準、加班加點工資計算基數(shù)以及孕、產(chǎn)、哺乳期及病事假等特殊情況下的工資標準等，部分企業(yè)還涉及補充保險與職工福利，20xx年度工資協(xié)商確定的工資水平調(diào)整比例協(xié)議增長1-5%，企業(yè)制定了統(tǒng)一的勞動定額標準，企業(yè)勞動定額的確定方式多為調(diào)整勞動定額按照本單位同崗位90%以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成的標準實際測定。

　　20xx年度工資協(xié)商制度的實施效果：所調(diào)查已開展工資集體協(xié)商的幾家縣域規(guī)模企業(yè)較20xx年度企業(yè)職工工資總額實際增長比例為1-5%，企業(yè)職工月平均工資實際增長額為51元-100元，實際增資較多的群體是一線工人和科研技術(shù)人員。較20xx年度企業(yè)發(fā)展情況、職工年離職率、勞動關(guān)系和諧程度基本無變化，企業(yè)發(fā)生未過因協(xié)商不成產(chǎn)生的集體勞動爭議案件。

　　企業(yè)工會主席大多從事工會工作3-8年，部分企業(yè)工會主席集體協(xié)商工作不太熟悉，認為評價集體協(xié)商的效果，應以實現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏為標準進行考量，認為影響工會干部推動集體協(xié)商工作積極性的主要因有：工作難度較大上級領(lǐng)導重視支持不夠、缺乏必要的資源和手段。認為職工對工會開展集體協(xié)商的態(tài)度有一定關(guān)注、職工參與程一般，根據(jù)日常工作接觸，認為影響職工參與集體協(xié)商的因素有工會組織與職工溝通不夠、集體合同形式化，無職工關(guān)心關(guān)注的實質(zhì)內(nèi)容、在職工中開展集體協(xié)商宣傳不夠等。

　　2、職工對工資協(xié)商的效果評價情況

　　所調(diào)查企業(yè)職工目前月平均貨幣收入平均為20xx-3000元，工資年收入不定期增長，對自己的工資收入水平覺得比自己預期的低但還能接受，50%職工對集體協(xié)商不太了解，認為開展集體協(xié)商對幫助職工提高工資福利、改善勞動生產(chǎn)條件能起到一定作用，認為選出的職工方協(xié)商代表能夠代表企業(yè)職工，為職工說話、爭取利益。職工關(guān)心的工資集體協(xié)商內(nèi)容工資總額、調(diào)整工資水平和調(diào)整比例、獎金分配以及補充保險、住房公積金、福利等其他與收入有關(guān)的內(nèi)容。對企業(yè)工會確定的協(xié)商內(nèi)一般滿意。知道自己的勞動定額是多少，但不知道制定標準和制訂依據(jù)，認為自己的勞動定額基本合理。

　　企業(yè)簽訂的集體合同部分受益，認為企業(yè)開展工資集體協(xié)商效果有一定作用，對企業(yè)簽訂的集體合比較滿意，部分企業(yè)職工認為企業(yè)不協(xié)商企業(yè)也會按一定標準給職工漲工資、改善各種條件。希望工會要組織廣大職工參與到協(xié)商過程中來，借助專家指導力量，協(xié)商出職工真正受益的內(nèi)容，并加強對企業(yè)履行工資集體合同的監(jiān)督。

　　3、企業(yè)行政對工資集體協(xié)商的效果評價情況

　　所調(diào)查已開展工資集體協(xié)商的幾家企業(yè)行政方對工資協(xié)商不了解太深入，在開展工資協(xié)商中能夠與工會方真誠合作、平等協(xié)商，依法向職工方提供協(xié)商所需的經(jīng)營情況和有關(guān)數(shù)據(jù)。認為協(xié)商增加職工工資要考慮企業(yè)效益、企業(yè)勞動生產(chǎn)率、政府工資指導線以及勞動力市場價位等因素。普遍認為目前影響職工增資的主要因素中企業(yè)盈利能力不強。企業(yè)經(jīng)工資協(xié)商確定的職工工資增長幅度與本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度大致相同，認為本企業(yè)職工工資總額占企業(yè)總成本的比重適中。認為本企業(yè)高級經(jīng)營管理人員與普通職工的工資收入關(guān)系差距大。

　　所調(diào)查企業(yè)未建立工資集體協(xié)議履約情況監(jiān)督檢查組織，企業(yè)20xx年度工資集體合同基本履行，企業(yè)行政方認為開展工資協(xié)對促進企業(yè)發(fā)展有一定作用，對職工起到激勵性，經(jīng)協(xié)商制定或調(diào)整的工資分配制度能夠提高企業(yè)薪酬管理水平，對協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系，對調(diào)動職工積極性、提高企業(yè)勞動生產(chǎn)力以及對減少職工非正常流動，穩(wěn)定職工隊伍有一定作用。對工資協(xié)商工作基本滿意。期待工資協(xié)商制度更注重兼顧企業(yè)與職工雙方利益。

　　二、推行企業(yè)工資集體協(xié)商存在的主要問題

　　我縣作為工業(yè)基本相對薄弱的貧困農(nóng)業(yè)大縣來說，推行企業(yè)工資集體協(xié)商工作目前仍處于起步階段，加上支持工資集體協(xié)商的法律法規(guī)相對滯后，因此，剛性約束力不強，缺少行政約束手段，從而造成在推行企業(yè)工資集體協(xié)商工作中存在較多困難和問題。

　　1、企業(yè)工資集體協(xié)商工作推進不平衡。目前，全縣共有民營企業(yè)689家（其中工業(yè)企業(yè)218家），個體工商戶6200多家，從業(yè)人員約54000人（其中季節(jié)性臨時用工約占55%）。

