《基業長青》讀后感（通用11篇）
讀完一本名著以后，你有什么領悟呢？何不寫一篇讀后感記錄下呢？那么你會寫讀后感嗎？以下是小編為大家整理的《基業長青》讀后感（通用11篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
《基業長青》讀后感 篇1
這本書的主體內容類似于案例研究，表達的主題以及章節安排也比較散亂，而且文中穿插很多商業名人的語錄和著名公司的案例，所以讀書報告比較難寫。在這里，我主要結合文章的部分語句談我的心得。
不可否認，我之所以選擇看《基業長青》，受書名的影響很大。書名很霸氣，也讓人充滿向往，我們總是追求一些高尚和偉大的東西，就像書中的一句話所描述“假如你可以創造輝煌的事業，可以為社會做出恒久的貢獻，那為什么要滿足于得過且過的平庸生活呢？”《基業長青》這本書正是激勵我們去創建那些“值得”長青的基業，激勵我們去創建一家有內在品質的公司，“如果它不幸消亡，那會讓這個世界感覺若有所失”。
這本書對比了共計20多家有悠久歷史的全球卓越企業，提煉出了幾條這些企業共有的特性。
1、造鐘而不是報時。作者認為，相對于魅力型的偉大領袖，良好的制度和組織結構才能夠讓企業經受住時間的沖擊和洗禮。能夠準確報時者固然受尊敬，但他終究會消亡，建造出一個準確報時的鐘才是問題的根本。
2、利潤之上的追求。企業的核心價值觀應該是超利潤的。利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段，但是對很多知名公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，雖然沒有他們，就沒有生命，但是，這些東西不是生命的目的。
3、保存核心、刺激進步。一個企業組織如果要應付世事不斷變化的挑戰，除了基本的信念之外，企業在向前進時，必須準備改變本身的一切。組織中唯一神圣不可侵犯的東西是它營業的基本哲學。
4、膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結，這種目標光芒四射，動人心弦，有形而高度集中，不需要太多解釋，大家立刻就能了解，能夠激發所有人的力量。
5、教派般的文化。要建造卓越的公司，不需要創造一個“溫和”或者“舒適”的環境。就績效和契合公司理念而言，卓越公司對員工的要求通常比其他公司嚴格，不愿意或者不符合公司規定標準的人，在公司通常沒有多少生存空間。
6、擇強汰弱的進化。人類組織可以有意識地選擇和引導變異過程，也可以組織內部自我突變。但是演化式的進步不等于漫無目的的多元化發展，組織在變異的過程中要保持核心價值。
7、永遠不夠好。安逸不是的目標，卓越公司會設置強大有力的機制來產生永不滿足的心態，消除自滿，從而在外部世界發出要求之前，就刺激變革和改善。
對我個人而言，我覺得《基業長青》的最大啟發就是存在主義哲學。
由于工作安全網的破滅和變革步伐的加快，社會的不確定性和復雜性日益增加，那些過去依賴外在的機制來保持一致性和穩定感的人就面臨著失去依靠的風險。穩定的唯一真實可靠源泉就是一種強烈的內心信念和適應變革的意愿，以及應時調整改變除了核心外一切的做法，“保存核心、刺激進步”。
《基業長青》讀后感 篇2
幸運之神偏愛持之以恒的人，對高瞻遠矚公司而言，最重要的問題是“我們明天怎樣做得比今天更好？”他們把這個問題看成生活方式，變成思想和行動的習慣。這就是《基業長青》告訴我們的一切。
利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段，但是對很多高瞻遠矚公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。
建立高瞻遠矚公司關鍵的第一步是：清楚表明一種核心理念。
核心理念=核心價值+目的
核心價值=組織長盛不衰的根本信條，即少數幾條一般的指導原則；不能與特定的文化或作業方法混為一談；也不能為了財務利益或短期權益而自毀立場。
目的=組織在賺錢之外存在的根本原因一地平線上恒久的指引明星，不能和特定目標和業務策略混為一談。目的是公司除了賺錢之外存在的根本原因。
