汽車公司績效考核方案（精選20篇）

　　為了確保我們的努力取得實效，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編幫大家整理的汽車公司績效考核方案（精選20篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　汽車公司績效考核方案 篇1

　　為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

　　1.1基本工資+補貼+銷售獎金；

　　1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

　　1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。

　　2、基本工資標準：

　　一級置業(yè)顧問：800元/月

　　二級置業(yè)顧問：650元/月

　　三級置業(yè)顧問：500元/月

　　四級置業(yè)顧問：400元/月

　　實習(xí)置業(yè)顧問：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫(yī)療保險補貼：20元/月

　　養(yǎng)老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷售獎金組成及標準

　　銷售人員獎金的計算：

　　銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例

　　1.個人獎金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

　　（1）銷售數(shù)量獎

　　銷售人員超額完成個人任務(wù)指標的，按100元／m支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。

　　（2）銷售價格獎

　　銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

　　（3）提前收款獎

　　銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。

　　2、業(yè)績提成標準

　　①完成本部門計劃銷售任務(wù)100％以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。

　　②完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。

　　③完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。

　　④完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。

　　三、關(guān)于進級標準

　　1.升降級標準：

　　1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習(xí)期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習(xí)期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習(xí)期），可參加一級置業(yè)顧問評定。

　　實習(xí)置業(yè)顧問

　　工作滿一月

　　四級置業(yè)顧問

　　工作滿三月

　　三級置業(yè)顧問

　　工作滿六月

　　二級置業(yè)顧問

　　工作滿八月

　　一級置業(yè)顧問

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。

　　3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

　　四、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊。

　　五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

　　汽車公司績效考核方案 篇2

　　一、考核基本情況

　　（一）考核目的

　　為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的`員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

　　（二）考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

　　（三）考核周期

　　銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。

　　二、業(yè)績考核操作辦法

　　（一）業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。

　　銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。

　　1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。

　　1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。

　　2、評定時間：

　　評定時間一般安排在每個月5日進行。

　　3、評定標準：

　　銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分數(shù)（100%）

　　4、評分標準：

　　銷售業(yè)績=（實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積）*100

　　業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）*100

　　綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）*100

　　備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。

　　5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

　　三、相關(guān)獎懲規(guī)定

　　（一）獎勵規(guī)定

　　①受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。

　　②每月銷售冠軍獎500元。

　　③季度銷售能手獎800元。

　　④突出貢獻獎500元，每月一名。

　　⑥超額完成任務(wù)獎250元。

　　⑥行政口頭表揚。

　　⑦公司通告表揚。

　　（二）處罰規(guī)定

　　①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。

　　②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。

　　③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。

　　④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

　　⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

　　⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。

　　⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。

　　⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。

　　⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。

　　四、績效反饋面談

　　1、目的：為了對考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。

　　2、參與人員：

　　①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；

　　②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。

　　3、面談流程（具體操作由主管安排）：

　　①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）

　　②制定行動方案，提出總結(jié)意見，落實工作改進計劃

　　③結(jié)束業(yè)績績效評估面談。

　　汽車公司績效考核方案 篇3

　　一、目的

　　為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設(shè)計部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，增強部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。

　　二、基本原則

　　（一）透明原則

　　考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。

　　（二）溝通原則

　　在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通解決。考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。

　　（三）時效原則

　　員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。

　　（四）客觀原則

　　考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，對被考核者的任何考核評估都應(yīng)該有事實依據(jù)，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

　　（五）發(fā)展原則

　　績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進個人及團隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績效作為首要的目標。

　　三、適用范圍

　　除了設(shè)計部部經(jīng)理以外的設(shè)計部的全體員工。

　　四、考核時間

　　設(shè)計人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。

　　五、考核參與者

　　公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計部的其他相關(guān)人員組成。

　　①行政人資部負責(zé)績效考核培訓(xùn)與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標準和方法；準備考核所用的各種表格；負責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結(jié)報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。

　　②設(shè)計部經(jīng)理負責(zé)與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見和建議。

　　③績效考核小組負責(zé)統(tǒng)籌評估考核分數(shù)，對被考核者進行綜合績效評估，并在考核結(jié)束后與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　六、績效溝通

　　在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。

　　（一）績效溝通的目的

　　①通過在績效實施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對績效計劃進行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。

　　②及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。

　　③及時發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。

　　④及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評估的時候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘數(shù)脑u估做好信息收集工作。

　　（二）績效溝通的內(nèi)容

　　①被考核者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。

　　②員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。

　　③考核者采取何種行動來支持被考核者。

　　七、績效面談

　　在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進行績效面談。

　　（一）績效面談遵循的原則

　　①建立和維護彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。

　　②雙向溝通，避免對立和沖突。績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認。

　　③優(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應(yīng)該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。

　　④問題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要著眼于未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。

　　（二）績效面談的目的

　　①對績效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。

　　②認可員工的成就和優(yōu)點。每個人都有被他人認可的需要。績效面談很重要的一個目的就是使員工認識到自己的成就和優(yōu)點，從而對員工起到激勵作用。

　　③指出員工有待改進的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的。

　　④制訂績效改進計劃和培訓(xùn)計劃。在雙方對績效評估的結(jié)果達成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計劃。