　　按照企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模主要分為三類企業(yè)，一是規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)。如博天糖業(yè)公司分公司、馬利食品有限公司、華澳礦業(yè)公司、中等風電企業(yè)，這類企業(yè)職工占全縣企業(yè)職工總數(shù)的20%。這部分企業(yè)隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，通過不同形式的溝通對話與協(xié)商，將員工的工資收入、保險福利等以書面的法律形式確定下來，用法律程序納入規(guī)范的契約軌道，使職工的合法經(jīng)濟權(quán)益得到真正意義上的保證，公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定制定了本公司的《薪資管理制度》。如博天糖業(yè)公司分公司建立了全員的績效考核體系、實行崗位工資和績效工資相結(jié)合、實行技能評級定崗定薪，在工資調(diào)整時做大量的市場和周邊企業(yè)的薪酬調(diào)查，工資增長向關(guān)鍵崗位員工、基層員工和低收入員工大幅度傾斜，基層員工增長幅度在15%甚至更高。二是中小型制造加工企業(yè)。如恒泰水泥公司、祥云食品公司等，這類企業(yè)職工占全縣企業(yè)職工總數(shù)的30%。這類雖然進行了不同程度的工資協(xié)商活動，但是很多企業(yè)認為職工工資以勞動合同確定下來，已經(jīng)規(guī)范了不需要再進行集體協(xié)商，即使需要配合上級有關(guān)部門進行工資集體協(xié)商工作，也就是利用范本填寫一下估計數(shù)字、人員、日期等。三是個體工商戶。這類職工占全縣企業(yè)職工總數(shù)的50%。大部分是協(xié)議式的雇用勞動關(guān)系，也沒有條件開展工資集體協(xié)商工作。

　　2、企業(yè)經(jīng)營管理者、職工普遍存在認識不到位。企業(yè)經(jīng)營管理者片面地將企業(yè)自主分配理解為企業(yè)單方?jīng)Q定工資分配，他們認為如果進行工資集體協(xié)商就要給職工漲工資，漲工資就會增加企業(yè)成本，影響企業(yè)的發(fā)展和競爭力，因此對開展工資集體協(xié)商不積極，不配合。從企業(yè)員工來講，由于受傳統(tǒng)工資體制的影響，工資問題一直是由企業(yè)領(lǐng)導來決定，增資的問題是領(lǐng)導說了算，他們只知道企業(yè)效益好了，就應該給職工漲工資，沒有與企業(yè)經(jīng)營者合理協(xié)商確定工資問題的意識。

　　3、政府部門領(lǐng)導對開展企業(yè)工資集體協(xié)商工作重視、支持、指導有待進一步提高，督導力度有待加強。政府部門領(lǐng)導擔心開展工資集體協(xié)商工作，會影響投資，工作只停留在下發(fā)文件，是否落實情況則有所忽略，從而造成部分企業(yè)拖延不辦或者協(xié)商也只是流于形式。

　　4、企業(yè)工會干部尚不能完全適應形勢發(fā)展的要求。一是工會干部的素質(zhì)有待進一步提高，特別是有些企業(yè)工會干部兼職較多，缺少工資分配和集體協(xié)商方面的政策知識和實踐經(jīng)驗。二是工會的法律地位與實際地位存在差距，在法律上，工會代表職工與企業(yè)行政方協(xié)商是平等的兩個法律主體，但在實際操作中，由于法律上缺少對工會干部的必要的保護，工會干部往往不敢理直氣壯地維護職工的合法權(quán)益，一些工會干部害怕進行工資集體協(xié)商與經(jīng)營者、職工等發(fā)生矛盾，影響自身的飯碗，對工資集體協(xié)商存在畏難情緒。與此同時工會組織在開展工資集體協(xié)商過程中，還面臨著協(xié)商難，簽定難、履行難等問題。

　　三、推行企業(yè)工資集體協(xié)商的對策

　　1、加大對企業(yè)工資集體協(xié)商工作重要性和必要性的宣傳力度。通過舉辦企業(yè)經(jīng)營者和工會干部培訓班的形式對推行工資集體協(xié)商工作內(nèi)容和相關(guān)政策法規(guī)全方位培訓，通過培訓使他們進一步明確推行企業(yè)工資集體協(xié)商在發(fā)展市場經(jīng)濟的今天，有何重要性和必要性，克服偏見，消除顧慮，通過工資集體協(xié)商達到企業(yè)與職工雙贏的目的，使企業(yè)經(jīng)營者積極支持協(xié)商工作，使企業(yè)工會干部明確如何代表職工與經(jīng)營者協(xié)商，充分發(fā)揮好工會組織維權(quán)的作用，這樣，才能有利于工資集體協(xié)商工作的順利開展。

　　2、要進一步完善制度，通過立法來保證工資集體協(xié)商的順利進行。一是對企業(yè)提出搞好工資集體協(xié)商的法律規(guī)定，制定出臺工資集體協(xié)商的法規(guī)政策，尤其制定出臺工資集體協(xié)商的制約機制，建立工資集體協(xié)商的法律保障體系，對違法違規(guī)者進行處罰；二是制定一些保護工會干部的政策，從而使他們能放心大膽的去開展工作；三是相關(guān)部門緊密配合，形成工作合力。工資集體協(xié)商工作，除了勞動保障與工會、企業(yè)家協(xié)會配合工作以外，還需要稅務和財政等部門的配合，需要制定相關(guān)財稅配套政策加以制約。到了積極有效促進作用。

　　3、建立工資集體協(xié)商“三方聯(lián)動”機制，加強工資集體協(xié)商的組織領(lǐng)導。十八大報告中明確提出：深化企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革，推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度，保護勞動所得。省總十二大在發(fā)展和諧勞動關(guān)系中提出：依法推行工資集體協(xié)商，積極參與收入分配制度改革和工資增長指導線的制定，同時指出進一步發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制作用。

