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董事會經(jīng)營業(yè)績考核方案范文
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董事會經(jīng)營業(yè)績考核方案1
第一章 總 則
第一條 為切實履行企業(yè)國有資產(chǎn)出資人職責(zé)，維護所有者權(quán)益，落實國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任，建立有效的激勵和約束機制，引導(dǎo)中央企業(yè)科學(xué)發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，制定本辦法。
第二條 本辦法考核的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人是指經(jīng)國務(wù)院授權(quán)由國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱國資委）履行出資人職責(zé)的國家出資企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）的下列人員：
（一）國有獨資企業(yè)的總經(jīng)理（總裁、院長、局長、主任）、副總經(jīng)理（副總裁、副院長、副局長、副主任）、總會計師；
（二）國有獨資公司的董事長、副董事長、董事（不含外部董事和職工董事），列入國資委黨委管理的總經(jīng)理（總裁、院長、局長、主任）、副總經(jīng)理（副總裁、副院長、副局長、副主任）、總會計師；
（三）國有資本控股公司國有股權(quán)代表出任的董事長、副董事長、董事，列入國資委黨委管理的總經(jīng)理（總裁、院長、局長、主任）、副總經(jīng)理（副總裁、副院長、副局長、副主任）、總會計師。
第三條 企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核，實行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的制度。
第四條 年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核采取由國資委主任或者其授權(quán)代表與企業(yè)負(fù)責(zé)人簽訂經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書的方式進行。
第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核工作應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：
（一）按照國有資產(chǎn)保值增值、企業(yè)價值最大化和可持續(xù)發(fā)展的要求，依法考核企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績。
（二）按照企業(yè)的功能、定位、作用和特點，實事求是，公開公正，實行科學(xué)的差異化考核。
（三）按照權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的要求，建立健全科學(xué)合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制。堅持將企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果同激勵約束緊密結(jié)合，即業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降，并作為職務(wù)任免的重要依據(jù)。
（四）按照全面落實責(zé)任的要求，完善全員考核體系，確保國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任廣泛覆蓋、層層落實。
（五）按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，推動企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級、深化價值管理，不斷提升企業(yè)核心競爭能力和發(fā)展質(zhì)量，實現(xiàn)做強做優(yōu)。
第二章 年度經(jīng)營業(yè)績考核
第六條 年度經(jīng)營業(yè)績考核以公歷年為考核期。
第七條 年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書包括下列內(nèi)容：
（一）雙方的單位名稱、職務(wù)和姓名；
（二）考核內(nèi)容及指標(biāo)；
（三）考核與獎懲；
（四）責(zé)任書的變更、解除和終止；
（五）其他需要規(guī)定的事項。
第八條 年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)與分類指標(biāo)。
（一）基本指標(biāo)包括利潤總額和經(jīng)濟增加值。
1、利潤總額是指經(jīng)核定的企業(yè)合并報表利潤總額。利潤總額的計算，可以考慮經(jīng)核準(zhǔn)的因企業(yè)處理歷史遺留問題等而對當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生重大影響的因素，并扣除通過變賣企業(yè)主業(yè)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)等取得的非經(jīng)常性收益。
2、經(jīng)濟增加值是指經(jīng)核定的企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去資本成本后的余額（考核細(xì)則見附件1）。
（二）分類指標(biāo)由國資委根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特點和功能定位，針對企業(yè)管理“短板”，綜合考慮企業(yè)經(jīng)營管理水平及風(fēng)險控制能力等因素確定，具體指標(biāo)在責(zé)任書中確定。
第九條 確定軍工企業(yè)等特殊企業(yè)的基本指標(biāo)與分類指標(biāo)，可優(yōu)先考慮企業(yè)業(yè)務(wù)特點，具體指標(biāo)及其權(quán)重在責(zé)任書中確定。
第十條 確定科研類企業(yè)的基本指標(biāo)與分類指標(biāo)，突出考慮技術(shù)創(chuàng)新投入和科技成果轉(zhuǎn)化等情況，具體指標(biāo)及其權(quán)重在責(zé)任書中確定。
第十一條 國資委鼓勵中央企業(yè)參加對標(biāo)考核試點。
第十二條 國資委根據(jù)需要，可以在年度基本指標(biāo)和分類指標(biāo)之外增設(shè)約束性指標(biāo)，具體指標(biāo)在責(zé)任書中確定。
第十三條 年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書按照下列程序簽訂：
（一）報送年度經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)建議值。考核期初，企業(yè)負(fù)責(zé)人按照國資委年度經(jīng)營業(yè)績考核要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況，對照同行業(yè)國際國內(nèi)先進水平，提出本年度擬完成的經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)建議值，并將考核目標(biāo)建議值和必要的說明材料報送國資委。
（二）核定年度經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)值。國資委根據(jù)“同一行業(yè)、同一尺度”原則，結(jié)合宏觀經(jīng)濟形勢、企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展周期、企業(yè)實際經(jīng)營狀況等，對企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)建議值進行審核，并就考核目標(biāo)值及有關(guān)內(nèi)容同企業(yè)溝通后予以確定。