　　⑤協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準。績效管理是一個往復(fù)循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結(jié)束，同時也是下一個績效管理周期的開始。

　　汽車公司績效考核方案 篇4

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

　　本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

　　一、營銷人員的底薪

　　公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。

　　底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施，并作為以后新進業(yè)務(wù)員的底薪標準。

　　二、業(yè)績考核辦法

　　本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

　　（一）月度考核

　　1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標的制定

　　業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計劃，根據(jù)公司本月的營銷目標，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營銷目標確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標。

　　基本業(yè)務(wù)指標是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業(yè)務(wù)指標量80%，只能獲得80%的底薪。

　　2、業(yè)務(wù)員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上的，當月沒有提成。

　　3、基本業(yè)務(wù)指標量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結(jié)算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

　　4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務(wù)指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。

　　5、一些不確定的變數(shù)

　　A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達成意向的客戶，但尚未正式確定的。

　　B業(yè)務(wù)員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的。

　　C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的。

　　針對以上情況，公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

　　（二）季度考核

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上，針對業(yè)務(wù)工作的特點而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

　　2、季度考核辦法

　　季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標加權(quán)，再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。

　　3、季度考核等級及獎懲

　　季度內(nèi)三個月都完成基本指標的，評定為合格。

　　季度內(nèi)三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。

　　季度內(nèi)三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。

　　季度內(nèi)三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。

　　季度內(nèi)三個月都未完成的，評定為不合格。

　　季度內(nèi)三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。

　　公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下：

　　1、良好等級的營銷人員，獎勵

　　2、優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵

　　3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

　　（三）年終考核

　　年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上，綜合本年度四個季度的考核情況，結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。

　　1、年終考核的等級劃分

　　每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

　　一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。

　　一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內(nèi)有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內(nèi)4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”

　　如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。

　　2、年終考核的獎懲措施

　　A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應(yīng)得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）

　　B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

　　（四）非營銷人員的業(yè)務(wù)提成

　　公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù)，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。

　　以上考核辦法既適用于單個業(yè)務(wù)員，也適用于對營銷小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的，針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。

　　三、營銷工作開展的費用補貼

　　營銷人員開展營銷工作，必然會產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實際情況，結(jié)合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開展的補貼額。

　　四、試用期營銷人員的薪資

　　營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并給予一定獎勵。

　　五、其他與考核相關(guān)的事項

　　（一）營銷人員工作失誤的判定和措施

　　營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有：

　　1、營銷人員自身原因還是公司原因？

　　2、業(yè)務(wù)流失量

　　3、損失程度

　　4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響

　　從以上幾個方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。

　　出現(xiàn)失誤及時補救，盡快總結(jié)，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

　　（二）營銷人員作息考勤管理及其他

　　營銷人員應(yīng)嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。

　　1、營銷人員休息時間的規(guī)定

　　根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

　　3、請假管理

　　營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經(jīng)理批復(fù)，或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

　　4、營銷會議制度

　　4.1每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責(zé)人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。

　　4.2每月一次工作總結(jié)會，總結(jié)當月工作，核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計劃。

　　4.3針對一些重要業(yè)務(wù)項目，可召開業(yè)務(wù)專題會，探討攻堅戰(zhàn)術(shù)。

　　5、營銷人員工作計劃及總結(jié)制度

　　每個營銷人員都應(yīng)真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計劃作出批復(fù)。

　　6、客戶信息匯總制度

　　營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。

　　汽車公司績效考核方案 篇5

　　銷售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。

　　一、公司考核

　　月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷售提成）參與考核。

　　二、項目銷售提成考核

　　（一）在保證公司既定的銷售均價的前提下，根據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個檔：

　　1.銷售任務(wù)完成50%以下，考核系數(shù)為0.5；

　　2.銷售任務(wù)完成50%（含）-80%，考核系數(shù)為0.6；

　　3.銷售任務(wù)完成80%（含）-90%，考核系數(shù)為1.0；

　　4.銷售任務(wù)完成90%（含）-100%（含），考核系數(shù)為1.1；

　　5.銷售任務(wù)完成100以上，考核系數(shù)為1.2。

　　（二）在銷售均價和任務(wù)完成的前提下：

　　1.給予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成；

　　2.給予案場主管、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成；

　　3.給予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。

　　4.在保證任務(wù)完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，給予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的`提成。

　　計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)。

　　（三）說明

　　1.公司客戶或抵工程款的客戶

　　1）未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。

　　2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。

　　2.公司員工介紹客戶

　　1）未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。

　　2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問）比例一次性發(fā)放。

　　3.退換房結(jié)算原則

　　1）退房：客戶全款到位后退房發(fā)生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予結(jié)算；若獎金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回；

　　2）換房：根據(jù)前后房屋總價價差具實結(jié)算，多退少補；已發(fā)獎金大于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發(fā)獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。

　　汽車公司績效考核方案 篇6

　　一、績效考核的目的

　　1、不斷提高超市的經(jīng)營管理水平，使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

　　5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結(jié)果的運用超市同一崗位執(zhí)行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

　　（1）超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責(zé)不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：