　　三方機制是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基本制度和有效做法，也是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要舉措。但目前工資集體協(xié)商工作中，基本上是工會一家唱“獨角戲”，建議以政府名義出臺勞動關(guān)系三方聯(lián)合開展工資集體協(xié)商工作的相關(guān)意見，發(fā)揮政府在工資集體協(xié)商工作中的主導作用，形成勞動保障部門、工會組織和企業(yè)代表組織三方聯(lián)動機制。

　　各級政府要從實際出發(fā)，組織有關(guān)部門制定切實可行的工作規(guī)劃和目標措施，對工資集體工作做出具體的部署和安排，明確工作職責，有計劃、有步驟的加以推進。要加強對企業(yè)開展工資集體協(xié)商工作的組織領(lǐng)導，建立政府主導、工會配合、各方協(xié)同、職工參與的工作格局。各級勞動保障部門要強化對企業(yè)工資分配的宏觀監(jiān)控，完善有關(guān)政策。各級工會要履行好參與和指導的職責，切實幫助維護職工的收入分配權(quán)益。各企業(yè)主管部門、企業(yè)家協(xié)會、工商聯(lián)、個體私營協(xié)會等企業(yè)管理機構(gòu)和雇主組織要加強管理和監(jiān)督，促進企業(yè)依法經(jīng)營、城實守信，促進企業(yè)工資集體協(xié)商工作的順利開展。

　　4、結(jié)合實際、分類指導。在開展工資集體協(xié)商工作時要注重實效。針對不同的企業(yè)，不同的經(jīng)營狀況及企業(yè)特點，確定不同的協(xié)商內(nèi)容,做到因企制宜，凡是符合本企業(yè)的特點，符合本企業(yè)職工的意愿，企業(yè)與職工共同認可，都確定為協(xié)商內(nèi)容。如在網(wǎng)絡通信公司、供電公司等國有企業(yè)中，工資集體協(xié)商堅持效率優(yōu)先，根據(jù)職工崗位不同、技術(shù)等級不同和對企業(yè)貢獻的大小，以及企業(yè)的經(jīng)濟效益來確定在分配中所占的工資比率和增資幅度；在生產(chǎn)經(jīng)營正常和效益好的規(guī)模企業(yè)中,協(xié)商的重點是解決好企業(yè)發(fā)展和工資收入提高的關(guān)系，規(guī)范合理的工資增長比率,把工資集體協(xié)商與建立完善的內(nèi)部激勵機制有機結(jié)合起來;在經(jīng)營狀況一般的企業(yè)，如肉聯(lián)廠、恒溫庫等季節(jié)性用工企業(yè)中,協(xié)商的重點是參照政府工資指導線和勞動力市場工資指導價位確定職工工資,并解決工資按時足額支付的問題。

工資調(diào)查報告4

　　近年來，隨著我市民營經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各類用工企業(yè)單位激增，企業(yè)用工機制日趨靈活多樣，勞動關(guān)系呈現(xiàn)出復雜化、多元化態(tài)勢，給勞動者提供了更廣更多的就業(yè)渠道和就業(yè)崗位。但由于種種原因，企業(yè)拖欠、克扣職工工資等所引發(fā)的工資糾紛也日益增多，屢見不鮮，是全市勞資矛盾的焦點和較難診治的“頑癥”，且極易產(chǎn)生其他社會問題，已成為社會各界普遍關(guān)注的熱點、難點問題。因此，切實解決好工資糾紛問題，事關(guān)我市的經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定，對于維護廣大勞動者的合法權(quán)益，保障勞動者的基本生活，打造“平安___”，構(gòu)建和諧社會都具有十分重要的意義。

　　一、我市工資糾紛的基本情況

　　據(jù)市勞動監(jiān)察部門統(tǒng)計，近年來勞動案件投訴，非凡是工資糾紛的案件數(shù)量、涉案金額等都呈上升趨勢。20xx年我市勞動監(jiān)察部門共受理勞動投訴案件413件（包括日常受理勞動投訴220件，承辦市長公開電話交辦件178件，轉(zhuǎn)辦信訪件15件），涉及勞動者人數(shù)2458人，其中工資糾紛案件296件，占總受理投訴案件的74，為勞動者追回工資212.4萬元，清退押金8.5萬元。20xx年共受理勞動投訴案件388件（包括日常受理勞動投訴242件，承辦市長公開電話交辦件130件，轉(zhuǎn)辦信訪件16件），涉及勞動者人數(shù)2502人，其中工資糾紛案件268件，占總受理投訴案件的72，為勞動者追回工資297.6萬元，清退押金4.18萬元。20xx年共受理勞動投訴案件488件（包括日常受理勞動投訴244件，承辦市長公開電話交辦件244件），涉及勞動者人數(shù)2166人，其中工資糾紛案件346件，占總受理投訴案件的71，為勞動者追回工資327.22萬元，清退押金1.69萬元；全市各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動保障治理站共處理勞動投訴案件787起，涉及勞動者人數(shù)1643人，其中工資糾紛案件624件，占總投訴案件的79，追回工資174.22萬元。這些數(shù)據(jù)一方面體現(xiàn)了我市清欠追薪工作富有成效，勞動者依法索欠的法律意識在增強，另一方面也表明我市勞資矛盾逐漸外顯，工資糾紛處理難度明顯增大，欠薪追償工作仍任重道遠。

　　從我市工資糾紛案件的總體情況，以及勞動監(jiān)察部門在專項監(jiān)察與日常巡察工作中所碰到的情況分析，我市工資糾紛案件主要有以下幾個鮮明的特點：

　　1、建筑業(yè)領(lǐng)域是工資糾紛的重災區(qū)。

　　從相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，建筑業(yè)領(lǐng)域的工資糾紛投訴，不僅案件數(shù)量位居第一，而且涉及勞動者人數(shù)最多，拖欠工資金額也最大，僅20xx年一年勞動監(jiān)察部門共處理案件61件，涉及勞動者951人，占總?cè)藬?shù)的44，追回工資205.22萬元，占總清薪額的62.7。造成建筑業(yè)領(lǐng)域工資糾紛的癥結(jié)主要是由于工程款的時常拖欠，建筑企業(yè)無力墊支工資；其次是一些不具備資質(zhì)的包工頭惡意拖欠、克扣民工的工資，甚至于攜款逃逸。

