銷售年終獎(jiǎng)金分配方案

時(shí)間：2022-11-16 10:51:06 方案我要投稿

銷售年終獎(jiǎng)金分配方案范文（精選15篇）

　　為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。方案要怎么制定呢？下面是小編為大家收集的銷售年終獎(jiǎng)金分配方案范文（精選15篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

銷售年終獎(jiǎng)金分配方案范文（精選15篇）

　　銷售年終獎(jiǎng)金分配方案1

　　一、總則

　　第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度；本著激勵(lì)員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配；根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎(jiǎng)金分配方案。

　　第二條本規(guī)定適用于柳州市xx總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。

　　第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎(jiǎng)金總額的依據(jù)，工廠下屬各部門需在所分配的獎(jiǎng)金總額范圍內(nèi)，制定本部門發(fā)放年終獎(jiǎng)金的明細(xì)分配方案。

　　第四條工廠下屬各部門制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。

　　第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)綜合辦公室備案。

　　二、年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定

　　第六條年終獎(jiǎng)金提取總額從柳州市xxxx總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當(dāng)年工廠經(jīng)營狀況及發(fā)展計(jì)劃而定。

　　第七條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

　　第八條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。

　　第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如工廠經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。

　　第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年工廠年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。

　　三、年終獎(jiǎng)金分配方案

　　第十一條：年終獎(jiǎng)金的分配流程

　　（一）評分階段

　　1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身狀況，依據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎(jiǎng)懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結(jié)果上報(bào)到綜合辦公室；

　　2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報(bào)的自評結(jié)果為參考，并依據(jù)掌握的各項(xiàng)綜合信息為部門打分；

　　（二）數(shù)據(jù)分析階段

　　1、綜合辦公室將各部門上報(bào)的評分結(jié)果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營效績成績；

　　2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據(jù)排序結(jié)果進(jìn)行分檔；

　　3、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

　　（三）構(gòu)成方案

　　1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級；

　　2、最后將不一樣的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；

　　四、綜合辦公室的職能

　　第十二條制定年終獎(jiǎng)金總額分配方法

　　年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定：

　　F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎(jiǎng)金總額分配總額

　　Q（p）=∑工廠當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12

　　N是工廠第12月份的實(shí)際在職人數(shù)

　　M是年終獎(jiǎng)金系數(shù)

　　第十三條確定工廠分配檔次的原則

　　工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：

　　（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；

　　（二）當(dāng)年工廠利潤為0或者為負(fù)數(shù)的，務(wù)必為第三檔；

　　（三）當(dāng)年工廠出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；

　　（四）當(dāng)年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；

　　（五）同檔次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不一樣；

　　（六）同檔次內(nèi)不一樣部門依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級數(shù)或降低一個(gè)檔次，降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級。

　　第十四條確定不一樣檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍

　　依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，0.5]

　　第二檔（0.5，1.5]

　　第一檔{1.5，2]或[2，∞）

　　第十五條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍

　　（一）在本單位連續(xù)工作時(shí)刻超過6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配

　　1、臨時(shí)工；

　　2、處于醫(yī)療期的員工；

　　3、企業(yè)外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工；

　　6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工；

　　7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；

　　8、年終獎(jiǎng)金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；

　　9、工廠認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。

　　五、附則

　　第十六條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。

　　第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

　　銷售年終獎(jiǎng)金分配方案2

　　一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束時(shí)，旨本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

　　一、考核宗旨

　　春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

　　二、考核程序

　　員工考績每年定為一次，作為年終考績；農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示；

　　各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；為了考核員工的工作成績，作為獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進(jìn)行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)員工在剛過去的一年中所取得的成績。

　　編寫要點(diǎn)：

　　員工年終獎(jiǎng)是最常用的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，絕大多數(shù)公司均設(shè)有年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng)。員工年終獎(jiǎng)分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容

　　(1)員工年終獎(jiǎng)的考核；

　　(2)員工年終獎(jiǎng)的發(fā)放。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

　　四、考核限制

　　1.員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2.于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上

　　①特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。

　　②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。

　　五、分?jǐn)?shù)增減

　　1、員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分；

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分；

　　(3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數(shù)限制：

　　①特等：

　　人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

　　人數(shù)5人以上的單位(

　　(4)曠工1日者：扣2分；

　　(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣05分。

　　2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。

　　六、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施

　　注：考績獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。

　　得甲等82分，則發(fā)出獎(jiǎng)金為：固定年終獎(jiǎng)金十(固定年終獎(jiǎng)金x4%)；得L等79分，則發(fā)出獎(jiǎng)壘為：固定年終獎(jiǎng)壘(固定年終獎(jiǎng)壘x4%)

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

　　八、申訴

　　經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示。

　　本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

　　銷售年終獎(jiǎng)金分配方案3

　　第一章總則

　　第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。

　　第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實(shí)施細(xì)則》制定。

　　第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

　　第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎(jiǎng)金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎(jiǎng)金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金。

　　第五條各公司制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。

　　第六條各公司制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)人力資源部備案。

　　第二章年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定

　　第七條年終獎(jiǎng)金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

　　第八條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

　　第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

　　第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2。

　　第十一條：總部的年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年各公司年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。

