企業員工薪酬績效考核方案

時間：2024-12-11 15:24:28 志彬方案我要投稿

企業員工薪酬績效考核方案推薦度：
相關推薦

企業員工薪酬績效考核方案范文（精選13篇）

　　為了確保工作或事情能高效地開展，通常會被要求事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編整理的企業員工薪酬績效考核方案范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

企業員工薪酬績效考核方案范文（精選13篇）

　　企業員工薪酬績效考核方案 1

　　一、考核指導思想

　　按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規范化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原則

　　實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

　　三、考核對象

　　局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導干部)。

　　四、考核內容

　　考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

　　1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核。

　　2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。

　　3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考核。

　　4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。

　　5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。

　　五、考核標準和等次

　　考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。

　　考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。

　　1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。

　　2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

　　3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

　　4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。

　　六、考核量化

　　1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分)。

　　2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。

　　3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優秀(根據考核得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。

　　七、考核實施

　　(一)績效考核

　　1、平時考核(60分)

　　(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

　　局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。

　　南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。

　　出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。

　　(2)工作業績(20分)

　　根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

　　(3)業務水平(10分)。

　　事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于3篇；具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇；具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。

　　鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示范為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務為依據，每少1戶按比例扣分。

　　(4)參加會議及學習培訓(10分)。

　　縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。

　　2、年終績效考核(40分)

　　年度績效考核在次年元月結合目標考核一并進行。其基本程序為：

　　①個人總結：被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結，于次年1月10日前完成。

　　②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。

　　③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。

　　④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。

　　⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。

　　3、考核得分確認

　　被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據。

　　(二)確定考核等次

　　局考核領導小組根據年度考核得分結果，將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準，確定考核等次。

　　(三)考核結果公示

　　局考核小組將考核結果公示5～7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，形成最終考核結果。

　　(四)上報考核結果

　　按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。

　　八、有關問題的處理

　　(一)副科以上實職領導干部的年度考核按組織部有關規定執行。

　　(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。

　　(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。

　　(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。

　　(五)符合離崗待退條件，經本人自愿申請并經單位同意的，年度考核結果視為合格。

　　九、考核結果的使用

　　1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。

　　2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。

　　3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：

　　①次年不得晉升職務。

　　②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。

　　4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：

　　①次年不得參加正常調資。

　　②扣發績效工資或工作性補貼。

　　③當年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。

　　④連續兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。

　　十、考核的組織

　　局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。

　　事業單位績效考核如何改進?

　　績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務質量和創新意識，實現組織目標。事業單位自1995年開展績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發揮出來，存在著很多不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。

　　1.當前事業單位績效考核管理工作存在的問題

　　1.1對績效考核管理工作的重要性認識不足

　　主要表現在領導不重視，對考核工作重要性認識不足，沒有樹立現代科學管理理念，主要精力放在業務工作上。于是每年年終考核時，職工抱著應付的心態填寫年度考核表，單位領導根據印象或票數定每個人的考核等次(優秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的。考核結束后，結果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務水平和工作效率。

　　1.2績效考核指標體系欠科學

　　目前事業單位的績效考核主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標。其次缺乏具體的考核內容，沒有體現崗位職責及任職資格的不同。而科學、規范的績效考核指標體系是將績效考核目標和內容具體化，是全面檢查和科學評估被考核者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據。這就要求績效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行為化。

　　1.3績效考核方法太單一

　　目前絕大度多數事業單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優秀、合格或不合格的格次，然后統計每個職工每個格次得票的多少來確定最終考核結果，這種方法看似民主，但考核結果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關系或印象；其次沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評；再次這種方法缺少關鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價很不客觀公正。

　　1.4績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

　　在事業單位績效考核過程中看到的普遍現象是，考核時匆匆忙忙，考核后結果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的。可以說，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂。績效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實現考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質。可以說績效考核的關鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中。績效標準的確定、考核過程中的輔導、績效指標的調整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。

