德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感（通用19篇）

　　當(dāng)賞讀完一本名著后，大家心中一定是萌生了不少心得，不妨坐下來好好寫寫讀后感吧。怎樣寫讀后感才能避免寫成“流水賬”呢？以下是小編收集整理的德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感，歡迎大家分享。

　　德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇1

　　在讀德魯克的著作的時候，對其管理思想的哲學(xué)內(nèi)涵不好，經(jīng)常性的會陷入矛盾和困惑的境地。其實困惑與解惑僅僅在于對事物的角度認(rèn)知。與許多朋友談?wù)摃r，大家的問題主要3個，我談?wù)劦囊稽c拙見。

　　來管理能力的提升，對高昂的MBA的學(xué)習(xí)費用也在所不惜，德魯克管理能力是可以系統(tǒng)訓(xùn)練的思想，MBA教育的教育應(yīng)該是條捷徑，但德魯克MBA教育幾乎完全拋棄了他所理解的管理學(xué)精髓，淪為一門綜合技能培訓(xùn)。創(chuàng)新精神、長遠(yuǎn)的前瞻能力、難以應(yīng)付突發(fā)事件、歷史感淡漠，這是70％左右的MBA學(xué)生通病。MBA僅僅是個品牌效應(yīng)，名聲在外。

　　經(jīng)常性的會陷入迷惑之中，管理知識的可知論將會把人看作理性的動物，是可以一系列的訓(xùn)練來的管理者，但人性是非理性的話，將會把管理試為神秘的，靠個人之所的靈感的產(chǎn)物，的不同的假設(shè)將會對企業(yè)界在理解德魯克的管理思想的時候的。這所有悖論的最基礎(chǔ)的問題。人都相信管理：任何于企業(yè)管理中唯一不變的法則，一切都在的過程中以現(xiàn)實環(huán)境的需求。

　　管理的本質(zhì)是實踐，思想在企業(yè)界有很深的市場，企業(yè)奉為至理名言的，也對企業(yè)界的實踐產(chǎn)生了性的，是在華人地區(qū)，管理的認(rèn)識的膚淺，又加上財富的來源與管理的脫節(jié)，使得企業(yè)界對的經(jīng)驗性的東西深信不疑，在說服性的理論之前，大多數(shù)的老板們會信奉的那一套，而所謂的管理學(xué)問真正的在企業(yè)家們的眼中并無實質(zhì)性的市場。

　　不可知論，是無視管理規(guī)律的，那么在德魯克的實踐論之后，就看到的企業(yè)家在對管理規(guī)律和理論的輕視。但事實上，德魯克本人對的理解是不認(rèn)同的，在他的《德魯克管理思想精要》一書中，德魯克就做了的有價值的分析，并有的管理者是可以一系列的訓(xùn)練來管理能力的。

　　能夠看到的是，50年中的世界最大的企業(yè)，或多或少都在現(xiàn)下的環(huán)境中遇到了麻煩，而麻煩的根源就在于以為在的經(jīng)驗中總結(jié)的管理方法是“放之四海而皆準(zhǔn)的真理”。但真正的真理卻是：要地在競爭中，就策略而進(jìn)步。

　　德魯克六十年的管理工作經(jīng)歷，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫成此書。它是對德魯克管理思想的總結(jié)，也了關(guān)于管理學(xué)連貫易懂的入門介紹。全世界的管理者都應(yīng)該感謝彼得德魯克，他用了畢生的精力，來理清社會中人的角色和組織機(jī)構(gòu)的角色。

　　德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇2

　　在讀德魯克管理思想之前，我對管理的認(rèn)識一直都很模糊，沒有一個固定的，清晰的概念。

　　管理，在我眼里，一直都是權(quán)力的象征，榮耀的象征。我只知道，管理的職位能帶給我無窮的快樂和滿足感，讓我有一種高人一籌的感覺。直到我讀了德魯克管理思想以后，我對管理的認(rèn)識發(fā)生了深刻的變化。

　　看看我們身邊大大小小的企業(yè)里，有多少管理者，因為對管理的誤解，而造成組織信譽低下，臭名遠(yuǎn)揚，導(dǎo)致人員流失，工人工作沒有激情，對公司沒有信心。

　　我們都知道，人性，都是不喜歡被管的。只要有人管，就會不舒服，有一種被束縛的感覺。那么我們作為管理者，如果看到下屬犯錯，又不得不去糾正，因為這是管理者的職責(zé)。所以我們應(yīng)該換一種方式，既能維護(hù)公司的形象，又能保證工作效率和人際關(guān)系。

　　比如，從前我一直執(zhí)著于糾正下屬的言行及工作方式。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優(yōu)秀，雖然我的目的是好的，可是難于讓人接受，并不益于公司的發(fā)展。這樣只會使他們和我的關(guān)系越來越緊張，工作效率越來越低下，越來越不罷了。

　　自從讀了德魯克以后，我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間，給他們樹立目標(biāo)，讓他們自主、自覺的去改善自己，在工作中去發(fā)現(xiàn)自己的不足之處。然后再站出來，問他們是否需要我的幫助，而不是一味的去強(qiáng)求。

　　通過反反復(fù)復(fù)地閱讀這本書之后，我對管理，也有了清晰的概念和認(rèn)知。尤其是在管理的目的和責(zé)任方面。我覺得，管理的目的是為了激發(fā)人們的動力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛上自己的工作，并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，為組織作出貢獻(xiàn)，這就是管理者對大的目的和責(zé)任。

　　結(jié)束語：

　　我認(rèn)為管理者不僅要為自己、為組織負(fù)責(zé)，更要為我們所處的社會以及我們身邊的社會人負(fù)責(zé)。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人，作為一個優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該時刻注重自己的言行，做到外圓內(nèi)方。

　　德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇3

　　我閱讀了王總推薦的《德魯克管理思想》一書，發(fā)現(xiàn)瑞潔公司領(lǐng)軍人王總在公司推行的正是德魯克管理思想。這個發(fā)現(xiàn)讓我興奮不已，我看到一個物業(yè)私企能從上至下學(xué)習(xí)推動國際先進(jìn)的管理理念，能從下至上認(rèn)真踐行公司各項管理策略，為打造“有溫度的百年企業(yè)”不斷努力。

