員工工資薪酬方案范文（精選6篇）
為了確保工作或事情順利進行，常常需要預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那么大家知道方案怎么寫才規范嗎？下面是小編為大家收集的員工工資薪酬方案范文（精選6篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工工資薪酬方案1
一、調薪的目的
1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩定發展。
2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能投身企業的發展，推進公司發展戰略的實現。
二、調薪的`原則
1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。
2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個別調整(季度考核調薪、年度調薪、績效獎勵)相結合的原則。
3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調薪對象及資格
1、調薪對象為經過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業務熟練，態度端正，責任心強，執行力強，績效優異，勝任或超過現崗位任職要求。
3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績為較好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調薪資格：
�。�1）年度內累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。
（2）年度內曠工累計3天（含）以上者。
�。�3）態度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調薪時間及幅度
1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調薪于每年的三至四月進行。
2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業薪酬變化。
員工工資薪酬方案2
一、設計原則
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應；
2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；
3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業發展的方向，激勵員工奮發向上；
4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
�。�1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題�，F在，員工的`工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。
�。�2）工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。
�。�3）工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
�。�4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結構
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類。
員工工資薪酬方案3
一、目的
為適應社會發展需求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定（一般一年確定一次）。
�。�1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。
�。�2）年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。
�。�1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
�。�2）月新標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。
4、日制工資：工人日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批后執行。
5、公司固定員工分類：
（1）高層管理人員：總經理、副總經理、總經理助理
�。�2）中層管理人員：部門經理、工程師、生產廠長、項目經理
�。�3）基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等
�。�4）專業技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等
�。�5）行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資：
�。�1）貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
�。�2）每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協商，報總經理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
2、崗位津貼
�。�1）主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間按比例計算發放津貼；代管主管職務時，也發給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
�。�2）崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。
3、通訊補助
�。�1）通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規定給予報銷的員工手機費等。
�。�2）通訊補助標準參見《財務報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。
5、工齡工資
�。�1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
�。�2）工齡工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按100元逐年遞增。
（3）工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
�。�4）新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考xxx地區基本生活標準，每天給予x元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發放方式。
�。�1）年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節放假前予以發放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個月（員工本年度實際工作月數）實際工作時間不足月的按整月計算。
�。�2）優秀員工獎（創造獎、功績獎）、優秀管理人員獎：由總經理根據公司年度經濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定。
8、績效考核獎金根據員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，并結合總經理意見核定發放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦根據國家政策結合公司具體經營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調整：
�。�1）由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
�。�2）由高薪級職位，調任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調整
�。�1）同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整；
�。�2）跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調薪
�。�1）當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：
�、俟窘洜I效益發行重大變化；
②社會物價水平的提高或降低；
�、蹌趧恿κ袌龅墓┣笞兓c工資行情變化；
④其他公司認定的情況變化。
�。�2）員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。
①有特殊功勞表現。
�、谥型句浻玫膯T工、具有優秀的技能與成績。
�、蹫橥袠I間競相爭取的人才。
�、芷渌偨浝碚J可的.情況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
①招聘時有薪酬協議的按協議執行；
�、谡衅笗r沒有薪酬協議的初次任職者按所在崗位的（基本工資+崗位工資）的80%發放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放。
③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
�、倩榧�、病假等超過連續一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資；
②事假免發所有工資，人事部門有規定的從其規定；
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
①執行月薪的員工，按照每月實際出勤天數計算。
�、谛匠曛Ц稌r間：當月工資下月x日發放，遇雙休日自動順延；遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個工作日發放。
2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�人薪酬所得稅；
②社會保險費（個人應負擔部分）；
�、叟c公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
④公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
八、薪酬保密
總經辦、財務部以及人力資源部所有經手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
員工工資薪酬方案4
一、總則
1、為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業與員工的共同發展，特制定本制度；
2、本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則；
3、本管理制度是建立在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制；
4、本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬；
5、本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
二、薪酬結構
1、公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系；
2、員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔（或可能承擔）的責任的應得報酬，同時也體現了員工對企業的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險；
3、員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成；
4、根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發放企業紅包。
三、薪酬內容
1、基本工資