　　勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)超市員工的考核工作。

　　工作職責(zé)：

　　1、負責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

　　2、負責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施。

　　3、負責(zé)各部門“定量考核”的評價。

　　4、負責(zé)安排各部門下季度工作重點。

　　5、負責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整。

　　四、考核標準：

　　根據(jù)超市經(jīng)營情況，超市各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)超市經(jīng)營及管理情況確定。考核標準見附錄。

　　五、考核時間及相關(guān)制度

　　1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升。

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理。

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500。

　　汽車公司績效考核方案 篇7

　　一、考核原則

　　1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩�定性做到公平客觀。

　　3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。

　　2、銷售人員行為考核標準。

　　（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　　（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　　（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

　　（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　　（5）其他。

　　其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標

　　1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分

　　工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%；

　　考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分；

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分；

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分；

　　定性指標市場信息收集5%。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分；

　　2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分；

　　3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分；

　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分；

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷；

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷；

　　3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中；

　　4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績；

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法；

　　2分：有一定的說服能力；

　　3分：能有效地化解矛盾；

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通；

　　靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施；

　　工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）；

　　4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分；

　　責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真；

　　1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任；

　　2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)；

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作；

　　服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。

　　四、考核方法

　　1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1、業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

　　六、考核結(jié)果

　　1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

　　2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

　　3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

　　汽車公司績效考核方案 篇8

　　一、考核目的

　　1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。

　　2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

　　3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

　　三、指導(dǎo)原則

　　1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

　　2、公正、公平、公開的原則。

　　3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

　　4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

　　四、指導(dǎo)思想與考核方法

　　1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。

　　2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。

　　五、實施部門與職責(zé)

　　1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構(gòu)，負責(zé)批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核。

　　2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。

　　3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構(gòu)。

　　六、考核對象

　　1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。

　　七、考核周期幅度

　　xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù))后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。

　　九、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：

　　1)門店基層員工(營業(yè)員店助)

　　2)分店防損員

　　3)總部防損員、司機

　　4)收銀員

　　5)理貨員

　　6)店經(jīng)理

　　7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

　　8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

　　注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

　　2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系

　　根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當年運營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。

　　注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

　　十、考核工作安排

　　1、培訓(xùn)：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

　　2、評分表提交時間安排：

　　門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

　　總部：xx月xx日前提交到各部門負責(zé)人處。

　　整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部__xx處。

　　3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。

　　十一、考核說明

　　1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。

　　2、所有考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。

　　汽車公司績效考核方案 篇9

　　第一條目的

　　(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。

　　(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

　　第二條適用范圍

　　(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

　　(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

　　第三條職責(zé)

　　(一)各制造、裝配部門主管負責(zé)指導(dǎo)所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴。

　　(二)班長負責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

　　(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

　　第四條考核程序

　　每月初(10號前)由各班組長負責(zé)考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責(zé)人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。

　　第五條考核內(nèi)容及辦法

　　(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

　　(二)考核辦法

　　1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

　　(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

　　(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次);

　　(4)曠工：扣5分/次。

　　(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;

　　(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元;

　　(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;

　　2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

　　(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準確的依據(jù))

　　(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。

　　汽車公司績效考核方案 篇10

　　一、實施員工績效考核的意義

　　為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。

　　二、績效考核的目標

　　改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。

　　三、績效考核的功能

　　1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。

　　2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標。

　　3、學(xué)習(xí)功能：績效考核也是一個學(xué)習(xí)過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

　　4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

　　四、實施績效考核

　　必遵守的原則客觀、公平、公正、科學(xué)簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。考核內(nèi)容實行量化，考核結(jié)果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

　　五、考核流程：

　　物流部分揀組有張謝偉負責(zé)考核;包裝組有向青平負責(zé)考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。

　　六、考核細則

　　1、考核金額：元

　　2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。

　　3、考核總分：50分。

　　4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核內(nèi)容(附后)八、實施時間：年月日編制：人力資源部審核/批準：

　　物流部分揀組員工月份績效考核序號得分

　　1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

　　2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。(15分)

　　3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導(dǎo)致脫節(jié)，本項不得分。(5分)

　　4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。(8分)

　　5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關(guān)閉個人工位電扇、照明設(shè)施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)

　　6、嚴禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)

　　7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金

　　物流部包裝組員工月份績效考核序號得分

　　1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分。(5分)

　　2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)

　　3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣2分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)

　　4、按區(qū)域分投包裹時認真核實區(qū)域，并按物流要求做好標示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次。(8分）

　　5、認真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點扣1分/次。(5分)

　　6、嚴禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)

　　7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)

　　汽車公司績效考核方案 篇11

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責(zé)人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價。客單價，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

　　6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

　　7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

　　以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。

　　汽車公司績效考核方案 篇12

　　為進一步加強醫(yī)院的制度建設(shè)，強化醫(yī)院管理，明確工作職責(zé)，提高服務(wù)質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，進一步提高社會效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務(wù)。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結(jié)合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案。

　　一、行為準則

　　(一)道德守則

　　1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

　　2、崇尚科學(xué)，開拓進取，團結(jié)合作，勇于奉獻，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會義務(wù)和責(zé)任。