核心價值是組織長盛不衰的根本信條，不能為了財務利益或短期權益而自毀立場，IBM前CEO小托馬斯華森在1963年寫的小冊子《企業及其信念》說：我相信一家公司成敗之間真正的差別，經常可以歸因于公司激發員工多少偉大精力和才能，在幫這些人找到彼此共同的宗旨方面，公司做了什么？……公司在經歷代代相傳期間發生的許多變化時，如何維系這種共同的宗旨和方向感？……（我認為答案在于）我們稱之為信念的力量，以及這些信念對員工的吸引力。我堅決相信任何組織想繼續生存和獲致成功，一定要有健全的信念，作為所有政策和行動的前提。其次，我相信企業成功最重要的惟一因素，是忠實地遵循這些理念……信念必須始終放在政策、做法和目標之前，如果后面這些東西似乎違反根本信念，就必須改變。
核心理念提供一貫的基礎，使高瞻遠矚公司可以據以演進、實驗和改變，而獲致進步，因為明確了解什么是核心，公司更容易在不屬于核心的所有事情上追求變化和行動。
追求進步的驅動力強化核心理念，因為如果沒有持續不斷的變化和前進，堅持這種核心理念的公司在變化無常的世界上便會落伍，不再強大，甚至不能再生存。
《基業長青》讀后感 篇3
《基業長青》是美國管理學家詹姆斯·柯林斯和杰里·波拉斯創作，并于1994年首次出版發行的管理類著作。該書一出版就登上了美國經濟管理類暢銷書榜，并迅速成為國際暢銷書，引起了全球企業家、經理人、投資者的廣泛興趣。書中通過大量成功企業的案例，對“高瞻遠矚公司”在企業戰略、組織流程、企業文化等方面做了精辟透徹和生動深入的分析，從不同側面總結了這些企業長盛不衰的發展經驗。
下面，將《基業長青》這本書讀后感悟與大家分享，不妥之處還請批評指正。
一、樹立理念，守正創新
《基業長青》通篇出現最多的詞就是“核心理念”，這與德魯克的思想及研究如出一轍。文化與制度對于企業短期生存的影響并不明顯，但對企業長期發展甚為重要。要將企業經營成百年老店，需要保持一貫的企業核心理念，需要幾代人的傳承。欲報時長久，必以造鐘為先。“高瞻遠矚公司”就像一件偉大的藝術品，利潤只是其短期目標之一，核心價值和超越功利的使命感才是其最重要的追求。
中國煤科作為公益科技類央企，長期以來一直兼顧社會責任與經濟效益，樹立了以科技為基礎、以市場為導向、以客戶為中心、引領行業進步的發展理念。未來，我們仍需長期堅持并努力踐行這樣的理念，以鞏固企業守正創新的基礎，提升企業發展的原動力。
二、知行合一，創造價值
《基業長青》中提到，在確定核心理念后，應使企業內各機構與制度協調一致，以保存企業的核心價值和刺激進步。也就是說，企業應首先堅決改變與核心價值相悖的文化和制度，繼而將工作重心轉移到如何使內部各機構間協調一致共同完成組織目標、刺激企業進步上來。文中采用太極生兩儀，兼容黑白的說法來解釋如何同時擁抱理想和利潤，強調執行力、協同一致的重要性。
在這方面，目前國內成功的典范應數華為，華為的成功不僅在于它的某一款手機，而是華為這一品牌所代表的一切。在中國煤科，我們已有明確的企業發展愿景，為了全面落實集團公司“1245”總體發展思路，集團公司上下各機構、各部門間要統一思想，步調一致，充分認識到“真抓實干、馬上就辦”、“你就是企業，企業就是你”的重要意義，大力推進企業管理提升工作，從內在提升企業核心競爭力，通力打造中國煤科品牌價值。
三、順應時代，與時俱進
一個企業在有了核心價值并能協同一致之后，發展的關鍵就在于能否抓住時代賦予的機遇。《基業長青》中提到，審視“高瞻遠矚公司”的歷史，我們發現它之所以能夠做出最好的行動，主要是依靠實驗、反復嘗試并抓住了機遇。
當前，世界政治經濟格局發生了深刻調整變革，科技存量博弈逐漸轉為科技增量博弈。這就是歷史給予我們的機遇和挑戰，中國煤科人必須肩負起歷史賦予的重任，服務、服從國家重大戰略需求，創新驅動、聚焦主業，圍繞煤炭安全綠色智能開發，清潔高效綜合利用發展目標，努力建設成為具有全面創新能力和綜合創新能力、能夠長期從事技術提升業務并處于產業鏈上游地位、引領行業技術發展、在全球行業發展中具有影響力的創新型企業。
《基業長青》讀后感 篇4
《基業長青》屬于一本企業管理類書籍，作者是吉姆﹒科林斯和杰里﹒波拉斯。本書來源他們在斯坦福大學為期6年的研究成果，書中通過數據對比的方式講述了18家極為高瞻遠矚的公司長盛不衰的內在因素，找出極為高瞻遠矚的公司的基本特質和動力，并把這些發現轉化為有用的觀念架構并為那些有志于建立經得起時間考驗的偉大公司的企業家提供實際指導。
