企業關鍵崗位交流輪崗的方案

時間：2024-11-26 21:19:27 俊豪方案我要投稿

企業關鍵崗位交流輪崗的方案推薦度：
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企業關鍵崗位交流輪崗的方案范文（精選11篇）

　　為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么優秀的方案是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的企業關鍵崗位交流輪崗的方案范文，希望對大家有所幫助。

企業關鍵崗位交流輪崗的方案范文（精選11篇）

　　企業關鍵崗位交流輪崗的方案 1

　　在當今競爭激烈且復雜多變的商業環境下，企業的持續健康發展愈發依賴于內部管理的精細化、人才培養的多元化以及風險防控的有效性。為進一步優化企業人力資源配置，強化關鍵崗位人員綜合能力，防范崗位廉政風險，促進跨部門協作與業務融合，特制定以下工作方案。

　　一、目標與原則

　　1. 目標

　　培養復合型人才：打破部門局限，拓寬關鍵崗位人員業務視野，使其熟悉多領域工作流程與技能，為企業儲備一批能應對復雜業務場景、具備綜合管理素養的骨干人才。

　　防控崗位風險：避免因長期在同一關鍵崗位任職滋生利益固化、違規操作等潛在風險，通過定期輪崗，形成內部監督制衡機制，確保業務開展合規公正。

　　提升協同效率：增進不同部門間相互理解與默契配合，打破部門壁壘，優化工作銜接環節，促進信息流通共享，整體提升企業運營協同性。

　　2. 原則

　　人崗匹配原則：依據崗位需求與人員專業、能力、職業傾向精準匹配，確保輪崗人員能較快適應新崗位工作要求，發揮最大效能。

　　分步實施原則：按崗位重要性、風險等級等因素有序推進輪崗工作，先試點再推廣，逐步擴大輪崗范圍與規模，確保過程平穩可控。

　　公平公正原則：輪崗選拔標準、流程透明公開，為所有符合條件人員提供平等機會，全程接受監督，保障員工合法權益。

　　二、輪崗范圍與周期

　　1. 輪崗范圍

　　管理崗位：涵蓋各部門正副職負責人、項目經理等核心管理角色，重點聚焦涉及資源調配、業務審批、團隊管理的'崗位，如財務部門經理、采購項目負責人等。

　　關鍵業務崗位：包括財務會計、資金管理、采購執行、招投標專員、營銷策劃等對企業運營效益、合規風險有重大影響的操作性崗位。

　　2. 輪崗周期

　　管理崗位：每 3 - 5 年進行一次輪崗交流，確保管理者充分汲取多元業務經驗，更新管理理念，防范長期權力集中風險。

　　關鍵業務崗位：2 - 3 年為一個輪崗周期，在保障業務熟練度基礎上，適時調整工作視角，降低因慣性操作引發的潛在失誤與風險。

　　三、實施步驟

　　1. 籌備階段（提前 2 個月）

　　成立專項工作小組：由人力資源部門牽頭，聯合各業務部門負責人、法務及審計人員組建，負責統籌規劃、制定細則、監督執行輪崗全過程。

　　崗位梳理評估：對納入輪崗范圍崗位開展盡職調查，明晰崗位職責、任職要求、工作流程、風險點等，繪制崗位圖譜，為后續人員篩選、交接安排提供基礎支撐。

　　員工意向摸底：發放調查問卷、組織座談會，了解關鍵崗位員工個人職業規劃、輪崗意愿、專業特長等，收集一手信息，綜合考量安排輪崗計劃。

　　2. 選拔階段（提前 1 個月）

　　發布輪崗通知：明確輪崗崗位、選拔標準（涵蓋業績表現、職業素養、技能水平、合規紀律等維度）、報名時間等關鍵信息，通過內部郵件、公告欄等渠道廣泛傳播。

　　報名與資格審查：員工自主申報結合部門推薦，工作小組依據既定標準審核報名人員資質，篩選出符合基本條件的候選人員名單。

　　綜合測評：對候選人開展筆試（專業知識、管理能力測試）、面試（由工作小組與接收部門負責人共同面試，評估應變、溝通協作等能力）、民主測評（原部門同事評價工作態度、團隊融入等情況），加權計算測評成績，擇優確定輪崗人選。

　　3. 交接階段（輪崗前 1 周）

　　工作交接清單編制：輪崗人員與原崗位繼任者在原部門負責人指導下，詳細梳理工作內容，形成涵蓋未結事項、重要文檔、客戶資源、關鍵流程節點等信息的交接清單，明確交接責任人與時間節點。

　　業務培訓與指導：接收部門安排骨干員工對即將到崗的輪崗人員開展為期 3 - 5 天的崗前業務培訓，介紹部門架構、工作規范、近期重點工作等，助力快速上手新崗位工作。

　　正式交接儀式：組織召開交接會議，雙方當面核對交接資料、確認工作進展，原崗位人員分享經驗心得，工作小組監督見證，保障交接無縫、順暢。

　　4. 跟進階段（輪崗后 6 個月）

　　定期回訪：工作小組每月與輪崗人員及其所在部門溝通，了解工作適應狀況、面臨困難問題，及時協調解決，記錄成長表現，為后續人才評估積累素材。

　　績效評估調整：依據新崗位工作特性修訂績效指標體系，首季度適當放寬考核要求，給予適應期緩沖，后續按正常標準評估，激勵輪崗人員盡快發揮價值。

　　四、配套措施

　　1. 薪酬福利保障：輪崗首月薪酬維持原水平，后續依據新崗位價值評估、績效表現重新核定，確保薪酬公平合理且具激勵性；福利待遇（如補貼、保險等）隨崗位變動無縫銜接，消除員工后顧之憂。