　　2、文體用品、服裝加工及餐飲娛樂等勞動密集型行業(yè)工資糾紛較集中。

　　這些單位大多是員工不超過100人的民營、個體等小型企業(yè)，經(jīng)濟實力薄弱，治理不規(guī)范，經(jīng)營風險較大，利潤率較低，所用的流動資金時常要通過遲發(fā)或拖欠工資來臨時周轉(zhuǎn)，且多數(shù)還違法收取職工押金，一旦遇有市場風險，血本無歸，便發(fā)不出工資，從而產(chǎn)生工資糾紛，員工們就整天到政府職能部門來要求幫助催討血汗錢。到目前為止，全市有近65的美容美發(fā)、休閑娛樂中心發(fā)生過工資糾紛。

　　3、具有一定的地區(qū)及行業(yè)共性。

　　我市各地塊狀特色經(jīng)濟發(fā)展迅速，不少地方同一行業(yè)的企業(yè)大多沒有遵行法律法規(guī)規(guī)定的工資發(fā)放制度，而是形成了自己一套工資發(fā)放行規(guī)，甚至把員工離職不發(fā)工資或惡意克扣當作企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度來執(zhí)行。非凡是一些文體用品、服裝加工等企業(yè)，常以產(chǎn)品質(zhì)量

　　問題為由，肆意克扣工資代罰，已成通病。有的企業(yè)工資是以每月只付200—300元的生活費，其余到年底或待工程完工再結(jié)算的形式進行發(fā)放，結(jié)果往往因雙方計價或記工不同而導致工資糾紛。每年七八月份以及元旦春節(jié)等重大節(jié)日前后都是工資糾紛的“高發(fā)期”。

　　4、外來務工人員所涉及工資糾紛情況較多。

　　我市外來務工人員相對集中在靈橋、大源、上官、高橋、春江、富春等個體民營企業(yè)較多、經(jīng)濟較發(fā)達的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道，非凡是以造紙、文體用品、建筑企業(yè)等行業(yè)為主，往往是老鄉(xiāng)或夫妻倆同在一起務工，多數(shù)為技能性不強的臨時工，崗位變動較快。年輕女性尤其以美容美發(fā)、休閑娛樂等服務行業(yè)居多。據(jù)統(tǒng)計，外來務工人員投訴的工資糾紛案件要占總案件的68以上。

　　5、工資糾紛投訴維權(quán)手段較為困難單一。

　　由于勞動崗位緊缺，且勞動者大多以個人形態(tài)直接面對用人單位，收集侵權(quán)證據(jù)困難。而絕大多數(shù)勞動者為了保住工作崗位，不會輕易地進行維權(quán)投訴，只對企業(yè)寄予期望，等待能屆時發(fā)放或只能任由被克扣、拖欠工資。只有在萬不得已時，除了會到勞動監(jiān)察部門投訴外，基本上不會尋求其他法律途徑加以解決，往往只會采取過激行為或非常手段，不僅無助于有效解決工資糾紛，還給社會治安帶來影響。

　　二、工資糾紛產(chǎn)生原因分析

　　1、勞資雙方勞動法律意識相對滯后。

　　我市大多數(shù)企業(yè)主、個體戶和職工，都是在改革開放浪潮中由農(nóng)民迅速轉(zhuǎn)變而來，身份變了，但思想觀念尚未發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，勞動法律意識比較淡薄。部分企業(yè)經(jīng)營者重經(jīng)濟利益，輕職工合法權(quán)益，對勞動保障法律法規(guī)依然缺少足夠熟悉和了解，缺乏應有的守法自覺性，違反勞動保障法律法規(guī)或不按勞動保障法律法規(guī)辦事的現(xiàn)象較為突出。處于被動地位的職工，也同樣是不知法、不懂法、不用法，尤其是求職心切，自我保護意識不強，這是造成工資糾紛的勞動關(guān)系雙方的主要主觀因素。

　　2、企業(yè)勞動合同簽訂率不高。

　　非凡是服裝、鞋類、文體用品和外貿(mào)出口等生產(chǎn)季節(jié)性強的企業(yè)，以及一些餐飲、休閑娛樂等服務性行業(yè)，普遍存在勞動合同覆蓋率低、簽訂率低、續(xù)簽率低的狀況，主要原因是一些企業(yè)經(jīng)營者認為勞動合同對職工跳槽約束力不強，反而增加了自身解除合同時的補償金責任。一些建筑企業(yè)一般只與包工頭簽訂協(xié)議，與外來務工人員也普遍沒有簽訂勞動合同。同時，一些易流動崗位的職工自身也不愿簽訂勞動合同，怕承擔擅自離職所造成的違約責任，從而為工資糾紛的產(chǎn)生埋下了隱患。

　　3、勞動用工治理行為不規(guī)范。

　　一些企業(yè)往往不通過正規(guī)渠道來招聘員工，招工手續(xù)不規(guī)范，手續(xù)不齊全，從而導致工資糾紛時有發(fā)生。一是利用勞動力市場供大于求的有利形勢，招用新員工時非法收取押金、變相培訓費等，少者200元，多者500元，工種好的要交上千元，一旦企業(yè)方認定職工違紀、違約，便將押金連同工資等全部沒收；二是簽訂違法合同，通常利用打工者的無知簽訂所謂的自定單方“合同”，設立不平等條款，員工一旦提出辭職，就扣發(fā)工資要求其承擔企業(yè)方設定的“違約責任”。