本書共有11章，第一章為翹楚中的翹楚，列舉了本書所研究的36個公司，12個與大家想法不一樣的思考，以及作者是如何做研究而寫出本書，我覺得第一章是本書的精華所在，上面提供很多可以借鑒的方法論，如研究高瞻遠矚公司與對照公司、選擇研究對象的方法、多角度的研究思維等。第二章到第十一章講述高瞻遠矚公司應該具有的10觀念架構，非常有可操作性。
造鐘，不是報時。擁有一個偉大的構想或身為高瞻遠矚的魅力型領袖，好比是“報時”；建立一家公司，使公司在任何一位領袖身后很久、經歷許多次產品生命周期仍然欣欣向榮，好比是“造鐘”。一個企業主要在于建立一個好的架構，即好的組織管理制度，活的機制。這樣公司不會因為一個風云領導者的離開而變得默默無為或倒閉。超越利潤的追求。一個公司應該賺錢，這樣才能活下來，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，沒有他們，就沒有生命，但這些東西不是生命的目的，一個公司更應該有更高尚的追求，這樣的公司才能長盛不衰。保存核心，刺激進步。一家公司即使擁有世界最珍貴、最有意義的核心理念，如果只是無所事事，或是拒絕改變，世界也會拋棄它。一個時刻追求進步的公司，才有前途，公司在改革進步的過程一定要堅守核心價值。核心理念和追求進步的驅動力像我國的陰陽八卦一樣，在高瞻遠矚公司中和平共存，彼此協助、補足和強化。膽大包天的目標。高瞻遠矚公司不會盲目追求任何隨意得來的膽大包天的目標，只是追求既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位的膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結，這種目標光芒四射、動人心弦，是有形而高度集中的東西，能夠激發所有人的力量。教派般的文化。一個公司強大與否取決于公司的文化，要成為基業長青的公司應當具有公司成員都信奉的文化。擁有可以傳承的文化，是一個公司區別于其他公司的內在靈魂。想起自己在做社團文化建設時也不知不覺地應用這個理念。同時預感和君咨詢公司將成為一個偉大的公司。
擇強汰弱的進化。企業是逐漸演進的物種，書中3M公司是最好的進化式進步的證明，不斷思考超越自己才能不被淘汰。自家長成的經理人。書中高瞻遠矚的公司加起來總共1700年的歷史，只有4次外人直接接手CEO角色的個別案例，可知重要的是公司領袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性，讓領袖具有連續循環性。這章使我想到萬科，他的領導者王石，郁亮都很相似，而且就我所知萬科也在快速轉型。永遠不夠好。安逸不是高瞻遠矚公司的目標，高瞻遠矚公司設置強大有力的機制來產生永不滿足的心態，消除滿足從而在外部世界發出要求之前，就刺激變革和改善。他們先為長期努力，同時又用極為嚴格的短期標準自我要求。起點的終點。把每次突破變成可行的任務的起點，時刻站在進步的階梯上。構建愿景。最持久、最成功的公司的基本特質是他們保存一種核心理念，同時刺激進步，積極改變除了核心理念以外的任何東西。
總之，一個公司或者組織長久的發展下去，需要使其存在具有價值，核心價值觀是公司的精神和持久的原則，它是一套不需要外部調整的永恒指導原則。公司或者組織必須要有自己核心的價值觀或者核心使命，同時以其內生的力量不斷更新，才能長盛不衰。一個公司或者組織必須時刻去認識自身，就像一個人應該不斷認識自己，這比目標更重要。推薦讀此書，特別是想創業的同志和做管理工作的同志。另外覺得《中國共產黨黨史》是絕佳的管理學書籍，同推薦。
《基業長青》讀后感 篇5
讀完《基業長青》給我很深的感觸，整本書歸納起來，我理解為八個字：保存核心、刺激進步。我覺得這本書帶給我的不是一個迅速成功的秘方，而是一個更長久，更重要，更真實的理念：目標、追求是進步，文化、內部提拔是保存核心。
《基業長青》告訴我們要造鐘而不是報時。鐘造好了，還怕時間不準么。擁有核心理念，創造自己的獨特風范，并努力踐行，企業就會長久的興盛下去。作者以美國建國為例，證明核心理念才是最后重要的。他這樣寫道：“最重要的不是誰當總統？誰應該領導我們？誰是我們當中最聰明的人？誰是最好的國王？絕非如此！國家應該如何運作？我們應該制定什么指導方針和機制，以便創造我們夢想的國家？”所以，企業的領導者重要的不是個人魅力，而是給公司創建一套先進的程序。