　　2. 職業發展支持：為輪崗人員定制專屬職業發展路徑圖，明確各階段能力提升目標、晉升方向；設立內部導師制，由資深員工“一對一”幫扶指導，助力成長成才。

　　3. 培訓資源傾斜：針對輪崗群體需求，定期組織跨部門業務融合、新崗位技能強化等專題培訓課程，提供線上學習平臺資源，拓寬知識獲取渠道，加速能力轉化。

　　五、溝通與反饋機制

　　1. 建立線上線下溝通平臺，如輪崗交流微信群、定期座談會等，方便輪崗人員分享心得、反饋問題，促進經驗交流與情感凝聚。

　　2. 工作小組定期向企業高層匯報輪崗工作進展、成效、難點，依據領導指示與實際情況及時優化調整方案，保障工作持續高效開展。

　　六、風險評估與應對

　　1. 業務中斷風險：因人員變動銜接不當致工作停滯，提前做好交接安排、交叉培訓可有效緩解，對緊急且重要業務制定臨時協同預案，確保平穩過渡。

　　2. 人才流失風險：部分員工不適應輪崗離職，加強前期溝通、提供充分支持可降低此風險，關注員工心理狀態，對確不適崗人員妥善安置回原崗位或調整安排。

　　3. 績效波動風險：新崗初期績效不佳屬正常現象，合理設緩沖期、科學調整考核指標可助員工逐步提升表現，挖掘績效短板根源，針對性幫扶改進。

　　每次輪崗周期結束后，工作小組全面復盤工作成效，總結經驗教訓，表彰優秀輪崗個人與協作部門，持續完善輪崗機制、拓展輪崗深度廣度，為企業長遠發展鍛造高素質人才梯隊，筑牢堅實組織根基，推動企業在動態變化市場環境中穩健前行。

　　企業關鍵崗位交流輪崗的方案 2

　　在當今競爭激烈且充滿變數的商業環境下，企業內部的活力激發與人才多元培養愈發關鍵。為打破崗位局限，拓寬員工職業視野，增進不同部門間協作融合，優化人力資源配置，充分挖掘員工潛力，讓企業內部的“活水”高效流動起來，特制定以下工作方案。

　　一、目標設定

　　1. 員工能力提升維度：通過多崗位歷練，促使員工掌握多元工作技能與知識體系，從單一業務專才逐步轉型為綜合型多面手，增強員工應對復雜工作場景、解決棘手問題的能力，提升其職場競爭力與專業素養。

　　2. 團隊協作強化層面：打破部門壁壘，加深員工對各業務環節相互依存關系認知，搭建跨部門高效溝通橋梁，減少協作摩擦，凝聚團隊向心力，打造協同高效的`企業運作生態。

　　3. 人力資源優化角度：精準洞察員工與崗位適配度，挖掘員工潛藏優勢，實現“人崗相適、才盡其用”，為企業關鍵崗位儲備適配人才梯隊，同步盤活內部人力資源，規避崗位固化、人才閑置弊端。

　　二、輪崗原則

　　1. 人崗匹配原則：綜合考量員工職業規劃、技能專長、性格特質等要素，對標輪崗目標崗位所需勝任力模型，確保員工在新崗位能施展拳腳、發揮潛能，實現人與崗雙向奔赴式契合。

　　2. 循序漸進原則：依據崗位難易程度、業務關聯緊密度，合理規劃輪崗順序與時長，初期安排基礎、關聯強崗位過渡，隨員工熟練度攀升，再拓展至挑戰性崗位，助員工穩步扎根新領域。

　　3. 公平公正原則：構建透明輪崗選拔機制，明確輪崗資格、流程、考核標準，面向全體員工平等開放機會，依員工綜合表現擇優篩選，杜絕主觀臆斷、人情偏袒，保障輪崗工作公信力。

　　三、適用范圍

　　本次輪崗涵蓋企業核心業務部門（如研發部、市場部、銷售部、生產部）基層與中層崗位員工，入職滿xx年且近xx年績效評估達良好及以上者優先納入考慮范疇，針對部分技術壁壘高、需深度專業沉淀崗位，經部門負責人評估特殊對待。

　　四、輪崗周期與崗位安排

　　1. 周期設定：基層崗位輪崗周期為xx個月/次，旨在短期高效熟悉關聯業務流程；中層崗位xx個月/次，確保深度融入跨部門管理與協作，特殊項目需求可彈性調整時長。

　　2. 崗位規劃：

　　研發崗與市場崗雙向輪崗，研發人員走進市場前沿洞察客戶痛點、競品態勢，市場人員浸入研發流程明晰產品內核、技術壁壘，實現產品從實驗室到市場無縫對接。

　　銷售崗與生產崗交互輪崗，銷售人員扎根生產一線把控產品品質、交付時效，生產人員投身銷售前沿捕捉客戶需求、市場風向，保障產銷協同、供需平衡。

　　五、實施步驟

　　1. 前期動員籌備（第 1 周）：

　　組織全員宣貫會，詳細闡釋輪崗意義、目標、規則與流程，發放輪崗手冊答疑解惑，激發員工參與熱情、打消顧慮。

　　各部門梳理盤點可輪崗崗位，明確崗位職責、任職要求，提交人力資源部匯總整合形成輪崗崗位庫。

　　2. 報名篩選階段（第 2 - 3 周）：

　　員工依據自身職業規劃、興趣專長填寫輪崗申請表，詳述意向崗位、申請理由及自身優勢。

　　人力資源部協同用人部門，基于申請表與員工過往績效、能力測評，按“人崗匹配度”打分排序，擇優確定入圍人員名單公示。

　　3. 崗前培訓過渡（第 4 周）：

　　針對入圍人員，由原部門與新部門聯合開展崗前集訓，涵蓋業務流程、專業技能、團隊協作等模塊，原部門分享過往工作經驗，新部門剖析崗位重難點、工作規范。

　　組織新老員工“一對一”結對幫扶，老員工貼身指導工作交接，助新輪崗員工快速上手，縮短適應期。

　　4. 輪崗實踐階段（第 5 個月 - 輪崗結束）：

　　輪崗員工正式到崗履職，定期（每周/月）提交工作進展報告反饋問題、收獲；用人部門全程跟蹤輔導，每月評估工作表現，及時糾偏賦能；人力資源部不定期回訪，掌握動態協調資源。

