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小微企業(yè)調(diào)研報告（精選6篇）
在當(dāng)下社會，報告與我們的生活緊密相連，報告具有語言陳述性的特點。那么什么樣的報告才是有效的呢？下面是小編為大家整理的小微企業(yè)調(diào)研報告（精選6篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
小微企業(yè)調(diào)研報告1
結(jié)合近期房地產(chǎn)公司人員離職情況，人力資源部對合肥市場房地產(chǎn)行業(yè)相關(guān)專業(yè)技術(shù)類崗位進行了專項薪酬調(diào)查，主要內(nèi)容如下：
一、總體概述
近兩年，合肥市平均工資的漲幅大約在15%，其中20xx合肥平均工資為34143元/年，20xx年合肥平均工資為39292元/年，房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平緊跟金融行業(yè)，位居第二，漲幅達到22%。近期通過對合肥部分房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬狀況的調(diào)查了解，得出以下數(shù)據(jù)（見下表）：
其中標(biāo)桿企業(yè)（如恒大、藍鼎）薪酬狀況：
1、土建工程師：3—4年工作經(jīng)驗的工資為7000元/月左右，5年以上工作經(jīng)驗的工資在7500—12000元/月；
2、安裝工程師：3—4年工作經(jīng)驗的工資為7500元/月左右，5年以上工作經(jīng)驗的工資在7500—8500元/月；
3、造價工程師：3—4年工作經(jīng)驗的工資為7500—12000元/月，5年以上工作經(jīng)驗的工資在9500元/月以上。相近企業(yè)（如國軒置業(yè)、文一投資、東海、新華）薪酬狀況：
1、土建工程師：3—4年工作經(jīng)驗的工資為5000—6000元/月，5年以上工作經(jīng)驗的工資在6000—8000元/月；
2、安裝工程師：3—4年工作經(jīng)驗的工資為6000元/月以上，5年以上工作經(jīng)驗的工資在8500—10000元/月；
3、造價工程師：3—4年工作經(jīng)驗的`工資為6000—7000元/月，5年以上工作經(jīng)驗的工資在8500元/月以上。
二、比較分析
以3—4年工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員為例，特作如下比較：
三、問題診斷
1、從上表可以看出，華鑫房產(chǎn)公司的工程師薪酬水平與市場相比，整體偏低；
2、調(diào)查發(fā)現(xiàn)，土建工程師、安裝工程師、造價工程師由于市場稀缺程度和崗位價值不同，工資待遇也是不同的，表現(xiàn)為土建工程師＜安裝工程師＜造價工程師，而華鑫房產(chǎn)公司工資在崗位差異上體現(xiàn)不明顯。
四、對策建議
根據(jù)上述調(diào)查數(shù)據(jù)及診斷問題，結(jié)合近期華鑫房產(chǎn)離職人員情況（見下表），提出以下建議：
1、薪酬待遇高低與工作飽和度大小成正比關(guān)系，雖標(biāo)桿企業(yè)的工資普遍偏高，但也伴隨高強度的工作量，目前華鑫房產(chǎn)公司的工作飽和度一般，所以建議以相近企業(yè)的薪酬水平為參考，適度調(diào)整華鑫房產(chǎn)公司工程師的薪酬水平；
2、根據(jù)崗位評價及市場稀缺度，分別對土建、安裝、造價工程師設(shè)定不同的薪酬水平，以體現(xiàn)其差異性和層次性。
3、華鑫房產(chǎn)公司的專業(yè)技術(shù)人員工資調(diào)整應(yīng)與市場的工資變化保持適度一致，同時根據(jù)市場變化每年做適度的調(diào)整。
小微企業(yè)調(diào)研報告2
根據(jù)市商務(wù)局、統(tǒng)計局《關(guān)于開展限上商貿(mào)企業(yè)專題調(diào)研工作的通知》文件要求，為貫徹執(zhí)行全市商務(wù)工作調(diào)度會精神，加快推進當(dāng)前限上商貿(mào)企業(yè)發(fā)展，現(xiàn)就我局會同縣統(tǒng)計局聯(lián)合開展限上商貿(mào)企業(yè)專題調(diào)研匯報如下：
一、限上企業(yè)總體情況
