個人勞動仲裁委托書

時間：2023-03-16 09:53:50 個人委托書我要投稿

個人勞動仲裁委托書精選6篇

　　被委托人在行使委托書上的合法權益內，被委托人不承擔任何法律責任。在發展不斷提速的社會中，很多時候處理事務都會使用到委托書，那么你有了解過委托書嗎？下面是小編幫大家整理的個人勞動仲裁委托書，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

個人勞動仲裁委托書精選6篇

個人勞動仲裁委托書1

————勞動人事爭議仲裁委員會：

　　你委受理與我(單位)的.勞動人事爭議一案，依照法律規定，特委托下列人員為我(單位)的代理人：

　　(1)姓名：性別：民族：

　　出生年月：

　　工作單位：

　　職務：電話：

　　與委托人關系：

　　(2)姓名：性別：民族：

　　出生年月：

　　工作單位：

　　職務：電話：

　　與委托人關系：

　　委托事項和權限為下列第項：

　　一、一般代理(代為參加仲裁，代簽仲裁文書)。

　　二、特別授權代理(代為參加仲裁，代為承認、放棄、變更、增加仲裁請求，進行和解、調解，提起反申請，代簽法律文書、代為提起訴訟等)。

　　三、代理權限為：

　　委托人： (簽章)

　　受委托人： (簽章)

　　二○xx 年月日

　　附注：

　　1.本委托書一式兩份，一份提交給勞動人事爭議仲裁委員會，一份交受委托人。

　　2.委托代理人代為承認、放棄、變更仲裁請求，進行調解、和解，提起訴訟，必須有委托人的特別授權。

個人勞動仲裁委托書2

_____________勞動爭議仲裁委員會：

　　你委受理的關于_________________________________________ 的勞動爭議一案，依照法律規定，特委托_________________為我（單位）的'代理人，參加本案仲裁活動。

　　委托代理人：

　　姓名：性別：年齡：

　　工作單位及職務：

　　經常居住地：

　　聯系電話：

　　委托事項和代理權限如下（請在以下兩項中選擇其一進行勾選）：

　　1、一般代理。□

　　2、代為接收法律文書；代為承認、放棄、變更仲裁請求，進行和解，提起反申請。□委托代理人在委托權限范圍內簽署的有關文書我方均予以承認，并承擔法律責任。

　　委托人（簽名或蓋章）：年月日

　　委托代理人（簽名或蓋章）：年月日

個人勞動仲裁委托書3

　　勞動人事爭議仲裁委員會：

　　你會受理與我（單位）的勞動人事爭議一案，依照法律規定，特委托下列人員為我（單位）的.代理人：

　　（1）姓名：性別：民族：出生年月：工作單位：

　　職務：電話：

　　與委托人關系：

　　（2）姓名：性別：民族：出生年月：工作單位：

　　職務：電話：

　　與委托人關系：

　　委托事項和權限如下：

　　委托人：（簽章）

　　受委托人：（簽章）

　　年月日

　　附注：1.本委托書一式兩份，一份提交給勞動人事爭議仲裁委員會，一份交受委托人。

　　2.委托代理人代為承認、放棄、變更仲裁請求，進行和解，提起訴訟，必須有委托人的特別授權。

個人勞動仲裁委托書4

　　勞動仲裁答辯狀

　　案號：廈集勞仲案(201)第001號

　　答辯人：廈門張三公司，住所地：廈門市集美。法定代表人：董事長。

　　答辯人就貴委所受理的廈集勞仲案201第001號王某某訴廈門張三公司勞動爭議仲裁一案，結合事實和法律，提出如下答辯意見：

　　一、本案不屬于勞動仲裁案件，貴委應當撤銷案件或者直接駁回被答辯人的申請事項。

　　1、被答辯人并非我國勞動法意義上的勞動者。

　　(1)被答辯人未在大陸合法就業。被答辯人系臺灣同胞，適用我國《就業規定》[1]第四條之規定“我國對臺港澳地區在內地就業實行就業許可制度。經許可并取得就業證的臺、港、澳人員在內地就業受法律保護。”但本案的事實上，被答辯人除了有于20xx年9月20日向廈門市勞動和社會保障局申請辦理的20xx年9月1日至20xx年8月31日的《就業證》，且該《就業證》已于20xx年8月31日失效，此外并無其他的就業證，則意味著在20xx年9月1日至20xx年3月31日止，被答辯人在大陸的就業狀態均屬于非法就業，被答辯人并不具有就業的資格。根據《確立通知》[2]第一條第一款之規定，用人單位和勞動者應符合法律、法規規定的主體資格。