　　5. 考核評估反饋（輪崗結束后 2 周內）：

　　構建“360 度”考核體系，綜合新部門主管評價、同事互評、下屬評價（中層崗位）、客戶反饋（業務關聯崗位）及自我評定，全面衡量輪崗績效。

　　依據考核結果組織面談，表彰優秀者激勵持續奮進，針對問題點制定改進計劃幫扶提升，同步收集意見優化輪崗機制。

　　六、配套措施

　　1. 薪酬福利保障：輪崗期間薪資維持原水平，對因崗位變動產生額外工作成本（如異地輪崗交通、食宿）依規補貼，福利跟隨新崗位標準執行，確保員工權益無虞。

　　2. 職業發展支持：更新員工職業發展路徑，標注輪崗成長軌跡，輪崗經歷等同專業資質認證加分項，在晉升、評優中優先考量，拓寬職業上升通道。

　　3. 培訓資源傾斜：圍繞輪崗崗位核心技能、跨部門協作要點，定制專屬培訓課程，線上線下融合，邀請內部專家、外部講師授課，賦能員工持續成長。

　　七、風險應對

　　1. 業務銜接風險：提前規劃工作交接流程，明確交接清單、責任人與時間節點，老員工“扶上馬送一程”，對關鍵業務設“雙負責人”過渡，防業務斷層、延誤。

　　2. 員工適應風險：加強心理疏導與工作幫扶，定期組織交流分享會，讓輪崗員工傾訴困惑、分享經驗，對適應困難員工調崗或延長培訓期，助其平穩度過適應期。

　　八、效果評估

　　1. 定期復盤（每季度）：對比輪崗前后部門協作效率（以項目交付周期、溝通頻次等量化指標）、員工能力測評分數、崗位績效數據，剖析成效與短板。

　　2. 長效跟蹤（每年）：聚焦輪崗員工晉升、留任率，關鍵崗位人才儲備充盈度，及對企業整體業績貢獻度，持續優化輪崗機制，讓崗位交流輪崗成為企業發展“助推器”。

　　企業崗位交流輪崗工作是一項長期系統性工程，需企業上下協同發力、精細運作，在動態調整中釋放人才效能、激活組織潛能，為企業高質量、可持續發展筑牢根基。

　　企業關鍵崗位交流輪崗的方案 3

　　為進一步優化企業內部人才配置，提升員工綜合能力，增強團隊凝聚力與創新能力，促進業務交流與知識共享，特制定以下工作方案。

　　一、目標設定

　　1. 人才培養：通過輪崗，使員工能夠熟悉并掌握不同崗位的工作流程與技能要求，拓寬視野，提升跨領域工作能力。

　　2. 知識傳遞：促進部門間信息與經驗的交流，確保知識與技能的有效傳承，減少因人員變動帶來的知識流失。

　　3. 團隊協作：增強員工之間的理解與合作，打破部門壁壘，構建更加緊密和諧的'團隊文化。

　　4. 創新激發：鼓勵員工在新的工作環境中探索新思路、新方法，激發組織創新潛力。

　　二、輪崗對象與周期

　　1. 對象選擇：優先考慮中高層管理人員、核心業務骨干及有潛力的新員工，確保輪崗計劃對組織發展的正面影響最大化。

　　2. 輪崗周期：原則上每名員工的輪崗期限為6個月至1年，具體根據崗位性質、個人發展計劃及業務需求靈活調整。

　　三、輪崗流程

　　1. 需求分析與規劃：人力資源部門與各部門負責人共同識別關鍵崗位輪崗需求，制定詳細的輪崗計劃，包括輪崗崗位、人員匹配、時間安排等。

　　2. 溝通與動員：通過內部會議、郵件通知等形式，向參與輪崗的員工說明輪崗目的、流程、預期收益及可能面臨的挑戰，確保員工積極參與并做好準備。

　　3. 培訓準備：為輪崗員工提供必要的崗前培訓，包括新崗位職責、業務流程、工具使用等，確�？焖龠m應新崗位。

　　4. 實施與監督：輪崗期間，由接收部門直接管理，人力資源部門定期跟蹤評估輪崗效果，包括工作表現、學習成果、團隊融合度等。

　　5. 反饋與總結：輪崗結束后，組織雙方部門及員工進行反饋會議，總結經驗教訓，提出改進建議，并為后續輪崗提供參考。

　　四、支持措施

　　1. 導師制度：為每位輪崗員工配備經驗豐富的導師，提供一對一指導，加速其融入新崗位。

　　2. 績效激勵：將輪崗表現納入年度績效評估體系，對表現優異者給予表彰或晉升機會，激勵員工積極參與輪崗。

　　3. 心理關懷：關注輪崗員工的心理變化，提供必要的心理支持與輔導，確保輪崗過程對員工心理健康的正面影響。

　　五、持續優化

　　建立輪崗機制的長效評估與優化機制，定期收集反饋，根據實際執行效果調整輪崗策略，確保該機制能夠持續適應企業發展需求，有效促進人才成長與組織發展。

　　企業關鍵崗位交流輪崗的方案 4

　　隨著企業業務的不斷拓展和員工能力的持續提升，為了促進部門間的相互理解與合作，增強員工的多崗位適應能力和綜合素質，同時為企業培養一專多能的復合型人才，特制定以下工作方案，以確保輪崗工作的有序開展和有效實施。

