年終獎金分配方案(5篇)

　　為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行，就需要我們事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是小編為大家收集的年終獎金分配方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

年終獎金分配方案1

　　優(yōu)點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。

　　缺點：

　　1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。

　　2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。

　　二：總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。

　　優(yōu)點：有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷，凸顯公司情懷。

　　缺點：

　　1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風(fēng)，無法用科學(xué)數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無法公開。

　　2-甚至?xí)�出現(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。

　　3-最終導(dǎo)致對總經(jīng)理任人不公，識人不察，認(rèn)為個人有功勞有苦勞，得不到認(rèn)可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。

　　4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領(lǐng)的部門為公司創(chuàng)造的價值，從而忽視了整體。

　　三：按公司部門價值，分配比例。

　　優(yōu)點：

　　1-將公司各個部門強(qiáng)制分布，強(qiáng)制歸類，分為營利性部門和消費(fèi)性部門。

　　2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的.定編定人定崗。

　　3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產(chǎn)生多少價值。

　　缺點：

　　1-最終會導(dǎo)致生產(chǎn)線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務(wù)啊。

　　2-這些消費(fèi)信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。

　　3-從強(qiáng)制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結(jié)果。

　　4-但是最終會產(chǎn)生出現(xiàn)一種不明顯的不公平現(xiàn)象，就是會出現(xiàn)甚至生產(chǎn)車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經(jīng)理，行政總監(jiān)的年終獎工資總額都會高幾千塊。

　　5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。

　　四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）

　　優(yōu)點：

　　1-采用科學(xué)的分配評估評方法。

　　2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。

　　3-具體落實幾個崗位關(guān)鍵價值指標(biāo)（崗位責(zé)任、崗位技能等）。

　　缺點：

　　1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學(xué)習(xí)關(guān)于個人崗位價值的操作使用規(guī)范規(guī)程。

　　2-使用評估方法，需要對參與評估學(xué)習(xí)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)人員，學(xué)歷要求，能力要求，個人對科學(xué)考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的）。

　　五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應(yīng)分年終獎金額。（按這四組數(shù)據(jù)的邏輯關(guān)系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。

　　優(yōu)點：

　　1-簡單有效、粗暴直接、

　　2-杜絕人情、數(shù)據(jù)為王、

　　3-數(shù)據(jù)說話、便于追溯、

　　4-解決問題、焦點集中、

　　5-上下同欲、快速反應(yīng)、

　　缺點：暫無

　　總結(jié)：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領(lǐng)一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護(hù)社會和平和諧。

年終獎金分配方案2

　　第一條分配原則：按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎金分配。

　　第二條適用范圍：適用于本公司銷售部所有銷售人員

　　第三條實施辦法（具體內(nèi)容）

　　1、獎金總額管理

　　銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。

　　2、分配方法

　　（1）發(fā)放時間

　　年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。

　　（2）年終獎金兌現(xiàn)的前提

　　根據(jù)公司薪酬制度第××條第××款規(guī)定，分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會的要求，對于凡沒有達(dá)到分解指標(biāo)要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。

　　（3）年終獎金支付的標(biāo)準(zhǔn)：

　　1）簽訂年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)；具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　第一：各人年終獎金數(shù)量應(yīng)根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)個人績效考核結(jié)果，確定個人績效年終獎金。

　　個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)×本年度個人年終獎標(biāo)準(zhǔn)

　　部門績效年終獎金＝部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎標(biāo)準(zhǔn)

　　個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金

　　2）其他員工的'發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù)。

　　（4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨(dú)發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。

　　（5）年終獎金領(lǐng)取的資格

　　1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；

　　2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。

　　第四條附則

　　本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施，如有變更亦同。

年終獎金分配方案3

　　一、制定目的：

　　促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

　　公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

　　獎金分配與績效掛鉤的原則

　　三、適應(yīng)人員：

　　公司全體部門

　　四、獎金總額提取說明

　　1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的`多少百分點，建議

　　公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的3%。

　　3、部門獎金總額提取：按部門貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

　　預(yù)算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9

　　生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財務(wù)部： 1.0

　　部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率

　　生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

　　采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%

　　質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%

　　行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10-11%

　　目標(biāo)達(dá)成率的計算方法：

　　4、個人獎金分配

　　部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他

　　5、年度績效說明

　　（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；

　　（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：

　　（3）、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進(jìn)行扣獎；

　　（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護(hù)公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

　　（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：

　　（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12

　　（7）、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；

　　（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

　　（9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

年終獎金分配方案4

　　一、方案目的

　　年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應(yīng)實現(xiàn)以下目標(biāo)：

　　1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。

　　2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強(qiáng)公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

　　3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的`實施。

　　二、年終獎分配方案需考慮問題匯總

　　1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)？

　　2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？

　　3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？

　　4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定？

　　5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

　　6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？

　　7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

　　三、年終獎金分配思路

　　本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸罚�一切都是為了公司�?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達(dá)到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。

　　四、年終獎金分配原則

　　1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則

　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。

　　2.因需而變的層級差異性原則

　　不同層級員工在獎金分配的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

　　3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則

　　在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。

　　4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則

　　年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化（獎金額度仍需保秘），

　　5、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則

　　通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

　　五、年終獎金核定方式

　　年終獎金總額確定

年終獎金分配方案5

　　轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

　　實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊和個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

　　封閉式年終獎金分配方案

　　步驟一：確定企業(yè)獎金包。

　　根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

　　部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價。考慮到部門之間的.協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

　　1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。

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