　　(2)答辯人與被答辯人的關系屬于勞務關系，不適用勞動法。參照適用廣東《適用勞動法律指導意見》[3]的十八條及北京《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會紀要》[4]第十五條之規定，均確立：“外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。”則可以確定被答辯人無法與答辯人形成勞動關系，至多就是勞務關系。

　　被答辯人與答辯人之間的爭議只能適用合同法或民法通則等民事法律規定，而不能適用勞動合同法。我國目前合同法等民事法律并沒有規定雇主與雇工之間沒有簽訂勞動合同，需要支付雙倍工資；解除合同需要支付經濟補償金；也未規定雇用單位需要為雇員辦理社會保險之規定。

　　2、被答辯人并非勞動爭議仲裁主體。

　　根據我國《勞動爭議調解仲裁法》[5]第二條之規定，在我國提請勞動爭議仲裁只是能是我國境內的用人單位與勞動者之間的發生的勞動爭議，也就是說勞動仲裁爭議委員會受理的案件范圍只能是用人單位與勞動者之間的糾紛。而被答辯人并非我國勞動法意義上的勞動者，更非我國勞動爭議仲裁委所受理非范圍。根據《勞動人事仲裁規則》的第二條、第三十條、第三十二條之規定[6]，仲裁委員會應當以被答辯人未辦理《就業證》，非勞動法律關系，非勞動仲裁委員會受理范圍為由不予以受理，撤銷案件。

　　3、從責任分配的層面看，被答辯人本身對未辦理就業證有過錯，且積極參與該行為的實施。

　　作為答辯人所聘請的高層管理人員被答辯人有使用公章的權限，對于是否簽訂勞動合同，是否為外籍人員辦理《就業證》等事宜，有充分的決定權。同時，其本人也是積極地代表了答辯人實施了該侵權行為，不可能不知道其權利被侵害。

　　二、被答辯人已在臺灣地區提起勞動爭議訴訟，與貴委受理的勞動爭議仲裁糾紛是沖突矛盾的。

　　被答辯人的重復訴訟違背了大陸法系的“一事不再理”訴訟原則。被答辯人已經在臺灣地區提起了對模得發工業股份有限公司基于確認勞動關系的給付薪資等勞動訴訟主張。這與貴委所受理的勞動爭議仲裁案件的訴求基礎是一致的，但訴求事由卻是相矛盾的，訴請事項是一致的。被答辯人在就同一時間的同一事項同時向兩個用人單位主張勞動關系要求給付薪金及基于勞動關系產生的賠償是不符合常理及法理的。

　　三、答辯人仲裁請求沒有事實和法律依據。

　　1、被答辯人申請答辯人支付20xx年2月1日至20xx年3月31日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額人民幣240000元事項不成立。

　　(1)被答辯人的情形不適用《勞動合同法實施條例》[7]第7條規定的情形。按被答辯人提交的《勞動合同》(被答辯人提交的證據2)證實了答辯人與被答辯人曾簽訂了一份勞動合同，該情形并不屬于《勞動合同法實施條例》第7條規定的情形，不能適用該規定。

　　(2)“時間段計算”與法律不合。根據《勞動合同法》[8]第82條之規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。根據《勞動法合同法實施條例》第7條之規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。根據法律的規定，自首次用工之日起的一月“寬限期”內該簽未簽書面勞動合同的，超一個月滿一年的，用人單位應當支付給勞動者11月的雙倍的工資，過一年后視同雙方簽訂無固定期限的勞動合同。而并非如被答辯人所主張的無限期的24個月底支付雙倍工資。

　　(3)從責任分配角度來看，未簽訂書面勞動合同的責任在于被答辯人。根據被答辯人提交給貴委的由答辯人與被答辯人簽訂于20xx年9月15日的《勞動合同》(被答辯人提交的證據2)中的第一條“乙方的工種崗位為：廠務部經理”，及答辯人提交的通知及呈簽(答辯人提交的證據4)證實被答辯人屬于“臺干”身份的事實，確認被答辯人是答辯人的管理層成員，公章由其管理，其享有可以自行決定是否簽訂書面勞動合同。其提交的這份書面勞動合同就是證明其有權決定書面勞動合同的力證。從這個層面來講，沒有簽訂書面勞動合同的責任在于作為主管人事主管的公司管理層被答辯人的責任，是其處心積地慮“釣魚式”地將答辯人陷于違法境地。