　　一、輪崗目標

　　1. 提升員工能力：通過輪崗，使員工接觸不同崗位的工作內容，拓寬視野，提升專業技能和綜合素質。

　　2. 增強團隊協作：促進部門間的溝通與協作，打破部門壁壘，增強團隊凝聚力。

　　3. 優化人力資源配置：發現員工的潛能和優勢，為企業培養后備人才，優化人力資源配置。

　　二、輪崗原則

　　1. 公平公正：確保所有符合條件的員工都有機會參與輪崗，避免人為因素造成的不公平現象。

　　2. 業務需要：輪崗安排需結合企業業務發展和實際工作需要進行，確保輪崗不會對業務造成負面影響。

　　3. 個人發展：考慮員工的個人職業規劃和發展需求，盡量使輪崗崗位與員工的職業發展目標相匹配。

　　三、輪崗對象與周期

　　1. 輪崗對象：本方案適用于企業全體員工，特別是新入職員工和有發展潛力的骨干員工。

　　2. 輪崗周期：輪崗周期一般為6個月至1年，具體根據崗位特點和員工表現可適當調整。

　　四、輪崗流程

　　1. 需求調研：人力資源部門定期收集各部門對輪崗的需求，明確需要輪崗的.崗位和人數。

　　2. 制定計劃：根據調研結果，結合員工個人意愿和職業規劃，制定詳細的輪崗計劃，包括輪崗崗位、時間、人員安排等。

　　3. 培訓準備：對即將輪崗的員工進行必要的崗前培訓，使其了解新崗位的工作內容、職責和要求。

　　4. 實施輪崗：按照計劃安排員工到新崗位工作，同時做好原崗位的交接工作。

　　5. 跟蹤評估：輪崗期間，人力資源部門和用人部門要定期對輪崗員工進行考核評估，及時發現問題并給予指導。

　　6. 總結反饋：輪崗結束后，組織員工進行總結交流，收集反饋意見，為今后的輪崗工作提供參考。

　　五、保障措施

　　1. 政策支持：企業高層領導應給予輪崗工作充分的重視和支持，確保輪崗工作的順利推進。

　　2. 資源保障：為輪崗員工提供必要的資源支持，如培訓資料、辦公設備等。

　　3. 激勵機制：建立輪崗激勵機制，對表現優秀的輪崗員工給予表彰和獎勵，激發員工的積極性和參與度。

　　六、附則

　　本方案自發布之日起實施，解釋權歸企業人力資源部所有。在實施過程中，如遇特殊情況或需要調整的地方，將根據實際情況進行修訂和完善。

　　企業關鍵崗位交流輪崗的方案 5

　　為了使員工多崗位鍛煉，培養人才，通過內部的崗位輪換，可以既經濟又有效的培養出能夠獨擋一面的復合型人才，下面是崗位輪換實施方案。

　　一、目的：

　　激勵員工，創造職業寬度：輪崗可以使員工開拓視野、積累人脈資源、發現自己真正的.興趣與能力所在、鍛煉多方的能力經驗，從而開拓員工職業寬度，真正做到“合適的人用在合適的崗位”，提高人才的利用效率。

　　二、輪崗范圍：

　　1、在職人員（部長級以下人員）；

　　2、適用人群：

　�。�1）有晉升潛力，有工作歷練意愿的人員；

　�。�2）技能有待提升的新人（已轉正）；

　�。�3）某個工作崗位工作時間較長的人員；

　　3、輪崗時間及員工安排

　　（1）開始時間：20xx年1月

　�。�2）員工安排：每批次1-6個月

　　（3）輪崗比例：25%/次

　　三、輪崗方式：

　　1、本次輪崗以同職能業務類之間相互輪調為主；

　　2、工作經驗豐富的資深人員，輪崗后，重點把公司政策、經驗傳承；其他人員輪崗，重在熟悉業務，學習成長；

　　四、輪崗步驟：

　　1、員工結合本部門15年工作規劃、人員配置、自我興趣等方面，選擇合適的1-2個崗位進行輪崗報名

　　2、各部門將輪崗計劃人員名單和輪崗計劃報華東人力資源部XX處，人力資源部匯總并提出意見，報華東事業部總經理批準后決定。

　　3、輪崗人員每月一次工作總結，匯報其在新崗位學習心得體會，新崗位工作總結由原部門以部門為單位在次月6日前，隨原部門工作總結一起上交。

　　五、輪崗考核期及輪崗期限

　　1、輪崗員工到新崗位有2個月的考察期，考察期內可有由原崗位人員協助解決該崗位核心工作。

　　2、輪崗考察期間，嚴格按本崗位正常工作標準對輪崗員工進行考核。

　　3、輪崗期限為1-6個月，輪崗期滿后，根據員工輪崗期間的工作表現并結合公司崗位編制及崗位空缺，或對輪崗員工延長輪崗期限，或由公司決定對輪崗員工進行崗位調整。

　　六、輪崗薪酬

　　薪酬標準維持原標準，表現優異者可額外獲得獎勵。

　　七、輪崗流程

　　1、制定輪崗計劃：崗位工作劃分切塊，制定詳細推進計劃表，設定時間節點；

　�。�1）報名時間：12月10日-12月15日，完成輪崗報名

　�。�2）審核及確認：12月16日-12月21日，確定15年輪崗人員名單，輪崗之前簽訂輪崗確認意向書

　�。�3）輪崗前培訓：12月22日-12月25日，工作流程、崗位職責、工作規范；

　�。�4）工作交接：12月25日-12月31日，工作交接要詳細徹底，部門主管對交接工作負有指導和監督責任；

　�。�5）輪崗時間：20xx年1月1日

　　八、輪崗總結與評估：

　　1、輪崗結束后，輪崗人員需對本次輪崗工作進行書面總結，提交《個人輪崗工作報告》，對輪崗過程中遇到的問題，學到的技能以及個人的表現進行分析，總結和評價

　　2、人力資源部以及輪崗部門主管共同總結報告以及日常考核發現的問題進行分析，總結輪崗經驗，為今后輪崗提供有力的參考和依據。

　　企業關鍵崗位交流輪崗的方案 6

　　為了優化人力資源配置、提升員工綜合素質、增強組織活力，特制定本崗位輪換實施方案。

　　一、指導思想

　　為進一步加強公司（或組織）的人力資源管理，優化人員配置，增強活力，轉變工作作風，提高管理人員及員工的綜合素質及辦事效率，建立管理人員及員工交流和輪崗的長效機制。通過輪崗，實現人盡其才、才盡其用、事盡其功，為公司的持續發展提供堅強的組織保證。