　　德魯克認(rèn)為，一味地追求高利潤，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展時不該出現(xiàn)的極端行為。我們?nèi)饾嵐�司不是以追求高額利潤為目的的，而是以公平的價格向顧客提供高品質(zhì)的服務(wù)，光榮地服務(wù)于社會。德魯克認(rèn)為，要認(rèn)清自己的長板和短板。王總也提倡發(fā)揮自己的小能力（即長板），通過資源整合，補(bǔ)足短板。

　　德魯克在《管理：使命、責(zé)任、實踐》中認(rèn)為，社會責(zé)任是企業(yè)存在的價值，只有當(dāng)社會認(rèn)為某個企業(yè)能有所貢獻(xiàn)，而且是必要、有價值的企業(yè)時，這個企業(yè)才能存在。我們?nèi)饾嵐�司吸納社會下崗職工、外來務(wù)工人員、大學(xué)生等，為其提供就業(yè)機(jī)會和發(fā)展平臺�；厥兹饾嵃l(fā)展十四年的道路，正是因為主動承擔(dān)了社會責(zé)任，得到政府扶持、百姓認(rèn)可、社會各界好評，才得以從七人發(fā)展為如今一萬多人的巨型航母。

　　德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認(rèn)為，創(chuàng)新精神是企業(yè)的靈魂，創(chuàng)新不僅是技術(shù)創(chuàng)新，還有戰(zhàn)略、觀念、組織、市場、經(jīng)營模式的創(chuàng)新。“茍日新日日新又日新”作為瑞潔公司的企業(yè)精神，提倡運營各環(huán)節(jié)實現(xiàn)創(chuàng)新，大到戰(zhàn)略思路、工作思路、工作方法、小到工具改造、小發(fā)明，無不體現(xiàn)著瑞潔人勇于創(chuàng)新的精神。

　　德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認(rèn)為，要熱愛工作，享受工作。無論對于員工，還是對于管理層，工作都是為了謀求更高質(zhì)量的生活，享受工作也就相當(dāng)于享受生活。我們?nèi)饾嵐�司的核心價值觀正是“快樂工作幸福生活”，對外為甲方提供高品質(zhì)的后勤保障服務(wù)，替代甲方繁重的后勤工作，使得甲方能快樂的工作、幸福的生活；對內(nèi)公司提倡“家文化”，全體瑞潔家人在平凡的工作崗位上辛勤快樂的工作，受到甲方的尊重，用穩(wěn)定的收入維持家庭生活，過著踏實幸福的生活。

　　《德魯克管理思想》書中有太多值得我們?nèi)�學(xué)習(xí)、領(lǐng)悟、實踐的內(nèi)容，讓我們一起努力，做美麗中國的踐行者！

　　德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇4

　　德魯克一生以“旁觀者”自居，以“除非能改變?nèi)藗兊纳�活”作為從事學(xué)術(shù)研究的重要法則，運用其睿智的才思及遠(yuǎn)見卓識，帶著一雙“熱眼”去觀察和感知世事運行的規(guī)則和規(guī)律。作為“一個走在信息時代前面的人”，“他集豐富的知識、廣泛的實踐經(jīng)驗、深邃的洞察力、精辟的分析和撥云見霧般的常識于一身”，在政治、法律、社會、管理、歷史等多個學(xué)科領(lǐng)域都留下了精辟的見解和耐人尋味的啟示，成為“當(dāng)代最經(jīng)久不衰的管理思想家”。德魯克憑其扎根于實踐基礎(chǔ)之上的30余部著作所帶來的深遠(yuǎn)影響，奠定了他在現(xiàn)代管理學(xué)上的開創(chuàng)者地位，被世人尊稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”、“大師中的大師”。

　　本書摘錄于德魯克業(yè)已出版的十本經(jīng)典著作，集德魯克畢生著作的精華于一身，濃縮了德魯克幾十年來關(guān)于管理、個人和社會的思考。

　　德魯克從回答管理的內(nèi)涵入手，在對管理的維度、企業(yè)的宗旨和使命進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，論述了非盈利組織給企業(yè)可能帶來的影響及存在的社會問題、管理的新范式、管理人員需要獲得的信息、目標(biāo)管理與自我控制、選拔人才的原則等問題。同時，針對未來社會的發(fā)展趨勢，提出了“企業(yè)家企業(yè)”和“新企業(yè)”等概念，指出了關(guān)注市場、建立高層管理團(tuán)隊和企業(yè)家戰(zhàn)略的必要性。在論述企業(yè)的宗旨時，德魯克認(rèn)為，營利性不是企業(yè)的和商業(yè)活動的最終目的，它只是其中的一個限制性因素。利潤并不是企業(yè)的行為和決策的解釋、原因或其合理性的依據(jù)，而是對其有效性的一種考察。我們必須從企業(yè)的宗旨入手來理解“企業(yè)是什么”。企業(yè)的宗旨必須是存在于企業(yè)自身之外的。因為企業(yè)是社會的一種器官，所以企業(yè)的宗旨必須存在于社會之中。

　　企業(yè)的宗旨只有一種適當(dāng)?shù)亩�義：那就是創(chuàng)造顧客。“企業(yè)是什么”是由顧客決定的。顧客所購買的，并認(rèn)為有價值的東西，絕不是一件實實在在的產(chǎn)品，而始終是“效用”。顧客是企業(yè)的基礎(chǔ)，是使其持續(xù)存在、發(fā)展的動力源泉。這樣的觀點讓人耳目一新。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)教材往往這樣定義企業(yè)，以盈利為目的的，向社會提供產(chǎn)品或服務(wù)的組織。這樣的定義很容易讓人將企業(yè)存在的宗旨著重于盈利上，從而忽視了企業(yè)作為這個社會的組織，它需要為社會創(chuàng)造價值，提供服務(wù)。社會需要能夠為其創(chuàng)造價值的企業(yè)，同時社會會給予這樣的企業(yè)必要的回報，而這才是企業(yè)利潤的根源。汽車制造企業(yè)不只是一個生產(chǎn)汽車的組織。他們所做的不是將生產(chǎn)汽車的成本加上企業(yè)期望的利潤率作為價格向社會銷售。他們應(yīng)該是為了向社會中的組織和個人提供方便、舒適、快捷的交通解決方案而存在的。當(dāng)他們?yōu)轭櫩蛣?chuàng)造了效用以后，顧客愿意為這樣的效用付出多少，這才是企業(yè)的利潤源泉。