　　3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。

　　4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。

　　5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。

　　6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、愛護、理解、尊重患者。

　　7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動。

　　8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。

　　9、履行職責(zé)，隨時接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。

　　10、履行社會義務(wù)，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。

　　(二)行為守則

　　1、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。

　　2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。

　　3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

　　4、使用文明用語。

　　5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。

　　6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。

　　7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。

　　8、嚴格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。

　　9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。

　　10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

　　11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

　　12、嚴格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識。

　　二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

　　三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。

　　四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應(yīng)嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對帳，一日一清。

　　五、衛(wèi)生制度

　　1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。

　　2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。

　　3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。

　　4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

　　六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責(zé)人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。

　　七、嚴格財務(wù)管理，實行院長財務(wù)一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務(wù)科人員的當月績效工資。

　　八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)模�休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

　　九、每月28號前各科負責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責(zé)人10分。

　　十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔(dān)30%，其余職工承擔(dān)30%，醫(yī)院承擔(dān)40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔(dān)，醫(yī)院不負責(zé)任。

　　十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員，

　　每月450元。

　　汽車公司績效考核方案 篇13

　　對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：

　　(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。

　　(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

　　(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

　　(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

　　這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。

　　一、績效考核的原則

　　為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則：

　　1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。

　　2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎(chǔ)上，以完成工作實際效益為主。

　　3、明確公開。考核標準、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。

　　4、及時反饋。考核的結(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

　　績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓(xùn)練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。

　　二、績效考核制度

　　要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。

　　生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設(shè)置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。

　　河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。

　　該廠的內(nèi)燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。

　　一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時，務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改，達成共識后再實施。

　　汽車公司績效考核方案 篇14

　　按照省安委會對各地區(qū)安全生產(chǎn)大檢查工作進行專項考核的部署要求，為進一步加強和規(guī)范考核工作，制定本考核方案。

　　一、考核主要內(nèi)容

　　（一）組織開展安全生產(chǎn)大檢查工作情況。重點考核政府和企業(yè)是否按照國務(wù)院安委會和省安委會、省安委辦關(guān)于開展安全生產(chǎn)大檢查部署，全面建立安全生產(chǎn)大檢查工作責(zé)任制，層層落實責(zé)任措施，制定工作方案，全面動員部署，廣泛宣傳發(fā)動。

　　（二）組織開展對標檢查情況。重點考核市、縣政府結(jié)合實際制定檢查表，明確檢查事項、具體內(nèi)容和檢查標準，深入企業(yè)開展對標檢查，是否對高危行業(yè)領(lǐng)域企業(yè)做到檢查全覆蓋。

　　（三）全面開展自查自改情況。重點考核市、縣政府和企業(yè)，堅持問題導(dǎo)向，嚴格組織自查自改，對照政府層面檢查內(nèi)容，堅持問題導(dǎo)向，建立問題和隱患清單，落實整改責(zé)任措施，對發(fā)現(xiàn)的問題和隱患及時整改。

　　（四）依法嚴懲違法違規(guī)行為情況。重點考核市、縣政府及其有關(guān)部門是否依法嚴厲打擊各類違法違規(guī)行為，嚴格落實“四個一律”執(zhí)法措施。

　　（五）落實發(fā)現(xiàn)問題隱患整改情況。重點考核市、縣政府及其有關(guān)部門對國務(wù)院安委會第25綜合督查組、國務(wù)院安委辦第14督導(dǎo)組和省安委辦綜合督查組及各部門專項檢查組發(fā)現(xiàn)的問題和隱患整改情況。對大檢查以來發(fā)現(xiàn)的重大隱患是否按照“五到位”的要求，實行掛牌督辦，確保整改到位。

　　（六）依法關(guān)閉取締違法違規(guī)和不符合安全生產(chǎn)條件的企業(yè)情況。重點考核市、縣政府及其有關(guān)部門是否依法關(guān)閉取締違法違規(guī)企業(yè)，是否按要求關(guān)閉退出不符合安全生產(chǎn)條件和標準規(guī)范的企業(yè)。

　　（七）集中曝光嚴重違法違規(guī)行為和重大事故隱患情況。重點考核是否按要求對嚴重違法違規(guī)行為和重大事故隱患每月集中曝光一批（次）。

　　（八）深入開展專項整治情況。重點檢查市、縣開展煤礦百日安全大整治、危化品、道路交通、非煤礦山、建筑施工、煙花爆竹、粉塵作業(yè)、消防、城鎮(zhèn)燃氣等重點行業(yè)領(lǐng)域及人員密集場所安全專項治理等。

　　（九）嚴肅事故查處和責(zé)任追究情況。重點考核是否對大檢查工作責(zé)任不落實、措施不到位、重大事故隱患不整改的單位和責(zé)任人實行嚴肅問責(zé)，是否對大檢查期間發(fā)生事故的單位和相關(guān)責(zé)任人嚴肅追責(zé)。

　　（十）企業(yè)落實安全生產(chǎn)大檢查主體責(zé)任情況。重點檢查“企業(yè)主體責(zé)任不落實，對安全生產(chǎn)大檢查重視不夠，自查自改不全面、不徹底”等問題，著力督促企業(yè)完善落實全員崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制、健全安全管理工作制度、扎實開展安全生產(chǎn)大檢查。