　　1.5績效考核結果沒有有效利用

　　績效考核的根本目標就是調動職工的積極性和創造性，提高其工作效率，從而實現組織目標。因此，必須充分利用績效考核結果，把考核結果應用到薪酬的升降、職位的`變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調動其積極性。但是在事業單位實際工作中，考核結果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現績效考核的目的。

　　以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性，流于形式，單位領導難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤；二是使考核結果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。

　　為了達到績效考核的目的，可以從以下幾個方面來改進績效考核工作。

　　2.改進績效考核管理工作的思路與方法

　　2.1轉變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化

　　事業單位作為公益性組織，應該把績效考核定位在發展職工與服務社會的目標上。首先事業單位的領導應高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規范化的考核制度，樹立正確的績效考核導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導向的組織文化，績效考核才能真正發揮作用，才能不再流于形式。

　　2.2做好績效考核前的基礎工作

　　科學地設置工作崗位。在績效考核前，要進行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準確性。

　　設立科學的績效指標。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考核的具體內容，設立績效指標。指標的設計應遵循：第一科學客觀的原則。績效指標體系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結合的原則。事業單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結合。可以量化的指標要明確其考核的標準，在提取指標時盡可能量化、細化；不能量化的指標要盡可能的行為化，對工作過程進行詳細描述。

　　制定績效計劃。績效計劃是職工與上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執行該計劃。

　　2.3引進科學合理的績效考核辦法

　　績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關鍵，合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業單位應采取定性與定量、日常考核與年終考核相結合等方式，根據不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關鍵事件法和360度評估法等考核方法進行考核。

　　目標管理法，是將組織目標分解到各個部門和個人，利用崗位目標管理的思想使職工進行實際工作時實現自我控制與自我管理、過程管理與目標管理相結合，若發現沒有實現目標，應及時與其溝通并分析原因，以便改進和實現目標。將目標管理思想運用于事業單位的績效考核中，可以改變事業單位缺乏競爭、不能充分調動職工工作積極性和主動性的局面。

　　關鍵事件法，將績效考核的重點集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的，既要有具體事實作依據，又要略作點評。這種方法對組織認定良好表現和劣等表現十分有效，而且對制定改善不良績效的計劃十分有用。

　　360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務對象(外部的和內部的)等對職工完成工作的情況、績效行為進行評價，這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法。360度績效考核方法從不同角度對考核對象進行評價，有助于得出更為客觀公正的結果，在提供準確的反饋信息和避免評估誤差等方面具有優點。

　　2.4加強溝通和反饋溝通

　　應貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認識問題、提高工作能力，從而高效率地實現組織目標。

　　反饋也需要溝通，應該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，并且雙方就考核結果進行雙向溝通，分析未完成績效目標的原因，找到改進績效的措施，增強職工責任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標能否實現，最后階段的反饋將起著很大的作用。

　　反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動式交談等。

　　2.5充分利用績效考核結果

　　績效考核的目的是激發職工的積極性和創造性，實現組織目標。通過考核發現職工的優點和不足，然后有針對性地幫助表現不好的職工提高個人能力，改進個人工作績效，最終完成組織任務。同時，對于那些工作表現突出的職工，相應地給予適當的激勵，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結果，績效考核作用就不能發揮。

　　績效考核結果主要運用在以下幾個方面：

　　一是用于工資調整，凡是年度考核合格以上的增長一級薪級工資；優秀的除了增長工資外，還可以發放獎金和榮譽證書等；不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。

　　二是用于職工崗位調整和聘任，隨著事業單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調整和聘任的公正和擇優，就必須用事實說話。績效考核的結果為崗位調整和聘任提供了客觀的依據。

　　三是用于個人發展，相對于工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發展。有調查顯示，培訓、有較多的發展機會或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報酬只是基礎性問題，而發展則是知識型員工關注的主要問題。四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術，是以帶有強制性、威脅性的結果來減少職工不良行為發生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。

　　以上是特邀專家針對事業單位績效考核管理工作中出現的問題提出的一些改進方法。值得注意的是如何結合事業單位的性質，在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效考核結果應用等各個環節不斷改進績效考核是至關重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結果的公平、公正，才能真正發揮績效考核的作用，提升職工的素質，提高事業單位的工作效率和服務質量，不斷滿足公眾對事業單位的需求。