　　因此，雖然我們一個勁的強(qiáng)調(diào)“顧客即是上帝”，但是在實際的經(jīng)營管理企業(yè)的過程中，我們不自覺的會提高自己的地位，將目光放在自己為這個產(chǎn)品投入了多少成本上，而忽視了客戶得到了效用。即使是經(jīng)典的經(jīng)濟(jì)學(xué)教材也會犯這樣的錯誤。每一本經(jīng)濟(jì)學(xué)教材都指出顧客購買的不是一件產(chǎn)品，而是購買該產(chǎn)品后能為他們帶來的價值或者效用。但是，每一本經(jīng)濟(jì)學(xué)書籍同時又馬上將這一切拋諸腦后，花費大量的篇幅研究成本、價格，他們把價格定義為顧客為取得某一種東西或服務(wù)的所有權(quán)而要支付的金額，而產(chǎn)品為顧客所帶來的東西卻不再被提及了�，F(xiàn)實中有很多案例正是企業(yè)僅僅在很小的一個方面滿足了顧客的需要就取得了成功。

　　以“余額寶”為例。阿里巴巴僅僅是讓顧客將在淘寶網(wǎng)中放置的余款轉(zhuǎn)換一個地方，就可以讓顧客得到遠(yuǎn)高于活期利率利息。這極大地滿足了顧客關(guān)于小額閑散資金的理財需求，讓其在短短的幾個月就能夠募集超過4000億的資金，發(fā)展到后來，很多顧客甚至將銀行卡中的大額閑散資金也放置在“余額寶”，使得其不僅僅是余額的寶了。很顯然，在這項滿足顧客需求的業(yè)務(wù)中，阿里巴巴收益頗豐。但是，我們知道，貨幣基金的運作模式其實早就存在了，然而是“余額寶”真正地讓顧客們開始了解貨幣基金，是阿里巴巴為顧客提供一個非常方便可靠的購買貨幣基金的方式。

　　就像德魯克關(guān)于管理的幾條基本原則的論述，無論是產(chǎn)品的數(shù)量還是凈收益或凈損失本身，都不足以衡量管理與企業(yè)的工作業(yè)績。對于所有的企業(yè)來講，結(jié)果只存在于企業(yè)的外部，而在企業(yè)的內(nèi)部，只有成本。

　　從這也聯(lián)想到管理的三個維度中，提到“管理組織機(jī)構(gòu)產(chǎn)生的社會影響和應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任”。管理的維度中包括了社會責(zé)任的內(nèi)容，正是因為管理是幫助組織實現(xiàn)其效用的工具，而組織作為社會的一種器官，其效用中本身就包含著一定的社會責(zé)任。商業(yè)企業(yè)之所以會存在，就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務(wù)，而不是為了給員工和管理者提供工作機(jī)會，甚至也不是為了給股東賺取利益和發(fā)放股息。為了履行義務(wù)、實現(xiàn)工作目標(biāo)以及向顧客提供商品和服務(wù)，商業(yè)企業(yè)必然會對人、社區(qū)和社會產(chǎn)生影響。作為鄰居與提供工作和稅收收入的來源，同時也是廢物和污染物的來源，企業(yè)必然會對社會產(chǎn)生影響。值得欣慰的是在中國的大型企業(yè)中，企業(yè)的管理者已經(jīng)越來越重視企業(yè)的社會責(zé)任。一些管理規(guī)范的上市公司已經(jīng)開始通過每年公布社會責(zé)任報告的形式來展現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任的履行情況。在上市公司“中國遠(yuǎn)洋”的官方網(wǎng)站上，我們可以很輕松的查閱企業(yè)在近十年的社會責(zé)任報告，了解企業(yè)社會責(zé)任的履行情況。

　　然而對于中國很多公司乃至整個社會關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的認(rèn)識，很可能和德魯克先生關(guān)于企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任的理論不相符，他們往往忽視的社會責(zé)任的限度。組織的首要社會責(zé)任就是執(zhí)行其職能，如果它不能認(rèn)真負(fù)責(zé)地執(zhí)行其職能，它就無法提及做到任何其他的事情。一家破產(chǎn)的企業(yè)不會是一個令人向往的雇主，也不太可能成為社區(qū)的好鄰居，它也不能為未來的工人創(chuàng)造出更多的就業(yè)崗位和機(jī)會所需要的資本。不管在任何時候，只要商業(yè)企業(yè)忽略了經(jīng)濟(jì)績效這一限制條件，并承擔(dān)了它沒有經(jīng)濟(jì)支持的社會責(zé)任，那么它很快就會陷入困境。同時責(zé)任和職權(quán)是相對的，判斷是否承擔(dān)了過度的社會責(zé)任的依據(jù)就是是否擁有相應(yīng)的職權(quán)，能夠承擔(dān)得起這樣的社會責(zé)任。在任何時候，當(dāng)要求企業(yè)承擔(dān)這項或那項責(zé)任時，人們應(yīng)該問一下：“企業(yè)享有這種職權(quán)嗎？它應(yīng)該有這項職權(quán)嗎？”如果企業(yè)沒有而且不應(yīng)該有這項職權(quán)，那么由企業(yè)來承擔(dān)責(zé)任就大可懷疑了。