　　二、考核方式

　　安全生產(chǎn)大檢查考核工作由省安委辦組織，以省安委辦綜合督查組開展“回頭看”和實地督查考評為主，結(jié)合大檢查日常工作情況進行綜合考核評定。各綜合督查組按照考核的主要內(nèi)容和考評細則的要求，在開展“回頭看”和綜合督查檢查工作中對所負責(zé)的地區(qū)進行考評。

　　三、考核程序

　　（一）考評準備。省安委辦研究制定大檢查工作考評方案和細則，組織綜合督查組聯(lián)絡(luò)人員開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)。各綜合督查組學(xué)習(xí)方案和細則，明確工作任務(wù)，并提前通知被考評地區(qū)準備相關(guān)資料和企業(yè)名單。

　　（二）現(xiàn)場考評。各督查組通過聽取匯報、查閱資料、問詢座談、實地檢查等方式了解被考評地區(qū)總體工作情況，深入基層、企業(yè)實地抽查，對照大檢查工作考評細則進行評分。

　　（三）考核評分。省安委辦根據(jù)大檢查各督查組考評結(jié)果，結(jié)合前期大檢查開展情況總體評分。督查組考評以100分計，占考核得分的70%；省安委辦對前期大檢查開展情況考評以100分計，占考核得分的30%。總成績直接納入市級政府年度安全生產(chǎn)目標考核總評分（占比10%）。

　　四、有關(guān)事項

　　（一）檢查考評要重點關(guān)注大檢查查不出問題，查出問題不執(zhí)法，執(zhí)法不處罰等問題，通過問題的督導(dǎo)，倒逼大檢查工作的有效落實。

　　（二）檢查考評突出企業(yè)主體責(zé)任的落實，強化企業(yè)對安全生產(chǎn)大檢查工作的落實。抽查企業(yè)根據(jù)各地區(qū)實際，重點在煤礦及非煤礦山、危險化學(xué)品企業(yè)、煙花爆竹生產(chǎn)企業(yè)、“兩客一危”運輸企業(yè)、建筑施工企業(yè)、冶金等工貿(mào)企業(yè)和人員密集場所中選樣。

　　（三）檢查考評要對國務(wù)院安委會巡查、督查和國務(wù)院安委辦督導(dǎo)反饋的隱患和問題進行核查，對問題整改組織部署不周密，敷衍了事，不負責(zé)任，工作措施不得力、進展遲緩的地方和部門，要進行批評、約談、通報。

　　（四）要嚴肅工作紀律，嚴格做到實事求是、科學(xué)嚴謹、客觀公正、公開透明。

　　汽車公司績效考核方案 篇15

　　第一條目的

　　為公司長遠發(fā)展服務(wù)，圍繞市場，以人為本，以文化管理，激發(fā)全員參與，共同發(fā)展，以加強本車間各項管理及達成公司制定的年度預(yù)定經(jīng)營目標，并充分掌握各工序所分擔(dān)的工作責(zé)任，提高車間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而達到公司年度的營業(yè)利潤為目的，特頒布此考核辦法。

　　第二條考核原則

　　(一)、以安全生產(chǎn)為原則安全與我們每個人都密切相關(guān)，這也是以人為本的根本問題。我們只有安全的工作才能為自己為企業(yè)更好創(chuàng)造效益。

　　(二)、以穩(wěn)定生產(chǎn)為原則提高全員工作積極性，營造和諧工作氛圍，創(chuàng)造平穩(wěn)的條件,穩(wěn)定生產(chǎn)，保證完成公司下達的生產(chǎn)指標，改善收益。

　　(三)、以節(jié)約原材料成本為原則用最少的資源(人、物、設(shè)備)進行生產(chǎn)制造，加強統(tǒng)計及會計成本核算，讓原材料的節(jié)約直接形成經(jīng)濟效益。

　　(四)、以車間管理制度和考核辦法為原則在貫徹執(zhí)行公司管理辦法和規(guī)定的同時，群策群力，持續(xù)改善，發(fā)揮集體智慧，確立最合適的工作標準，使各項工作做得井井有條，公正透明考核做到賞罰分明。

　　(五)、以技術(shù)管理為原則重視人才，技術(shù)和質(zhì)量是產(chǎn)品的生命，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，牢固樹立后工序就是自己的客戶的思想。

　　(六)、以保證設(shè)備正常運行為原則各種設(shè)備都以生產(chǎn)為核心，對問題要及時發(fā)現(xiàn)、及時處理，切實做到設(shè)備正常運行。

　　第三條適用資格車間員工績效考核表

　　(一)生產(chǎn)加工部一線生產(chǎn)正式員工適用;

　　(二)有特殊貢獻或技能經(jīng)公司及生產(chǎn)加工部部長書面特別批準的人員可以適用;

　　(三)在試用期間和來公司學(xué)習(xí)實習(xí)的員工原則上不適用;

　　(四)違反公司紀律，有公司書面處理決定文件的員工不適用;

　　第四條計算單位

　　現(xiàn)有班組拆分為焊工組和綜合組兩部分，以計時和噸單價相結(jié)合進行計算，以工時和產(chǎn)品重量為計算單位表現(xiàn)方式，以每個產(chǎn)品重量為基礎(chǔ)，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時，焊接工序占總重量單價的55%，其他工序占總重量單價的45%，但以工時為單位表示(如一個產(chǎn)品重量為1000Kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價，焊接人員單人占此產(chǎn)品的55%噸位單價，其它45%以工時方式分配給綜合組，而此工時是根據(jù)具體產(chǎn)品實際制作工時進行分配)。