　　第三章年終獎(jiǎng)金分配方案

　　第十二條年終獎(jiǎng)金的分配流程

　　(一)評分階段

　　1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實(shí)施細(xì)則》開展自評，將結(jié)果上報(bào)到各指標(biāo)的主控部門；

　　2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報(bào)的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；

　　3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

　　(二)數(shù)據(jù)分析階段

　　1、人力資源部將各部門上報(bào)的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；

　　2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；

　　3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；

　　4、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

　　(三)形成方案

　　1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級；

　　2、最后將不同的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司；

　　第四章人力資源部的職能

　　第十三條制定年終獎(jiǎng)金總額分配方法

　　年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定：

　　F(t)=Q(p)×N×M

　　Q(p)=∑各公司當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12

　　其中：

　　F(t)是本年度年終獎(jiǎng)金總額分配總額

　　Q(p)是各公司當(dāng)年12個(gè)月總工資數(shù)的平均數(shù)

　　N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數(shù)

　　M是年終獎(jiǎng)金系數(shù)

　　第十四條確定各公司分配檔次的原則

　　各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：

　　(一)按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；

　　(二)當(dāng)年公司利潤為0或者為負(fù)數(shù)的，必須為第三檔；

　　(三)當(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；

　　(四)當(dāng)年公司利潤下降的，不得列入第一檔；

　　(五)同檔次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不同；

　　(六)同檔次內(nèi)不同單位依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級或降低一個(gè)檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。

　　第十五條確定不同檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍

　　依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，05]

　　第二檔(0.5，1.5]

　　第一檔{1.5，2]或[2，∞)

　　第十六條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍

　　(一)在本單位連續(xù)工作期間超過6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。

　　(二)下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配

　　1、臨時(shí)工；

　　2、處于醫(yī)療期的員工；

　　3、企業(yè)外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工；

　　6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工；

　　7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工；

　　8、年終獎(jiǎng)金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；

　　9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。

　　第五章其他

　　第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

　　第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

　　銷售年終獎(jiǎng)金分配方案4

　　一、總體原則：

　　1.保證基本激勵(lì)。每年都有的，今年也要有。這部分獎(jiǎng)金通常不會(huì)起到激勵(lì)效果，但是不發(fā)獎(jiǎng)金會(huì)對員工造成很大的不滿意。

　　2.兌現(xiàn)承諾獎(jiǎng)勵(lì)。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個(gè)人期望。達(dá)到激勵(lì)效果。

　　3.合理設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)名稱。通過設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)名稱發(fā)放獎(jiǎng)金，明確公司價(jià)值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。

　　4.獎(jiǎng)金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金、總監(jiān)獎(jiǎng)勵(lì)基金、部門經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，增加各層次管理人員獎(jiǎng)金分配權(quán)限。

　　5.增加年終獎(jiǎng)溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎(jiǎng)金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎(jiǎng)勵(lì)有理，達(dá)到激勵(lì)效果。

　　6.成本控制與未來發(fā)展。考慮公司未來發(fā)展，合理控制獎(jiǎng)勵(lì)成本。

　　二、分配方式：

　　1、基本激勵(lì)：一個(gè)月基本工資。(年中入職員工，按照加入時(shí)間核算發(fā)放)，

　　2、承諾兌現(xiàn)：盤點(diǎn)公司全年對員工的承諾，通過評估團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績效達(dá)成情況，發(fā)放獎(jiǎng)金。

　　3、獎(jiǎng)勵(lì)名稱部分：

　　3.1全面獎(jiǎng)勵(lì)：

　　(例)a、公司業(yè)績貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；

　　b、團(tuán)隊(duì)業(yè)績貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

　　3.2團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)：

　　(例)a、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)；

　　b、新產(chǎn)品研發(fā)獎(jiǎng)；

　　c、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)。

　　3.3單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)(針對部門特點(diǎn)設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))：

　　(例)a、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)；

　　b、優(yōu)秀新人獎(jiǎng)；

　　c、市場開拓獎(jiǎng)；

　　d、創(chuàng)新獎(jiǎng)；

　　e、服務(wù)之星獎(jiǎng)；

　　F、合理化建議獎(jiǎng)；

　　g、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

　　3.4長期獎(jiǎng)項(xiàng)：

　　(例)a、團(tuán)隊(duì)業(yè)績獎(jiǎng)(部門全部獎(jiǎng)金中的一部分，作為未來一年部門活動(dòng)經(jīng)費(fèi)使用)；

　　b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個(gè)人、子女教育培訓(xùn)費(fèi)用使用)；

　　c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷使用)。

　　4、獎(jiǎng)金分配權(quán)限層次：

　　4.1總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，授予全年突出貢獻(xiàn)的部門經(jīng)理、員工個(gè)人。獎(jiǎng)金由總經(jīng)理個(gè)人分配。

　　4.2總監(jiān)獎(jiǎng)勵(lì)基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個(gè)人。獎(jiǎng)金由總監(jiān)個(gè)人分配。

　　4.3部門經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎(jiǎng)金由經(jīng)理個(gè)人分配。

　　5、獎(jiǎng)項(xiàng)評比及獎(jiǎng)金核算

　　5.1評比方案：各種獎(jiǎng)項(xiàng)評比方案設(shè)定，獎(jiǎng)勵(lì)名稱可根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