1）基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整；
2）基本工資劃分為五級，員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技能進行初次定級；
3）基本工資的調整隨員工在本企業的工作性質變化，或根據當地的物價調整進行浮動；
4）同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。
2、崗位績效工資
1）公司根據不同崗位的性質、業務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：
�、贈Q策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理、總監
�、诠芾韺樱翰块T經理、分公司經理、項目部經理、行政辦主任
�、奂夹g層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計
�、芑A層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納
2）各崗位系列劃分了多個崗級，根據崗位的相對價值（責任、技能要求、風險等）確定各級崗位績效工資；
3）不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則；
4）對新入職員工，根據工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗；
5）崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態度、工作業績及工作能力三方面的評估結果；
6）崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。
3、年限工資
1）員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有；技術層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計；
2）年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。
4、福利
1）公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼；
2）公司為符合公司人事管理規定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險（養老、醫療、失業），企業交納的費用定期存入員工社保專用賬戶；
3）隨著公司的發展，根據國家有關規定和企業的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調整
1、公司根據企業發展戰略變化、公司整體效益情況、行業及地區競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整；
2、員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式；
3、定期調整：公司根據崗位評估的相關管理規定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結果進行人員工資調整；
4、不定期調整：
1）員工在公司內的發展空間是多元化的，當員工的工作性質發生變更時，工資將根據新的崗位系列進行調整；
2）對企業生產經營、技術創新、客戶服務等方面有突出貢獻的`，經公司總經理審批，可進行工資調整作為獎勵；
3）對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰性工資調整；
4）工資調整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1、員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。
2、月工資的計算：
1）月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算；
2）月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；
3）試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利；
4）試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；
計算辦法：當月工資=出勤天數x基本工資x1/22
5）員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數核算；
6）員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數核算；未辦理交接手續擅自離職的，當月（工資發放日后離職）及上月（工資發放日前離職）的工資停發。
3、崗位績效工資的計算及發放
崗位績效工資核算公式為：
崗位績效工資=月度考核成績/100x標準崗位績效工資
1）『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放90%，其余累計在財務年度結束時統一發放；
2）『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放80%，其余累計在財務年度結束時統一發放；
3）累計在年終發放的崗位績效工資，公司將根據全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調整。
4、下列各項款項直接從月工資中扣除：
1）個人所得稅；
2）應由員工個人承擔的社會統籌保險費用；
3）根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款、遲到、病事假等）。
5、休假時的工資支付
1）病假
因病缺勤時間當月累計10天以內（含10天）或連續5天以內（含5天）的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發放；福利按照實際出勤天數核算；因病缺勤時間當月累計超過10天或連續缺勤超過5天的，病假期間只發放基本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利按照實際出勤天數核算；超過1個月的病假，按照政府相關規定，發放不低于西安市最低工資標準的80%；
2）事假
月累計在3天以內（含3天）的，扣除日標準工資；月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除；年累計在12天以上的，超過部分以曠工論；
3）婚假、喪假、陪產假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資按照70%發放；福利按照實際出勤天數核算；
4）產假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。
6、員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發放期進行發放。
7、員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。
8、當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受xx市的最低工資限制。
員工工資薪酬方案5
一、合理設計薪酬水平；
1.1在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調查。包括：
1.1.1調查行業內銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調查與本企業營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；
1.1.2調查競爭對手的銷售人員薪酬情況；
1.1.3調查區域間薪酬水平差異情況；
1.1.4了解本企業歷史薪酬制度，分析研究其優點和缺點；
1.1.5了解本企業發展現狀及規劃，特別要了解財務編制與費用預算，了解決策層對于薪酬制度的意見和建議；
1.1.6調查了解本企業銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調查之后，再設計銷售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內部公平和外部公平。內部公平主要表現在不同崗位之間有薪酬差距，不同業績之間有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態的市場競爭力。
二、合理設計薪酬結構；
2.1制定薪酬結構的策略。
銷售人員的薪酬結構策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費用包干制；階段考評制。
2.2，明確薪酬結構的內容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業績薪酬包括績效工資、業績提成、業績獎金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵機制。
3.1優化績效考核制度：
3.1.1以業績和結果為導向，嚴格績效考核制度，做到公平公正；
3.1.2科學制定考核目標，量化與細分目標；
3.1.3合理分配KPI指標的'權重，所有的KPI指標中業務指標應占絕大部份權重，例如銷量、費率、客戶數量、回款等；
3.1.4讓績效考核與業績提成互補，找到業績持續上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執行；
3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。
3.2善用薪酬激勵：
3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；
3.2.3做好內部激勵，幫助員工成長，使員工與企業共同發展進步。
員工工資薪酬方案6
一，關于底薪、全勤：
不管是管理人員還是一線員工，享受同樣的待遇。
二，崗位工資即是職務工資：
按職務的大、小制定工資的多少區別，職務越高，工資越高，再梯級往下縮少。讓各員工形成良性的職務競爭。
三，技能工資：
那是對從事技術部門、特種部門或最危險部門的物質鼓勵
四，工齡工資：
規定工作年限內的工資獎勵辦法（比如：滿二年加底薪的5%，滿四年加底薪的10%，滿六年加底薪的20%）。
工齡工資的目的：留住新員工；尊重老員工；鼓勵所有的員工。
五，績效工資：
綜合對比歷年來的產值，決算出往年每月的平均產值，預計下年的業務狀況，分析研究出下年比較標準的`月生產計劃，制訂生產指標。比如：設置生產指標——500萬人民幣/月。
1，達標（平500萬/月）：
應付的績效工資：主管1500元、車縫組長1000元、車縫收發700元、裁床員工300元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結構表”）。
2，短標（短500萬/月）：比如僅產490萬，按比例扣取。
應付的績效工資：主管1470元、車縫組長980元、車縫收發686元、裁床員工294元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結構表”）。
3，超標（超500萬/月）：比如超產達510萬，按比例獎勵。
應付的績效工資；主管1530元、車縫組長1020元、車縫收發714元、裁床員工306元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結構表”）。
六，員工的工資中再分A、B、c、d、E、F、初級七個等級：
1，以初級作為基本標準（普工的形式），升一級加50元。
2，等級的評定由各自的組長來完成。
3，該項待遇是依照員工平時的表現來評定，當某員工的表現好時，可隨時升級加薪，反之，則就降級減薪。
其目的是在靈活的待遇上讓員工隨時保持工作的警惕性和自覺性。
七，無論是管理還是員工
在同等的職別時，其工資的平衡是絕對不能打破的。如雇傭者與雇員間，在工資方面有特殊的約定而超過了該職務的平面工資，雇傭者或以責任津貼的名義把超出的部分支付給雇員；如有些職員有特殊補助的，雇傭者以補助形式給予；如有些職員在月、季中表現特出的，業主可以以慰勞的形式“紅包”鼓勵或是物質上的鼓勵。
在工資方面絕對不允許同等的職別存在多少的區別。
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