（三）由國資委主任或者其授權(quán)代表同企業(yè)負(fù)責(zé)人簽訂年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書。
第十四條 國資委對年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書執(zhí)行情況實施動態(tài)監(jiān)控。
（一）年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書簽訂后，企業(yè)負(fù)責(zé)人每半年必須將責(zé)任書執(zhí)行情況報送國資委，同時抄送派駐本企業(yè)的監(jiān)事會。國資委對責(zé)任書的執(zhí)行情況進行動態(tài)跟蹤。
（二）建立較大及以上生產(chǎn)安全事故，重大環(huán)境污染事故和質(zhì)量事故，重大經(jīng)濟損失，重大法律糾紛案件，重大投融資和資產(chǎn)重組等重要情況的報告制度。企業(yè)發(fā)生上述情況時，企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)立即向國資委報告，同時向派駐本企業(yè)監(jiān)事會報告。
第十五條 年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書完成情況按照下列程序進行考核：
（一）企業(yè)負(fù)責(zé)人依據(jù)經(jīng)審計的企業(yè)財務(wù)決算數(shù)據(jù)，對上年度經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)的完成情況進行總結(jié)分析，并將年度總結(jié)分析報告報送國資委，同時抄送派駐本企業(yè)的監(jiān)事會。
（二）國資委依據(jù)經(jīng)審計并經(jīng)審核的企業(yè)財務(wù)決算報告和經(jīng)審查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，結(jié)合年度總結(jié)分析報告并聽取監(jiān)事會意見，對企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)的完成情況進行考核（計分細(xì)則見附件2），形成企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營業(yè)績考核與獎懲意見。
（三）國資委將最終確認(rèn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營業(yè)績考核與獎懲意見反饋各企業(yè)負(fù)責(zé)人及其所在企業(yè)。企業(yè)負(fù)責(zé)人對考核與獎懲意見有異議的，可及時向國資委反映。
第三章 任期經(jīng)營業(yè)績考核
第十六條 任期經(jīng)營業(yè)績考核以三年為考核期。
第十七條 任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書包括下列內(nèi)容：
（一）雙方的單位名稱、職務(wù)和姓名；
（二）考核內(nèi)容及指標(biāo)；
（三）考核與獎懲；
（四）責(zé)任書的變更、解除和終止；
（五）其他需要規(guī)定的事項。
第十八條 任期經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)和分類指標(biāo)。
（一）基本指標(biāo)包括國有資本保值增值率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。
1、國有資本保值增值率是指企業(yè)考核期末扣除客觀因素（由國資委核定）后的國有資本及權(quán)益同考核期初國有資本及權(quán)益的比率。計算方法為：任期內(nèi)各年度國有資本保值增值率的乘積。企業(yè)年度國有資本保值增值率以國資委確認(rèn)的結(jié)果為準(zhǔn)。
2、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率是指企業(yè)任期內(nèi)平均主營業(yè)務(wù)收入同平均資產(chǎn)總額的比值。計算公式為：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率＝三年主營業(yè)務(wù)收入之和/三年平均資產(chǎn)總額之和
企業(yè)符合主業(yè)發(fā)展要求的重大投資，如果對當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生重大影響，經(jīng)核準(zhǔn)，可在計算總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率時酌情予以調(diào)整。
（二）分類指標(biāo)由國資委綜合考慮企業(yè)所處行業(yè)特點和功能定位，選擇符合企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略、反映可持續(xù)發(fā)展能力的指標(biāo)予以確定，具體指標(biāo)在責(zé)任書中確定。
第十九條 確定軍工企業(yè)等特殊企業(yè)的基本指標(biāo)與分類指標(biāo)，可優(yōu)先考慮企業(yè)業(yè)務(wù)特點，具體指標(biāo)及其權(quán)重在責(zé)任書中確定。
第二十條 國資委根據(jù)需要，可以在任期基本指標(biāo)和分類指標(biāo)之外增設(shè)約束性指標(biāo)，具體指標(biāo)在責(zé)任書中確定。
第二十一條 任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書按照下列程序簽訂：
（一）報送任期經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)建議值。考核期初，企業(yè)負(fù)責(zé)人按照國資委任期經(jīng)營業(yè)績考核要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況，對照同行業(yè)國際國內(nèi)先進水平，提出任期經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)建議值，并將考核目標(biāo)建議值和必要的說明材料報送國資委。
（二）核定任期經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)值。國資委根據(jù)“同一行業(yè)、同一尺度”原則，結(jié)合宏觀經(jīng)濟形勢、企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展周期及企業(yè)實際經(jīng)營狀況等，對企業(yè)負(fù)責(zé)人的任期經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)建議值進行審核，并就考核目標(biāo)值及有關(guān)內(nèi)容同企業(yè)溝通后予以確定。
（三）由國資委主任或者其授權(quán)代表同企業(yè)負(fù)責(zé)人簽訂任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書。
第二十二條 國資委對任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書執(zhí)行情況實施年度跟蹤和動態(tài)監(jiān)控。
第二十三條 任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書完成情況按照下列程序進行考核：