　　4、勞動強度與工資報酬不對等。

　　有的企業(yè)生產(chǎn)季節(jié)性較強，碰到生產(chǎn)旺季，就擅自無限制地延長工人勞動時間，非凡是一些服裝企業(yè)在生產(chǎn)旺季天天都要加班加點，但都沒有按規(guī)定標準支付職工加班工資。有的勞動定額標準過高，實行不合理的計件工資，工人為了完成任務只能放棄休息時間加班加點工作。有不少企業(yè)的工人很少正常上下班，基本沒有節(jié)假日和休息天。還有不少企業(yè)沒有執(zhí)行企業(yè)職工最低工資標準，并隨意克扣違紀職工工資，這些都在很大程度上引發(fā)了工資糾紛。

　　5、職工缺乏自我保護

　　意識和隨意跳槽而引發(fā)工資糾紛。一些企業(yè)由于資金困難，對按規(guī)定正常支付工資的時間一拖再拖。非凡是一些年齡偏大，技能單一或無技術(shù)的打工者，抱著僥幸的心理，對拖欠工資一再忍讓，不敢聲張，也不敢投訴，總認為自己工資會拿到手的，怕講出去被企業(yè)炒魷魚丟了飯碗。而有些員工則會根據(jù)自身收益的變化，不管有無簽訂勞動合同，未按規(guī)定隨意地流動或跳槽，結(jié)果被企業(yè)根據(jù)所謂的“廠紀廠規(guī)”扣押一個月或更多的工資，甚至還要倒付違約金。

　　6、勞動監(jiān)察執(zhí)法力量相對不足。

　　相對全市有62萬多人口，10萬左右外來務工人員，近6500家布局分散的企業(yè)和不計其數(shù)的有雇工的個體戶的實際情況，對照省勞動和社會保障廳提出的“每5000—10000名勞動者配備1名專職勞動保障監(jiān)察員”要求，我市勞動監(jiān)察執(zhí)法隊伍力量仍然較薄弱，各相關(guān)部門配合不強，基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道重視程度不高，使日常監(jiān)察辦案受到較大影響，非凡是基層勞動治理站增加勞動治理監(jiān)察等新職能后，人手緊張、治理缺位的矛盾十分突出。同時，學習宣傳勞動保障法律法規(guī)不平衡，執(zhí)法環(huán)境與氛圍尚不夠理想，在開展勞動監(jiān)察、勞動爭議處理時，都會碰到較大阻力。

　　三、有效解決我市工資糾紛的對策與措施

　　1、重視制度建立，從源頭抓起，規(guī)范用人單位的工資支付行為。

　　要建立工資支付預警制度，加強動態(tài)監(jiān)管，進一步加快企業(yè)勞動保障信用工程建設，爭取把企業(yè)工資支付情況通過網(wǎng)絡等各種有效載體進行發(fā)布，接受社會監(jiān)督。對企業(yè)因種種原因?qū)е虏荒馨磿r、足額支付工資時，政府各職能監(jiān)管部門應及時把握信息，了解情況，提前介入，妥善處理因此而發(fā)生的工資糾紛，防止矛盾激化和事態(tài)擴大。同時，對建筑企業(yè)工資支付要實行監(jiān)控制度和信用制度，勞動保障部門要對企業(yè)工資支付情況實行監(jiān)督檢查，定期進行巡查、抽查，并全面推行完善建筑企業(yè)職工工資支付保函（保障金）制度。建設、工商等部門要把企業(yè)工資支付信用情況作為資質(zhì)年檢的重要內(nèi)容，嚴格審核把關(guān)。凡因建設單位拖欠建筑企業(yè)工程款，致使建筑企業(yè)不能按時發(fā)放工資的，要追究建設單位的責任；建筑企業(yè)拖欠勞務分包企業(yè)分包工程款，致使勞務分包企業(yè)不能按時發(fā)放民工工資的，要追究建筑企業(yè)的責任，以切實解決建筑企業(yè)拖欠民工的工資問題。

　　2、加強協(xié)調(diào)，創(chuàng)新工作，建立清欠工資的長效監(jiān)管機制。

　　勞動保障監(jiān)察部門在積極開展專項監(jiān)察和日常受理，加大勞動執(zhí)法力度的同時，要橫向協(xié)調(diào)工商、公安、建設等各有關(guān)職能部門，努力整合清欠工作力量，多措并舉，發(fā)揮好各部門在工資支付綜合監(jiān)管工作中的作用。非凡是在元旦春節(jié)前后拖欠工資案件的“高發(fā)期”，要成立清欠應急處置小組，隨時機動，對重大案件尤其是突發(fā)性、群體性案件采取聯(lián)合執(zhí)法行動，力爭在第一時間得到受理和查處，防止事態(tài)擴大。其次，要進一步暢通舉報投訴渠道，開通和完善“12333”投訴特服熱線，加強新聞輿論的宣傳與監(jiān)督，加大違法行為的查處打擊力度，對惡意拖欠工資的用人單位果斷予以曝光。同時，還要注重發(fā)揮工會等群團組織的監(jiān)督維權(quán)職能，鼓勵有條件的企業(yè)建立企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解機構(gòu)，及時調(diào)解、化解糾紛，努力把各類工資糾紛解決在基層，為企業(yè)正常化生產(chǎn)和維護職工利益創(chuàng)造良好環(huán)境。