　　企業員工薪酬績效考核方案 2

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的'每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　（1）領導能力；

　　（2）部屬培育；

　　（3）士氣；

　　（4）目標達成；

　　（5）責任感；

　　（6）自我啟發。

　　2、員工的績效考核內容

　　(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德；

　　(2)能：專業水平、業務能力、組織能力；

　　(3)勤：責任心、工作態度、出勤；

　　(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％；

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％；

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％。

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％。

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　企業員工薪酬績效考核方案 3

　　一、目的

　　為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設計部人員的工作積極性和創造性，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍，增強部門和企業的凝聚力，保障部門和企業的事業得到持續的發展，特制定本方案。

　　二、基本原則

　　（一）透明原則

　　考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。

　　（二）溝通原則

　　在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通解決。考核結果要及時反饋給被考核者，使考核結果公正合理。

　　（三）時效原則

　　員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能用某時段的突出工作表現來代替整個考核期的績效。

　　（四）客觀原則

　　考核結果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的，對被考核者的任何考核評估都應該有事實依據，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。

　　（五）發展原則

　　績效管理是通過約束與競爭相結合的方式促進個人及團隊的發展。因此，考核者和被考核者都應該將提高績效作為首要的目標。

　　三、適用范圍

　　除了設計部部經理以外的設計部的全體員工。

　　四、考核時間

　　設計人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。

　　五、考核參與者

　　公司按照績效考核的有關規定成立績效考核小組，由行政人資部經理、設計部經理及行政人資部和設計部的其他相關人員組成。

　　①行政人資部負責績效考核培訓與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標準和方法；準備考核所用的各種表格；負責組織、協調績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。

　　②設計部經理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現的問題隨時與上級主管領導及行政人資部門溝通并提出意見和建議。

　　③績效考核小組負責統籌評估考核分數，對被考核者進行綜合績效評估，并在考核結束后與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領導審核。

　　六、績效溝通

　　在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現做出科學的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發潛能，從而促進公司發展戰略的有效實施。

　　（一）績效溝通的目的

　　①通過在績效實施過程中考核者與被考核者的持續溝通，可以對績效計劃進行調整，使之更加適應公司發展的要求，更加適應環境的需要。

　　②及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。

　　③及時發現并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。

　　④及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現，并為績效評估的'時候對被考核者做出恰當的評估做好信息收集工作。

　　（二）績效溝通的內容

　　①被考核者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。

　　②員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉局面。

　　③考核者采取何種行動來支持被考核者。

　　七、績效面談

　　在考核結束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結果進行績效面談。

　　（一）績效面談遵循的原則

　　①建立和維護彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。

　　②雙向溝通，避免對立和沖突。績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認。

　　③優點和缺點并重。員工的缺點和優點都是應該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。

　　④問題診斷與指導并重，不僅談論過去，更要著眼于未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。

　　（二）績效面談的目的

　　①對績效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。

　　②認可員工的成就和優點。每個人都有被他人認可的需要。績效面談很重要的一個目的就是使員工認識到自己的成就和優點，從而對員工起到激勵作用。

　　③指出員工有待改進的方面。盡管有的員工十分優秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應該在績效面談過程中指出的。

　　④制訂績效改進計劃和培訓計劃。在雙方對績效評估的結果達成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，并依照考核結果和培訓需求商定培訓計劃。

　　⑤協商下一個績效管理周期的目標與績效標準。績效管理是一個往復循環的過程。一個績效管理周期的結束，同時也是下一個績效管理周期的開始。

　　企業員工薪酬績效考核方案 4

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。

　　本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

　　一、營銷人員的底薪

　　公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業務提成+績效獎金。

　　底薪是維持業務員基本生活保障和開展業務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協商確定并實施，并作為以后新進業務員的底薪標準。

　　二、業績考核辦法

　　本業績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

　　（一）月度考核

　　1、業務員月度業務指標的制定

　　業務員每個月都應該制定自己的業務計劃，根據公司本月的營銷目標，設定本月的業務量。公司根據業務員設定的業務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業務員的基本業務指標。