《基業長青》告訴我們企業的根本不在利潤。利潤是企業生存與發展的必要條件，也是達成更重要目標的手段，但是對很多高瞻遠矚的公司來說，利潤不是最終目的，利潤對企業來講，就像氧氣、食物、水和血液對人體一樣，是必須的，這些東西不是生命的目的，但是沒有它們，就沒有生命。人活著只為吃喝就失去意義，企業要追求利潤之上的更有意義的理想才能長久。
《基業長青》告訴我們如何確定核心理念。有一點很重要就是：我們不能創造或制定核心理念，我們只能發現核心理念，只有我們真正相信的東西
才是核心理念。書中告訴我們必須不斷回答的一個問題：“假設我們關閉這家公司，而不至于對員工或老板造成不利的經濟影響，為什么我們不那樣做？如果公司不復存在，世界會有什么損失？”，這樣我們才能找到我們真正的核心理念。找到核心理念以后，我們還應該毫不遲疑，堅定地對不符合核心理念的事情做出改變，堅持核心理念，我們的事業就會有個很好的起步。使核心理念和追求進步的驅動力攜手合作，從而驅動所有不屬于核心理念的東西變化進步，如企業文化，戰略目標，管理政策等等都必須做出與時俱進的變化和進步。保存核心，刺激進步才是基業長青的根本。
《基業長青》告訴我們高瞻遠矚的公司還必須有膽大包天的目標，就好像我們常常聽到的一句話“思想有多遠，我們就能走多遠！”。高瞻遠矚的公司不會盲目追求任何隨意得來的膽大包天的目標，只是追求既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位的膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結起來，這種光芒四射、動人心弦、有形而高度集中的東西能夠激發所有人的力量，使他們活力迸發，能成為推動和激勵的機制，激發進步，最后使得公司超越對手基業長青。
《基業長青》告訴我們高瞻遠矚的公司會用一種教派式的文化加強員工的忠誠度。要讓員工對企業的自我形象和理念有狂熱的認同，讓每位員工相信我們是有別于其他理念的精英團隊，增強員工精英意識，讓員工樹立正確的價值觀，適應企業文化，加強歸屬感和成就感。充分運用灌輸信仰，嚴密契合和精英主義的手段，作為保存核心理念的主要方法。在理念方面實施嚴格控制的同時，在作業層面提供廣泛的自主性，鼓勵個人首創精神，正是兼容并蓄勝過非此即彼的典范。
《基業長青》告訴我們要有明天要比今天更好的理念，來杜絕任何自滿，持續不斷探索，一心一意的追求自我改進。永遠不夠好是個超越自我的內在驅動力，使我們產生發自內心追求進步的迫切愿望，這種自我批評的做法就會促成企業自我誘導出改變和改善。這樣就會從企業內部促使一切不屬于核心理念的東西持續不斷地改變和前進。成功永遠不是終點，如果你要追求卓越，那么就代表著無休止的磨練和奮斗，沒有最好只有更好！把永遠不夠好的思想變成行動的習慣，就能把企業的核心理念轉化為富有長期效益的實際行動，就能使得核心理念不成為空洞口號，永不滿足，不斷奮斗，最后基業長青。
《基業長青》認為不斷嘗試的機會主義漸進式發展，擇強汰弱的進化，會更好的適應工作環境，同時，內部晉升會有效的保存核心，有計劃的培養自家成長的經理人可以保持企業核心價值，追求遠超過任何領袖的任期的使命，讓企業迅猛前進。高瞻遠矚公司與對照公司的最大差別不是領袖的素質，而是優秀領袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性，自家成長的經理人重要性正在于此。
《基業長青》中“起點的終點”理論讓我們明白，僅靠核心理念，不能造就高瞻遠矚的公司；僅靠追求進步的驅動力或膽大包天的目標，做不到自主性的演進和創業精神也不行；僅靠自行培養的經理，也不能產生高瞻遠矚的公司；僅靠像教派一樣的文化，永不滿足的觀念同樣不行。只有兼容并蓄、保存核心、刺激進步、共同努力，將每個細節都做到最好，才能創造出來協調一致的整體效果，才能建立起一家基業長青的企業。
《基業長青》讀后感 篇6
隨著招商銀行的不斷發展，總行提出了“力創股市藍籌，打造百年招銀”的遠景目標。“百年招銀”———招商銀行的燦爛遠景，成為縈繞在所有招行員工心頭揮之不去的光榮和夢想。那么，如何才能實現這個光榮夢想？美國詹姆斯？柯林斯和杰里？波拉斯合著的《基業長青》一書，研究了當今世界18家長盛不衰、基業長青的企業，在管理理念、管理方法上的共性和特點，闡述了基業長青企業發展的歷程。