　　5.2評比時(shí)間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

　　5.3獎(jiǎng)金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

　　6、年終獎(jiǎng)勵(lì)溝通及發(fā)放

　　6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

　　6.2發(fā)放時(shí)間：20xx年2月10日前。(20xx年2月13日除夕)

　　銷售年終獎(jiǎng)金分配方案5

　　步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。

　　根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。

　　第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

　　部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)。考慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

　　步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包。

　　舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

　　1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果；

　　2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

　　3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

　　步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算)，匯總。

　　銷售年終獎(jiǎng)金分配方案6

　　適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規(guī)范、科學(xué)的進(jìn)行獎(jiǎng)金的核算與分配，有效的.調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作再上一個(gè)新臺(tái)階，更好的為社會(huì)提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，我院采用科室成本核算與績效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配，即嚴(yán)格執(zhí)行國家機(jī)關(guān)政策，又降低了病人負(fù)擔(dān)，并促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展，是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的一種方法。

　　1、成本核算

　　1.1核算對象劃分

　　①臨床科室

　　②醫(yī)技科室

　　③輔助供應(yīng)部門

　　④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）

　　1.2額定科室任務(wù)

　　1.2.1額定工作量

　　包括：工作時(shí)間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項(xiàng)目開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。

　　1.2.2額定耗費(fèi)量

　　包括：固定成本的額定和科室變動(dòng)成本耗費(fèi)計(jì)劃定額的核定。

　　年固定成本定額=上年平均月占用量×12個(gè)月×（1+本年變動(dòng)增減%）

　　年變動(dòng)成本定額=上年平均月耗費(fèi)量×12個(gè)月×（1+本年收入增減%）

　　1.3科室收入核算范圍

　　1.3.1直接收入

　　掛號收入、床位費(fèi)、診察費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、會(huì)診費(fèi)、治療費(fèi)（含輸血、輸氧、注射費(fèi)、輸液費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等）、門診手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)、其它醫(yī)療收入（特需服務(wù)費(fèi)、家病往診費(fèi)、取暖費(fèi)等）。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。

　　1.3.2間接收入

　　化驗(yàn)收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、x光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。

　　1.3.3科室收入

　　科室收入=直接收入+間接收入

　　1.3.4收入扣除項(xiàng)目

　　藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。

　　1.4科室成本核算范圍

　　1.4.1直接成本

　　臨床科室：人員費(fèi)用（含三險(xiǎn)一金、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時(shí)工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費(fèi)用100%記入臨床科室。

　　醫(yī)技科室：人員費(fèi)用（含“三險(xiǎn)一金”、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時(shí)工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費(fèi)等。上述成本費(fèi)用100%記入醫(yī)技科室。

　　1.4.2間接成本

　　醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費(fèi)用、其他社會(huì)保障費(fèi)、辦公費(fèi)用、印刷費(fèi)、水電費(fèi)、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費(fèi)、取暖煤、差旅費(fèi)、車輛交通費(fèi)、維修費(fèi)、租賃費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、招待費(fèi)、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費(fèi)、廣告費(fèi)、宣傳費(fèi)、報(bào)刊雜志費(fèi)、手續(xù)費(fèi)、醫(yī)療賠償費(fèi)、貸款利息、福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、委托加工費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊、科研費(fèi)用、審計(jì)費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費(fèi)、按財(cái)務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。

　　上述成本費(fèi)用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進(jìn)行分?jǐn)偅謩e記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃ā?quán)重分配法等。

　　科室支出=直接成本+間接成本

　　1.4.3支出扣除項(xiàng)目

　　藥品費(fèi)、專項(xiàng)補(bǔ)助和專用基金列支項(xiàng)目成本、離退休費(fèi)、職工獎(jiǎng)金、交通肇事等費(fèi)用。

　　2、績效考核

　　績效考核可采用百分制。

　　2.1工作效率考核25分。勞動(dòng)強(qiáng)度：收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn)）、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負(fù)擔(dān)住院床數(shù)、；護(hù)士護(hù)理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺(tái)次數(shù)床位利用情況：床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。

　　2.2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率、差錯(cuò)事故發(fā)生率、病歷書寫合格率；護(hù)理質(zhì)量優(yōu)良率、護(hù)理理論考試、技能考核達(dá)標(biāo)；大型設(shè)備檢查陽性率等。

　　2.3科室管理考核30分

　　服務(wù)質(zhì)量：要突出對服務(wù)流程的人性化，進(jìn)行病人滿意度調(diào)查，用服務(wù)對象的滿意程度來反映工作中的服務(wù)質(zhì)量，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。

　　科教工作：科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運(yùn)用與開展等。

　　勞動(dòng)紀(jì)律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、

　　2.4藥品比重考核15分

　　雖然在成本核算中藥品不計(jì)收入，但是有些醫(yī)生仍開大處方，增加了患者負(fù)擔(dān)，為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重，用這個(gè)指標(biāo)來控制各科室的藥品收入。

　　3、科室提獎(jiǎng)核算辦法

　　①臨床科室

　　實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=應(yīng)提取獎(jiǎng)金額－績效考核扣獎(jiǎng)