　　在很多自然災(zāi)害后，人們往往熱衷于關(guān)注很多知名企業(yè)的捐款數(shù)額，我也是這樣的，認(rèn)為這是一個企業(yè)社會責(zé)任的體現(xiàn)，只要捐款數(shù)額稍微有一點不符合他們的預(yù)期，他們就會口誅筆伐。很多人會關(guān)注，麥當(dāng)勞捐了多少，中石油又捐了多少。然后得出結(jié)論，中石油捐的多，麥當(dāng)勞幾乎一毛不拔，還是咱們的國企好。但事實上中石油和麥當(dāng)勞有這個社會責(zé)任嗎，他們承擔(dān)了這項社會責(zé)任對應(yīng)應(yīng)該擁有哪些職權(quán)呢？他們沒有賑災(zāi)的責(zé)任，很顯然，因為他們沒有吸收救災(zāi)款，組織救災(zāi)的職權(quán)。這個責(zé)任是政府的責(zé)任。然而在社會輿論的引導(dǎo)下變成了對企業(yè)的道德綁架，很多知名企業(yè)只有認(rèn)捐。例如萬科，當(dāng)時只是由王石發(fā)起在公司范圍內(nèi)職工的捐款，以公司名義的捐款很少，于是萬科承受了很大的社會壓力，甚至對其品牌形象都造成了嚴(yán)重影響，萬科只能追加捐款。事實上，像萬科和麥當(dāng)勞這樣的企業(yè)，只要守法經(jīng)營，依法納稅，向顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并努力減少由于生產(chǎn)活動造成的負(fù)面社會影響即可。像中石油這樣的國企，比起捐款，提供清潔的能源，減少作業(yè)污染似乎更符合他們應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任。但是在這方面“兩桶油”做得都很差。油品質(zhì)量低下，含硫量高，造成汽車尾氣都能成為霧霾的主要原因，這時，社會輿論在引導(dǎo)提倡車主少開車的同時，應(yīng)該監(jiān)督這樣的能源供應(yīng)商提高油品質(zhì)量，這就是他們的社會責(zé)任。相反，車主作為消費者一方，其實是沒有責(zé)任的，他已經(jīng)為這樣的汽車和油品付出了相應(yīng)的價格。

　　感謝這本書，能夠讓我以不同的視角和思維來看待現(xiàn)實生活中的事情，讓我在看待事情時更理性，更全面。

　　德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇5

　　《德魯克管理思想精要》中的價值觀和基本原則不勝枚舉，每一個原則都可以進(jìn)行詳細(xì)的闡述和聯(lián)想。但是誠如德魯克所言：“因為管理涉及人們在共同事業(yè)中的整合問題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內(nèi)容在聯(lián)邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬別�！币虼�，本文只結(jié)合自身工作且最觸及個人思想的幾個點進(jìn)行簡單的論述。

　　一、知識工作者的工作必須要做到卓有成效。智力、想象力，還有知識，是知識工作者個體最重要的資源。但是在企業(yè)中，個人的才能，只有通過有條理、有系統(tǒng)的工作，才有可能產(chǎn)生效益。組織是能使個人才干得以增值的工具。知識工作者本身并不生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，他的產(chǎn)出是知識、創(chuàng)意和信息，這樣的產(chǎn)品本身并無用途，它必須轉(zhuǎn)化為有形的產(chǎn)品才具有實際意義。再偉大的智慧，如果不能應(yīng)用的行動上，也只是毫無意義的資源。有的很有才華的人終其一生碌碌無為，是因為他把追求才華的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會實踐。對企業(yè)而言，“效”就是產(chǎn)品，它看得見、摸得著、能說明一切。做好產(chǎn)品，應(yīng)該作為我們的宗教信仰。好產(chǎn)品是修煉出來的，容不得半點忽悠。

　　二、管理必須根據(jù)需要與機(jī)會的變化而變化，以此促使企業(yè)及其成員能夠得到更好的發(fā)展。一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段，管理的重點是不同的。在管理的某個階段，管理的重點也有所側(cè)重。如同孫子云“良將用兵若良醫(yī)用藥，病萬變，藥亦萬變”。管理應(yīng)根據(jù)具體的運行而調(diào)整，管理者必須清醒認(rèn)識到當(dāng)前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷售勢頭和滯后的生產(chǎn)效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質(zhì)量保證（含設(shè)計、生產(chǎn)、材料等）。那么，針對當(dāng)前的主要矛盾，凝華就需要及時調(diào)整管理工作，調(diào)配資源，使其能夠“根據(jù)需要與機(jī)會的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。

　　三、（人事決策）真正的重點是完成任務(wù)的能力。如果具備這種能力，公司可以彌補(bǔ)其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無價值。因此，我們需要思考凝華各個崗位的管理者們，在過去的一年或者是某個時間段里，他完成任務(wù)的能力到底怎么樣。在述職中我們進(jìn)行過若干設(shè)定、評分、權(quán)重，按本原則來看，最重要的只有一個原則，就是完成任務(wù)的能力。在戰(zhàn)爭中，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準(zhǔn)則，如果準(zhǔn)則很多，卻不管打仗，能否存活也是問題了。另外為專業(yè)組織甄選管理者，必須要“內(nèi)行管理”。因為專業(yè)人士難以接受一個不尊重其業(yè)務(wù)能力的人做自己的領(lǐng)導(dǎo)。因此選擇工程經(jīng)理時，選擇范圍就應(yīng)該僅限于本部門技術(shù)最高的工程師。

　　四、企業(yè)家精神既不是“自然的”，也不是“創(chuàng)造性的”，它其實就應(yīng)該是一種踏踏實實的工作。我們可以高談闊論愿景、創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢、團(tuán)隊實力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時刻牢記我們的產(chǎn)品現(xiàn)實，我們要老老實實地把精力投入到我們的產(chǎn)品上，離開產(chǎn)品，離開滿足客戶需求，凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著創(chuàng)新。為使企業(yè)具備創(chuàng)新能力，公司必須建立有利于創(chuàng)新的機(jī)制，進(jìn)而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設(shè)計各層關(guān)系，必須確保其獎勵和激勵措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵創(chuàng)新行為而不是懲罰這種行為。