通過該書的學習，比較總行的發展戰略，對我們打造“百年招銀”，不無重要的借鑒和啟發。基業長青企業與眾不同的成功秘訣可以概括為“保持核心，刺激進步”。“保持核心”，就是保持企業的核心理念。這種核心理念是企業固有的屬性，是區別于其他企業最根本的特征。企業的戰略、組織、制度、企業文化都是圍繞著核心理念來展開的。高瞻遠矚的企業非常重視貫徹核心理念和保持核心理念的穩定，不僅在企業的每個環節堅決貫徹核心理念，而且在企業整個發展過程中始終保持核心理念。“刺激進步”，就是不斷創新企業的產品、服務和經營管理手段。沒有創新的企業是無法在日益激烈的競爭中取得生存空間的。企業只有不斷刺激進步，與時俱進，在產品、技術、服務、管理等方面不斷創新，迎合乃至引導市場發展的需求，才能不斷領先于競爭對手，成為業界翹楚，從優秀邁向卓越，進而達到基業長青。
服務、創新、穩健、人本、誠信、靈活、效益、整體是招商銀行的核心價值觀。維護和保持招銀精神，是實現百年招銀的核心動力所在。刺激進步，招商銀行才能贏得競爭挑戰，才能把握發展機遇，在激烈的市場競爭中始終處于領先一步的地位，保證招商銀行總體目標的實現，成功打造民族銀行的精品，實現百年招銀的夢想。
《基業長青》讀后感 篇7
《基業長青》這部書，我有幸得到并閱讀了兩遍，一遍是泛讀，一遍是精讀，精讀是為了寫出自己的感受，或許能對他人閱讀此書有所助益。剛獲此書，急欲找到自己需要的“靈丹妙藥”，由于自身閱歷和文化差異等因素，閱讀起來，與自己先期的所思所想大相徑庭，慢慢讀來，初步了解到，許多國際大公司的發展歷程，對照出各公司發展差異的因由，確實有值得我們借鑒的地方，由于時間和空間、文化與環境的不同，因此，每位讀者的感受會“仁者見仁、智者見智”。下面談一下自己感觸最深之處。這本書具有說服力之處，在于進行公司間對比的時候，并不是以成功和失敗加以論述，而是把這些長青的公司與一些同時代、同樣成功，地位差不多的那些公司進行對著照。通過書中對照，反映出長青公司的組織者，不一定有偉大的構想或是魅力型的領袖，但必須要像建筑師一樣，來營造公司強烈的使命感，就如同造鐘一樣，讓時鐘持續運轉的起來。明確領導者造鐘，就是構造長青公司的核心意識，并以此指引和激勵公司的員工,使員工接受并近似宗教式的信仰，在公司發展的過程中，要保存這種核心意識形態不變，還不要刻意尋求核心與變革間的平衡，積極倡導崇高的理想與進步，這些對我們作為管理者來說應該加以深思。我們正處在一個變革的時代，有的公司曇花一現，也有的公司不知去向何方，為何感覺企業發展之路似乎越來越窄，不妨借鑒這本書的論述，看看我們都做到了那些？
總之，《基業常青》這本書，值得顧委、經理們借鑒，但要注意因國情不同、文化不同、發展的環境不同，不要全盤“拿來主義”，我們要根據自己的情況來進行運用，把它看成是提高我們企業管理水平，同時也是“入世”后了解世界經濟的一個重要的途徑。我們確實要建立明確的核心意識，具備宏觀的理想與抱負，闡明公司和每個員工的發展方向，用強烈的使命感來發展壯大自己，成為基業長青的公司。
《基業長青》讀后感 篇8
讀《基業長青》，未見高深精妙的理論框架，只有對事實的嚴謹篩選和分析比較，印象最深處莫過于“造鐘與報時”的論述。原來，業界勝負源于對規律和規則的探求與把握。
那些百年基業、行業翹楚的“高瞻遠矚公司”，其領袖人物追求的不是個人控制力，不是成為報時人，而是畢其心血于制度建設、培育一個具有高度適應能力的組織，將企業塑造成精密報時，持續運轉的時鐘。初看荒誕怪異，細想卻在情理之中。于是，便有幾點杞人之想貽笑方家。
一、在機會中認識規律，建立規則。
強生公司前CEO拉爾夫拉森說：“成長是賭徒的游戲”。審視書中“高瞻遠矚公司”的歷史，它們之所以能夠作出最好的反應和行動，不是起因于詳細的戰略規劃，而是依靠實驗、反復嘗試、機會主義，準確地說，成功是靠機運而得。問題在于，很多人往往是在機會離去時才明白那是機會，而成功者卻能夠在一連串失敗中把握轉瞬即逝的機會，并找出若干機會背后隱藏的市場規律和管理規則，逐步確立企業的核心制度與游戲規則，聽起來有點像生物進化論的物競天擇。比如企業為市場所驅動還是企業去驅動市場，波音公司、索尼公司是歷經破產購并危機后才探明的道理。其決策者要關注的不是某項產品或服務，而是組織結構，創造一個利于產生卓越產品和服務的環境，構建有利于選拔杰出領導和優秀人才的機制。一時勝負在于力，千秋成敗在于理。認識規律，建立規則，道理雖淺，至關重要。