20xx年止，我縣納入統(tǒng)計限上商貿(mào)服務(wù)企業(yè)31家,其中大個體3家（批零企業(yè)17家、住宿餐飲企業(yè)11家），15年度退出企業(yè)3家；16年完成新增企業(yè)6家，凈增3家。
二、限上商貿(mào)企業(yè)退出的原因
20xx年度我縣退出限上企業(yè)共3家：
1、縣汽車銷售服務(wù)有限公司退出主要原因是經(jīng)營不善，受拆遷影響停業(yè)時間過長，最終導(dǎo)致停業(yè)。
2、縣好又多商貿(mào)有限公司退出主要原因是原股東撤資，場地被收購，單位注銷。
3、大別山西莊溫泉度假村退出主要原因是生意低迷，場地轉(zhuǎn)讓，單位注銷。
三、限上商貿(mào)企業(yè)負(fù)增長的原因
20xx年元至二月份我縣限上商貿(mào)企業(yè)社零增速總體比較平穩(wěn)，限上企業(yè)經(jīng)營狀況負(fù)增長的主要3家（批零1家，餐飲住宿2家）：
1、縣度假山莊負(fù)增長的主要原因是旅游接待淡季，營業(yè)收入較少，營業(yè)額有波動，顯示負(fù)增長率高。一是11月開始放假，只留有10人值班，整體接待水平下降；二是離景區(qū)較遠，主要接待旅行團團隊游客，自駕游游客較少；三是今年雨雪天氣多，大雪封路，路面濕滑結(jié)冰較長，導(dǎo)致游客減少。
2、縣三個農(nóng)民電子商務(wù)有限公司負(fù)增長原因是年終接集團訂單多，該項收入計入批發(fā)額，零售相對減少，造成下降。
3、縣名優(yōu)茶開發(fā)有限責(zé)任公司主要經(jīng)營瓜片高檔茶，禮品精裝茶系列，受市場環(huán)境低迷和競爭壓力過大影響，企業(yè)銷售不佳。
四、限上商貿(mào)企業(yè)完成情況
通過這次調(diào)研，查閱工商登記注冊企業(yè)數(shù)、到鄉(xiāng)鎮(zhèn)走訪、了解企業(yè)規(guī)模，初步摸底到3家新增限額企業(yè)。
五、措施和建議
一是建議加強政策扶持。我縣限額以上商貿(mào)流通企業(yè)數(shù)量少，沒有一家規(guī)模大、實力強的`示范性企業(yè)，培育工作難以推動，建議繼續(xù)加大對我縣限額以上商貿(mào)流通企業(yè)政策扶持，給予企業(yè)報送人員每年適當(dāng)補貼，并形成長效機制。
二是進一步開拓農(nóng)村市場潛力。目前，我縣限上企業(yè)大多集中于城區(qū)，農(nóng)村缺乏具有一定規(guī)模的批發(fā)零售企業(yè)。僅僅只是依靠鄉(xiāng)鎮(zhèn)當(dāng)?shù)叵M，難以形成具有一定規(guī)模的市場，開拓農(nóng)村市場一方面提高農(nóng)民收入水平；另一方面要規(guī)范農(nóng)村市場化環(huán)境，拓展銷路。
三是進一步做好社零總額統(tǒng)計基礎(chǔ)工作，對限額以上企業(yè)做到應(yīng)統(tǒng)盡統(tǒng)，做好數(shù)據(jù)審核評估；加大社零工作統(tǒng)計人員培訓(xùn)力度，提高業(yè)務(wù)水平；會同統(tǒng)計部門加大統(tǒng)計工作執(zhí)法力度，對隱匿不報的企業(yè)予以懲處，督促限上企業(yè)如實填報。
小微企業(yè)調(diào)研報告3
國有及國有控股企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱。隨著國民經(jīng)濟的進一步發(fā)展以及國企改革不斷深化，國企在實現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化管理方面不斷得到加強，但經(jīng)營管理環(huán)節(jié)中存在一些問題仍不容忽視。
一、國有企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題
（一）薪酬管理方面：“平均主義”和“吃大鍋飯”現(xiàn)象在國有企業(yè)中仍然存在。一方面對職工的勞動差別缺乏定量依據(jù)和靈活的薪酬調(diào)節(jié)機制，另一方面未形成并建立完善的崗位差異、技能等級與實際貢獻相結(jié)合的變量考核制度。“平均主義”現(xiàn)象一定程度挫傷了企業(yè)員工的積極性，不易煥發(fā)企業(yè)發(fā)展的`生機與活力。
（二）費用管理方面：部分國有企業(yè)的費用報銷缺乏嚴(yán)格控制和監(jiān)督。經(jīng)營費用支付范圍和標(biāo)準(zhǔn)未嚴(yán)格按制度執(zhí)行，超限支付情況較為普遍，加之財務(wù)人員對報銷單據(jù)的審核不嚴(yán)，存在不合規(guī)發(fā)票入賬的問題。費用控制不嚴(yán)，不僅使國有企業(yè)經(jīng)營成本維持較高水平，而且對企業(yè)經(jīng)營成本構(gòu)成的真實、合法性產(chǎn)生較大影響，使國有資本的經(jīng)營利潤被侵蝕和縮水。