　　五、體現(xiàn)工作有效性的關(guān)鍵是重視貢獻(xiàn)。所有人都重視貢獻(xiàn)，注意對成果負(fù)責(zé)，其注意力就不會為自身的專長或技術(shù)沾沾自喜，而更看重自身專長或技術(shù)對全局的貢獻(xiàn)；不會為其自身所屬的部門所局限，而會看到公司的整體績效；就會更重視外部世界重視客戶，而不是僅僅局限于公司內(nèi)部和別人的議論。所謂專長，不論是管理、銷售還是技術(shù)，本身就是片面、孤立的。即便是技術(shù)，也是局限于某個技術(shù)局部，也必須與其他的專長或技術(shù)結(jié)合在一起，才能產(chǎn)生成果。強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)，首先是有利于上下溝通，上下級都以貢獻(xiàn)為準(zhǔn)則，由下級自行設(shè)定的貢獻(xiàn)（目標(biāo)），其完成情況往往超乎上級的想象；其次有助于橫向溝通，能夠促進(jìn)團(tuán)隊合作，有著相同的價值觀和以便與其他人結(jié)合而產(chǎn)生成果；第三是有助于自我發(fā)展，因為你要做出貢獻(xiàn)就會想辦法提升自己，越想做出大貢獻(xiàn)就會越提高自己；第四有助于培養(yǎng)他人，因為焦點在于貢獻(xiàn)和成果，我們的理想和目標(biāo)將更為遠(yuǎn)大，也需要更多志同道合的人一起奮斗。---那么，我們還應(yīng)研究每個員工對公司的貢獻(xiàn)，他是否勝任崗位，他的貢獻(xiàn)的價值所在

　　《德魯克管理思想精要》論述十分精辟，但是本書蹩腳的翻譯實在是不敢恭維。不過瑕不掩瑜，我硬著頭皮反復(fù)讀過幾遍后，把不理想的翻譯忽略過去，慢慢地越讀越順利，越覺得其精深的思想還是很值得我們繼續(xù)反復(fù)研讀的。

　　德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇6

　　這學(xué)期拜讀了管理學(xué)大師彼得德魯克的《德魯克管理思想精要》，收獲頗多，同時也感觸良多。這本書是根據(jù)德魯克六十年的管理工作經(jīng)歷，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫成的。它是對德魯克管理思想的全面總結(jié)，也提供了一種關(guān)于管理學(xué)連貫易懂的入門介紹。全世界的管理者都應(yīng)該感謝彼得.德魯克這個人，因為他貢獻(xiàn)了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機(jī)構(gòu)的角色。關(guān)于管理是什么的問題，我的結(jié)論是：管理是管理者為了使人與人之間能夠協(xié)調(diào)配合，揚長避短，實現(xiàn)最大的集體效益而實施的活動。對于這本書的讀書心得具體有如下幾點：

　　一、管理是面對人的社會活動。

　　現(xiàn)代企業(yè)或組織是一種人際組織，也是一種社會組織。管理學(xué)作為一門科學(xué)，作為一種實踐，涉及人與社會的價值觀。組織不是為自己的存在而存在，它是有自己的最終目標(biāo)的。對于一般企業(yè)而言，最終目標(biāo)是經(jīng)濟(jì)效益；對于公立醫(yī)院而言，最終目標(biāo)是治病救人；對于高校而言，最終目標(biāo)是教書育人。為了達(dá)到這些目標(biāo)，管理，這一獨特的現(xiàn)代發(fā)明，把人們組織起來協(xié)同工作，并建立起社會組織。但是，只有當(dāng)管理成功地使組織內(nèi)的人力資源發(fā)揮生產(chǎn)效用時，它才可能實現(xiàn)外部目標(biāo)，并獲得相應(yīng)的成果。我們經(jīng)常性的會陷入一個迷惑之中，認(rèn)為管理知識的可知論將會把人看作一種理性的動物，是可以

　　通過一系列的訓(xùn)練來成為偉大的管理者，但如果人性是非理性的話，將會把管理試為一種神秘的，完成靠個人之創(chuàng)造所獲得的靈感的產(chǎn)物，這樣的不同的假設(shè)將會對企業(yè)界在理解德魯克的管理思想的時候造成很大的困惑。很多人都相信沒有任何一種存在于企業(yè)管理中唯一不變的法則，一切都必須在不斷變化的過程中調(diào)整自己以適應(yīng)現(xiàn)實環(huán)境的需求。一切都應(yīng)該從對人的關(guān)注和管理出發(fā)。

　　嚴(yán)格來說，管理學(xué)稱不上是一門科學(xué)，要說管理是科學(xué)，也至多是像醫(yī)學(xué)那樣的科學(xué)：這兩者都是實踐，一種從眾多科學(xué)門類中汲取養(yǎng)料的實踐。就像醫(yī)學(xué)是從生物學(xué)、化學(xué)、物理學(xué)和其他許多自然科學(xué)中吸取營養(yǎng)一樣，管理學(xué)則從經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、數(shù)學(xué)、政治理論、歷史和哲學(xué)中獲取養(yǎng)料。和醫(yī)學(xué)一樣，管理學(xué)也是一門獨立的學(xué)科，有其自身的假設(shè)、目標(biāo)、工具、績效目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。

　　二、管理的任務(wù)是充分發(fā)揮組織的資源效率。

　　簡單得說，好的管理就是投資放大器，就是企業(yè)的財富源泉，通俗一點說，好的企業(yè)管理應(yīng)該有好的利潤。當(dāng)然好管理不等于高利潤，管理者還應(yīng)該平衡組織的短期和長期利益，還應(yīng)該關(guān)注組織的社會責(zé)任，畢竟經(jīng)濟(jì)效益不是企業(yè)存在的唯一價值體現(xiàn)。德魯克說過：管理者，就必須卓有成效。成功的管理者知道他們必須每天高效地處理很多事務(wù)，為此，他們必須專注。專注的第一法則就是要拋棄“行將就木”的過去，要立刻把組織內(nèi)部最有價值的資源，尤其是彌足珍貴的人力資源從無效的領(lǐng)域中釋放出來，并投入到充滿機(jī)遇的未來中去。如果管理者不能擺脫過去的羈絆，拋棄過去，也就不可能創(chuàng)造未來。

　　如果不能學(xué)會在系統(tǒng)中有條理地，有目的的拋棄，一個組織就會疲于應(yīng)付各種突發(fā)事件。該組織內(nèi)最寶貴的資源也會浪費在本不應(yīng)該，或不再應(yīng)該投入的事情上。德魯克說過：“專心”是一種勇氣，敢于決定真正該做和真正先做的工作。圍棋泰斗吳清源經(jīng)常說的話是“勿搏二兔”，同時追逐兩只兔子，最大的可能是兩手空空。認(rèn)準(zhǔn)一只兔子追下去，還可能有所收獲。人的精力、組織的資源，總是有限的。專注于一件事情，才能想得更深、做得更到位。專注不等于堅持，有時更是意味著放棄。道理再簡單不過，但是在具體的選擇面前，是堅持，還是放棄，永遠(yuǎn)都是一個難題。