　　二、范圍對象

　　輪崗對象：管理人員及關鍵崗位員工，包括但不限于部門經理、主管、項目負責人及關鍵業務崗位的員工。

　　特定條件：根據公司實際情況，可設定具體條件，如在本崗位工作滿一定年限（如5年）、在同一部門擔任同一職務滿一定年限（如4年）等。

　　三、基本原則

　　1. 個人服從組織：個人要從公司整體的發展出發，無條件服從大局。

　　2. 人崗匹配：要使年齡、文化結構、專業知識等趨于合理，確保輪崗后能夠迅速適應新崗位。

　　3. 整體功能優化：擴大管理人員及員工橫向交流力度，增強統籌發展的意識、胸懷全局的意識、團結協作的意識。

　　四、輪崗方式與條件

　　1. 輪崗方式：

　　公司范圍內關鍵崗位的輪換，采用個人報名、部門推薦和組織安排相結合的方式。

　　跨部門輪崗，以拓寬員工視野，增強跨部門協作能力。

　　2. 輪崗條件：

　　在本崗位工作滿一定年限（如5年）。

　　在同一部門擔任同一領導職務滿一定年限（如4年）。

　　在同一部門連續擔任正副職領導職務滿一定年限（如7年）。

　　其他根據公司實際情況設定的條件。

　　五、組織實施

　　1. 成立組織機構：

　　成立公司輪崗工作領導小組（以下簡稱“輪崗領導小組”），負責審定工作實施方案，協調組織實施。

　　領導小組下設辦公室，由行政部或人力資源部承擔具體工作。

　　2. 前期準備：

　　做好輪崗前的先期工作，形成工作方案報輪崗領導小組確定、審批。

　　收集、整理輪換崗位信息，報輪崗領導小組研究批準。

　　組織召開輪崗動員會，公布具體的輪崗崗位名稱，部署相關輪崗工作。

　　3. 報名與審批：

　　在規定的'時間內通過個人自主報名、部門推薦的形式收集報名信息。

　　經整理后呈輪崗領導小組審批。

　　4. 研究決定與公示：

　　根據報名情況，由輪崗領導小組召開會議或總經理辦公會議對提出的預備輪崗人選統籌考慮，集體研究決定輪崗人員名單。

　　按規定對擬定人選進行為期7天的公示。

　　5. 輪崗前談話與交接：

　　公示結束后由輪崗領導小組對擬輪崗人選進行輪崗前談話，做好工作交接，確保按時到崗。

　　6. 辦理換崗手續：

　　經組織談話后，人事部（或人力資源部）對輪崗人員辦理換崗手續。

　　7. 總結與報告：

　　人事部（或人力資源部）及時總結經驗，將此次輪崗情況形成報告，呈報公司高層或相關部門。

　　六、工作要求

　　1. 統一思想，提高認識：各部門要高度重視，從講政治、講大局、講紀律的高度，提高認識，統一思想。

　　2. 加強領導，形成合力：相關人員要分工協作，密切配合，堅持民主集中制原則，切實負起各自責任。

　　3. 注重實效，保證質量：要力戒形式主義和簡單化，既要按規定條件輪崗，又要考慮工作的穩定性和連續性。

　　4. 服從安排，積極適應：對組織決定輪崗的，應當按時辦理工作交接手續并報到，積極適應新崗位的要求，努力做好新崗位的工作。

　　七、附則

　　本方案自發布之日起實施，解釋權歸公司輪崗工作領導小組所有。

　　公司將根據實際情況對本方案進行適時修訂和完善。

　　企業關鍵崗位交流輪崗的方案 7

　　為了深化干部人事制度改革，加強干部隊伍作風建設，根據《公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》和中共中央頒發的《黨政領導干部職務任期制暫行規定》、《黨政領導干部交流工作規定》等法規性文件，按照《中共湖州市委關于黨政領導干部交流輪崗的暫行規定》的精神，結合本局機關干部隊伍建設的實際，現就局機關中層干部交流輪崗工作提出如下方案：

　　一、干部交流輪崗工作的指導思想

　　干部交流輪崗工作，要在局黨委的統一領導下，嚴格執行《公務員法》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》以及中央、省市的一系列政策規定，按照干部管理權限和規定程序，分級負責地開展。要把推進干部交流輪崗與改進干部選拔任用機制，加強對干部的培養、鍛煉結合起來；要通過交流輪崗，優化班子結構，提高干部素質，改進工作作風，提高工作效率，為營造風清氣正的發展環境、建設現代化生態型濱湖大城市、加快湖州外向型經濟又好又快的發展提供堅強有力的組織保證。