　　(4)程序上，答辯人申請事項已超一年的仲裁時效。按《勞動合同法實施條例》的第七條之規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”結合本案的事實，被答辯人在其申請事實與理由中陳述其入職時間為20xx年8月1日，而并非20xx年2月1日。自此，答辯人因未與被答辯人簽訂勞動合同的時間超過一年而應支付懲罰性經濟補償金的請求，已經超過一年的仲裁時效；退一步說，按答辯人的邏輯及提供的證據，被答辯人與答辯人自未簽書面勞動合同的時間點20xx年2月1日的一年內，即至20xx年1月31日止，不管距離其申請立案受理的時點“20xx年1月4日”還是貴委所受理的時點“20xx年3月9日”，都已經遠超過1年得仲裁時效。且如前述，作為答辯人所雇請的管理人員積極地參與了該行為的實施，是不可能不知道其簽訂書面勞動合同的權利被侵害的事實的。

　　(5)結合本案的事實和相關法律，被答辯人所要求的“20xx年2月1日至20xx年3月31日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額人民幣240000元”不應得到支持。

　　2、被答辯人申請答辯人支付非因工負傷醫療期工資240000元不應當得到支持。

　　(1)被答辯人的應享有的非因工負傷的醫療期僅為6個月，而非24個月。根據《醫療期規定》[9]第3條之規定“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。”

　　根據《貫徹通知》[10]的第2條規定，對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在醫療期內尚不能痊愈的，經企業和勞動行政主管部門批準，可以適當延長醫療期，具體延長的幅度，可由各省、自治區、直轄市勞動行政主管部門會同有關部門共同確定。

　　根據上述法規之規定，并結合事實，被答辯人實際在答辯人的工作年限為6年6個月；且其并沒有取得有效的延長醫療期的合法手續。所以，被答辯人可以享受的醫療期為6個月。

　　(2)被答辯人可得的醫療期的月工資為560元，而非10000元。根據《貫徹意見》[11]第59條之規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。按照廈門集美區20xx年至20xx年3月份的最低工資標準700元，則被答辯人所能主張的醫療工資為560元/月(700x80%)，而非10000元/月。

　　(3)事實上，答辯人已經及時支付了病假工資。因顧念被答辯人在答辯人處已工作多年，答辯人已實際按月支付了不低于7000元的基本工資，被答辯人提交的證據4“聯絡單”中“按相關規定已支付6個月醫療期的病假工資……”證實答辯人已經認可了答辯人支付六個月病假工資的事實。且答辯人也多次派人慰問，且組織了公司里的員工為其募捐了善款。以上事實在證據6“銀行賬戶明細”、證據7支付憑證及支付憑單均有體現。

　　綜上所述，被答辯人主張240000元的醫療期工資是毫無法律依據，不應當得到仲裁委的支持。

　　3、答辯人不應當存在支付雙倍的賠償金及補償金的義務。

　　(1)如前所述，答辯人與被答辯人不存在勞動關系，沒有解除對象；僅有勞務關系，并不存在基于解除勞動關系的賠償金及補償金請求權基礎。

　　(2)如果存在勞動關系，事實上不存在解除的情況。

　　根據《勞動合同法》第48條之規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。由此可知，主張賠償金的前提是單位違法地解除或終止勞動合同。

　　但事實上，被答辯人并未舉證證明解除勞動關系。從證據的證明力看，被答辯人提供證據4“聯絡單”試圖證明答辯人欲與其解除勞動關系，但從其內容看，答辯人僅是咨詢其是否如期復職，“若您無法如期復職……是否同意解除勞動關系”，而并非作為解除勞動關系的證明。而事實上，則是被答辯人未能如期復職，而其依法能享有的醫療期已屆滿，已不能享有醫療期間的病假工資，被答辯人并未能如期回單位復職嚴重影響到了單位的運營。

　　(3)退一步講，若存在勞動關系，僅為事實勞動關系。答辯人解除的是事實勞動關系，被答辯人也不能因此享有賠償金或補償金。

　　第一，依據文意可知“解除”，是指勞動合同關系的一方當事人提出提前結束合同，故其中勢必存在約定的期限，但是由于被答辯人的原因，導致了其未與答辯人并未簽訂書面勞動合同，實際上是事實勞動關系，并沒有約定明確期限(如前所述，事實上并未形成勞動關系，僅為勞務關系)，因此，不適用有關賠償金的規定。