　　德魯克認(rèn)為管理者有兩大具體任務(wù)，其中之一就是“平衡組織當(dāng)前的和長期的利益”。管理者都會關(guān)注未來，但是投資未來會有成本和風(fēng)險。如果為了未來的利益，要損害或者放棄當(dāng)前的既得利益，這時候選擇就變得艱難。

　　成功的個人，專注意味著收心。成功的組織，專注更意味著放棄。放棄需要有對未來的遠(yuǎn)見卓識，以及挑戰(zhàn)自身的勇氣。為了明天，每個管理者都應(yīng)該嚴(yán)肅認(rèn)真地考慮，我該放棄些什么。

　　三、知識型員工必須對自身的發(fā)展和定位負(fù)責(zé)。

　　在當(dāng)今社會和組織中，人們?nèi)諠u依賴知識進(jìn)行工作，而不是依賴技術(shù)。知識有一個不同于技術(shù)的本質(zhì)特征：技術(shù)的變化相當(dāng)緩慢；而知識則不同，它可以自我更新。新知識可以取代舊知識，使舊知識變得陳腐，而且這種更新的速度極快。假如一個知識型員工3到4年沒有回學(xué)校繼續(xù)深造的話，他就會被時代淘汰。

　　這一方面表明：我們過去學(xué)習(xí)得來的知識、技術(shù)和經(jīng)驗儲備，對于現(xiàn)在的生活和工作已經(jīng)不敷所需。另一方面表明：在漫長的人生周期內(nèi)，人也會改變。我們會有不同的需求、能力和遠(yuǎn)景目標(biāo)。因此，人們也需要“自我改造”。目前看來，我們的工作周期會有變長的趨勢，這就要求我們必須自我改造。我們必須不斷改進(jìn)，而不僅僅只是尋找一種新動力。知識總在更新，更新的速度越來越快�！捌埲招�、日日新、又日新”，要是身處高科技行業(yè)之中，這種“新人笑舊人哭”的感覺會更加強(qiáng)烈。解決方法也很容易想到，就是不斷升級知識，通過持續(xù)學(xué)習(xí)跟上知識更新的腳步。在信息時代，獲取知識不難，難的是選擇要獲取什么知識。

　　員工根據(jù)自身的發(fā)展和定位，來選擇獲取什么知識，以及獲取知識的方法。企業(yè)根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，有權(quán)利、也有義務(wù)去指導(dǎo)員工更有效地“自我改造”。作為管理的一項重要內(nèi)容，管理者應(yīng)該督促員工嚴(yán)格定位準(zhǔn)確。只要方法得當(dāng)，我們每個人就像南巡的大雁，總能達(dá)到自己的目標(biāo)，而如果率性而為，就是一群無頭蒼蠅，累得精疲力竭，還是找不到方向。德魯克的思想精髓不僅僅教會了企業(yè)的管理者如何管理和教育員工，同時也教會了員工如何自我改造，自我發(fā)展。

　　德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇7

　　花了4個多月時間，這本書算是讀完了。這本書收錄了德魯克近30多年中在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的13篇文章。它分為兩個部分：一、經(jīng)理人的責(zé)任，探討的是經(jīng)理人所從事的最基本的管理工作，也就是圍繞著實現(xiàn)長期的經(jīng)濟(jì)績效，管理者需要做什么。這包括：事業(yè)理論：經(jīng)營假說;有效決策，如何做人事決策;小構(gòu)想，大作用;創(chuàng)新的原則;以及企業(yè)經(jīng)營績效的管理。二、執(zhí)行者的世界，包括管理者真正需要的信息，新型組織的到來，組織化的新社會，企業(yè)可以向非營利組織學(xué)習(xí)什么，新生產(chǎn)力的挑戰(zhàn)，管理與這個世界的課題，以及后資本主義時代的經(jīng)理人：德魯克專訪。

　　我一看到這本書，就立刻開始讀它，是因為它所談的正是今天的企業(yè)管理者們最需要關(guān)注的問題。雖然這些文章發(fā)表的年代不同，但是我們今天來讀，卻發(fā)現(xiàn)他所說的正是今天大多數(shù)企業(yè)必須面對的問題，或者因為沒有面對而陷入困境的問題。德魯克為這本書寫了“已經(jīng)發(fā)生的未來”這篇序。幾十年前他敏銳觀察到的“已經(jīng)發(fā)生的未來”今天正在逐步變成事實。所以，這本書值得今天的管理者，特別是高層管理者放在手邊隨時閱讀、隨時參考。

　　管理的目的從來都沒有改變，但是所管理的資源卻改變了：從工業(yè)時代的三大要素：資本、土地和勞動力，轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸�識”。在今天，知識成為最重要的社會資本，也是企業(yè)生存必須依賴的核心競爭力。但是它不同于任何其他資源，因此，要管理知識，發(fā)揮知識生產(chǎn)力，管理必須隨之改變。

　　為什么學(xué)習(xí)和實踐這些管理原則這么重要?結(jié)合讀《工業(yè)人的未來》，使我對目前所處時代有一個新認(rèn)識。直到20世紀(jì)初的第二次工業(yè)革命才真正顛覆了前一個功能社會，也就是重商社會。這個社會持續(xù)了300多年，商業(yè)和貿(mào)易是社會發(fā)展的主要推動力，為了實現(xiàn)通過貿(mào)易發(fā)展經(jīng)濟(jì)，哥倫布發(fā)現(xiàn)了美洲大陸，引發(fā)移民潮;世界列強(qiáng)為了瓜分自然資源和市場而爭奪殖民地;就是封建王朝的倒塌，比如法國大革命，也并沒有從根本上改變社會的結(jié)構(gòu)。工業(yè)剛剛興起，開始出現(xiàn)大型企業(yè)，但是工業(yè)的威力還沒有顯現(xiàn)，企業(yè)主還沒有社會地位，工人更是被看作是最底層的勞動力。同時它還造成不可調(diào)和的階級沖突。