　　3、依法規(guī)范勞動關(guān)系，強化企業(yè)勞動用工治理，大力推行勞動合同制度。

　　勞動合同制度，既是勞動制度改革的重點，又是貫徹《勞動法》的核心內(nèi)容，也是勞動用工治理工作的基礎(chǔ)。勞動保障監(jiān)察部門要積極開展以規(guī)范企業(yè)用工行為為主要內(nèi)容的“春雷”行動，對企業(yè)勞動合同簽訂情況進行面上檢查和重點抽查，定期督查企業(yè)日常的勞動合同治理與勞動合同履行情況。促使企業(yè)按《浙江省勞動合同辦法》簽訂勞動合同，明確雙方的權(quán)利和義務。對于被錄用的員工不愿意簽訂勞動合同的，企業(yè)將取消錄用資格，從規(guī)范用工上來消除工資糾紛的源頭。同時，要抓好勞動關(guān)系運行過程中的指導和規(guī)范治理，對企業(yè)負責人進行有關(guān)勞動保障法律法規(guī)的專題培訓，提高企業(yè)負責人勞動保障法律法規(guī)意識，督促企業(yè)盡快依法建立規(guī)范的勞動關(guān)系，做到依法生產(chǎn)、合法經(jīng)營，在規(guī)范中求效益。要向企業(yè)提供勞動工資相關(guān)法律法規(guī)的咨詢，幫其規(guī)范廠紀廠規(guī)、落實崗位責任制、勞動合同及內(nèi)部勞動治理，使企業(yè)充分熟悉到簽訂勞動合同是維護勞動關(guān)系雙方權(quán)益，杜絕及有效解決工資糾紛的必要手段。

　　4、強化勞動法律法規(guī)宣傳力度，營造濃厚氛圍，提高全社會勞動法律意識。

　　繼續(xù)加強宣傳，有針對性地開展普法教育，充分利用全社會力量，通過舉辦各種勞動政策法規(guī)咨詢會、企業(yè)工資人事培訓班等平臺，營造遵守勞動保障法律法規(guī)的良好氛圍。宣傳內(nèi)容重點要落在《勞動法》以及《浙江省勞動合同辦法》、《浙江省企業(yè)工資支付治理辦法》等配套法律法規(guī)上，宣傳對象重點為民營企業(yè)主和外來務工人員，非凡要增強民營企業(yè)主和職工的勞動保障法制觀念，促使企業(yè)主自覺遵守勞動保障法律法規(guī)，提高職工的自我保護意識，積極引導職工運用法律武器維護自己的合法權(quán)益。同時，要更充分地利用輿論監(jiān)督力量，不

　　僅在開展專項檢查、日常巡查時，要通過媒體宣傳、跟蹤報道和曝光，以案釋法，而且要在各類媒體上開設勞動法律法規(guī)宣傳專版、專欄和專題，深入營造企業(yè)依法支付工資、職工自覺維權(quán)、社會共同關(guān)心的大環(huán)境。

　　5、拓展勞動保障監(jiān)察工作網(wǎng)絡，加強執(zhí)法隊伍建設和加大監(jiān)察執(zhí)法力度。

　　配足配強專（兼）職勞動保障監(jiān)察員，充分發(fā)揮各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動保障治理站的作用，擴大監(jiān)察覆蓋范圍，變被動為主動，提高辦案效率，強化治理服務水平，在全市上下構(gòu)筑勞動保障網(wǎng)絡，為全市的勞動保障監(jiān)察工作提供組織保證，從而有力地促進勞動保障治理服務工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。積極貫徹落實《勞動保障監(jiān)察條例》，加強對企業(yè)執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)的監(jiān)督檢查，及時發(fā)現(xiàn)和糾正存在的問題，做到教育與處罰相結(jié)合。加大對非法用工的查處力度，督促企業(yè)依法履行用工申報制度，通過勞動力市場公開運作，使企業(yè)盡快走上勞動保障法制化、規(guī)范化之路。同時，積極聘請勞動監(jiān)察社會監(jiān)督員，加強對勞動執(zhí)法人員對拖欠工資案件查處的監(jiān)督，進一步規(guī)范勞動監(jiān)察執(zhí)法程序等，做到受理一起，查處一起，秉公執(zhí)法，規(guī)范執(zhí)法。在完善欠薪預警機制的過程中，加強熱點難點問題調(diào)研工作，努力創(chuàng)辦好各類欠薪處理風險基金，試行工資支付情況報告制度，把事后監(jiān)督變?yōu)樘崆邦A警，解決因老板逃匿及破產(chǎn)企業(yè)資產(chǎn)拍賣前的工資墊支難題。

工資調(diào)查報告5

　　20xx年xx月xx日起施行的《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》第三十四條規(guī)定：企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。

　　《實施條例》取消了對內(nèi)資企業(yè)按計稅工資進行稅前扣除的規(guī)定，規(guī)定了內(nèi)、外資企業(yè)發(fā)生的合理工資薪金支出，都準予扣除。這就要求允許企業(yè)據(jù)實扣除的工資、薪金必須是“合理的”，對明顯不合理的工資、薪金，則不予扣除。這就對我們稅務機關(guān)如何加強對企業(yè)工資薪金支出的合理性管理提出了更高的要求。

　　一、企業(yè)工資薪金支出中容易出現(xiàn)的幾種不合理現(xiàn)象

　　一是通過隨意虛列職工人數(shù)，來增加工資薪金支出。

　　二是通過故意虛增工資定額，來增加工資薪金支出。有的采取計件工資制的企業(yè)為了多列支工資支出，肆意采用虛增產(chǎn)品計件單價或虛增產(chǎn)品計件數(shù)量的方法來達到其虛增工資的目的。

　　三是個別企業(yè)負責人通過給自己或親屬支付高工資的辦法，來侵蝕所得稅稅基，變相分配利潤。

　　四是有的企業(yè)將外發(fā)的加工費列入工資費用支出，來達到減少本企業(yè)加工費支出，從而少納稅的目的。

　　五是部分企業(yè)以工資費用列支本應納稅的力資費等臨時提供的勞務費用。

　　六是少數(shù)企業(yè)在賬務處理上有年終一次補提，列支前面數(shù)月、甚至十幾個月工資的現(xiàn)象，在工資薪金支出中渾水摸魚，增加稅務部門年底匯算清繳工作的難度。