　　基本業務指標是每個業務員必須完成的業務量，是業務員獲得基本底薪的必要條件。業務員只要完成基本業務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業務指標量80%，只能獲得80%的底薪。

　　2、業務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業務員開發的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業務指標量的80%以上的，當月沒有提成。

　　3、基本業務指標量是指：開發新客戶的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統一結算，所以業務員的提成也是在年底統一結算。

　　4、業務員開發的個人大宗購買，在完成基本業務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統一年末結算。

　　5、一些不確定的變數

　　A業務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的。

　　B業務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發其他新客戶的。

　　C業務員本月有其他突發情況不能完成任務的。

　　針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業務員的業務水平。

　　（二）季度考核

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基礎上，針對業務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發揮業務員的.能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業務員的基本考核期限。

　　2、季度考核辦法

　　季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業績和總的業績，確定營銷人員的考核成績。

　　3、季度考核等級及獎懲

　　季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。

　　季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。

　　季度內三個月有兩個月未完成，但總數完成的，評定為合格。

　　季度內三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。

　　季度內三個月都未完成的，評定為不合格。

　　季度內三個月都超額完成的，評定為優秀。

　　公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優秀等級業務員予以獎勵。獎勵辦法如下：

　　1、良好等級的營銷人員，獎勵

　　2、優秀等級的營銷人員，獎勵

　　3、根據具體的業務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

　　（三）年終考核

　　年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。

　　1、年終考核的等級劃分

　　每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有1個季度為良好或者優秀，其余為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有2個季度為良好或者優秀，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內有2-3個季度為優秀，其余為良好的，年終評定為優秀。

　　一年內有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優秀。

　　一年內4個季度都評定為優秀的，年終評定為“超級明星”

　　如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。

　　2、年終考核的獎懲措施

　　A年終本年度提成全部兌現，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發放）

　　B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

　　（四）非營銷人員的業務提成

　　公司鼓勵員工為公司多開發業務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業務開發工作，也可以獲得提成，提成額為業務總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。

　　以上考核辦法既適用于單個業務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。

　　三、營銷工作開展的費用補貼

　　營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現，根據公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業務工作開展的補貼額。

　　四、試用期營銷人員的薪資

　　營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現優異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。

　　五、其他與考核相關的事項

　　（一）營銷人員工作失誤的判定和措施

　　營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業務流失、泄露商業秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：

　　1、營銷人員自身原因還是公司原因？

　　2、業務流失量

　　3、損失程度

　　4、不良的社會影響和業內影響

　　從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。

　　出現失誤及時補救，盡快總結，避免再次出現同樣的問題。

　　（二）營銷人員作息考勤管理及其他

　　營銷人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考核的依據之一。

　　1、營銷人員休息時間的規定

　　根據國家法律法規和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業務需要，需在業務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

　　3、請假管理

　　營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經理批復，或者事后補辦請假手續。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

　　4、營銷會議制度

　　4.1每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。

　　4.2每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業務的完成情況，制定下月計劃。

　　4.3針對一些重要業務項目，可召開業務專題會，探討攻堅戰術。

　　5、營銷人員工作計劃及總結制度

　　每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。

　　6、客戶信息匯總制度

　　營銷人員在公司工作期間開發的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。

　　企業員工薪酬績效考核方案 5

　　銷售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業績方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。

　　一、公司考核

　　月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷售提成）參與考核。

　　二、項目銷售提成考核

　　（一）在保證公司既定的銷售均價的前提下，根據完成任務比率分為以下幾個檔：

　　1.銷售任務完成50%以下，考核系數為0.5；

　　2.銷售任務完成50%（含）-80%，考核系數為0.6；

　　3.銷售任務完成80%（含）-90%，考核系數為1.0；

　　4.銷售任務完成90%（含）-100%（含），考核系數為1.1；

　　5.銷售任務完成100以上，考核系數為1.2。

　　（二）在銷售均價和任務完成的前提下：

　　1.給予銷售經理考核期內銷售額萬分之七提成；

　　2.給予案場主管、案場助理考核期內銷售額千分之二提成；

　　3.給予高置顧問、置業顧問千分之一提成。

　　4.在保證任務完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，給予置業顧問超出部分銷售額千分之三的提成。