　　19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，產(chǎn)生了大批新型工業(yè)，包括能源、汽車、電力、化工等今天的主要行業(yè)，才使工業(yè)所創(chuàng)造的財富遠(yuǎn)超過商業(yè)，成為社會發(fā)展的主要推動力。它也徹底顛覆了社會生態(tài)，把執(zhí)掌企業(yè)命運的人推到社會的領(lǐng)導(dǎo)階層。然而，與此同時，擁有企業(yè)所有權(quán)的企業(yè)主卻逐漸退到后臺，企業(yè)的管理者成為真正執(zhí)掌企業(yè)命運的人，是真正決定如何創(chuàng)造社會財富的人，也成為社會的領(lǐng)導(dǎo)階層。

　　管理誕生于20世紀(jì)初，正是因為工業(yè)的大發(fā)展和創(chuàng)新，使得經(jīng)營企業(yè)成為一個專業(yè)職業(yè)，需要專業(yè)經(jīng)理人來管理。從泰勒的科學(xué)管理、福特的生產(chǎn)流水線，到斯隆的分權(quán)制，這些都是推動管理成為專門學(xué)科的里程碑，然而，是德魯克把管理建設(shè)成一個系統(tǒng)化整體的學(xué)科。這不僅是因為他的管理學(xué)奠基之作《管理的實踐》，而在于他投入畢生的精力隨著社會的前進(jìn)把管理不斷向前推進(jìn)，在于他教給我們的不是容易過時的方法或者片面的理論，而是管理學(xué)的核心“目標(biāo)與自我控制的管理”。這個哲學(xué)思想，使我們能夠在任何變化莫測的環(huán)境中，都能靠使命的指引，找到前進(jìn)的方向。

　　我所說的對時代的新認(rèn)識，是資本主義社會或者工業(yè)社會，從根兒上就不可能發(fā)展成一個穩(wěn)定的功能健全的社會，因為工業(yè)時代管理的愿景是：讓工人成為有效率、自動化、標(biāo)準(zhǔn)化的機(jī)器。換句話說，工業(yè)型組織追求的是工人像機(jī)器一樣實現(xiàn)高效率工作。這在20世紀(jì)初對于體力勞動者是合理的，但是隨著更多人獲得知識，它就變成束縛企業(yè)的生產(chǎn)力，阻礙社會發(fā)展的緊箍咒，因為人不是機(jī)器，企業(yè)和社會也同樣不是機(jī)器。

　　工業(yè)型組織依賴于資本和技術(shù)，員工不過是高層管理者實現(xiàn)自己目標(biāo)的工具，除非登上管理層的階梯，人們看不到自己對社會的貢獻(xiàn)，也沒有與自己的知識相應(yīng)的社會地位。因此，德魯克提出“后資本主義社會”和知識社會的概念，意味著資本主義社會不過是后資本主義社會，也就是知識社會，的前奏曲，因為它不能通過自身發(fā)展成為一個賦予所有人適當(dāng)社會地位和功能的穩(wěn)定和功能健全的社會。

　　什么才是功能健全的社會呢?那就是社會中每個人都能通過為社會創(chuàng)造價值而獲得自己的地位和尊嚴(yán)。在重商社會，一個人的地位是由他所從事的工作，或者繼承的財產(chǎn)而來。比如手藝人，商人，貴族，或者農(nóng)民。而在資本主義社會中，企業(yè)及管理層的地位取決于他們創(chuàng)造的社會財富，但是真正為社會財富做出貢獻(xiàn)的工人卻被看作是機(jī)器，沒有社會地位。管理通過提高工作效率而改善了工人的生活狀況和地位。然而這個改善并沒有超出工業(yè)型企業(yè)的管理觀念：高效率、自動化、標(biāo)準(zhǔn)化的機(jī)器。

　　工業(yè)社會之所以不能穩(wěn)定，是因為它總是在創(chuàng)造消滅自己的社會因素。首先它最大的成果是使高等教育和信息的廣泛普及。知識就是權(quán)力。對于擁有與高層管理者相當(dāng)?shù)闹�識和技能的知識員工，單純有收入保障和從屬于他人的地位是不可以接受的。他們有自己的知識資本、有判斷力，有自己的愿景，也有創(chuàng)造力和執(zhí)行力。他們要求有與自己的知識相匹配的權(quán)力和責(zé)任。換句話說，他們要發(fā)揮出自己的知識來主導(dǎo)自己的工作，主導(dǎo)自己的命運。他們需要有成就，需要通過自己的貢獻(xiàn)而獲得自己的地位。

　　同時，資本主義一個最大的特點是創(chuàng)新，不斷追求能以更低成本創(chuàng)造更大價值的技術(shù)和商業(yè)模式。資本主義這個固有的特質(zhì)，使更新迭代日益加速，任何一個新產(chǎn)品一旦被市場接受，它的利潤就開始下降，直至被更低成本的新產(chǎn)品替代。不斷替代的結(jié)果是走向零邊際成本，而資本主義也就隨之消亡了�；ヂ�(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，加速了這一進(jìn)程。

　　我們所生活的時代，正是社會在從打破重商社會的混沌走向知識社會的新秩序的過程中。工業(yè)社會是其中的一個階段，它起到承上啟下的作用：一方面在技術(shù)和商業(yè)模式上不斷創(chuàng)新，另一方面不改變少數(shù)人統(tǒng)治多數(shù)人的思維和社會生態(tài)。進(jìn)入知識社會后，只有徹底顛覆少數(shù)人統(tǒng)治多數(shù)人的社會生態(tài)，才能進(jìn)一步解放生產(chǎn)力，因為真正的生產(chǎn)力蘊藏著掌握知識的每一個知識工作者手中。在知識社會里，只有不同專業(yè)領(lǐng)域的分工，沒有高低貴賤的等級之分，沒有誰必須服從他人。這既需要高層管理者從權(quán)力的峰頂走下來，學(xué)會與知識員工協(xié)同合作;也需要知識員工從服從命令的谷底爬上來，立足于自己的知識進(jìn)行自我管理。只有這樣，世界才能真正成為“平”的，成為功能健全的社會。