　　二、干部交流輪崗的有關要求和原則

　　局中層干部輪崗交流主要分為任職時間較長的常規性輪崗交流、多崗位鍛煉干部的培養性輪崗交流、優化領導班子結構的調整性輪崗交流、工作需要的輪崗交流等四種類型。

　　局中層干部輪崗交流工作，應遵循黨管干部、民主集中的原則，統籌兼顧、積極穩妥的原則，逐步實施、分步到位的原則，公開公平、客觀公正的原則，依法回避、按章辦事的原則。

　　三、局中層干部輪崗交流的對象：

　�。ㄒ唬閮灮幨医Y構而需要輪崗的局中層正、副職干部，應逐步安排輪崗交流；

　�。ǘ┚哂邪l展潛力，需進行多崗位鍛煉的優秀年輕干部，應適時安排輪崗交流；

　�。ㄈ┮蚬ぷ餍枰捌渌蛐枰啀徑涣鞯恼�、副科級干部，應有步驟的安排輪崗交流。

　　四、輪崗交流工作按以下程序組織實施：

　�。ㄒ唬┚纸M宣人事處擬定輪崗交流工作方案，報局黨委研究審定，并按照局黨委確定的方案負責組織實施；

　�。ǘ┱匍_局機關干部職工大會，進行動員教育；

　　（三）填寫《局機關中層干部（輪崗）崗位推薦表》；

　�。ㄋ模┚贮h委研究決定交流人員任免；

　�。ㄎ澹┹啀徑涣鞲刹恐�，需要報市委組織部、市人事局批準和備案的，按有關規定程序辦理。

　　五、干部交流輪崗的'紀律

　　1、確定干部交流輪崗，須在廣泛征求群眾意見，有利于工作開展的基礎上，經局黨委集體研究決定。

　　2、已談話明確即將輪崗的干部，在做好交接工作的基礎上，盡快到崗。

　　3、輪崗交流應在編制和職數限額內進行，嚴禁超編進人，嚴禁超職數配備領導干部。

　　4、凡經組織研究決定安排輪崗交流的干部，應自覺服從組織決定，在規定的時間內到崗任職。對無正當理由拒不服從組織決定者，要進行批評教育；經批評教育不改者，應予以相應的黨紀政紀處分。

　　企業關鍵崗位交流輪崗的方案 8

　　為切實加強我單位中層干部隊伍建設，轉變干部作風，提高工作效率，根據《市直機關事業單位中層干部輪崗交流工作實施意見》（平人字[2012]26號）的要求，結合實際，對我單位中層干部輪崗交流工作提出如下實施方案：

　　一、指導思想和原則

　　指導思想：認真貫徹落實市第十三次黨代會、市委十三屆二次全體（擴大）會議和十七屆市人民政府第一次全體（擴大）會議精神，堅持正確的用人導向，加大中層干部輪崗交流力度，激發廣大干部干事創業的活力，促進干部隊伍整體能力素質提升，推動各項工作全面加速、提升、增效，加快推動平度實現“跨越趕超、綠色崛起、富民強市”。

　　輪崗交流原則：以部門內部輪崗交流為主，同編制、同職級輪崗交流，統籌安排、人崗相適，堅持任職回避。

　　我局作為這次輪崗交流的重點單位，負責人財物管理、執紀執法、項目（經費）審批、資金管理、證照核發、招投標等崗位的中層干部為重點輪崗交流對象，在同一科室或崗位擔任中層正職或副職5年以上的、實際工作崗位與任職備案職務不一致但在實際崗位擔任負責人5年以上的，必須進行輪崗交流。其他崗位中層干部，實際輪崗交流人數原則上不少于符合輪崗交流條件人數的30%。

　　二、現有中層干部基本情況及符合輪崗交流范圍的人員情況

　　農業局現有行政中層干部4人，符合輪崗交流范圍和條件的2人，政工科科長、婦委會主任兩個崗位，因婦委會主任崗位沒適合人選，擬交流政工科科長崗位1人；事業中層干部18人，符合輪崗交流范圍和條件的5人，果樹站站長、農廣校校長2個崗位因年齡原因需調整不予交流，局長助理在原單位（植保站）工作滿五年以上但無合適崗位不予交流，擬交流2人，占符合輪崗交流范圍和條件人員的42.9%。

　　三、輪崗交流方法步驟及時間安排

　　1、學習宣傳，制定方案（3月19-3月21日）

　　根據市委組織部、人社局輪崗交流實施意見的要求，吃透文件精神，研究制定本單位中層干部輪崗交流實施方案，確定擬輪崗交流人選，并上報審批。

　　2、組織實施（3月22日-3月30日）

　　根據批復的意見，確定輪崗交流的人選和崗位，召開輪崗交流中層干部集體談話會議，辦理相關手續，做好任免備案工作。

　　3、總結（4月2日-4月10日）

　　輪崗交流工作結束后，認真做好總結，報組織部、人社局備案。

　　四、組織領導

　　1、高度重視。充分認識做好中層干部輪崗交流工作的重要性、必要性和緊迫性，切實把思想統一到市委市政府的決策上來，主要領導親自抓，分管領導負責組織實施，把輪崗交流工作的各項部署要求落到實處。

　　2、精心組織實施。根據批復的.輪崗交流方案，加強宣傳教育，積極引導和鼓勵中層干部參加輪崗交流。精心安排，規范操作，營造公開、公平、公正的輪崗交流公正環境。做好深入細致的思想工作，保證干部隊伍的穩定性和工作的連續性。關心愛護輪崗交流人員，跟蹤了解他們的思想和工作情況，加強教育、管理和監督，幫助他們解決實際困難。

　　3、嚴肅組織紀律。嚴格執行輪崗交流紀律，不得借輪崗交流對中層干部進行排擠和打擊報復。被交流的干部必須服從組織決定，在規定期限內到崗任職。對不服從組織安排，經教育仍不服從的就地免職。

　　企業關鍵崗位交流輪崗的方案 9

　　為深入貫徹落實市委要求，進一步推進人事制度改革，加強干部隊伍建設，激發干部隊伍活力，提高行政效能，結合我鎮實際，就做好我鎮的中層干部輪崗交流工作，制定本實施方案。