　　應(yīng)提取獎(jiǎng)金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個(gè)人所得稅

　　收支結(jié)余=科室收入-科室支出

　　其中：提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。

　　調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔(dān)全部成本，但勞動(dòng)量又大的科室。

　　績效考核扣獎(jiǎng)=分值×扣分

　　分值=應(yīng)提取獎(jiǎng)金額÷100分（績效考核100分）

　　②醫(yī)技科室

　　可以按上述方法核算也可采用單機(jī)核算。

　　③輔助供應(yīng)部門按臨床平均獎(jiǎng)計(jì)算。

　　④行政管理部門按上述三項(xiàng)的平均獎(jiǎng)計(jì)算。

　　⑤干部獎(jiǎng)金等級劃分，由醫(yī)院自定。

　　合理的獎(jiǎng)金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個(gè)手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的基礎(chǔ)工作，醫(yī)院實(shí)行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的觀念，提高醫(yī)院全體員工的成本意識，減少浪費(fèi)，從而提高醫(yī)院的社會(huì)效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟(jì)條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，這樣必然會(huì)增加患者的負(fù)擔(dān)，另一方面，又會(huì)在降低才能本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降；單純以績效考核發(fā)放獎(jiǎng)金，分配獎(jiǎng)金來源與收入無關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。

　　我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配核算辦法，是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法；有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理。它采用多項(xiàng)復(fù)合性元素參與獎(jiǎng)金核算，符合當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實(shí)際應(yīng)用。

　　銷售年終獎(jiǎng)金分配方案7

　　為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的具體狀況，進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。

　　一、各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例

　　在一般狀況下，根據(jù)指標(biāo)完成狀況和工作職責(zé)兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復(fù)雜勞動(dòng)高于簡單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。

　　3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定

　　獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核：

　　1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎(jiǎng)金，公式為：

　　獎(jiǎng)金總額={計(jì)劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（100%）

　　獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。

　　2、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為：

　　獎(jiǎng)金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計(jì)獎(jiǎng)比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為：

　　月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t）}×計(jì)獎(jiǎng)比例(3000元)

　　三、部門獎(jiǎng)金分配原則確定

　　采取系數(shù)法進(jìn)行分配。

　　系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的職責(zé)大小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況，按系數(shù)進(jìn)行分配。

　　部門獎(jiǎng)金額=公司獎(jiǎng)金總額×部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

　　部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

　　四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確定

　　1、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎(jiǎng)金，公司一般狀況下不干預(yù)部門對個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。

　　2、反對部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

　　3、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的4倍。

　　4、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。

　　五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎(jiǎng)金的規(guī)定同時(shí)廢止。

　　銷售年終獎(jiǎng)金分配方案8

　　一、總則

　　（一）為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序及額度，本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎(jiǎng)金發(fā)放方案。

　　（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。

　　（三）考勤、績效考核時(shí)間為20xx年01月01日至20xx年01月28日

　　二、年終獎(jiǎng)金的分配方案

　　（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報(bào)董事會(huì)。

　　（二）獎(jiǎng)金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，獎(jiǎng)勵(lì)分配原則如下：

　　工作時(shí)限（x）年終獎(jiǎng)金

　　3個(gè)月≤x<6個(gè)月當(dāng)月工資的30%

　　6個(gè)月≤x<12個(gè)月當(dāng)月工資的50%

　　12個(gè)月≤x<24個(gè)月當(dāng)月工資的90%

　　24個(gè)月≤x當(dāng)月工資的110%

　　三、發(fā)放方式

　　（一）工作時(shí)限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的30%。

　　（二）工作時(shí)限在一年以上的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%，第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%。

　　四、確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍

　　（一）在本公司連續(xù)工作時(shí)間超過3個(gè)月的員工有資格參加年終獎(jiǎng)金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配：

　　1、公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者；

　　2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；

　　3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。

　　4、次年五個(gè)月內(nèi)離職的員工，年終獎(jiǎng)金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。

　　五、其他

　　經(jīng)公司董事會(huì)商議，年度不能參與年終獎(jiǎng)金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者除外）

　　六、附則

　　（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會(huì)所有。

　　（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

　　1、目的與意義

　　為規(guī)范公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放操作，充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性，特制定本辦法。

　　2、適用范圍

　　2.1工齡滿1年（含）以上的正式員工。

　　3.職責(zé)

　　3.1工作部人事處

　　3.1.1年終獎(jiǎng)發(fā)放方案的擬定和修訂。

　　3.1.2統(tǒng)計(jì)、審核獎(jiǎng)勵(lì)人員名單。

　　3.2財(cái)務(wù)部

　　3.2.1獎(jiǎng)金核算。全年獎(jiǎng)金總額不超過本年度實(shí)現(xiàn)利潤的5%。

　　3.2.2提交獎(jiǎng)金明細(xì)報(bào)表和相關(guān)分析報(bào)表報(bào)總經(jīng)理審批。

　　4.內(nèi)容

　　4.1發(fā)放時(shí)間與方式

　　4.1.1年終獎(jiǎng)金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時(shí)間為當(dāng)年7月份隨工資發(fā)放；年底發(fā)放時(shí)間為次年1月份隨工資發(fā)放。