二、在執行過程中自然萃取制度和文化
以前有種說法：“不問過程，只管結果”，管理本身就是對流程合理性的調控，不問過程的管理達不到目的，或者很容易出現偏差。“高瞻遠瞻公司”無一例外地有自己的核心價值觀，它們都來源于對實踐結果的總結提煉，不是從外移植進來的，并且有非常清楚明白的制度作保證。惠普公司不只是談論惠普風范，也制訂宗教般的內部晉升政策，把公司哲學細化成很多具體措施用來評估和提升員工，使得任何行為模式不密切契合惠普風范的人幾乎不可能成為高級經理；諾世公司并非空談完美的顧客服務，而是創造有形的獎懲制度———服務顧客表現優異的“諾世全人”，使之成為待遇優厚的英雄；摩托羅拉不只是關注品質，也堅決追求六希格瑪質量管理目標和鮑爾德里奇國家品質獎；波音不只是夢想成為航空業的先驅，也義無反顧地推動波音747之類的高風險計劃。有形、具體、特定、實在，就像一座運行精準的時鐘，結構清晰，配合有序，只需少量驅動力就可以持續不斷地運轉下去。領導者的責任或者說存在的'價值，不僅是決策拍板，還在于對運作流程與組織制度的不斷監控反省，對執行提出改進要求。作為部門，除了對上一級負責，更應強調組織扁平化下的協調合作。作為員工，忠于職守、敬業愛崗更多體現在無壓力下的自覺行為。即使是某個能人或某項業務出了問題，企業的組織能力與文化并沒有衰落，它的制度執行力不依賴于局部的得失。
三、權謀悟道與制度認真的差別
中國文化的要義是“中庸之道”，簡單明白的事情也離不了云山霧繚的“悟道”，表現在企業管理中，就是人際關系的謀略。組織和團隊的管理規則要求在那里，執行起來卻是要講究“悟性”和“關系”的，這種環境下，員工可能像傳統中醫那樣出現兩種結果：一事無成的江湖郎中或大徹大悟的一代名醫。名醫極少，稀里糊涂的游醫倒是很多。也許我們更多習慣于崇拜權力，而非尊重制度。我們不自覺地用領導的方法去被領導：我現在服從你，不是承認水平比你差，也不是承認制度的公平合理，而是因為你權力比我大；因為我是下級，才不得不應付你，因此我就投其所好，做你想要的東西，等有權力的時候再來“領導”，如此等等。一味強調權力的結果，企業就演繹了權謀文化，可以同甘，卻鮮能共苦，執行也就成了看人、看事說話。反觀那些“高瞻遠矚公司”，強調以原則和制度為中心的領導，權力、責任、義務對等，在事實和數據面前，領導和下屬之間人格是平等的，彼此是尊重的，思想統一起來容易些。其高層管理人員定期花時間與員工、顧客進行接觸，坐下來聽聽真實的想法。從計劃到業績，是團隊而不是個人成為核心支撐。
《基業長青》讀后感 篇9
讀了《基業長青》這本書使我感處頗深，書中形象而深動地講解了企業的管理模式、企業精神、經營管理模式、員工素養、團隊觀念等眾多方面的知識，具有很深的教育指導意義，此書猶如引路明燈，為我們照亮了前進的方向，指引我們如何在風云變幻的國際市場中如何具有竟爭優勢、比較優勢、后發優勢，如何健立健全新的管理模式、新的營銷理念和方式、新的技術管理體系和特有的企業文化，并以此來作為發展自我、完善自我、挑戰自我的動力，對不足之處進行自我批評、自我約束、自我檢討。同時書那些高瞻遠矚的企業做到了真正的愿景。使命。價值觀。
俗話說：“小企業靠的是感情、中企業靠的是管理、大企業靠的是文化”，作為我們美容服務行業更應該充分發揮團隊協作能力，團結協作、誠實守信、優勢互補、共同提高、自立自強，要把團結作為我們永恒的主題，友愛作為我們一慣的宗旨，誠實守信作為我們做人的基本原則，自立自強作為我們最大的優點，一流的服務作為我們全力以赴的目標，客戶的滿意作為我們最自豪的事。在我的職業生涯中讓我領悟到作為一個管理者想要想要充分發揮自己的管理能力并得到員工的信服，最關鍵的是在于自己的德與才，但是往往德才不能兼備，但是我可以通過自身的不懈努力，盡可能的采取行之有效的措施和方法讓自己做得更好，不斷的提高自己的組織、協調、溝通、管理、應變和邏輯思維能力，并培養團隊人員對事業的熱愛，在工作中以身作責，不斷的學習新的業務技能知識來充實自己，特別是我們醫美整形行業更應該加快學習的步伐，循序漸進，點滴積累，不然將會被時代所淘汰，被客戶所拋棄，要以與時俱進的思想做指導，這樣人的思想才能與時代同步、與社會同步，才經得起歷史長河的檢驗，才能讓經營行業具有遠大的發展前景與無限廣闊的發展空間，才能將企業做大做強，得到客戶的認可與好評寄予我們高度的評價與厚望。