　　一、指導思想

　　以全面從嚴治黨為指導，優化干部結構，提高干部素質，改進工作作風，提高工作效率，為加快璜土城鄉一體化建設、助推江陰創建全國文明城市提供堅強有力的組織保證。

　　二、基本原則

　　1、黨管干部的原則。干部輪崗交流工作在黨委、政府統一領導下，嚴格按照干部管理權限和規定的程序進行。

　　2、適才適用的原則。根據干部個人的思想狀況、性格特征、業務專長、發展潛力和工作實績進行通盤考慮，盡可能將干部安排在適合其發揮特長的崗位上，實現人盡其才，才盡其用。

　　3、合理交流的原則。輪崗交流應保持單位和部門整體工作的連續性和穩定性。

　　4、編制控制原則。輪崗交流要嚴格執行機構編制管理規定，不得借工作人員輪崗交流之機超編進人或超職數配備干部。

　　5、回避的原則。工作人員之間有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系以及近姻親關系的，不得輪崗交流到同一部門或有直接領導隸屬關系的部門。

　　三、輪崗交流范圍

　　1、鎮黨政機關和事業單位，在同一部門同一職位連續任職滿5年的部門負責人原則上輪崗；在同一部門同一職位連續任職滿10年的部門負責人必須輪崗（統計截止時間為2015年4月30日）；

　　2、因其他原因需要輪崗的；

　　3、年齡離退職不滿二年的（男年滿52周歲，女年滿50周歲），或因身體健康等特殊原因不適合輪崗交流的，暫緩輪崗；

　　4、在輪崗交流的`基礎上，鼓勵距退職年齡（市規定退職年齡）不滿兩年的人員自愿申請提前退職，退職后按正常退職規定執行。

　　四、輪崗交流實施步驟

　　第一階段：準備動員階段

　　1、成立組織。為確保此次輪崗交流工作的順利進行，鎮成立干部輪崗交流工作領導小組，組長由黨委書記擔任，副組長為黨委副書記，成員為組、紀、宣、統委員，領導小組下設辦公室，辦公室設在組織科，組織委員兼任辦公室主任。

　　2、宣傳發動。各部門要認真學習相關文件，提前做好輪崗交流的宣傳發動工作，使干部輪崗政策深入人心。

　　第二階段:組織實施階段

　　1、民主推薦。采取自薦與推薦相結合。

　　2、制定方案。根據民主推薦情況，結合實際，在充分溝通醞釀的基礎上，制定輪崗交流方案。

　　3、民主測評。將方案報主要領導審閱后，經黨委會研究確定輪崗崗位及人選，并進行民主測評。

　　4、黨委決定。將輪崗崗位及人選測評情況提交黨委會研究，確定輪崗崗位及人員，并按照相關規定和程序予以任命。

　　5、集體談話。輪崗任職決定公布后，由鎮主要領導同輪崗人員進行集體談話，提出相關要求。

　　6、到崗履職。集體談話后，輪崗人員在規定時間內做好工作交接，并迅速履行起新的工作崗位職責。

　　五、加強組織領導和紀律監督

　　1、此次干部輪崗交流工作在鎮黨委的領導下進行，鎮干部輪崗交流工作領導小組負責對干部交流輪崗工作的宏觀指導和組織協調，組織部門具體負責這項工作的組織與實施，紀委和督查辦負責對工作進行全程監督。

　　2、要嚴肅組織人事紀律，任何部門和個人不得干預輪崗交流工作，也不得以任何理由拖延抵制輪崗交流工作的實施。堅持個人服從組織原則，需要進行輪崗交流的人員，一經組織決定，要堅決服從，并盡快辦理工作交接。輪崗交流對象無正當理由不服從組織決定，經批評教育仍不服從的，按有關法律法規，予以嚴肅處理。

　　3、因輪崗需要涉及其他條線中層任職變化的，必須服從輪崗工作需要，自覺積極配合。

　　4、在移交和交接時要注意做好相關檔案的保密工作。

　　企業關鍵崗位交流輪崗的方案 10

　　切實加強我局中層干部隊伍建設，多崗位培養鍛煉干部，提高中層干部隊伍整體素質，提高工作效率，根據《關于做好全縣機關中層干部交流工作的通知》（建組〔2019〕21號）的要求，結合實際，對我局中層干部輪崗交流工作提出如下實施方案：

　　一、指導思想和原則

　　深入貫徹落實全國、全省和全市組織工作會議和縣委十四屆六次全會精神，堅持組織決定和個人意愿相結合、交流人數與崗位數量相一致、工作能力與崗位需求相匹配的原則，健全科學規范、合理流動的'選人用人機制，推進機關干部多方位交流、全方位歷練，促進中層干部整體素質提高，激發機關中層干部隊伍活力，為全縣xx高質量發展提供人才支撐和組織保證。

　　二、交流對象

　　經排查，我局機關現有中層正職x人任職都已滿x年，按文件要求都應交流，分別為：xxx（組織人事科科長）、xxx（辦公室主任）、xxx（綜合計劃科科長）、xxx（財務審計科科長）。

　　三、輪崗交流方法步驟及時間安排

　　1、制定輪崗交流方案（7月上旬）

　　根據本實施意見的要求，結合實際，排出初步名單，研究制定中層干部輪崗交流實施方案，報縣委組織部同意后組織實施。

　　2、集體討論決定（7月中旬）

　　在充分醞釀溝通的基礎上，召開黨委會，集體研究干部交流事項。

　　3、材料審批及實施（7月下旬）

　　將方案和交流人選報縣委組織部審核備案，待通過后及時辦理相關手續。

　　4、工作總結（8月上旬）

　　對干部交流工作及時進行總結，形成專題材料，報縣委組織部。

　　5、健全制度規范（長期）

　　建立中層干部交流常態化制度化工作機制，每年年初排出符合交流條件的機關中層干部人選，科學制定年度交流計劃，報縣委組織部備案。

　　四、組織領導

　　1、高度重視。要充分認識到做好中層干部輪崗交流工作的重要性、必要性和緊迫性，切實把思想統一到縣委縣政府的決策上來，把這項工作擺上重要日程。

　　2、精心組織實施。局將按上級的要求精心安排，規范操作，確保這次調整公開、公平、公正的輪崗交流工作環境。

　　3、嚴肅組織紀律。所有交流人員必須嚴格執行輪崗交流紀律，必須服從組織決定，在規定期限內到崗任職。對不服從組織安排的，將按有關規定予以嚴肅處理。

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　　為了深化干部人事制度改革，完善干部隊伍管理的競爭、激勵機制，形成富有生機與活力，有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制，著力推進我區干部隊伍建設，為開發區的全面發展打好堅實的組織基礎。黨委決定，委機關中層干部實行輪崗交流和部分中層崗位實行競爭上崗�，F提出如下實施意見：