　　二、企業(yè)產(chǎn)生不合理工資薪金支出的主要原因

　　其一，長期以來，我國大部分企業(yè)使用的是企業(yè)自制的工資結(jié)算憑證，有所圖謀的企業(yè)往往很容易在工資列支上為所欲為，肆意違反財務制度和稅法規(guī)定，出現(xiàn)隨意虛列職工人數(shù)，虛列工資等不合理工資薪金支出的現(xiàn)象。

　　其二，現(xiàn)階段，我國勞動用工管理制度還存在不少漏洞，相關(guān)管理部門辦事隨意性太大，隨便為企業(yè)的勞動用工情況蓋章備案，制造用工合法的假象。

　　其三，我國還處于市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過程中，市場機制還不健全，大部分企業(yè)都沒有形成完善的公司治理機制，現(xiàn)在由企業(yè)根據(jù)勞動力市場的狀況自由確定企業(yè)工資標準，極易讓個別企業(yè)鉆“空子”；再加上目前我國各地在企業(yè)的工資支付標準中，特別是中、小型企業(yè)與民營企業(yè)，只存有政府規(guī)定的最低工資支付標準，還尚未明確各種崗位工資的上限標準。

　　其四，由于稅務機關(guān)征管一線人員配備少，管理力量相對較弱，日常監(jiān)管很難一步到位，等到個別企業(yè)年底匯算清繳時，對這些企業(yè)的用工數(shù)就很難一次徹底核實清楚。

　　其五，工資薪金的支出均是現(xiàn)金支付，部分小型企業(yè)根本就沒有現(xiàn)金會計，老板直接掌握現(xiàn)金，極容易“鉆空子”。

　　三、企業(yè)不合理工資薪金支出存在的危害

　　這些不合理工資薪金支出，不僅對企業(yè)所得稅的稅基產(chǎn)生了侵蝕，而且還敗壞了社會風氣，滋長了不法企業(yè)肆意違反財務制度和稅法規(guī)定的惡意行徑，使國家制定《企業(yè)所得稅法實施條例》的良好初衷不一定能在征管實踐中體現(xiàn)，容易造成遵紀守法者按章納稅，投機違法者從中漁利的現(xiàn)象，使國家稅收大量流失。

　　四、幾點建議

　　一是建議國家有關(guān)部門要及時、全面清理過去的有關(guān)工資稅前扣除的規(guī)范性文件，出臺新的工資薪金稅前扣除辦法。特別是對股東、董事、監(jiān)事等人員開支的有關(guān)費用能否認定為工資，怎樣消除企業(yè)執(zhí)行新企業(yè)所得稅法與新會計準則或新企業(yè)財務通則之間的財會處理差異等，應進一步加以明確，規(guī)范工資薪金稅前扣除認定規(guī)則和扣除辦法。

工資調(diào)查報告6

　　從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看，從事會計行業(yè)的以女性職員居多，女性會計行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。

　　從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當?shù)溃@反映了當今就業(yè)的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據(jù)財政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國會計人員數(shù)量不低于1500萬，達到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計結(jié)下了不解之緣。

　　總體上看，大部分會計從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達80%，會計工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。

　　我們可以看到，財務工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同時，主管會計的數(shù)量和普通會計數(shù)量比例為1：3.77，這意味著在財務部門，平均每5個人便需要設置一個主管。

　　根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，擁有會計從業(yè)資格證書的人ZUI多，占比高達41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。

　　會計從業(yè)者大部分是本科學歷，高達61.72%，會計從業(yè)者學歷普遍處于較高水平。

　　從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布區(qū)域ZUI多的是6萬-10萬/年，共計有37.39%的'人群處于這一區(qū)間。雖然，這個薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內(nèi)，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數(shù)量很少。

　　根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，預期20xx年薪資會增長的人群占比高達76.58%，其中，預期增加0%-20%之間的人群占比高達49.01%，預期增加20%-50%之間的人群占比高達27.88%，預期增加50%以上的人群占比達9.91%，11.65%保守派人群預期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數(shù)派預期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標造成的。

工資調(diào)查報告7

　　從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，ZUI新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。

　　其中，操作工調(diào)薪幅度，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

　　操作工調(diào)薪幅度薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

　　據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

　　本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

　　據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

　　預計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，也更趨合理。

　　部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

　　報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

　　在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

　　據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。

　　在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

　　在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

　　在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

工資調(diào)查報告8

　　去年，**開發(fā)區(qū)為了提高一線職工的待遇，開展了一系列卓有成效的工作。開發(fā)區(qū)管委會先后向區(qū)內(nèi)企業(yè)下發(fā)了《關(guān)于積極開展工資集體協(xié)商工作的通知》和《關(guān)于成立開發(fā)區(qū)推進工資集體協(xié)商工作領(lǐng)導小組的通知》；工委發(fā)布實施了《開發(fā)區(qū)優(yōu)化分配機制，提高職工收入，構(gòu)建和諧社會的指導意見》，其中包括引導企業(yè)開展工資集體協(xié)商、建立科學合理的工資分配制度、健全開發(fā)區(qū)社會保障體系、提升職工素質(zhì)、改善外來務工人員生活條件等七個配套文件。開發(fā)區(qū)非公企業(yè)工資集體協(xié)商工作正在如期展開。

　　但是，在我們深入非公企業(yè)，與基層工會主席交流過程中也逐漸了解到，一些非公企業(yè)在開展工資集體協(xié)商過程中還存在著這樣和那樣的問題，需要我們上級部門了解和掌握，并采取相對應的措施加以解決。

　　一、現(xiàn)狀

　　（一）企業(yè)行政領(lǐng)導不談

　　盡管兩區(qū)工委和開發(fā)區(qū)管委會出臺了鼓勵企業(yè)開展工資集體協(xié)商的優(yōu)惠措施，但是，有的企業(yè)行政領(lǐng)導就是不愿意與工會談這個問題。他們也不與工會說明不談的原因。