執行力對一個行業來講是至關重要的環節之一，當上級安排工作任務時，我們不應該總是抱怨工作量有多大，完成起來有多難，而是應該想方設法、千方百計地完成任務，怎么樣將自己的工作做得更加完善，更加精益求精，這才是作為管理者工作能力的體現，更是責任心、事業感的體現，有多強的責任心就意味著自己能有多強的工作能力，能夠勝任怎樣的工作崗位，要將“只為成功想辦法，不為失敗找理由”的工作理念永遠銘記于心。
當困難挫折來臨之時，應該微笑去面對，用智慧去解決，想方設法的去找到問題的突破口，其實困難挫折對成功的人來講就是墊腳石，是通往成功的階梯，是人生必不可少的風景線，讓自己能夠在人生的旅程中成長，并打下堅實的基礎，總結寶貴的經驗。注重每一個細節，細節決定成敗，成敗始于心態，要相信烏云上面有晴空，陽光總在風雨后，風雨之后有彩虹。
“誠實做人、用心做事、還你自信與美麗”作為我們企業傳播語更是我們企業核心價值觀，這些方面不是隨口而出，而是要落實到實際行動中來，在服務方面力爭做到對顧客無微不至的關心和幫助，注重自己的一舉一動、一言一行。我們每個人都渴望自己有一副美麗動人面孔、超凡脫俗的優雅與氣質，這不僅是自己的一種驕傲，更是一種本錢，讓我們在人際交往、人際溝通方面更具有突出優勢。古人云“愛美之心，人皆有之”但是隨著時間的推移，歲月的摧殘，紅顏漸會離我們遠去，但是這些方面都是事在人為，看自己有沒有做出正確的選擇，如果您能選擇我們。我們將還你不老的青春，用我們的專業化、獨特化技術讓你更加充滿生機與活力，去品味多姿多彩的人生，讓青春的危機感、緊迫感離我們遠去，這些方面我們可以自信的說“我們能做到”，實踐是檢驗真理的唯一標準。
我相信在不遠的將來，在我們團隊成員的共同努力下，我們將有著更加遠大的發展前景和無限廣闊的發展空間，樹立社會責任擔當、經營管理科學、企業文化先進、業務技能水平一流的行業標桿！
在這里感恩啟程安達！感恩丁丁老師用寫讀后感的方式讓我去認知這本（基業長青）。我突然有獲秘笈之感！
《基業長青》讀后感 篇10
《基業長青》是由斯坦福大學商學院年輕的學者詹姆斯·柯林斯和斯坦福大學副校長杰里·波勒斯合著，出版時間有點早，于1994年。與其說《基業長青》是本管理暢銷書，其實它更像是一份調查報告，或者是一篇探討企業發展的長篇實證論文。整本書都是在圍繞實例做分析，可讀性非常強。其實，這本書就是基于兩位作者長達6年的一個調查研究項目。該項目把研究對象限定為1950年之前創立的公司，最年輕的沃爾瑪創立于1945年，最老的花旗銀行創立于1812年。他們通過調查問卷選取了所在行業全球最受崇拜、最成功的18家企業，稱為“高瞻遠矚的公司”，同時選取了同樣優秀，但沒那么受崇拜的另外18家企業作為對照對象。然后比較分析“在長久的歷史里是什么使高瞻遠矚公司有別于對照公司？”，從而找出了“基業長青”公司的特質是具備堅定的核心價值觀、堅實的企業文化以及膽大包天目標。最后總結出了本書的核心管理思想：高瞻遠矚公司得以“基業長青”不在于眼光遠大的魅力型領袖，也不在于先進的產品觀念或長遠的市場眼光，而在于高瞻遠矚公司是一種組織、一種機構。其實想想，的確如此。人固有一死，產品同樣如此。因此，企業在追求基業長青的大道上，應該脫離于某個人、某個產品或服務，反求諸己，從組織方面構建企業，培養出可觀的彈性，展現出從逆境中恢復的能力，從而能夠獲得杰出的長期績效，才有可能成就基業長青。至此，作者為追求基業長青的企業提供了一套解決方案：從組織方面構建企業，形成進化機制，把企業看做“平臺”，人才和產品在這個平臺上進化。在這一機制下，企業遵循達爾文的進化理論，能自行涌現魅力型領導、先進的產品或業務，能自行進化適應漫長的時代變遷。