　　一、指導思想

　　以“三個代表”重要思想指導干部隊伍建設，努力做到年青干部的培養與干部隊伍結構優化相結合，統籌機關與基層干部隊伍建設相結合，開發區工作特色與內在要求相結合，堅持“勤學、善謀、創新、實干”的用人導向，以完善干部隊伍管理的競爭機制、激勵機制、淘汰機制，調動一切積極因素，激發工作熱情，增強干部隊伍的生機與活力，努力選拔和造就政治上靠得住，工作上有本事，發展上有潛力的干部隊伍，以適應開發區跨越式發展對高素質干部隊伍建設的需求。

　　二、基本原則

　　這次委機關中層干部輪崗交流和部分中層崗位競爭上崗工作，要以《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《國家公務員暫行條例》為依據，認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，堅持干部人事工作的正確原則。

　　1、堅持黨管干部的原則。堅持按《條例》選人用人，注重群眾參與和群眾的.公認度，同時把用人的民主認同與黨委集體的決策結合起來；

　　2、輪崗交流原則。進一步擴大干部橫向交流、機關與基層交流的力度，努力增強干部統籌發展的意識、胸懷全局的意識、團結協作的意識。

　　3、量才錄用，注重實績的原則。堅持以實績評價干部，造就干部能上能下的用人機制，注重實績和實踐來評價干部，努力減少領導干部以個人好惡用人的不良傾向。

　　4、優化結構，提高效能的原則。要使年齡、文化、性別結構、現任與后備干部結構更趨合理，機關活力更強，效能進一步提高。

　　5、堅持“四化”方針和德才兼備、任人唯賢的原則。堅持公開、平等、競爭、擇優，注重專業化、知識化。

　　三、職位范圍

　�。ㄒ唬┹啀徑涣鞯穆毼环秶翰恍∮诼毼坏�30%。

　�。ǘ└偁幧蠉彽穆毼环秶海ㄒ姼奖恚�

　　正職4個，副職9個，各占30%和60%。

　　四、職位條件

　　（一）基本條件

　　1、堅持四項基本原則，認真貫徹黨的路線、方針、政策和上級指示，具有較高的政治覺悟和道德修養；

　　2、努力學習理論知識和文化、科學、業務知識，具有較好的政策理論水平和業務工作能力；

　　3、熱愛本職工作，認真履行職位職責，完成目標與任務；

　　4、連續三年考核“稱職”以上，身體健康；

　　5、具備競爭職位所需的其他任職資格條件。

　�。ǘ┞毼粭l件

　　1、正科級領導職務的職位條件

　�。�1）具有較強的組織協調能力，能顧全大局，團結配合；工作思路清晰，善于把握工作重點，解決疑難問題；

　�。�2）一般應任副科級行政領導職務兩年以上；

　�。�3）新任正科級者，年齡須在男45周歲（1959年1月1日后出生）；女40周歲（19xx年1月1日后出生）以下，學歷大專以上；原正科級（含行政非領導職務或中級職稱以上）者競爭轉任正科級職位的，年齡須在男53周歲（1951年1月1日后出生），女50周歲（1954年1月1日后出生）以下，學歷應在大專以上。個別工作表現突出或因工作需要者可適當放寬年齡和文化條件。

　　2、副科級領導職務的職位條件

　�。�1）有一定的組織協調能力，熟悉所競爭職位的業務知識和相關知識，組織完成室處局長（主任）交辦的各項工作任務；

　�。�2）新任副科級職位的，年齡男、女均須在40周歲（19xx年1月1日后出生）以下，學歷大專以上；原副科級（含行政非領導職務）或中級職稱以上者競爭轉任副科級職位的，年齡一般須在男50周歲（1954年1月1日后出生），女45周歲（19xx年1月1日后出生）以下，學歷應在大專以上。個別工作表現突出或因工作需要者可適當放寬年齡和文化條件。

　�。ㄈ﹫竺Y格條件

　　凡申請科級職位競爭的，開發區委機關、鄉、鎮、街道國家公務員符合上述職位條件的均可報名參加競爭；在管委會機關工作的企事業編制人員符合上述職位條件的也可報名參加競爭。

　　五、輪崗交流與競爭程序

　　第一階段：準備動員階段

　　1、成立輪崗交流與競爭上崗領導小組，建立工作班子；

　　2、確定輪崗交流的幅度，確定競爭上崗的職位；

　　3、擬定工作方案，報有關部門審批同意；

　　4、召開動員大會，進行思想發動。

　　第二階段：組織實施階段

　　1、公布職位。公布輪崗交流、競爭上崗的職位、報名條件。

　　2、公開報名。根據競爭上崗的職位和條件，采用個人自薦、群眾舉薦、組織推薦相結合的辦法進行報名，填寫《湖州開發區競爭科級職位申請（推薦）表》。

　　3、資格審查。由輪崗交流和競爭上崗工作班子依據職位條件，對自薦和被推薦者進行資格初審，并報黨委確定參加競爭上崗人員名單，張榜公布。