　　4.2計(jì)算方法

　　4.2.1年終獎(jiǎng)（年中）=（月平均工資x基數(shù)）x40%

　　4.2.2年終獎(jiǎng)（年底）=（月平均工資x基數(shù)）x60%

　　4.3基數(shù)

　　4.3.1工齡≥5年100%；

　　4.3.2工齡≥3，＜5年75%；

　　4.3.3工齡≥2，＜3年55%；

　　4.3.4工齡≥1，＜2年40%；

　　4.4月平均工資

　　4.4.1月平均工資（年中）：1-6月份稅前工資（除交通補(bǔ)貼和公司繳納的五險(xiǎn)一金外）的平均值。

　　4.4.2月平均工資（年底）：1-12月份稅前工資（除交通補(bǔ)貼和公司繳納的五險(xiǎn)一金外）的平均值。

　　銷售年終獎(jiǎng)金分配方案9

　　一、目的：

　　為堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。

　　二、基本思路：

　　獎(jiǎng)金與個(gè)人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個(gè)人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等，依次進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。

　　三、獎(jiǎng)金分配原則：

　　1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配。

　　2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎(jiǎng)金分配前，扣罰的獎(jiǎng)金留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、技能優(yōu)勝獎(jiǎng)及優(yōu)秀班組獎(jiǎng)，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。

　　3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)一致。

　　四、細(xì)則

　　1、與考勤掛鉤：

　　1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎(jiǎng)金；

　　2)請假按日獎(jiǎng)金額x請假時(shí)間計(jì)發(fā)；

　　3)有曠工行為者，一天扣除50%獎(jiǎng)金，兩天取消當(dāng)月獎(jiǎng)金；

　　4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎(jiǎng)金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎(jiǎng)金；

　　5)員工當(dāng)月事假累計(jì)休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金；

　　員工當(dāng)月病假累計(jì)休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金；

　　6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎(jiǎng)金。

　　2、與工作態(tài)度掛鉤：

　　7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎(jiǎng)金；

　　8)不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%，二次減發(fā)獎(jiǎng)金50%；三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎(jiǎng)金兩個(gè)月；

　　9)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎(jiǎng)金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎(jiǎng)金；

　　3、與工作表現(xiàn)掛鉤：

　　1)發(fā)生個(gè)人差錯(cuò)或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度，在獎(jiǎng)金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。

　　2)員工個(gè)人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎(jiǎng)金

　　3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個(gè)單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎(jiǎng)金，依次累加。

　　4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實(shí)的，根據(jù)情況扣除該組及個(gè)人相應(yīng)的獎(jiǎng)金。

　　4、與個(gè)人業(yè)績掛鉤：

　　1)能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本，提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施考核卓有成效者，根據(jù)所作出的貢獻(xiàn)大小，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎(jiǎng)金；

　　2)在工作中隨機(jī)應(yīng)變，服務(wù)周到細(xì)致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎(jiǎng)及其他部門認(rèn)可者，按一定比例增加獎(jiǎng)金；

　　3)在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；

　　4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時(shí)采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎(jiǎng)金發(fā)放；

　　5)經(jīng)常加班加點(diǎn)工做，不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)個(gè)人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎(jiǎng)金發(fā)放；

　　6)對本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護(hù)，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎(jiǎng)金發(fā)放；

　　7)信息反饋及時(shí)，數(shù)據(jù)提交及時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時(shí)，公司組織的活動(dòng)積極參與者，增加班組的獎(jiǎng)金發(fā)放；

　　本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，報(bào)主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　銷售年終獎(jiǎng)金分配方案10

　　一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的

　　為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本方案。

　　二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍

　　本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過50%以上。

　　三、獎(jiǎng)金發(fā)放原則

　　1、公平性原則：獎(jiǎng)金嚴(yán)格依照部門、項(xiàng)目部及個(gè)人的KPI考核成績進(jìn)行核算。

　　2、激勵(lì)性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎(jiǎng)金發(fā)放真正起到激勵(lì)的作用。

　　四、獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則

　　1、獎(jiǎng)金基數(shù)：

　　1)一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；

　　2)科長及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；

　　3)部長及項(xiàng)目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；

　　4)高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)。

　　2、獎(jiǎng)金總額：根據(jù)各個(gè)部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核成績確定本部室和項(xiàng)目部的總體獎(jiǎng)金比例。

　　各部室、各項(xiàng)目部實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=各部室、各項(xiàng)目部所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總和x其負(fù)責(zé)人KPI考核成績%；

　　例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負(fù)責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為x、Y、Z，甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績?yōu)棣粒瑒t該部門的獎(jiǎng)金總額=（xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

　　項(xiàng)目部各科室實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額=（項(xiàng)目部獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金-項(xiàng)目總工獎(jiǎng)金-項(xiàng)目副經(jīng)理獎(jiǎng)金）xΣ該科室所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)x考核得分%/Σ項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工外所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總額x考核得分%。

　　3、每個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)：

　　高層領(lǐng)導(dǎo)月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x70%xKPI考核成績%；

　　各部長及項(xiàng)目經(jīng)理月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x60%xKPI考核成績%；