　　計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數。

　　（三）說明

　　1.公司客戶或抵工程款的客戶

　　1）未通過置業顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。

　　2）通過置業顧問介紹成交的公司或抵工程款的`客戶按自行開發的客戶發放提成。

　　2.公司員工介紹客戶

　　1）未通過置業顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發的客戶的提成金額一次性發放給公司員工。置業顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。

　　2）通過置業顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業顧問）比例一次性發放。

　　3.退換房結算原則

　　1）退房：客戶全款到位后退房發生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予結算；若獎金已經發放，已發該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回；

　　2）換房：根據前后房屋總價價差具實結算，多退少補；已發獎金大于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。

　　企業員工薪酬績效考核方案 6

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，以推進義務教育科學發展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，著力構建完善的教職工績效考核評價制度，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量。

　　二、考核原則

　　1、尊重規律，以人為本。

　　2、以德為先，注重實績。

　　3、激勵先進，促進發展。

　　4、客觀公正，簡便易行。

　　5、多勞多得，優績優酬。

　　三、實施對象

　　全校在編在崗的教職工，包括學校領導、教師及其他專業技術人員、一般管理人員和工勤人員。

　　四、考核內容

　　考核內容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務為基本依據，重點考核工作實績。學校結合實際制定科學完善的考核方案和量化標準。

　　1、學校領導（含副校長、校長助理）績效考核的主要內容是：履行校長職責、學校自主發展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。

　　2、教師績效考核的主要內容是：履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》等法律法規及規定情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況；德育工作重點考核教師結合所教學科特點，在課堂教學中實施德育教育的情況。教育教學工作主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況；教學工作重點考核教師教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；教學效果重點考核教師完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求的情況，教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況；教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況；班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。包括培養學生良好的.學習、行為習慣，關注落實困難學生幫困措施，加強學生人生觀、價值觀的正確引導，注重學生心理健康，營造良好班風學風等方面。

　　3、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同）績效考核的主要內容是：履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的`實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。

　　學校特別規定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。

　　4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時（含）按實際課時計算，超過部分按1.5系數相乘計課時。有關崗位折算課時數：團書記6，班主任6，報帳員10，出納6，教研組長2，網站管理員1，學籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3，資料員6，物理實驗員6，化學實驗員6，文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。

　　企業員工薪酬績效考核方案 7

　　一、績效考核的目的

　　1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的.主動性和積極性。

　　4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

　　5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

　　（1）超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

　　定性考核：

　　勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。

　　三、組織領導

　　超市成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導超市員工的考核工作。

　　工作職責：

　　1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。

　　2、負責考核制度的討論，修改及監督實施。

　　3、負責各部門“定量考核”的評價。

　　4、負責安排各部門下季度工作重點。

　　5、負責考核結果，工資等級的調整。

　　四、考核標準：

　　根據超市經營情況，超市各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據超市經營及管理情況確定。考核標準見附錄。

　　五、考核時間及相關制度

　　1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升。

　　5、職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理。

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500。

　　企業員工薪酬績效考核方案 8

　　一、考核原則

　　1、業績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

　　3、考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

　　2、銷售人員行為考核標準。

　　（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　　（2）履行本部門工作的行為表現。

　　（3）完成工作任務的行為表現。

　　（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

　　（5）其他。

　　其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　1、考核項目考核指標權重評價標準評分

　　工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%；

　　考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分；

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分；

　　新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分；

　　定性指標市場信息收集5%。在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分；

　　2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分；

　　3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分；

　　銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分；

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷；

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷；

　　3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中；

　　4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績；

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法；

　　2分：有一定的說服能力；

　　3分：能有效地化解矛盾；

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通；

　　靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施；

　　工作態度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）；

　　4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規范2%違反一次，扣2分；

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真；

　　1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任；

　　2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責；

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作；

　　服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分。

　　四、考核方法

　　1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2、員工考核結果公布時間：下一月的'第三個工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