（一）考核期末，企業(yè)負(fù)責(zé)人對任期經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)的完成情況進行總結(jié)分析，并將總結(jié)分析報告報送國資委，同時抄送派駐本企業(yè)的監(jiān)事會。
（二）國資委依據(jù)任期內(nèi)經(jīng)審計并經(jīng)審核的企業(yè)財務(wù)決算報告和經(jīng)審查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，結(jié)合總結(jié)分析報告并聽取監(jiān)事會意見，對企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)的完成情況進行綜合考核（計分細(xì)則見附件3），形成企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營業(yè)績考核與獎懲意見。
（三）國資委將最終確認(rèn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營業(yè)績考核與獎懲意見反饋各企業(yè)負(fù)責(zé)人及其所在企業(yè)。企業(yè)負(fù)責(zé)人對考核與獎懲意見有異議的，可及時向國資委反映。
第四章 獎 懲
第二十四條 根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核得分，年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個級別。基本指標(biāo)考核得分低于基本分或考核最終得分低于100分的，考核結(jié)果不得進入C級。利潤總額為負(fù)或經(jīng)濟增加值為負(fù)且沒有改善的企業(yè)，考核結(jié)果原則上不得進入A級（處于行業(yè)周期性下降階段但仍處于國際同行業(yè)領(lǐng)先水平的企業(yè)除外）。
第二十五條 國資委依據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果和任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果對企業(yè)負(fù)責(zé)人實施獎懲，并把經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果作為企業(yè)負(fù)責(zé)人任免的重要依據(jù)。
第二十六條 對企業(yè)負(fù)責(zé)人的獎勵分為年度績效薪金獎勵和任期激勵或者中長期激勵。
第二十七條 企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬分為基薪和績效薪金兩個部分。績效薪金與年度考核結(jié)果掛鉤。績效薪金＝績效薪金基數(shù)×績效薪金倍數(shù)。具體計算公式為：
當(dāng)考核結(jié)果為E級時，績效薪金為0；
當(dāng)考核結(jié)果為D級時，績效薪金按照“績效薪金基數(shù)×（考核分?jǐn)?shù)－D級起點分?jǐn)?shù)）/（C級起點分?jǐn)?shù)－D級起點分?jǐn)?shù)）”確定，績效薪金在0－1倍績效薪金基數(shù)之間；
當(dāng)考核結(jié)果為C級時，績效薪金按照“績效薪金基數(shù)×〔1＋0.5×（考核分?jǐn)?shù)－C級起點分?jǐn)?shù)）/（B級起點分?jǐn)?shù)－C級起點分?jǐn)?shù)）〕”確定，績效薪金在1倍績效薪金基數(shù)到1.5倍績效薪金基數(shù)之間；
當(dāng)考核結(jié)果為B級時，績效薪金按照“績效薪金基數(shù)×〔1.5＋0.5×（考核分?jǐn)?shù)－B級起點分?jǐn)?shù)）/（A級起點分?jǐn)?shù)－B級起點分?jǐn)?shù)）〕”確定，績效薪金在1.5倍績效薪金基數(shù)到2倍績效薪金基數(shù)之間；
當(dāng)考核結(jié)果為A級時，績效薪金按照“績效薪金基數(shù)×〔2＋（考核分?jǐn)?shù)－A級起點分?jǐn)?shù)）/（A級封頂分?jǐn)?shù)－A級起點分?jǐn)?shù)）〕”確定，績效薪金在2倍績效薪金基數(shù)到3倍績效薪金基數(shù)之間。
但對于利潤總額低于上一年的`企業(yè)，無論其考核結(jié)果處于哪個級別，其績效薪金倍數(shù)應(yīng)當(dāng)?shù)陀谏弦荒辍?/p>
第二十八條 績效薪金的70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)；其余30%根據(jù)任期考核結(jié)果等因素，延期到任期考核結(jié)束后兌現(xiàn)。對于離任的法定代表人，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果，確定延期績效薪金兌現(xiàn)方案。
第二十九條 對于任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為A級、B級和C級的企業(yè)負(fù)責(zé)人，按期兌現(xiàn)延期績效薪金，并給予企業(yè)負(fù)責(zé)人相應(yīng)的任期激勵。對于任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為D級和E級的企業(yè)負(fù)責(zé)人，根據(jù)考核分?jǐn)?shù)扣減延期績效薪金。
具體扣減績效薪金的公式為：
扣減延期績效薪金＝任期內(nèi)積累的延期績效薪金×（C級起點分?jǐn)?shù)－實得分?jǐn)?shù)）/C級起點分?jǐn)?shù)。
第三十條 在綜合考慮中央企業(yè)負(fù)責(zé)人整體薪酬水平和考核對象薪酬水平的基礎(chǔ)上，根據(jù)任期考核結(jié)果給予企業(yè)負(fù)責(zé)人相應(yīng)的任期激勵，具體辦法另行確定。
第三十一條 被考核人擔(dān)任企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的，其分配系數(shù)為1，其余被考核人的系數(shù)由企業(yè)根據(jù)各負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核結(jié)果，在0.6－0.9之間確定，報國資委備案后執(zhí)行。
第三十二條 未完成任期經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)或者連續(xù)兩年未完成年度經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)進入D級和E級的企業(yè)，國資委對相關(guān)負(fù)責(zé)人提出調(diào)整建議或予以調(diào)整。
第三十三條 對取得重大科技成果、在國際標(biāo)準(zhǔn)制訂中取得重大突破和承擔(dān)國家重大結(jié)構(gòu)性調(diào)整任務(wù)且取得突出成績的，年度考核給予加分獎勵。
第三十四條 對業(yè)績優(yōu)秀及在科技創(chuàng)新、管理進步、國際化經(jīng)營、品牌建設(shè)、節(jié)能減排方面取得突出成績的，授予任期特別獎，予以表彰（實施細(xì)則見附件4）。
第三十五條 對于全員考核工作開展不力的企業(yè)，扣減經(jīng)營業(yè)績考核得分。
第三十六條 實行企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核談話制度。對于年度考核結(jié)果為D級和E級的企業(yè)，經(jīng)國資委主任辦公會議批準(zhǔn)，由國資委業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組與企業(yè)主要負(fù)責(zé)人進行談話，幫助企業(yè)分析問題、改進工作。
