招聘專員薪酬績效考核方案

時間：2024-04-02 10:34:58 志升方案我要投稿

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招聘專員薪酬績效考核方案（精選13篇）

　　為了確保工作或事情能高效地開展，常常需要預先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的招聘專員薪酬績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

招聘專員薪酬績效考核方案（精選13篇）

　　招聘專員薪酬績效考核方案 1

　　1、目的作用

　　員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

　　1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

　　1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

　　1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

　　1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

　　2、管理職責

　　2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

　　2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著，各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。

　　2.3企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

　　3、績效管理

　　3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的`詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

　　3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

　　3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。

　　4、績效考核

　　4.1考核分類:月考核、年度考評。

　　4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

　　4.3考核權限劃分:

　　4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核；

　　4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核；

　　4.3.3管理員由管理處主任考核；

　　4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核；

　　4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核；

　　4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核；

　　4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

　　4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

　　4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據(jù)。

　　5、考核注意事項

　　5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

　　5.2考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實；

　　5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內；

　　5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績；

　　5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

　　6、考核者的要求及責任

　　6.1對考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利；

　　6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的責任

　　考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據(jù)相關規(guī)定，從嚴進行處理。

　　7、考核溝通及考核結果反饋

　　7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

　　7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄；月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

　　8、績效考核對薪酬的調整

　　通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

　　8.1中層及中層以下員工

　　8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

　　8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內容的級別。

　　8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

　　8.2高層員工

　　8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者

　　招聘專員薪酬績效考核方案 2

　　一、考核范圍

　　各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。

　　二、考核內容

　　(一)業(yè)務工作

　　主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。

　　(二)共性工作

　　主要包括參加政治業(yè)務學習、集體活動、規(guī)范化制度化建設情況；機要保密、計劃生育、安全生產、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內保值班情況；精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。

　　三、考核方式

　　考核工作在考核工作領導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日�？己伺c年終民主測評相結合的方式進行。

　　(一)日常考核

　　日�？己税窗俜钟嬎悖渲袠I(yè)務工作占60%，共性工作占40%。

　　1、業(yè)務工作�？己斯ぷ黝I導小組根據(jù)日常考核評分標準，對工作人員的業(yè)務工作情況進行定期考核，考核情況記入《日常考核記錄表》。

　　2、共性工作�？己斯ぷ黝I導小組根據(jù)日常考核評分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日�？己擞涗洷怼贰�

　　《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I導小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領導小組進行匯總。

　　(二)民主測評

　　民主測評成績按百分計算。考核工作領導小組根據(jù)市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：

　　1、被考核人員總結年度工作情況，填寫《年度考核表》；

　　2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內容主要包括工作業(yè)績和存在的不足；

　　3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。

　　四、考核結果的計算及運用

　　考核結果實行百分制，分數(shù)保留到小數(shù)點后兩位。

　　被考核人員總分數(shù)=日�？己说梅帧�60%+民主測評得分×40%。

　　考核結果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產黨員名單的主要依據(jù)。

　　五、組織領導

　　成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領導小組，負責機關工作人員考核的組織領導；領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務。

　　六、日�？己嗽u分標準

　　(一)業(yè)務工作

　　1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的.，得60分。其中，宣傳工作占10分。

　　2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領導小組認定，可適當加1-5分。

　　3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。

　　4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：

　　(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關調研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。

　　(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。

　　5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視情況扣1-10分。

　　6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0.5分；未按時完成重點工作督查任務的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分；未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高，影響單位政務考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。

　　7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關規(guī)定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。

　　(二)共性工作

　　1、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀律，無扣分情況的，得40分。

　　2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。

　　3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。

　　4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。

　　5、考核工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分；未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　　6、服務態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

　　7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

　　8、違反建設節(jié)約型機關的有關規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

　　9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

　　10、不服從領導，不維護團結，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。

　　(三)否決事項

　　凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：

　　1、違法違紀或工作出現(xiàn)嚴重失誤，造成較壞影響的。

　　2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。

　　3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。

　　4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。

　　七、其他事項

　　其他需要加扣分的情形，由考核工作領導小組根據(jù)實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務員考核實施辦法》執(zhí)行。