（三）采購、維修、工程建設(shè)管理方面：國有企業(yè)經(jīng)營活動中材料采購、設(shè)備維修相對較多，廠房辦公樓建設(shè)和生產(chǎn)線技術(shù)改造等建設(shè)項目投資時有發(fā)生。但有的國有企業(yè)對限額標(biāo)準(zhǔn)以上應(yīng)進行招投標(biāo)的建設(shè)項目，未嚴(yán)格依法依規(guī)實行公開招投標(biāo)。一些企業(yè)未充分引入競爭機制，回避公開招投標(biāo)活動，自行與供貨方或施工方進行談判協(xié)商，缺乏對建設(shè)投資活動自上而下、自內(nèi)而外的監(jiān)管，既存在增加企業(yè)經(jīng)營成本的風(fēng)險，又極易為腐敗行為滋生制造溫床。
二、加強企業(yè)經(jīng)營管理的建議
（一）完善企業(yè)薪酬分配機制。根據(jù)國有企業(yè)自身狀況和特點，制定合理的薪資分配辦法。以按勞分配原則為核心，建立公平完善的工資分配制度和績效獎勵制度。這不僅可以提高老員工的積極性，同時也能增大新員工的壓力，有利于國有企業(yè)員工整體素質(zhì)的提升。
（二）完善企業(yè)內(nèi)部管理監(jiān)督機制。首先，財務(wù)人員崗位設(shè)置，應(yīng)做到橫向與縱向相互牽制、相互監(jiān)督，預(yù)防發(fā)生錯誤，防患于未然；其次，財務(wù)人員應(yīng)提高自身素質(zhì)，當(dāng)好“門衛(wèi)”的角色，對不合規(guī)不真實的發(fā)票堅決抵制，讓企業(yè)的經(jīng)濟活動通過財務(wù)數(shù)據(jù)完整地呈現(xiàn)在會計資料上，給決策層提供真實可靠的財務(wù)信息；最后，內(nèi)審人員要積極參與單位經(jīng)濟活動的全過程監(jiān)督，改進審計方法，提高審計效率，充分發(fā)揮內(nèi)部審計對加強企業(yè)管理、降低企業(yè)成本、提高企業(yè)效益的積極作用。
（三）嚴(yán)格執(zhí)行法律法規(guī)。物資設(shè)備采購和建設(shè)投資活動是國企經(jīng)營管理的重要環(huán)節(jié)，也是國資管理部門和企業(yè)員工關(guān)注的重點。根據(jù)《中華人民共和國招投標(biāo)法》的規(guī)定，全部或部分使用國有資金采購或建設(shè)的項目在規(guī)定限額以上均必須進行公開招投標(biāo)。國企嚴(yán)格執(zhí)行招投標(biāo)規(guī)定，有利于投標(biāo)企業(yè)公平參與競爭，改進生產(chǎn)工藝，優(yōu)化經(jīng)營策略；有利于招標(biāo)企業(yè)降低成本，保證質(zhì)量，提升效益；有利于利益各方和社會公眾參與監(jiān)督，預(yù)防腐敗。
小微企業(yè)調(diào)研報告4
一、項目名稱：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源部門用人需求狀況——以xx市為例
二、活動時間：
三、活動地點：xx市
四、團隊名稱：xx團隊
五、團隊成員：
六、活動行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)
七、活動對象
xx科技有限公司、xx技術(shù)軟件有限公司、x網(wǎng)絡(luò)股份有限公司、人力資源部門相關(guān)專業(yè)地大學(xué)生。
八、活動背景與目的
隨著高等教育的“大眾化”，大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)也逐年增加。但用人單位所需崗位數(shù)量與畢業(yè)人數(shù)并不匹配，“就業(yè)難”問題愈發(fā)嚴(yán)重。同時許多大學(xué)生就業(yè)觀念不正確，缺乏實踐經(jīng)驗等問題也導(dǎo)致“用工難”現(xiàn)象逐漸凸顯，就業(yè)問題得到社會普遍關(guān)注。
通過此次活動可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部門的用人要求，用人現(xiàn)狀并獲得更多用人需求信息，以此來為相關(guān)專業(yè)大學(xué)生提出對策建議，促進大學(xué)生提高自身能力，更好的適應(yīng)市場就業(yè)需求，并從企業(yè)招聘方式，學(xué)校培養(yǎng)方式和人才培養(yǎng)側(cè)重點提出建議，為緩解大學(xué)生“就業(yè)難”問題貢獻一份力。