　　第二，《勞動合同法》第48條對于賠償金適用條件說得很清楚，是“違法解除勞動合同”而非“違法解除事實勞動關系”，因此，解除事實勞動關系不適用有關賠償金的規定。

　　第三，對于無勞動合同的'事實勞動關系，被答辯人已主張二倍工資，再要求用人單位支付賠償金，會使被答辯人獲得過多非勞動性收入。

　　第四，被答辯人至多可以依據《勞動合同法實施條例》第6條之規定“……勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第47條的規定支付經濟補償”的規定，要求單位在終止事實勞動關系時支付經濟補償金，而不是賠償金。而不論用人單位是否違法解除。因此被答辯人的請求不當，不應得到支持。

　　(4)終止事實勞動關系不需要支付經濟補償金。根據《解除事實勞動關系是否支付經濟補償金問題的復函》[12]之規定，“該規定中的‘終止’，是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。”該復函一則明確“終止事實勞動關系”屬于合法終止，不存在“違法解除”的說法；二則明確區分了“終止事實勞動關系”與“新勞動合同期滿”的界限。從而否決了被答辯人依據《勞動合同法》46條第5款“勞動合同期滿的”要求經濟補償金的權利基礎。

　　綜上所述，不論是否存在勞動關系，結合事實和法律，被答辯人都沒有權利向答辯人請求賠償金及補償金。

　　4、答辯人不存在支付醫療補助金義務。

　　(1)誠如上述，被答辯人已在臺灣地區提出的基于患職業病的賠償訴訟請求與其非因工負傷的醫療補助金的申請事項與是自相矛盾，此處被答辯人是不能自圓其說。

　　(2)醫療補助金是指勞動者患病或非因工負傷后，醫療期滿后因合同期滿終止勞動合同或者協商解除勞動合同，用人單位支付給勞動者的用于繼續治療的醫療補助金。可見，這個醫療補助金的前提：一、雙方的勞動合同關系終止或解除；二、勞動者確有需要繼續治療。

　　(2)誠如上述，并不存在答辯人并未與被答辯人解除勞動關系的事實。而是被答辯人未能如期復職，影響答辯人的公司的運營。退一步說，如前述，終止事實勞動關系并不存在解除勞動關系的說法。

　　(3)被答辯人并未舉證說明其存在繼續治療的需要。

　　綜上所述，被答辯人的情形并不符合適用《經濟補償辦法》[13]的第6條及《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》[14]第22條規定的支付醫療補助費的條件。

　　5、答辯人并不存在為被答辯人補繳社會保險費的義務。

　　(1)誠如上述，答辯人與被答辯人之間僅存在勞務關系，并不存在基于勞動關系的代繳社會保險費的義務。

　　(2)退一步講，若答辯人與被答辯人存在勞動關系，但由于基于社會保險的唯一性，答辯人不存在為其繳社會保險費用的義務。而被答辯人在20xx年10月1日至20xx年10月1日期間一直由臺灣地區公司為其投臺灣地區當地的社會保險；而于20xx年10月后，被答辯人自行加保于臺灣地區臺北縣推拿與民俗傳統療法職業工會。意味著在被答辯人所主張的補繳社會保險的時段20xx年10月1日至20xx年12月31日及20xx年1月1日至20xx年3月31日的內，被答辯人都有在臺灣地區參與保險，答辯人不存在為其繳社會保險的義務，否則存在被答辯人獲得額外過多的非勞動利益的情形。

　　綜上所述，答辯人認為:

　　一、根據《就業規定》之規定，被答辯人因為未辦理有效的就業證，直接導致其在大陸非法就業，與答辯人無法形成有效的勞動合同關系，不存在請求未訂書面勞動合同可得雙倍工資，非因工負傷的醫療期工資，醫療補助金，補繳社會保險的訴求基礎。

　　二、因被答辯人已在臺灣提起基于其與在大陸提起的訴請同樣時段內其與臺灣地區的模得發工業股份有限公司的勞動關系糾紛的訴訟，有重復訴訟之嫌，妄圖獲取多重利益。

　　三、其所主張的各項申請事項都不得事實和法律支持。因此，被答辯人的申請事項不應當得到仲裁庭的支持，應當由仲裁庭撤銷案件，不予受理。

此致

　　廈門市集美區勞動爭議仲裁委員會

答辯人：廈門張三公司

　　20xx年xx月xx日