　　招聘專員薪酬績效考核方案 3

　　一、考核目的：

　　規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

　　二、考核原則：

　　1、服務行為的標準化、規(guī)范化；

　　2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

　　3、公平、公正、公開。

　　三、考核對象：

　　物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

　　4、考核內容：

　　勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

　　工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；

　　安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

　　執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

　　禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；

　　成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；

　　領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的'處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

　　特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。

　　6、考核程序：

　　每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；

　　品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

　　招聘專員薪酬績效考核方案 4

　　一、總則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績效的關系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；

　　3、部門負責人的'薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

　　3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮動工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資)。

　　考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節(jié)之前)。

　　補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

　　福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放

　　提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

　　非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

　　內部方案

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。

　　福利與補貼：見附表。

　　其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

　　年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內容

　　績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

　　參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實施辦法

　　由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

　　每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

　　員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

　　3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

　　4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

　　5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者；

　　6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

　　7、其他經(jīng)討論確定事項。

　　招聘專員薪酬績效考核方案 5

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的`、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準:優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成:

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類別:

　　1、考勤計分:當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

　　2、培訓計分:參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分:

　　(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

　　(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　招聘專員薪酬績效考核方案 6

　　第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調和仲裁職能。

　　人事部門為具體的執(zhí)行部門。

　　第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

　　第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各

　　崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

　　第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。

　　第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

　　第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

　　第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

　　第十條考核流程：

　　(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

　　(2)員工對照自己的'工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

　　(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

　　(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

　　(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

　　第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

　　第十二條公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]x崗位工資

　　第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

　　第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

　　第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調整。

　　第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

　　第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

　　第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據(jù)。

　　第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

　　1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；

　　2、一個考核年度內，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；

　　3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

　　公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

　　第二十條本辦法解釋權歸人事部。

　　第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

　　招聘專員薪酬績效考核方案 7

　　一、績效考核的目的:

　　1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；

　　2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

　　3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

　　4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；

　　5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則:

　　1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

　　2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

　　(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。

　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

　　4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

　　5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

　　6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

　　中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

　　生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%

　　非生產時期，定量30%，定性70%

　　其他崗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a、中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數(shù)量。

　　b、其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。

　　定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

　　三、組織領導

　　公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

　　組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

　　工作職責:

　　1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

　　2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

　　3、負責各部門“定量考核”的評價。

　　4、負責安排各部門下周工作重點。

　　四、考核標準

　　根據(jù)公司生產經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據(jù)公司生產經(jīng)營及管理情況確定。

　　1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

　　(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

　　(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

　　(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

　　(4)定量考核出現(xiàn)產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

　　(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的'指標:質量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

　　(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

　　(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

　　(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。

　　(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

　　a工作過程的正確性

　　b工作結果的有效性

　　c工作方法選擇的正確性

　　d工作的改進和改善

　　e解決問題的能力

　　f責任意識、個人品格

　　招聘專員薪酬績效考核方案 8

　　一、制定目的

　　為了使艾柯思公司行政人事部員工在20xx年度的工作成績、工作能力、工作態(tài)度進行綜合客觀評價，達到調動員工積極性、充分發(fā)揮個人才能、促進工作效率提高、實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的目的。有效促進公司行政部的日常工作和提升公司內部管理有效開展，為公司下一步完善績效考核管理辦法積累經(jīng)驗，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　行政人事部所有在冊人員(行政人事經(jīng)理和基層人員)。

　　三、制定原則

　　1、定量原則

　　采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。

　　2、公開原則

　　考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。

　　3、時效性原則。

　　績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個工作成果來代替整個考核期的業(yè)績。

　　(4)公平原則

　　參與績效考核的部門或者領導要從工作的完成度為出發(fā)點，在考核時不可摻雜私人感情。

　　四、管理單位

　　行政人事部為本辦法頒發(fā)管理單位。

　　五、考核機構

　　(1)公司考評委員會由公司領導組成。

　　(2)部門考評小組由部門經(jīng)理和考核員及考核本人;相關部門人員。

　　六、考核權責

　　員工由部門考評小組負責考核，行政、財務部復核，再由公司考評委員會審核，考核結果在行政人事部備案。

　　1、其考核結果為財務部薪酬發(fā)放、薪資調整、年終獎金、行政人事部對員工崗位調整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