九、調(diào)研成果
（一）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢頭良好，市場潛力較大。
2、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)處于發(fā)展升級階段，需要大量專業(yè)人才。
3、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加綜合全面。
4、民營企業(yè)占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主體。
5、大多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集中在東部沿海等發(fā)達地區(qū)大城市。
（二）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘人才要求
1、對于高校學(xué)習(xí)優(yōu)秀的同學(xué)會擇優(yōu)錄取。
2、強調(diào)學(xué)習(xí)態(tài)度和能力。
3、并非一味看重學(xué)歷，十分注重實際能力水平和實踐經(jīng)驗。
4、看重人才的.道德素質(zhì)。
（三）招聘時畢業(yè)生存在的普遍問題
1、實踐經(jīng)歷少，社會經(jīng)驗不足。
2、眼高手低，自我定位不明確。
3、部分畢業(yè)生對于薪資待遇要求過高。
4、缺乏契約精神。
5、綜合素質(zhì)能力不夠全面。
（四）調(diào)研得出的建議
1、對大學(xué)生的建議
（1）大一大二：認(rèn)真學(xué)習(xí)，學(xué)好專業(yè)知識打好基礎(chǔ)，多參加實踐活動，培養(yǎng)自身實踐活動能力，培養(yǎng)興趣愛好，進行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。
（2）大三大四：保證專業(yè)知識水平，爭取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準(zhǔn)備工作，制定明確未來規(guī)劃，把握實習(xí)機會，腳踏實地，一步一步與社會接軌。多渠道收集信息，了解職業(yè)方向定位。
2、對學(xué)校的建議
（1）豐富實踐活動，積極引導(dǎo)學(xué)生參加，提升學(xué)生實踐經(jīng)驗以及綜合素質(zhì)水平。
（2）開設(shè)與就業(yè)相關(guān)課程及講座，向?qū)W生傳授技巧，豐富學(xué)生對于就業(yè)及社會現(xiàn)狀的認(rèn)識，引導(dǎo)學(xué)生建立清晰的自我認(rèn)識與定位。學(xué)校、學(xué)院、專業(yè)、班級形成聯(lián)動，共同培養(yǎng)學(xué)生。
（3）建立健全的誠信機制，培養(yǎng)大學(xué)生的責(zé)任意識和反思能力。
（4）利用學(xué)校企業(yè)資源構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研合作平臺，促進高校畢業(yè)生與企業(yè)無縫對接。
小微企業(yè)調(diào)研報告5
對比XX年參與企業(yè)構(gòu)成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%。
XX年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計XX年各層級薪酬增長都將略高于XX年，操作工增長幅度為12%，整體調(diào)薪幅度平均值將會增長9.7%左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與XX年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。
該報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例，為23%。
企業(yè)越來越重視員工福利
政策更呈多元化與人性化
為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。