《基業長青》論據充分，邏輯自洽，讓我不得不信服，但除此之外，它還提升了我在管理上的一些認識。該書提出平臺型企業管理思想已有20多年。可是，近年來，平臺型企業管理思想在我國乃至全球嫣然已成為主流發展戰略。2015年最暢銷的管理書籍《重新定義公司：谷歌是如何運營的》全面介紹谷歌公司如何運營，其核心管理思想“賦能”一詞，引起企業界廣泛認可。“賦能”就是打造平臺型組織，賦予員工發揮才能。張瑞敏這幾年一直在推動海爾從制造工廠向創業平臺轉型，引起全球廣泛關注，其本人被授予譽為“管理思想界的奧斯卡”的Thinkers50“最佳理念實踐獎”。谷歌和海爾是企業在內部管理上踐行“平臺化”思想的典范。不僅如此，在企業發展戰略上，“平臺化”思想更受青睞，如蘋果公司的App shore、亞馬遜公司的云計算服務平臺AWS、阿里巴巴的淘寶天貓、滴滴出行、P2P模式、網絡直播等業務模式本質上都是平臺化。“平臺為王”的戰略思想已成普遍共識，內部為員工搭建發展平臺，外部為客戶、消費者搭建平臺。豈止如此，在企業基礎管理層面也同樣閃爍著“平臺化”思想的光芒。近年來，參與型領導風格越來越受到推崇。參與型領導最根本的是在部門或團隊內部形成一套員工積極參與的機制。它不因領導更換或工作內容改變而發生根本性的改變。這種機制不正是“平臺化”思想。
讀《基業長青》，不僅能在公司戰略層面得到很多啟發，而且對于日常的基礎管理從中也可以獲得指導，猶如享受了一場管理思想的盛宴，非常值得深讀。也不奇怪該書被《哈佛商業評論》評選為“90年代最重要的兩本管理書籍”之一，作者詹姆斯·柯林斯曾被評為對中國管理影響最大的15人之一。其另一本管理暢銷書《從優秀到卓越》，延續了《基業長青》主要管理思想，相信也一定非常值得閱讀。
《基業長青》讀后感 篇11
一直到今天才看完《基業長青》這本書。
感受頗深，感謝聯想推薦了此好書！一個企業如何才能在激烈的商海競爭中立于不敗之地呢？這是《基業長青》一書提出一個嚴肅的話題。
通過眾多大公司的例子我們可以看出，一個企業要真正做到基業長青，那么應該做到以下個必備之要素。
一、遠見，高瞻遠矚的目光，是成功企業的前提，一個公司首先要有一個理念，公司理念將全面圍繞著整個公司，全體員工要有一個奮斗的目標，正如作者所說，高瞻遠矚的公司就像長空中的雄鷹，而非灌木叢中的燕雀，或者說，他們是了不起的資本主義賭徒。
一個有前景的公司，正如一只雄鷹一樣，有敏銳的目光，了解市場，做任何決策都應該具有的是高瞻遠矚的目光，都圍繞著一個公司的靈魂去做。
最簡單的如市場定位等策略的制定，是注重利潤最大化還是顧及企業長遠的發展。
都需要的是高瞻遠矚的定位策略。
而這一切需要的是一個具有高素質的領導班子。
二、創新，一個企業要基業長青，還有一個重要點是要懂得創新，創新是企業能不斷獲取新鮮乳汁的重要因素之一，沒有創新就沒有動力，沒有創新顧客永遠不會有新鮮感，我們今天的聯想之所以能夠在全球的IT界名列前茅，創新是很重要的因素之一，從巨蟹、天蟹、天秤、天琴、天鶴、天麒、天麟、天驕、天瑞，再到今天的家悅，鋒行，短短的幾年時間變化頻繁，給客戶一個耳目一新的感覺，從而大大的推動了聯想的銷售量和市場站有額，無議是一個經典的案例。
再看看云南曾經風云一時的紅塔集團，以前在創新，但是隨著人事的變動，失去了創新的動力，不再有創新的思維，一個曾經年利潤上百億的公司，短短數年之間可能變成一個虧損的企業，由此可見創新在一個企業之中占有相當重要的因素。
三、管理機制良好的管理機制是一個企業成功的基礎之一，著名的moToRoLA能夠在通訊位居龍頭老大的地位，這與他內部管理機制有著相當重要的關系，曾深入了解過該公司的管理體制，深深體會到了一個優秀的企業的管理機制是如何運作的，如何讓員工有更大的動力，有更大的創造力，如何讓員工能夠自覺自愿去做更多的事情，能夠去為公司的發展做更多的事情，這是一個優秀企業所要考慮的必要因素，整個公司必須要形成一個整體才能有更大的競爭力。
這就取決于一個公司的內部管理機制。
四、人才濟濟。能夠吸納優秀的人才，是基業長青的必要因素也是一個企業是否具有發展潛力的重要因素。
人力資源是最重要的資源，我們可以看到，任何一個成功的企業都是把人力資源放在首位，一切價值的創造離不開的是人力資源！特別是在市場激烈的今天，優秀的人才往往會決定一個企業的發展方向，甚至決定著一個企業的存亡。
而作為我們，能有機會與聯想合作，萬分榮幸，也有義務有信心做好聯想授于我們的任何一種角色。聯想的基業里面有我們付出的點點滴滴，也是我們辛勤勞動的最佳獎賞。聯想的長青離不開我們的努力。這也是我們將永遠引以為榮，為之驕傲的資本。我們將繼續一如既往，再接再厲，共同創造聯想新的篇章，為聯想的長青，也為了我們自己的長青。
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