第三十七條 企業(yè)違反《中華人民共和國會計法》、《企業(yè)會計準(zhǔn)則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)章，虛報、瞞報財務(wù)狀況的，國資委根據(jù)具體情節(jié)給予降級或者扣分處理，并相應(yīng)扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負(fù)責(zé)人的績效薪金、任期激勵或者中長期激勵；情節(jié)嚴(yán)重的，給予紀(jì)律處分或者對企業(yè)負(fù)責(zé)人進行調(diào)整；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第三十八條 企業(yè)法定代表人及相關(guān)負(fù)責(zé)人違反國家法律法規(guī)和規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故、重大環(huán)境污染責(zé)任事故、重大違紀(jì)和法律糾紛案件，給企業(yè)造成重大不良影響或者國有資產(chǎn)損失的，國資委根據(jù)具體情節(jié)，對企業(yè)給予降級或者扣分處理，并相應(yīng)扣發(fā)企業(yè)負(fù)責(zé)人績效薪金、任期激勵或者中長期激勵；情節(jié)嚴(yán)重的，給予紀(jì)律處分或者對企業(yè)負(fù)責(zé)人進行調(diào)整；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第五章 附 則
第三十九條 對于在考核期內(nèi)企業(yè)發(fā)生清產(chǎn)核資、改制重組、主要負(fù)責(zé)人變動等情況的，國資委可以根據(jù)具體情況變更經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書的相關(guān)內(nèi)容。
第四十條 國有獨資企業(yè)、國有獨資公司和國有資本控股公司黨委（黨組）書記、副書記、常委（黨組成員）、紀(jì)委書記（紀(jì)檢組長）的考核及其獎懲依照本辦法執(zhí)行。
第四十一條 國有資本參股公司、被兼并破產(chǎn)企業(yè)中由國資委黨委管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人，其經(jīng)營業(yè)績考核參照本辦法執(zhí)行。具體經(jīng)營業(yè)績考核事項在經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書中確定。
第四十二條 對符合下列條件的企業(yè)，國資委授權(quán)董事會對高級管理人員的經(jīng)營業(yè)績進行考核：
（一）公司法人治理結(jié)構(gòu)完善，外部董事人數(shù)超過董事會全體成員半數(shù)；
（二）經(jīng)營業(yè)績考核制度健全；
（三）薪酬與考核委員會成員全部由外部董事?lián)巍?/p>
第四十三條 國資委依據(jù)有關(guān)規(guī)定，對董事會業(yè)績考核工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，并結(jié)合中央企業(yè)整體水平和行業(yè)特點，對董事會企業(yè)經(jīng)營業(yè)績進行測試評價。
第四十四條 獲得授權(quán)的董事會，應(yīng)根據(jù)國資委的要求制訂、完善業(yè)績考核辦法和程序，科學(xué)合理地確定高級管理人員的考核目標(biāo)和考核結(jié)果。上述工作，董事會應(yīng)事前與國資委進行溝通，事后報國資委備案。
第四十五條 各省、自治區(qū)、直轄市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)，設(shè)區(qū)的市、自治州級國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)對國家出資企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績考核，可參照本辦法執(zhí)行。
第四十六條 本辦法由國資委負(fù)責(zé)解釋。
第四十七條 本辦法自20xx年1月1日起施行。
董事會經(jīng)營業(yè)績考核方案2
第一章 總則
第一條 為建立健全經(jīng)營目標(biāo)管理制度與獎懲激勵機制，促進公司的健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家相關(guān)政策法規(guī)和公司章程，制定本辦法。
第二條 本辦法適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理等。
第三條 本辦法堅持以經(jīng)營目標(biāo)管理和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為著眼點，努力促進公司的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展；堅持以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，體現(xiàn)公平、公正，做到獎罰分明。
第二章 考核辦法與指標(biāo)
第一條 業(yè)績考核以年為經(jīng)營年度進行，以年度經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書為考核依據(jù)。
第二條 在經(jīng)營年度開始之前，集團董事長與總經(jīng)理簽訂年度經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書。
第三條 年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括年度銷售收入、利潤總額及資產(chǎn)收益率。
第三章 考核計分辦法
第一條 考核計分辦法：年度經(jīng)營業(yè)績考核綜合得分=年度銷售收入指標(biāo)得分+年度利潤總額指標(biāo)得分+年度資產(chǎn)收益率得分。
第二條 各項指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)：
1、年度銷售收入指標(biāo)的.基本分為 20 分，完成目標(biāo)值，得基本分20 分。超過目標(biāo)值時，每超過 1%，加 0.3 分；低于目標(biāo)值時，每低1%，減 0.3 分。
2、年度利潤總額指標(biāo)的基本分為 50 分，完成目標(biāo)值，得基本分50 分。超過目標(biāo)值時，每超過 1%，加 0.4 分；低于目標(biāo)值時，每低1%，減 0.4 分。
3、年度資產(chǎn)收益率指標(biāo)的基本分為 30 分，完成目標(biāo)值，得基本分 30 分。超過目標(biāo)值時，每超過 1%，加 0.3 分；低于目標(biāo)值時，每低 1%，減 0.3 分。
第三條 績效考核結(jié)果分為 A、B、C、D 四級，A 級：95 分以上； B 級： 85—95 分；C 級：60—84 分；D 級，60 分以下。
第四章 考核組織和程序
第一條 年度經(jīng)營業(yè)績考核由集團負(fù)責(zé)，集團組建績效考核小組。
第二條 績效考核的程序：
1、公司總經(jīng)理代表公司高層管理人員向考核小組作書面述職；
2、公司財務(wù)部向考核小組提供數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)的真實性和準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)；
3、考核小組根據(jù)考核指標(biāo)計算出公司管理人員的考核得分。
第三條 集團績效考核小組應(yīng)在一個經(jīng)營年度結(jié)束后一個月內(nèi)完成經(jīng)營業(yè)績考核，并將考核結(jié)果以書面形式通知公司高層管理人員。
第五章 考核結(jié)果的運用
第一條 根據(jù)績效考核結(jié)果確定高層管理人員的績效年薪：A級：以 95 分為基本分，在全額兌現(xiàn)績效年薪基數(shù)的基礎(chǔ)上，每增加一分，相應(yīng)獎勵績效年薪基數(shù)的 2%，以 30%為上限；B 級：全額兌現(xiàn)績效年薪基數(shù)；C 級：以 85 分為基本分，每減少一分，相應(yīng)扣減績效年薪基數(shù)的 2%，以 30%為上限；D 級：全額扣發(fā)當(dāng)年績效年薪。