數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所，這些數(shù)據(jù)均較XX年有所提升。
在員工休假方面，有69%的.公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。
在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費。
小微企業(yè)調(diào)研報告6
1、精度管理工作的作用：
精度是指加工零件在尺寸方面所應(yīng)該達到的準(zhǔn)確程度。容許誤差大的，精密度就低；容許誤差小的，精密度就高。從管理角度看，精度管理從宏觀上控制了船體的變形，減少了船舶后期變形及返工比例，既控制了質(zhì)量，又控制了進度。如果精度管理能深入到分段階段，則可以從微觀上控制了整個生產(chǎn)流程的質(zhì)量。
2、相關(guān)企業(yè)精度管理工作調(diào)查：
（1）A：精度管理歸口在質(zhì)量部，質(zhì)量部統(tǒng)一管理精度工作。船舶工程研究設(shè)計院精度管理工作流程圖生產(chǎn)中心精度管理小組顧客圖紙、工藝技術(shù)文件按圖施工監(jiān)視、督促測量表提交檢驗申請驗收反饋匯總分析反饋修正補償量持續(xù)改進改進工藝滿意度技術(shù)中心（技術(shù)部）根據(jù)產(chǎn)品要求出施工圖紙，生產(chǎn)部門根據(jù)圖紙生產(chǎn)，質(zhì)量部監(jiān)控生產(chǎn)精度管理工作。具體來說，在下料，預(yù)處理階段，實行實名制，每個人對自己的工作負(fù)責(zé)。下料零部件較多，全面控制、全部檢查難度較大，實行實名制管理可以節(jié)省人力物力，可以增強員工的責(zé)任感。在鋼結(jié)構(gòu)制造過程中，實行全部報驗，車間精度管理員根據(jù)質(zhì)量部統(tǒng)一的培訓(xùn)要求，檢查精度管理標(biāo)準(zhǔn)放行，不合格可以堅決不放行。放行權(quán)控制在質(zhì)量部手中。在分段合攏階段，由于前面兩個過程的嚴(yán)格管理控制，通常會非常順利。
（2）B：精度管理工作主要歸口在質(zhì)量管理部門，質(zhì)量部根據(jù)圖紙要求驗收產(chǎn)品。生產(chǎn)準(zhǔn)備與分段制造等與船臺部的博弈的平衡者，精度控制員分布在各個生產(chǎn)車間，具體配合質(zhì)量部監(jiān)督本部門精度管理工作，船臺部與船體合攏之前工作產(chǎn)生分歧時候，質(zhì)量部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)工作。
（3）C：歸口生產(chǎn)部門，精度控制小組控制指導(dǎo)精度管理工作，同時具有工藝管理的職能。精度管理不但監(jiān)督從生產(chǎn)準(zhǔn)備下料、切割、預(yù)處理到最后搭載合攏，而且與技術(shù)部合作指導(dǎo)整個生產(chǎn)過程中的'工藝相關(guān)工作。
（4）D：歸口在生產(chǎn)管理部，與其他幾個生產(chǎn)部平級，一方面監(jiān)督生產(chǎn)過程中精度控制情況，另一方面，提供報檢單給質(zhì)量部確認(rèn)。明德生產(chǎn)主要以小組承包為主，每個小組成員的業(yè)績會直接影響小組中所有人員的薪資。因為保險福利較低，工資又直接大幅度（60%）與產(chǎn)量掛鉤，可以看為外包形式的本工管理。
3、我公司精度管理工作現(xiàn)狀：
目前精度管理工作、下料、分段制作、船塢合攏等工作統(tǒng)一劃分在結(jié)構(gòu)部工作，精度管理工作從程序上講，沒有問題，但整體上歸口在一個部門，工作的效率及效益就大打折扣，相當(dāng)于裁判員和運動員都是一個人，管理工作存在程序上的漏洞或者說盲區(qū)。假設(shè)生產(chǎn)上面為了趕進度，完全有可能降低精度控制標(biāo)準(zhǔn)放行。這時候精度控制管理工作作用就弱化了。目前精度管理工作更多的是應(yīng)付不精確后面的修正，積累相關(guān)數(shù)據(jù)，沒有起到真正的精度管理作用。
4、建議：
（1）系統(tǒng)的分析公司精度管理工作流程，找出工作中的漏洞，盲區(qū)。
（2）細化精度管理工作關(guān)鍵職責(zé)，關(guān)鍵工作程序，根據(jù)工作性質(zhì)，分配責(zé)權(quán)。
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