　　2、行為考核：由銷售部經理進行。

　　六、考核結果

　　1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

　　2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

　　4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

　　企業員工薪酬績效考核方案 9

　　KPI（KeyPerformanceIndication）即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

　　KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。

　　KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在著“20/80”的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的.重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。

　　1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。

　　2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

　　3、統一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。

　　4、采取打分制度，由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。

　　5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。

　　6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

　　7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規范員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

　　企業員工薪酬績效考核方案 10

　　為深化醫院分配制度改革，建立以工作崗位性質、技術含量和風險程度、服務數量與質量等要素為主要依據，以服務效率、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院各級各類人員的積極性與創造性，體現優秀人才的價值，經院部研究調整績效工資考核分配方案如下：

　　一、指導思想

　　通過進一步完善績效工資考核辦法，提高醫院的醫療服務質量和效率，提高醫院的社會效益；通過成本核算與控制，優化資源配置，促進增收節支，提高經濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進相關工作；通過深化醫院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業績取酬的分配機制，充分調動各級各類人員的工作積極性和勞動創造性。

　　二、考核分配原則

　　1、實行院科兩級考核。

　　2、堅持按勞分配、績效優先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜。

　　3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。

　　三、考核單元

　　考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應室、門診部及咨詢臺）五個系列。

　　四、考核內容

　　主要考核各考核單元的工作量、服務質量、服務效率、服務行為、成本效益以及根據不同時段工作考核重點調整確定的二次考核內容等指標。

　　（一）工作量的考核

　　醫療醫技科室主要考核診療人次或手術臺次、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。

　　（二）服務質量的考核

　　主要考核各項服務質量指標達標率、各項報表數據的及時性、準確率等。

　　（三）服務效率的考核

　　主要考核醫療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術及時性、傳染病和院內感染報告及時性、藥占比、三合理規范執行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數據和考核結果出具的及時性、管理職能作用發揮（院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務的及時性）等。

　　（四）服務行為的考核

　　主要考核法律法規和院紀院規的遵守、物價政策的執行、廉潔行醫、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務對象滿意度等。

　　（五）成本效益的考核

　　主要考核各考核單元的實際收支結余、成本控制（可控支出）情況。

　　（六）二次考核內容

　　考核內容由院考核辦根據不同時段工作重點調整確定。

　　五、考核辦法

　　（一）實行雙百分考核

　　對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務效率占50分，成本效益占50分；同時對服務質量和服務行為以及績效工資二次考核規定的內容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率。績效工資二次考核內容目前按有關文件精神執行。

　　對工作量的考核，實行完成規定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規定基本收支結余的得滿分，未完成規定基本收支結余的倒扣分，超額完成的加分，低于規定基本工作量70%時的收支結余為負分。

　　（二）實行院科二級考核

　　1、院考核辦負責對五個系列各一、二級科室的考核

　　（1）對臨床科室的考核

　　①工作量考核指標：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術臺次、病床使用率、病床周轉次數等，考核實際工作量增減情況。

　　②服務質量考核指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發生率0、無菌手術切口感染率≤0.5%、院內感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執行率100%，考核實際達標率。

　　③服務效率考核指標：各種醫療文件書寫及時率100%、擇期手術3日手術率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執行“三合理規范”、藥占比達規定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。

　　④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度和服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指標：核定各科室或診療組基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。

　　⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

　　（2）對醫技科室的考核

　　①工作量考核指標：核定各科室基本檢查人次或檢查項目數等，考核實際服務量增減情況。

　　②服務質量考核指標：攝片甲級率≥40%、X線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數據準確率100%、室間質控達標、差錯事故發生率0、傳染病漏報率0，核心制度執行率100%等，考核實際達標率。

　　③服務效率考核指標：檢查報告單出具及時規范、各項便民惠民措施及時落實到位等。

　　④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。

　　⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

　　（3）對門診科室的考核

　　①工作量考核指標：核定門診各考核單元基本診療人次，考核實際服務量增減情況。

　　②服務質量考核指標：醫療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發生率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執行率100%，考核實際達標率。