第二條 根據(jù)績效考核結(jié)果確定高層管理人員的年終獎金。
第三條 連續(xù)兩年考核為 D 級，董事會可解聘該高層管理人員。
第六章 附則
第一條 公司高層管理人員接到考核結(jié)果通知后若有異議，可在收到通知的一周內(nèi)，以書面形式向董事長提出申訴，并申請裁決。
第二條 本辦法由中宙能源公司負(fù)責(zé)解釋。
董事會經(jīng)營業(yè)績考核方案3
第一章 總則
第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
（一）通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進xx公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；
（二）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
（三） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
（四）通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
（五）通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。
第五條考核原則
（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；
（二）定性考核與定量考核相結(jié)合；
（三）多角度考核；
（四）公平、公正、公開原則。
第六條考核用途
核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）月度績效工資的發(fā)放；
（二）薪酬等級的調(diào)整；
（三）崗位晉升及調(diào)整；
（四）員工培訓(xùn)安排；
（五）先進評比。
具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章 考核方法
第七條考核對象分類
考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
（一）月度考核于每月1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求；
（二）季度考核于每季度1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求；
（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標(biāo)主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；
（四）項目周期型考核以項目節(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點考核，考核指標(biāo)主要來源于項目階段性目標(biāo)要求。
第九條績效考核方法
xx公司績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標(biāo)，結(jié)合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。
第十條績效考核工具
（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應(yīng)的月度績效考核表格；
（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；
（三）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
（四）項目團隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。
（一）業(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績效。
（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權(quán)重占比85%，自評打分權(quán)重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
第十三條績效考核評分與權(quán)重
考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對公司的.貢獻程度進行權(quán)重分配。
權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：
（一）人際交往能力
（二）影響力
（三）領(lǐng)導(dǎo)能力
（四）溝通能力
（五）判斷和決策能力
（六）計劃和執(zhí)行能力
（七）知識學(xué)習(xí)能力
一般人員能力考核指標(biāo)：
（一）溝通理解能力
（二）計劃和執(zhí)行能力
（三）專業(yè)技能
（四）知識學(xué)習(xí)能力
第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立
（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；
（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權(quán)；
（三）業(yè)績考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；
（四）業(yè)績考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。
第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求
（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；
（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；
（三）一致性：各層級目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)的實現(xiàn)為基礎(chǔ)；
（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業(yè)績考核指標(biāo)的原則
（一） 具體的：績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。
（二） 可度量的：績效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進行測量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。
（三） 可實現(xiàn)的：績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。
（四） 現(xiàn)實的：績效指標(biāo)是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而不是假設(shè)的。
（五） 有時限的：績效指標(biāo)中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認(rèn)可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
第十九條考核實施流程
（一）公司全員開展各崗位工作分析；
（二）人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來源中提取績效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫；
（三）從考核指標(biāo)庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對指標(biāo)進行量化、賦予各項權(quán)重；