　　2、考核周期

　　每季度進行一次考核，考核人員本季度的績效情況。

　　2.2年度考核

　　一年開展一次，考核行政部員工當年1~12月的工作實施等情況�？己藢嵤⿻r間為下一年度1-12月。

　　3、薪酬構成

　　薪酬由三部分組成：第一部分為基本部分如，基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、公司福利等相對固定部分;工資的發(fā)放將依照考核結果為依據(jù);第二部分為年終獎金，將根據(jù)員工的年度工作匯報和績效考核表為依據(jù)決定獎金的金額。

　　4、考核結果的應用

　　4.1季度考核;季度考核結束后，部門應依考評結果組織召開部門員工大會或以簡報的形式予以通報，總結上季工作，明確下季任務。并將考核結果報公司財務部門用于薪資發(fā)放的依據(jù)。

　　4.2年終考核：年終考核結束后，將總分排名考核結果分為A、B、C、D四等。

　　部門考核結果經(jīng)行政人事部復核后，報公司考評委員會審核，確定考核結論：

　　(1)A符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)優(yōu)秀，續(xù)簽勞動合同，可以考慮在下一年度晉升或調薪;

　　(2)B符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)良好，續(xù)簽勞動合同，可以考慮在下一年度崗位調整或調薪;

　　(3)C基本符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)一般，續(xù)簽勞動合同，考慮在下一年度崗位調整或降薪;

　　(4)D不符合現(xiàn)任崗位要求，公司內有其他合適崗位，續(xù)簽勞動合同，可以考慮轉崗或是降薪;公司內無合適崗位，不續(xù)簽勞動合同。

　　具體的.`工作內容見行政人事部崗位說明書;考核工作內容的標準將依照崗位說明書的內容執(zhí)行。

　　以下是員工主觀考核表和客觀績效考核表，從員工工作態(tài)度和工作能力以及具體日常工作的考核，具體的考核內容將根據(jù)行政人事的崗位說明書中具體的工作內容來定。

　　招聘專員薪酬績效考核方案 9

　　一、適用范圍：

　　行政人事部

　　二、行政人事部質量考核內容：

　　1.0公共考核項:

　　1.1月工作完成率

　　1.1考核數(shù)據(jù)來源：

　　1.1.1根據(jù)部門目標管理指標、周工作計劃、會議紀要、公司領導安排的工作、月度工作總結，由公司領導負責檢查考核。

　　1.1.2因公司或工作需要，出現(xiàn)的臨時工作和重要事項，由公司領導負責考核記錄。

　　1.2計分方法:

　　根據(jù)行政人事部對每月工作完成的統(tǒng)計，以每月未完成工作÷每月上報工作計劃x100%。：

　　1.2.1獎罰辦法：達到95%，即可獲得10分，超過95%，每件加1人，最高不超過10分;低于95%，每件扣1分，最高不超過10分，造成重大不利影響或引起嚴重投訴，單件扣分4分。

　　2.0工作協(xié)調處理：

　　2.1考核數(shù)據(jù)來源：

　　根據(jù)部門工作聯(lián)系單及相關記錄表格。部門工作聯(lián)系單及相關記錄表格工作聯(lián)系單經(jīng)公司領導確認，作為考核檢查依據(jù)。

　　2.2計分方法:

　　2.2.1獎罰辦法：按期按質完成，由公司根據(jù)完成的質量和效果給予0-3分的獎勵;未完成每件扣0.5分，最高不超過3分，造成重大不利影響或引起嚴重投訴，單件扣分1.5分。

　　3.0員工培訓管理：

　　3.1考核數(shù)據(jù)來源：根據(jù)公司培訓要求和部門培訓計劃，在培訓規(guī)定內檢查，請假(含事假、病假和國家規(guī)定的假期，但正常輪休不計算在內)不納入考核。

　　3.2考核獎罰辦法：

　　3.2.1獎罰辦法：按期按質完成，由公司根據(jù)完成的質量和效果給予0-5分的獎勵;對培訓計劃內培訓工未能按期按時培訓，每例扣分1分，在規(guī)定的時間內未進行整改，每例扣2分;部門培訓未按計劃及時開展，每例扣1分。

　　4.0管理檔案(含客戶資料、業(yè)主檔案資料)：

　　4.1考核數(shù)據(jù)來源：根據(jù)公司文件體系要求和公司行政文件管理辦法，文件資料的檢查含：住戶檔案、現(xiàn)行記錄、行政往來文件、規(guī)章制度、體系文件、社區(qū)文化、客戶訪問相關資料等。