　　項(xiàng)目部科長及一般管理人員月獎(jiǎng)金額=科室獎(jiǎng)金總額x科長及主管獎(jiǎng)金基數(shù)/本科室總獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核成績%；

　　公司總部一般工作人員月獎(jiǎng)金額=（部室獎(jiǎng)金總額-負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金）x個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分%。

　　五、獎(jiǎng)金發(fā)放扣除項(xiàng)目

　　根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金：

　　1、違反公司或管理制度者；

　　2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎(jiǎng)金；

　　3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；

　　4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎(jiǎng)金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；

　　5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；

　　6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；

　　7、董事長提出的其他扣發(fā)獎(jiǎng)金的情況。

　　六、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

　　每月15號前，各部室、各項(xiàng)目部做好獎(jiǎng)金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究，董事長批準(zhǔn)于18號前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部，進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

　　銷售年終獎(jiǎng)金分配方案11

　　為鼓勵(lì)公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo)，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時(shí)分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí)，公司有必須的效益前提下可計(jì)算獎(jiǎng)金：

　　1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。

　　2、各車間均到達(dá)目標(biāo)產(chǎn)量（xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬）。

　　3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。

　　4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

　　5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動(dòng)工資的人員不計(jì)算此獎(jiǎng)金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，各部門員工考評細(xì)則已出臺(tái)且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn)，每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進(jìn)行考評。

　　2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

　　3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實(shí)，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評成績計(jì)算獎(jiǎng)金。

　　三、獎(jiǎng)金來源：

　　1、為鼓勵(lì)大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎(jiǎng)金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎(jiǎng)金，當(dāng)月效益到達(dá)公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎(jiǎng)金；另一部分獎(jiǎng)金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報(bào)廢，報(bào)廢越少，獎(jiǎng)金越多。

　　2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實(shí)際制程潛質(zhì)各車間報(bào)廢率設(shè)定如下：xxx報(bào)廢率≤1.5‰;xxx報(bào)廢率≤1.1‰;xxx報(bào)廢率≤0.9‰;外部客戶報(bào)廢率≤0.4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報(bào)廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)）

　　3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報(bào)廢低于設(shè)定的報(bào)廢面積，則以多出的未報(bào)廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎(jiǎng)金分配。

　　4、總獎(jiǎng)金=（廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報(bào)廢面積—當(dāng)月實(shí)際報(bào)廢面積）×成本價(jià)×50%+效益獎(jiǎng)金

　　此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報(bào)廢的越少獎(jiǎng)金越多。

　　例：xxx部總生產(chǎn)xxx（萬），生產(chǎn)報(bào)廢xx萬，設(shè)定報(bào)廢率為1.1‰說明實(shí)際生產(chǎn)減少報(bào)廢xx萬。按成本價(jià)此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎(jiǎng)勵(lì)。

　　4、若某車間當(dāng)月的報(bào)廢面積高于設(shè)定報(bào)廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款，扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報(bào)廢率超標(biāo)的依考評細(xì)則，每個(gè)人均需扣款。

　　5、獎(jiǎng)金計(jì)算：

　　總獎(jiǎng)金

　　A、考評分值=

　　計(jì)獎(jiǎng)金人員的考評總分（可計(jì)算出1分=Χ元）

　　B、個(gè)人獎(jiǎng)金=個(gè)人考評分?jǐn)?shù)×個(gè)人級別系數(shù)×分值

　　C、不一樣級別系數(shù)設(shè)定為：

　　文員級系數(shù)：1

　　助理工程師級系數(shù)：1.5

　　工程師級系數(shù)：2

　　主管級系數(shù)：3

　　經(jīng)理級系數(shù)：4

　　銷售年終獎(jiǎng)金分配方案12

　　1、目的

　　為使項(xiàng)目獎(jiǎng)金公正合理地分配到項(xiàng)目組成員手中，特制訂本方案。

　　2、適用范圍

　　技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項(xiàng)目的其他技術(shù)人員)

　　3、基本原則

　　以公司《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實(shí)際，力求公平，充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，兼顧團(tuán)隊(duì)。

　　4、項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放步驟

　　1）市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。

　　2）技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計(jì)任務(wù)書》，根據(jù)部門當(dāng)時(shí)人員配置情況，確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

　　3）項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目開展需要確定項(xiàng)目組成員，并編制《產(chǎn)品設(shè)計(jì)計(jì)劃書》。

　　4）根據(jù)分工難度和工作量大小確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例。

　　5）項(xiàng)目小組完成開發(fā)任務(wù)。

　　6）項(xiàng)目驗(yàn)收、確認(rèn)。

　　7）發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

　　5、項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例的確定

　　5.1項(xiàng)目獎(jiǎng)金總體分配比例項(xiàng)目總獎(jiǎng)金30%交由部門平均分配。

　　項(xiàng)目總獎(jiǎng)金70%交由項(xiàng)目組分配，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人從中直接獲得20%，剩余獎(jiǎng)金由項(xiàng)目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%）。

　　5.2工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項(xiàng)目評估對項(xiàng)目難度進(jìn)行評估，將項(xiàng)目分為大項(xiàng)目、中項(xiàng)目、小項(xiàng)目。

　　大項(xiàng)目：整機(jī)設(shè)計(jì)，包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計(jì)；