　　③服務效率考核指標：應診準時、各項便民惠民措施及時落實到位等。

　　⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。

　　⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

　　（4）對護理組的'考核

　　①工作量考核指標：核定各護理考核單元人均病人實際占用床日數等，考核實際服務量增減情況。

　　②服務質量考核指標：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發生率0、病區管理、消毒隔離合格分95分、常規器械消毒滅菌合格率100%、醫療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發生率0（特殊情況除外）、核心制度執行率100%等，考核實際達標率。

　　③服務效率考核指標：護理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。

　　④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度、服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指標：參照各護理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考核。

　　⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

　　（5）對行政后勤科室的考核

　　①工作量考核指標：明確各崗位工作職責和工作任務等，考核履職和任務完成情況。

　　②服務質量考核指標：差錯事故發生率0、各項報表數據準確率100%等，考核實際履職和任務完成情況。

　　③服務效率考核指標：堅決執行院部、黨委決議、決定并發揮職能作用、各項報表及時出具、服務工作及時到位、各項工作任務及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。

　　④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務規范、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指標：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。

　　⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

　　2、科室對各班組或個人的考核

　　各科室根據醫院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執行。

　　六、績效工資的計算方法

　　1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數×系列分配系數/∑（各系列工作人員數×系列分配系數）]×系列調節系數。

　　2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。

　　3、系列調節系數根據各系列各考核內容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調高系數，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調低系數。

　　4、各考核單元根據其制定的考核細則考核后分配到個人。

　　七、有關要求

　　1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執行。

　　2、物資、衛生材料等供應部門須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統計表送財務部核算小組。

　　3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結果經考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。

　　4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務部發放。

　　5、各考核單元在考核分配表審批后5日內填報好本單元個人績效工資應發數，上報院考核辦審核，由財務部根據院辦公室的通知扣除相應績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。

　　6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎上，結合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公平。

　　八、宏觀調控

　　在績效工資分配方案實施過程中，醫院將根據物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經集體研究，對有關考核指標和績效工資分配作適當宏觀調控，以力求公平、公正。

　　企業員工薪酬績效考核方案 11

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核資料及方式

　　1、工作任務考核（按月）。

　　2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行）。

　　3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　（一）填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部。

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。

　　4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分。

　　5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

　　（二）計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的'40%，季度終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度績效工資資料

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎。

　　（1）績效考核獎由三部分組成。

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金。

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一。

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。

　　（四）增減分類別

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

　　2、培訓計分：參加培訓加1分，缺勤扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　（1）季度內嘉獎加績效工資2%、記功加績效工資4%、記大功加績效工資6%。

　　（2）季度內警告減績效工資2%、記過減績效工資4%、記大過減績效工資6%。

　　企業員工薪酬績效考核方案 12

　　一、考核目的

　　通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。

　　期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的.50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。

　　三、主要考核指標

　　對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。

　　四、考核結果使用

　　1、月度考核結果

　　以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核

　　2、期末考核結果

　　期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發放等的重要依據。

　　五、考核申訴

　　食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。

　　企業員工薪酬績效考核方案 13

　　一、總則

　　1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。

　　2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現。

　　3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。

　　4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

　　二、考核的內容

　　(1)、工作質量情況：本季度內完成的所有工作，是否完全達到質量標準的'`要求；

　　(2)、安全生產情況：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為。

　　(3)、工作表現情況：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

　　(4)、技術水平情況：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1.季度考核：每季度對員工考核，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情況、工作表現情況、安全生產情況、技術水平。分為六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優的，在年終獎金發放時系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發放時系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。

　　2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優秀，年終獎金的系數為1.2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1.0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

　　四、考核時間

　　季度考核：考核時間為每季后一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：xx年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序。

　　2、本部門經理為該員工的考評負責人。

　　3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通。

　　4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情況、工作表現情況、安全生產情況、技術水平嚴正考核。

　　六、保密

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開。

　　2、考評結果及考評表。

　　3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

【企業員工薪酬績效考核方案】相關文章：