　　4.2考核獎罰辦法：

　　4.2.1獎勵辦法：按期按質完成，由公司根據(jù)完成的質量和效果給予0-5分的獎勵。

　　4.2.2處罰辦法：未按照公司文件體系要求和公司行政文件管理辦法操作，每例扣0.5分，在規(guī)定的時間內未進行整改，每例扣1分。

　　5.0人員流失率：

　　5.0招聘及時：

　　5.1考核數(shù)據(jù)來源：公司招聘計劃和部門補員要求及員工到位時間

　　5.2考核獎罰辦法：

　　5.2.1獎勵辦法：按期按質完成招聘工作，由公司根據(jù)完成的質量和效果給予0-20分的獎勵。

　　5.2.2處罰辦法：正常補員計劃，每延遲一周扣0.5分;2周內未補員扣1分。因人員缺編或不到位，影響公司或部門正常運作，扣1分;嚴重影響公司2運作扣2分。

　　6.0薪資福利發(fā)放準確性及時性

　　6.1考核數(shù)據(jù)來源：以財務、員工薪酬福利記錄或員工對薪酬投訴為主要依據(jù)。

　　6.2考核獎罰辦法：

　　6.2.1獎勵辦法：按期按質完成，由公司根據(jù)完成的質量和效果給予0-5分的獎勵。

　　6.2.2處罰辦法：

　　6.2.3當月員工對薪酬福利的投訴或無特殊原因遲發(fā)工資，經(jīng)了解屬工作不到位造成，輕微的扣2分，給公司造成造成100元以上損失的扣4分，造成200元以上損失的`扣8分，嚴重的扣20分。申報社保等福利，遲報造成公司損失，扣8分。

　　7.0重大事件上報:管理范圍內，發(fā)生重大事件，需于0.5小時內口頭匯報，2小時內書面報告主管領導，每遲報1件，扣4分，漏報扣6分，隱瞞扣8分。

　　8.0有效投訴封閉：有效投訴需100%處理，未按規(guī)定處理每例扣4分，影響公司形象、聲譽等的事件要求在4小時內做好局部封閉，8小時內100%封閉處理，造成不良影響，扣罰8分。

　　9.0人員流失控制：

　　9.1部門季度員工流失率應控制在。

　　9.2數(shù)據(jù)來源：行政人事部根據(jù)人員進出記錄，計算提供。

　　9.3獎懲：超出5%以內(含)扣4分，超出5%—10%以內(含)扣8分，超出10%以上扣12分。

　　9.4人員流失率的計算

　　9.4.1員工流失率=[季度離職人數(shù)/(季度初在職人數(shù)+季度新入職人數(shù))]x100%

　　9.4.2離職人數(shù)計算：入職七天后離職記入部門離職人數(shù)，7天(含)以內不記入部門離職人數(shù);因公司精減人員主動辭退不計算在部門離職人數(shù)內。

　　10.0其他：未提及的其它考核內容，按公司規(guī)章制度或指定責任確定相關獎罰。

　　三、針對部門檢查的責任分解：

　　1.1考核檢查方式：包括夜間檢查、節(jié)假日檢查、不定期檢查、品質例行檢查和復查、專項檢查等，檢查的不合項記入《服務質量檢查表》

　　1.2針對部門的出現(xiàn)的不符合公司服務質量標準的，人事和行政直接扣部門基礎分。一般不合項，按標準扣分，記入《服務質量檢查表》;連續(xù)二次發(fā)現(xiàn)同一不合項，作嚴重項處理，按同一標準的雙倍扣分，并要求部門限期整改。在規(guī)定時間內不作整改，作特別嚴重項處理，扣8分;特別嚴重項在規(guī)定時間不作整改，扣20分。

　　四、部門考核獎罰：

　　1.0部門獎金以當月獎金總額為基數(shù)，以100分為基礎分。

　　2.0部門獎金=公司獎金總額x部門獎金系數(shù)±部門獎罰金額(試用期人員當月考勤過22天，個人獎金標準計入部門獎金總額，但本人不享受獎金)。

　　3.0部門內部考核獎勵：

　　3.1部門主管獎金=部門主管標準獎金額+獎勵金額x50%

　　3.2直接主管獎金=直接主管標準獎金額+獎勵金額x30%

　　3.3直接責任人獎金=直接責任人標準獎金+獎勵金額x20%

　　招聘專員薪酬績效考核方案 10

　　為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

　　一、績效考核內容

　　1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。

　　2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。

　　3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。

　　4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

　　5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

　　6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。

　　7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的.(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金

　　1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。

　　3、違反制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。

　　三、部分服務規(guī)范禮儀

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;

　　(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

　　(3)您好，一共是x元x角;

　　(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?