（四）從行為考核指標(biāo)庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進行量化分解，并賦予權(quán)重；
（五）形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達成共識；
（六）進入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進行指導(dǎo)，并對設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報后進行必要修訂；
（七）考核周期結(jié)束五日內(nèi)，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
（八）直接上級對直接下級進行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進行述職；
（九）各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；
（十） 人力資源部進行績效考核實施培訓(xùn)，各部門進行績效改進計劃。
第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。
第三章 月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當(dāng)月績效工資，不參與當(dāng)月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
第二十六條月度考核詳細(xì)流程如下圖所示。
第四章 年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。
下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，分解執(zhí)行。
第二十九條個人年度考核
（一）個人年度綜合考核
年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)，主要是對員工本年度業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)進行全面綜合考核。業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%。
（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。
第三十條個人年度考核方法
個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
（一）針對公司高層管理人員以外的崗位
個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計算公式如下：
個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%
（二）針對公司高層管理人員
參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結(jié)果進行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標(biāo)進行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。
第三十一條個人年度考核結(jié)果的用途
個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：
（一）職務(wù)升降
績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。
年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理 。
（二）工資等級升降
工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。
具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。
（三）培訓(xùn)
針對考核成績，xx公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“合格”、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。
第五章 高管人員績效考核辦法
第三十二條高管人員構(gòu)成
企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。
第三十三條考核指標(biāo)類型
高管人員的考核主要有兩類指標(biāo)：目標(biāo)類指標(biāo)和職能類指標(biāo)。目標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實現(xiàn)掛鉤，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
（一）目標(biāo)類指標(biāo)的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
（二）職能類指標(biāo)的考核周期一般以月度為主
對于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績效考核方法
（一）月度考核
1、依年度考核指標(biāo)要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案；
2、每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章 月度考核》；
3、月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo)、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關(guān)聯(lián)；
4、月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；
5、對考核過程中的指標(biāo)進行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；
6、月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。
（二）年度考核
1、每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各高管崗位；
2、每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書，約定考核指標(biāo)范圍；
3、每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標(biāo)考評；
4、每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
5、年度考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達成、目標(biāo)責(zé)任書為主，其結(jié)果與獎金、分紅掛鉤；
6、年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7、對考核過程中的指標(biāo)進行評定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；
8、年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。
（三）競爭力排名考核
1、競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；
2、采用競爭力排名的方法進行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核，考核周期以季度、年度為主；