　　中項(xiàng)目：部分設(shè)計(jì)，結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計(jì)；

　　小項(xiàng)目：局部設(shè)計(jì)，其中一部分設(shè)計(jì)。

　　對項(xiàng)目時(shí)間的評估參考：大項(xiàng)目：3－4個(gè)月以上；中項(xiàng)目：1－3個(gè)月；小項(xiàng)目：1周－1個(gè)月。

　　5.2.2開發(fā)難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構(gòu)思，不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。

　　2級：容易。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3級：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設(shè)計(jì)。

　　4級：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構(gòu)思形成新的方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設(shè)計(jì)。

　　5.2.3工時(shí)系數(shù)的確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責(zé)任程度等級的確定

　　1級：結(jié)構(gòu)工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

　　3級：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

　　5.2.5各種系數(shù)權(quán)重比的確定

　　開發(fā)難度系數(shù)：50%

　　工時(shí)系數(shù)：40%

　　責(zé)任程度系數(shù)：10%

　　5.2.6系數(shù)百分比的分配

　　難度系數(shù)、工時(shí)系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。難度系數(shù)等級由評估委員會(huì)投票計(jì)算得出。

　　工時(shí)系數(shù)等級由開發(fā)計(jì)劃中的每個(gè)工種占項(xiàng)目的工時(shí)百分比計(jì)算得出。責(zé)任程度等級由公司規(guī)定每個(gè)工種的等級。

　　5.2.7難度系數(shù)的評估

　　由評估委員會(huì)無記名投票，去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分，平均其他幾個(gè)有效分為該項(xiàng)的得分。

　　評估委員會(huì)由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。

　　5.2.8舉例

　　項(xiàng)目組由：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師，共5人組成；

　　項(xiàng)目組成員系數(shù)評定等級為：

　　難度系數(shù)：50%工時(shí)系數(shù)：40%責(zé)任程度系數(shù)：10%

　　項(xiàng)目負(fù)責(zé)人433

　　軟件工程師332

　　硬件工程師222

　　結(jié)構(gòu)工程師111

　　測試工程師222

　　項(xiàng)目組成員各自所占權(quán)重為：

　　項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：4x50%＋3x40%＋3x10%=2+1.2+0.3=3.5

　　軟件工程師：3x50%＋3x40%+2x10%=1.5+1.2+0.2=2.9

　　硬件工程師：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

　　結(jié)構(gòu)工程師：1x50%+1x40%+1x10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0

　　測試工程師：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

　　項(xiàng)目組成員獎(jiǎng)金分配比例為：

　　項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%

　　軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%

　　硬件工程師：2.0/11.4=17.54%

　　結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%

　　測試工程師：2.0/11.4=17.54%

　　5.3分配比例在項(xiàng)目開發(fā)前確定好，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評估委員會(huì)進(jìn)行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》。

　　5.4若項(xiàng)目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項(xiàng)目結(jié)束后，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評估委員會(huì)重新評定獎(jiǎng)金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

　　5.5記錄表一式三份，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財(cái)務(wù)部；記錄表需經(jīng)項(xiàng)目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)通知綜合部與財(cái)務(wù)部，更換表格。

　　5.6項(xiàng)目開發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護(hù)不影響原項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例，即便升級維護(hù)人員不是原項(xiàng)目開發(fā)組成員。

　　5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開發(fā)項(xiàng)目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配，但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配。

　　6、項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放

　　6.1發(fā)放條件

　　整個(gè)項(xiàng)目驗(yàn)收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

　　6.2部門平均分配獎(jiǎng)金發(fā)放

　　6.2.1項(xiàng)目總獎(jiǎng)金的30%交由部門平均分配，分配人數(shù)以項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準(zhǔn)（包括總工程師），新加入成員可享受獎(jiǎng)金分配，但必須是技術(shù)、開發(fā)部正規(guī)編制人員。

　　6.2.2新加入成員按照如下計(jì)算公式獲取相應(yīng)獎(jiǎng)金：入職月數(shù)×（部門平均分配獎(jiǎng)金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)），從下一年度開始，按12個(gè)月進(jìn)行分配。

　　6.2.2剔除新成員所獲獎(jiǎng)金，除以老成員總?cè)藬?shù)，即為各老成員所獲獎(jiǎng)金。

　　6.3項(xiàng)目開發(fā)完成后，若有項(xiàng)目組成員調(diào)離公司，其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。

　　6.4項(xiàng)目開發(fā)完成后，若有項(xiàng)目組成員調(diào)離本部門，其項(xiàng)目獎(jiǎng)金仍可享有一年（從調(diào)離之日算起），一年以后其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入部門所有；從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎(jiǎng)金。

　　6.5產(chǎn)品在使用過程中，若因設(shè)計(jì)質(zhì)量問題，給用戶造成安全責(zé)任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

　　7、相關(guān)制度

　　《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》

　　8、相關(guān)記錄

　　《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評分表》《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》

　　9、實(shí)施時(shí)間

　　本制度從20xx年x月x日開始執(zhí)行。本制度由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋。

　　銷售年終獎(jiǎng)金分配方案13

　　一、基本收費(fèi)