　　第五條計算期間

　　考核計算期間依照會計月度上月26日起至本月25日為止，于每月月初計算前月各組考績成績，并依各組組長、班長及車間主任工作考績會最終分數(shù)報財務(wù)按規(guī)定辦理。

　　第六條計算基準

　　以第三條適用資格為依據(jù)，全員實行同工同酬，基礎(chǔ)工資統(tǒng)一調(diào)整為1400元。

　　產(chǎn)品質(zhì)量檢查合格進入成品庫，方可作為噸單價和工時提取根據(jù)。半成品及備料不作為噸單價和工時計提根據(jù)。

　　在規(guī)定單位工時期間內(nèi)完成工作量并合乎質(zhì)量要求的，按100%計提工時數(shù);未完成工作量，時間未超過兩小時的，按90%計提工時;超過四小時的按80%計提工時;如果影響交貨期的，按50%計提工時;因個人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班組或車間討價還價的，不計工時，并反扣相應(yīng)工時加與完成該項工作者，或者作為車間獎勵工時。

　　車間總體制造產(chǎn)品數(shù)量多，個人工作效率高，噸數(shù)或工時就多，績效工資自然就高。

　　第七條考核方面

　　除按照工時完成情況進行考核外，車間和班組還須按人、機、料、法、環(huán)五方面對員工進行考核，這需要逐步根據(jù)車間工作情況，制定或者完善具有可操作性的規(guī)章制度。

　　(一)、人：考核安全意識、工作態(tài)度、執(zhí)行力、服務(wù)意識、公司及車間制度執(zhí)行情況等方面。

　　(二)、機：考核所轄和使用設(shè)備維護、保養(yǎng)、使用等方面。

　　(三)、料：要全員提倡成本意識，對合理用料，減少浪費的舉措要進行增加工時獎勵，對只圖自己方便，浪費嚴重的，要加大扣分力度。

　　(四)、法：要嚴格按照生產(chǎn)工藝工序進行生產(chǎn)，牢固樹立以生產(chǎn)工藝為中心思想，增強質(zhì)量意識，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，有效節(jié)約制造時間，提高車間生產(chǎn)量，提高產(chǎn)品進度、精度和質(zhì)量。

　　(五)、環(huán)：對所轄區(qū)域衛(wèi)生、設(shè)備衛(wèi)生、物品工具擺放有序進行考核。

　　第八條人員考核

　　為提高車間整體素質(zhì)，弘揚正氣，維持良好的生產(chǎn)秩序，提高勞動生產(chǎn)率，保證生產(chǎn)工作的順利進行，根據(jù)車間目前實際現(xiàn)狀對下列事項進行一個工時至七個工時的考核：

　　(一)、員工出現(xiàn)違反考核事項，不論是車間或者是班組負責(zé)人，都必須先予以警告，警告后立即改正的，不予考核，警告后仍執(zhí)意不改的，應(yīng)立即考核，并記錄與考核表中。車間原則上不直接考核員工個人，出現(xiàn)考核事項考核班組，班組考核個人。

　　(二)、員工上班時間應(yīng)該穿工作服，帶安全帽，上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等，違者每次處罰一個工時。

　　(三)、員工在生產(chǎn)過程中應(yīng)嚴格按照質(zhì)量標準、工藝規(guī)程和工序進行操作,不得擅自提高或降低標準,在操作完成后作好記錄，若經(jīng)警告后不及時改正的處罰五到七個工時。

　　(四)、車間員工必須服從車間和班組的安排,對不服從安排、謾罵者每次處以兩個工時的處罰,對人身攻擊者處以七個工時的處罰并交公司人事部。

　　(五)、要樹立“下一道工序就是我的用戶”的觀念，將質(zhì)量意識貫徹于整個工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應(yīng)維持管理這些狀態(tài)。若出現(xiàn)弱化質(zhì)量要求，得過且過，不講協(xié)做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)或投訴，將對其被投訴范圍內(nèi)所制作的每一工件進行一到七個工時的處罰。

　　(六)、實行現(xiàn)場管理中的“杜絕浪費”，堅持“盈利作業(yè)”的觀念，在任何作業(yè)過程中，都要具有成本意識，若發(fā)現(xiàn)明顯浪費現(xiàn)象，經(jīng)勸阻仍堅持不改的，將視具體情況處以一到七個工時的處罰。

　　(七)、員工在現(xiàn)場首要的工作是“完成生產(chǎn)任務(wù)”，為了實現(xiàn)這一目的，就必須以交貨期和質(zhì)量標準為中心進行全方位管理，抑制人、物、設(shè)備、方法的散亂現(xiàn)象，如遇此種情況，車間積極提倡全員形成一種從發(fā)現(xiàn)到采取對策為止的最為合適的良性循環(huán)狀態(tài)。若有員工采取等、靠、要等方法，有意制約完成生產(chǎn)任務(wù)這一目的的實現(xiàn)，只要調(diào)查屬實，將給予七個以上四十二個以下工時的處罰。