3、每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，集團總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書；
4、每年12月30日前，集團董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標(biāo)，包括：銷售額、銷銷比指標(biāo)、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實施；
5、每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團總部進行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計，填寫競爭力排名表的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；
6、對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進行獎懲辦法；
7、年度競爭力排名結(jié)果于每年元月20日前計算并公布，并執(zhí)行年度排名獎懲措施；
8、競爭力排名與年度績效考核并行。
第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用
高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標(biāo)責(zé)任書的指標(biāo)參考、升降級參考、薪酬的調(diào)整等。
第六章 中層管理人員績效考核辦法
第三十七條中層管理人員構(gòu)成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。
第三十八條考核指標(biāo)類型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標(biāo)為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標(biāo)。
（一）財務(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；
（二）顧客方面：指標(biāo)包括送貨準(zhǔn)時率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；
（三）內(nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進等；
（四）學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標(biāo)達成指標(biāo)為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章 月度考核》、《第四章 年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。
第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用
月度考核結(jié)果主要用于：
（一）突出中層管理人員工作重點，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的偏差；
（二）人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
（三）培訓(xùn)內(nèi)容選擇的來源之一；
（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。
第七章 基層人員績效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標(biāo)類型
基層人員考核的指標(biāo)類型以目標(biāo)指標(biāo)為主，依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況作為評價員工的依據(jù)。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；年度進行各月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章 月度考核》、《第四章 年度考核》方法一致。
第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用
基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：
（一）員工崗位薪酬等級的調(diào)整；
（二）人員調(diào)級調(diào)崗的依據(jù)；
（三）制定針對性培訓(xùn)內(nèi)容的來源；
（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。
第八章 考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分
（一）薪酬與考核委員會
薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負(fù)責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：
1、考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；
2、各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評議與審批；
3、員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；
4、員工考核申訴的受理與最終處理。
（二）人力資源部
人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
1、對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；
2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；
3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；
4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；
6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；
7、規(guī)范化管理公司績效考核指標(biāo)庫，并定期更新；
8、對考核制度提出修改建議。
（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；
2、負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；
3、負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構(gòu)
薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責(zé)，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。
第五十條申訴受理
（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。
（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。
第九章 附則
第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。
第五十二條本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。
第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
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