　　（二）工會不敢談、不會談

　　工會干部大多是企業(yè)兼職人員，在企業(yè)行政領(lǐng)導不愿意談的情況下，工會干部一般表現(xiàn)為不敢談。害怕這種談判會招來行政領(lǐng)導的不快而對自己不利。還有一種情況是工會干部不會談，不會談的原因是工會干部沒有充分地掌握談判技巧和工資集體協(xié)商的內(nèi)涵，自己心里沒底。

　　（三）工會即使談也是泥牛入海沒有消息

　　有的企業(yè)領(lǐng)導聽取工會對工資集體協(xié)商工作的談判，但是談判以后沒有答復，表現(xiàn)為泥牛入海沒有消息。工會干部也不敢多問。

　　（四）行政領(lǐng)導同意給工人長工資，但就不簽工資集體協(xié)議

　　有的企業(yè)行政領(lǐng)導同意根據(jù)公司效益情況每年給工人長工資，但是不能與工會簽定工資集體協(xié)議。

　　二、原因

　　（一）行政領(lǐng)導不清楚政府的優(yōu)惠政策

　　在與工會干部交流過程中，他們反映，許多公司行政領(lǐng)導不清楚開發(fā)區(qū)對于簽定工資集體協(xié)議企業(yè)的優(yōu)惠政策。即使文件放到他們的桌子上，因為公司經(jīng)營工作的繁忙，他們也不一定仔細閱讀和理解。有的企業(yè)行政領(lǐng)導只認為簽定工資集體協(xié)議以后必須每年給工人長工資，而沒有看到一個關(guān)鍵的地方：根據(jù)公司效益情況。也就是說，如果公司效益不好還可以降低工資。

　　（二）行政領(lǐng)導不想讓協(xié)議管住手腳

　　有的企業(yè)行政領(lǐng)導也知道工人為公司發(fā)展做出了貢獻，愿意給工人長工資，但是就是不愿意簽定工資集體協(xié)議，認為這樣的協(xié)議一簽定就被管住了手腳。如果說原來給工人長工資可以按照自己的心氣進行，高興了就長，不高興不長，那么簽定協(xié)議以后，即使不高興也要長。這是他們所不愿意的地方。

　　（三）有的企業(yè)人少，優(yōu)惠的數(shù)額對他們沒有多大意義

　　有的企業(yè)統(tǒng)共一百多人甚至幾十個人，如果按照工資增長幅度的15給予補貼，數(shù)額非常小，有的就幾千元錢。企業(yè)對這么小的補貼數(shù)目不感興趣，所以也不愿意被協(xié)議捆住手腳。

　　（四）有的企業(yè)只是總公司的一個分部，行政領(lǐng)導沒有長工資的權(quán)利

　　有的企業(yè)在開發(fā)區(qū)的公司只是他們企業(yè)的一個分公司，這里的行政領(lǐng)導只有經(jīng)營管理的權(quán)利，沒有給工人長的權(quán)利，是否給工人長工資、增長幅度多少，都由總部每年或者多長時間進行統(tǒng)一研究和部署。因此，這些企業(yè)的行政領(lǐng)導沒有與工會簽定工資集體協(xié)議的權(quán)利。

　　（五）工會沒有將工作做實

　　我們的企業(yè)工會干部絕大部分是兼職，其中的重點工作是在公司行政領(lǐng)導下進行的。所以有的工會干部看行政領(lǐng)導的臉色行事，當看到行政領(lǐng)導不喜歡工資集體協(xié)商的時候，根本就不敢談，更別提說明白了。這樣的結(jié)果就是不能將工資集體協(xié)商工作做實。

　　三、應對的措施

　　（一）政府下發(fā)紅頭文件

　　基層工會干部在與我們交流的過程中，始終透露一個觀點：非公企業(yè)特別是外資企業(yè)的行政領(lǐng)導，他們有一個共同的特點，就是遵守我國法律和政策。其中一個表現(xiàn)就是尊重政府下發(fā)的紅頭文件。所以，面對企業(yè)行政領(lǐng)導不清楚或不重視工資集體協(xié)商的問題，政府有必要為此下發(fā)紅頭文件，強調(diào)開展工資集體協(xié)商工作的重要意義。

　　（二）政府與工會給行政領(lǐng)導培訓

　　一些工會主席提議，政府和工會聯(lián)合會應該召集企業(yè)行政主要領(lǐng)導，給他們進行工資集體協(xié)商工作的專題培訓。讓他們真正明白工資集體協(xié)商的真正內(nèi)涵，不是僅僅為工人長工資，而是在企業(yè)效益好的時候長工資，企業(yè)效益不好的時候也可以降工資。這種做法還可以穩(wěn)定職工隊伍，促進企業(yè)發(fā)展。

　　（三）將簽定集體協(xié)議作為評優(yōu)的硬性標準，一票否決

　　大部分企業(yè)行政領(lǐng)導在關(guān)心公司經(jīng)營的同時，也非常關(guān)心公司在社會中的形象，關(guān)心政府對自己的信任程度，所以，他們也非常愿意參與政府和工會聯(lián)合會每年開展的評優(yōu)、評先活動。政府可以將是否簽定工資集體協(xié)議作為評優(yōu)、評先的一項重要指標，具有一票否決權(quán)。

　　（四）工會要做細致入微的工作

　　工會在開展工資集體協(xié)議工作中大有可為。但是工會工作要講究方式方法，在工會干部兼職比較多的情況下，要首先搞好與行政領(lǐng)導的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上進一步交流工資集體協(xié)議簽定工作對于企業(yè)發(fā)展的好處，對于穩(wěn)定職工隊伍的好處，讓這一惠及廣大一線職工的好政策確實發(fā)揮作用，為構(gòu)建和諧社會做一份貢獻。

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