　　(八)、員工要保持崗位的清潔干凈，物品要按規(guī)定位置放置整齊，不得到處亂放,每天下班后必須打掃使用設(shè)備和所轄區(qū)域衛(wèi)生，周末須進行大掃除(公司內(nèi)的門、廁所、窗戶、設(shè)備保養(yǎng)、風(fēng)扇、飲水機等都須清潔)。各班組長要切實負起責(zé)任，針對臟亂差者，班組及車間將給予一到七個工時的處罰。

　　第九條設(shè)備考核

　　野蠻操作，損壞設(shè)備的要給予嚴格處罰，處罰額度為設(shè)備檢修時間的兩到五倍工時，設(shè)備故障率高的要查明原因進行一至七個工時的處罰。

　　第十條合理化建議考核

　　為啟發(fā)全體員工的想像力，集結(jié)個人的智慧與經(jīng)驗，提出有利于公司生產(chǎn)的改善及業(yè)務(wù)的發(fā)展，以便達到降低成本、提高質(zhì)量、增進公司經(jīng)營、激勵同仁士氣，公司及車間對以下合理化建議視作用和產(chǎn)生效益大小進行10元至500元獎勵：

　　(一)各種產(chǎn)品工裝夾具、操作方法、制造工藝、生產(chǎn)工序、行政效率等的改善。

　　(二)有關(guān)機器設(shè)備、維護保養(yǎng)的改善。

　　(三)有關(guān)提高原料的使用效率，改用替代品原料，節(jié)約能源等。

　　(四)新產(chǎn)品的設(shè)計、制造、包裝及開發(fā)等。

　　(五)廢料、廢棄能源的回收利用。

　　(六)促進作業(yè)安全，預(yù)防人身或設(shè)備事故發(fā)生等。

　　第十一條“5S”學(xué)習(xí)

　　5S是現(xiàn)場管理的基礎(chǔ)，是TPM(全面生產(chǎn)管理)的前提，是TQM(全面品質(zhì)管理)的第一步，也是ISO9000有效推行的保證。

　　目前車間尚不具備推行5S活動的能力，車間全體員工應(yīng)積極學(xué)習(xí)車間下發(fā)的“5S”基礎(chǔ)知識和“5S”學(xué)習(xí)問答，車間不定期舉行書面考試，考試不合格的車間將按五到七個工時進行處罰。

　　第十二條考核責(zé)任

　　考核為逐級考核，主任考核班長，班長考核組長，組長考核組員，重大失誤要有連帶性。帶徒師傅在徒弟考核不合格情況下不享受帶徒工時，徒弟出現(xiàn)重大失誤，師傅要承擔(dān)連帶責(zé)任

　　□附則

　　第十三條修訂

　　各班組或員工對于本辦法有任何疑義時，由車間匯整后，呈報生產(chǎn)加工部代為釋疑;倘若有修訂的必要時，則由生產(chǎn)加工部提列改善建議方案，交人力資源部呈報總經(jīng)理評核。

　　第十四條施行

　　本規(guī)則自20xx年x月x日起實施。

　　汽車公司績效考核方案 篇16

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核資料及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

　　4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資資料

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

　　2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

　　(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　汽車公司績效考核方案 篇17

　　一、目的

　　對員工業(yè)績進行有效評價，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。

　　二、原則

　　有利于實現(xiàn)20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的目標，在20xx年績效考核方案和考核標準的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進和提高。

　　三、適用范圍

　　TDI公司內(nèi)部各二級單位及全體員工

　　四、考核期限

　　20xx年1月1日—20xx年12月31日

　　五、考核標準的制定

　　根據(jù)集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標，結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的實際情況，將20xx年的績效考核分為四個階段，即：

　　停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

　　項目建設(shè)階段。

　　試生產(chǎn)階段。

　　生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

　　四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可根據(jù)實際情況進行適當?shù)男薷摹?/p>

　　5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標準的制定根據(jù)我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。

　　汽車公司績效考核方案 篇18

　　一、工資待遇執(zhí)行辦法

　　（一）業(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結(jié)月清；

　　（二）基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行；

　　（三）業(yè)務(wù)提成辦法：

　　01，辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；

　　02，百分比提成的原則：

　　（01）辦公人員提成辦法：

　　A、獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；

　　B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；

　　C、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；

　　（02）業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：

　　A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；

　　B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成；

　　（03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：

　　A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；

　　B、部門利潤指當月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；

　　（04）提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。

　　03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；

　　二、 人員分工及其職責(zé)描述：

　　（一）部門分工：

　　01，業(yè)務(wù)部：負責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；

　　02，辦公室：負責(zé)建立與鞏固各類客戶及總部的關(guān)系；負責(zé)公司資金的運作；負責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理；負責(zé)對公司各部門下達業(yè)務(wù)指標、資源分配、資金分配等工作；

　　（二）崗位職責(zé)描述：

　　01，副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負責(zé)公司業(yè)務(wù)的開拓、擴展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務(wù)管理工作，同時負責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門的周度任務(wù)指標負責(zé)。負責(zé)月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標完成情況檢查與考核；

　　02，總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理：除負責(zé)完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時負責(zé)公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊伍素質(zhì)培訓(xùn)工作，負責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項工作內(nèi)容，負責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配；

　　03，業(yè)務(wù)員：負責(zé)完成公司下達的各項業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護和產(chǎn)品銷售服務(wù)工作；