　　(5)找您xx元,請核對一下;

　　(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!

　　(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;

　　(8)請到x科，換/開個單子。

　　月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

　　對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：

　　(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。

　　(2)績效考核內容設置不合理、不科學。

　　(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

　　(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

　　這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。

　　招聘專員薪酬績效考核方案 11

　　為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標準。

　　一、考核辦法

　　班主任績效考核采取學�？荚u小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。

　　二、考核內容

　　班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成績考核兩部分。

　　(一)(40分)

　　1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)

　　2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)

　　3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。(5分)

　　4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。

　　5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)

　　6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)

　　7、早讀跟班。(5分)

　　8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)

　　9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業(yè)素質報告單。(3分)

　　10、按時完成學校布置的'各項工作。(5分)

　　(二)班級工作成績考核內容(60分)

　　1、班級衛(wèi)生情況。關心學生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)

　　2、加強常規(guī)管理，重視安全教育。在校內每發(fā)生一件安全事故處理及時。(10分)

　　3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發(fā)展�；顒觾热葚S富多樣、安全、有效。(5分)

　　4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)

　　5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

　　6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時與家長聯(lián)系。(5分)

　　7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

　　8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

　　9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

　　10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)

　　三、班主任績效考核結果使用

　　班主任津貼按績效考核結果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

　　招聘專員薪酬績效考核方案 12

　　一、招聘專員崗位職責

　　1、招聘信息發(fā)布與維護

　　2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試

　　3、應聘人員的筆試、復試、錄用、入職等事宜執(zhí)行

　　4、人才資料庫的建立與更新維護

　　5、招聘渠道的評估、拓展與維護

　　二、招聘專員薪酬績效考核方案

　　1、招聘崗位系數(shù)

　　崗位層級系數(shù)

　　普工 2

　　職員 1

　　主管 2

　　工程師 2

　　經(jīng)理 3

　　總監(jiān) 6

　　副總10

　　總經(jīng)理15

　　2、招聘任務

　　招聘月度任務為工資等級對應的任務系數(shù)x，達到系數(shù)x，當月績效獎金全額發(fā)放；當月實際完成任務系數(shù)低于x，當月績效獎金=績效獎金×（完成系數(shù)/ x ）；超過任務系數(shù)x，每一個系數(shù)100元獎勵。連續(xù)三個月不能完成當月的招聘任務公司將依據(jù)事實給予降薪、調崗或者辭退處理。

　　3、有效系數(shù)概念

　　新招入職人員在職滿一個月為有效系數(shù)，計入實際績效工資。未滿一個月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無效，重新招聘。內部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的.不計算系數(shù)。

　　4、特殊情況

　　如果當月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎金；當月公司招聘需求低于x（在1至x-1的范圍），招聘任務系數(shù)為實際需求系數(shù)，實際績效工資=績效獎金×（完成系數(shù)/ 任務系數(shù)）。

　　5、工資組成

　　工資收入= 基本工資（固定）+ 績效獎金（浮動），基本工資與績效獎金等級，詳見下表：工資等級基本工資（固定）績效獎金（浮動）對應任務系數(shù)x 2500 （A5）1250 1250 5

　　3000 （A4）1500 1500 6

　　3500 （A3）1750 1750 7

　　4000 （A2）2000 2000 9

　　4500 （A1）2250 2250 12

　　三、績效獎金計算流程

　　月初人力資源部負責人發(fā)放當月招聘任務需求表（如果中途增加崗位一并計算到當月招聘需求），并計算統(tǒng)計上個月招聘任務完成情況表格由招聘專員簽字確認、人力資源部負責人簽字確認，報總裁核準后交由薪酬專員計算當月工資。