　　1.項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為（另外，項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2％，項(xiàng)目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%，項(xiàng)目內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%）；

　　2.非主導(dǎo)專業(yè)（造價(jià)占10%以內(nèi)的專業(yè)）的造價(jià)乘2系數(shù)后再進(jìn)入項(xiàng)目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎(jiǎng)金計(jì)算。

　　二、追加收費(fèi)

　　1.項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為（另外，項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2％，項(xiàng)目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%，項(xiàng)目內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%）。

　　三、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

　　市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。

　　四、其他說明

　　1.項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為，項(xiàng)目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為％，項(xiàng)目內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5％，上述計(jì)提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計(jì)劃里予以明確。

　　2.鋼筋：外聘人員鋼筋費(fèi)用按元/噸計(jì)算，內(nèi)聘人員鋼筋費(fèi)用按2元/噸計(jì)算；項(xiàng)目組獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。

　　3.外聘勞務(wù)費(fèi)

　　⑴基本收費(fèi)：以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數(shù)，計(jì)提比例為‰；非主導(dǎo)類專業(yè)的造價(jià)乘2系數(shù)；

　　⑵追加收費(fèi)：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，計(jì)提比例為％。

　　4.全過程跟蹤項(xiàng)目基本收費(fèi)劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。

　　5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分，原則上以報(bào)告中的造價(jià)匯總表為判斷依據(jù)。

　　6.項(xiàng)目經(jīng)理可根據(jù)項(xiàng)目具體情況對項(xiàng)目組內(nèi)部獎(jiǎng)金進(jìn)行微調(diào)（調(diào)整范圍為20%）。

　　7.各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計(jì)算完成。

　　本規(guī)定由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋，并于20xx年第3季度起實(shí)行，以前的獎(jiǎng)金分配辦法同時(shí)廢止。

　　銷售年終獎(jiǎng)金分配方案14

　　一、制定目的：

　　促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

　　公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則

　　獎(jiǎng)金分配與績效掛鉤的原則

　　三、適應(yīng)人員：

　　公司全體部門

　　四、獎(jiǎng)金總額提取說明

　　1、年度整體總獎(jiǎng)金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎(jiǎng)金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎(jiǎng)金提取總額為：Mx2%。或者按：全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。例如：

　　1)未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是xx萬，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/20xx萬x100%），相當(dāng)于總利潤的1%。

　　2)超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是xx萬，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/20xx萬x100%），相當(dāng)于總利潤的3%。

　　3、部門獎(jiǎng)金總額提取：

　　按部門貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

　　預(yù)算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9

　　生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財(cái)務(wù)部：1.0

　　部門獎(jiǎng)金總額=總獎(jiǎng)金額x（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）x目標(biāo)達(dá)成率

　　生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

　　采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%

　　質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%

　　行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10-11%

　　目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法：

　　4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配

　　部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎(jiǎng)金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式：個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額x（個(gè)人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）x其他

　　5、年度績效說明

　　（1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；

　　（2）員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以內(nèi)（含80小時(shí)）不和獎(jiǎng)金掛鉤，超過80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤，體對應(yīng)如下表：

　　（3）員工產(chǎn)假休假的獎(jiǎng)金計(jì)算：產(chǎn)假3個(gè)月以內(nèi)，不扣年終獎(jiǎng)，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎(jiǎng)；

　　（4）工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎(jiǎng)金，但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個(gè)月以內(nèi)不扣年終獎(jiǎng)金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來扣除；

　　（5）員工曠工工時(shí)與年終獎(jiǎng)金掛鉤比例對應(yīng)下表：

　　（6）員工入職時(shí)間獎(jiǎng)金比例：該項(xiàng)主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎(jiǎng)金發(fā)放，入職時(shí)間系數(shù)=（12-入職月份）/12

　　（7）員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎(jiǎng)金里每增中一年可加發(fā)100元；

　　（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

　　（9）當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎(jiǎng)金的分配。

　　銷售年終獎(jiǎng)金分配方案15

　　為規(guī)范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，逐步實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　本辦法適用于xx公司銷售部。

　　分配原則

　　按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進(jìn)行考核，并將考核與獎(jiǎng)金掛鉤，使獎(jiǎng)金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神，切實(shí)調(diào)動(dòng)職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

　　分配程序

　　每月部門獎(jiǎng)金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達(dá)，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎(jiǎng)金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金，各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎(jiǎng)金。

　　分配完成后，由部門負(fù)責(zé)人審核簽字，上報(bào)人力資源部門。

　　考核辦法

　　依據(jù)人力資源部門核定的獎(jiǎng)金，預(yù)留獎(jiǎng)金總額的30％進(jìn)行考核，其余作為基本獎(jiǎng)金。

　　分配細(xì)則

　　所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎(jiǎng)金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。

　　在基本獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎(jiǎng)金構(gòu)成每位員工的月獎(jiǎng)。基本獎(jiǎng)金的計(jì)算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。

　　考核獎(jiǎng)金的考核范圍：

　　1.月度工作計(jì)劃完成的及時(shí)性；

　　2.工作任務(wù)的完成質(zhì)量；

　　3.培訓(xùn)考核成績；

　　4.日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量；

　　5.違反部門其他規(guī)定的；