　　三、績效考核內(nèi)容及辦法：

　　01，每周辦公室對各部門業(yè)務(wù)工作信息進行管理，統(tǒng)計。每月任務(wù)指標等結(jié)果由部門負責(zé)人進行總結(jié)考核，直接計入當月工資及提成發(fā)放；

　　02，季度績效考核由辦公室負責(zé)完成；

　　03，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責(zé)。

　　04，連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)部門負責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退；

　　05，連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退；

　　四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。

　　附注：

　　一、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務(wù)至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成。一個提成人獨立完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的`，各提成人在上述比例內(nèi)分配。

　　二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內(nèi)，對數(shù)量較大的可適當延長。

　　三、明確公司義務(wù)：

　　01，提成在未轉(zhuǎn)出前的名義所有權(quán)為本公司，實際所有權(quán)為提成人，公司為此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　02，對提成的轉(zhuǎn)出，不拖延、不截留、不設(shè)限，并提供便利和合理避稅（費）咨詢。

　　03，根據(jù)提成人的要求對提成人的有關(guān)情況保密，不向未經(jīng)提成人同意的其他人員擴散。

　　04，對提成在未轉(zhuǎn)出前負有保管責(zé)任，但遇有法律、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外。

　　四、確定提成人義務(wù)

　　01，提成領(lǐng)取照章納稅，不有意造成公司承擔(dān)被政府各部門處罰的風(fēng)險。

　　02，及時領(lǐng)取提成不拖延，超過一年未領(lǐng)的可由公司另行處置。

　　03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。

　　04，承擔(dān)因自身原因造成業(yè)務(wù)未聯(lián)系成或合同未最終履行的經(jīng)濟損失。

　　五、簽定提成協(xié)議：

　　根據(jù)合同簽字人，提成，合同一式三份。

　　（02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成 業(yè)務(wù)員：一般的業(yè)務(wù)員都是底薪+業(yè)務(wù)提成的報酬方法；很多業(yè)務(wù)員底薪500/月，提成一般為5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，業(yè)務(wù)提成的比例越低，業(yè)務(wù)難度越小；底薪越低，甚至無底薪，業(yè)務(wù)提成越高，達到20%，30%也不奇怪，當然這樣的業(yè)務(wù)難度肯定很大；比如跑醫(yī)療器械的業(yè)務(wù)員，一單隨便幾十萬元，成百萬元，隨便提個2%，3%，提成就是好幾萬塊，當然難度是可想而知的；印刷廠等業(yè)務(wù)員很多都是吃差價的，很多拿過萬月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其實就是合作關(guān)系。

　　汽車公司績效考核方案 篇19

　　以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益”為目標，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

　　一、月工資考核細則：

　　業(yè)務(wù)員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C

　　硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)x100%×本月實際銷售額×15%

　　軟性目標考核C的包括如下內(nèi)容，根據(jù)當月完成情況，每項為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：

　　1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責(zé)人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責(zé)人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。

　　2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)

　　3、每周最少拜訪客戶1-2次。對于A類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。

　　4、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

　　5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。

　　6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。

　　7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。

　　8、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準確。

　　9、關(guān)心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

　　10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。

　　二、年終獎金的考核細則：

　　獎勵目的：

　　鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合。

　　獎勵辦法：

　　1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。

　　2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

　　3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù)/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應(yīng)得獎金

　　鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

　　公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

　　4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31日止。

　　5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

　　汽車公司績效考核方案 篇20

　　1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷售指標掛鉤，5%與均價指標掛鉤）。

　　2、完成公司當月銷售指標及均價指標，發(fā)放當月基本工資+績效工資（完成銷售指標95%以上，視為完成任務(wù)）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績效工資，只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績效工資的5%。

　　3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績效工資。

　　4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎(chǔ)上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績效考核工資，暨全額工資的構(gòu)成為15%績效工資+85%基本工資。（7.5%與銷售指標掛鉤，7.5%與均價指標掛鉤）

　　5、若連續(xù)二個月未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個月總考核指標的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進行考核評估。

　　6、若連續(xù)二個季度未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個季度總考核指標的90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進行考核評估。

　　7、獎勵措施：

　　在完成兩項考核指標的基礎(chǔ)上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發(fā)一次。

　　（1）、銷售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷售指標）。

　　部門經(jīng)理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。

　　部門助理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。

　　業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。

　　獎勵金額和分配辦法：均價獎勵金由市場部經(jīng)理和管理人員根據(jù)貢獻大小和工作表現(xiàn)在部門內(nèi)自行分配使用。

　　（2）、管理后勤部門獎勵：

　　管理后勤部門（包括總經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、配送部）獎金總額按業(yè)務(wù)部門獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據(jù)員工實際表現(xiàn)情況予以獎勵。

　　8、本考核方案從20xx年x月x日起執(zhí)行。

【汽車公司績效考核方案】相關(guān)文章：

汽車公司績效考核方案（通用12篇）11-23

績效考核方案04-29

績效考核方案11-10

汽車公司開業(yè)活動方案（通用5篇）06-23

銷售績效考核方案銷售部門的績效考核方案11-18

績效考核管理方案06-17

員工績效考核方案04-29

績效考核方案范文11-15

績效考核獎勵方案11-17