　　在進(jìn)入知識社會的前夕，德魯克編輯這本書展示了這個社會變革的本質(zhì)，為我們提供了應(yīng)對這個變革所需要的思維、視野，以及管理的方向、方法和基本原則。

　　德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇8

　　德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。

　　《管理的實踐》一書，系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義——創(chuàng)造顧客；只有兩個基本職能——營銷和創(chuàng)新。一語道破了企業(yè)的核心價值問題。從這兩個基本的觀點出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述，在閱讀的過程中，德魯克先生的獨到的'見解，精辟的闡述，常常使讀者興奮不已，并產(chǎn)生共鳴，精彩的例證往往穿插其中，用事實佐證了德魯克先生的管理思想。

　　剛剛接觸到這本書的時候我有這樣的疑問，《管理的實踐》一書，以美國20世紀(jì)前半葉的企業(yè)管理實踐為研究對象，距今天已有50多年了，那時的管理思想還能否運用于今天的企業(yè)，這是顧慮之一；德魯克先生是以資本主義世界最發(fā)達(dá)的美國企業(yè)為研究對象，能否運用于現(xiàn)今的中國企業(yè)，其間的跨度是非常大的，因為企業(yè)的發(fā)展是在特定環(huán)境下的發(fā)展，離開了原來的環(huán)境，其理論能否運用于完全不同的環(huán)境，這是顧慮之二。我是帶著對德魯克先生的敬意和對此書的疑慮來閱讀這本書的。

　　也正因為如此，我在閱讀的過程中更關(guān)注的是企業(yè)管理中共同存在的問題，也就是共性，而盡可能忽略它的特殊性，因為只有找準(zhǔn)企業(yè)管理的共性，才能把握企業(yè)管理的規(guī)律性，從而在別人的管理經(jīng)驗中汲取營養(yǎng)，提高自己的管理水平。

　　德魯克先生在該書的第11章，目標(biāo)管理與自我控制一文中對管理者的目標(biāo)如何確定，由誰確定的論述中是這樣說的：“每位管理者必須自行發(fā)展和設(shè)定單位的目標(biāo)，當(dāng)然高層管理者們?nèi)孕枰�保留對目�?biāo)的同意權(quán)，但是發(fā)展出這些目標(biāo)是管理者的職責(zé)所在，的確，這是他的首要職責(zé)�！�

　　聯(lián)系到我們的實際情況，對這個觀點我也有著深切體會，就拿北汽物業(yè)公司來講，我們的各項管理目標(biāo)中有許多是由我們對自身工作的理解和定位而自己設(shè)定的，如果我們在物業(yè)公司管理的全過程中都等著上一級領(lǐng)導(dǎo)的具體安排，那就是逃避責(zé)任的借口。我們必須根據(jù)實際情況，積極主動地自己設(shè)定目標(biāo)，自己進(jìn)行監(jiān)督和考核，這才是德魯克先生所倡導(dǎo)的，管理的職責(zé)所在。比如武圣東里小區(qū)的燃?xì)夤┡�鍋爐的燃?xì)饬繗v來就沒有考核的指標(biāo)，但我們知道如果能加強(qiáng)管理，措施得力，根據(jù)氣溫隨時進(jìn)行調(diào)整，供氣量就一定能夠節(jié)約，而按傳統(tǒng)辦法管理是不可能節(jié)約的。本著這個想法，我們制定了2005年—2006年供暖季加強(qiáng)管理的辦法，調(diào)整了上崗人員，對規(guī)定鍋爐進(jìn)行了動態(tài)管理，經(jīng)過生產(chǎn)科和二車間的共同努力，2005年—2006年供暖季燃?xì)赓M比上一個供暖季減少25.7萬元（上一個供暖季為168萬元，2005年—2006年供暖季為142.3萬元）。

　　由此可以印證德魯克先生所倡導(dǎo)的每位管理者，必須自行發(fā)展和設(shè)定單位目標(biāo)的正確性。如果用我們的話來說，那就是充分調(diào)動基層單位的主動性、積極性，正如安慶衡董事長在北汽摩2006年工作會上所說的那樣，“每個單位都要做好自己的工作。”

　　德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇9

　　翻開這本書的前幾頁，我大致上了解了德魯克先生，20世紀(jì)著名的國際管理學(xué)大師彼得德魯克一生著述頗豐，其作品遠(yuǎn)銷全球130多個國家。2002年6月，德魯克成為美國當(dāng)年“總統(tǒng)自由勛章”的獲得者。德魯克被稱為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理之父”。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏先生曾說：“20年前，海爾創(chuàng)業(yè)初期，當(dāng)時管理類書籍少之又少。當(dāng)我知曉德魯克的管理思想后，很快就被深深地吸引了。德魯克先生就像是你的一位同事，雖然與你面對相同的事實，卻從不同的視角說出了你不曾想、更不曾想到的新理念�！庇纱丝梢�，德魯克的思維是多么的活躍。

　　看完了這本書，我若有所思，心有所悟。中國不缺少好企業(yè)，而缺少真正有效的管理者。誰是管理者？如何做好一名管理者？管理者對組織到底有什么樣的作用？這些都是許多人亟待了解的問題。那么，管理者是要管人么？不，這本書告訴我，管理者首先要管好自己。我覺得：很多管理者就是因為沒有徹底的理解管理的真正內(nèi)涵，結(jié)果忙忙碌碌導(dǎo)致了沒有帶動企業(yè)的真正發(fā)展。

　　我認(rèn)為：一個企業(yè)生存的第一要務(wù)是管理，如何讓管理卓有成效是每個管理者都必須面對的問題。身為一名管理者，他只有將自己掌握的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)的成績，才算是一位成功的管理者。管理必須有效，這樣才有價值。管理者不僅要讓人才充分發(fā)揮特長還應(yīng)該要學(xué)會善用專精于某一領(lǐng)域的人，更要有敏銳的洞察力。作為一名有效的管理者要具有良好的時間觀念，做事應(yīng)按照工作的輕重緩急設(shè)定優(yōu)先次序，以保證及時完成最先需要做的事，還應(yīng)養(yǎng)成“對外界作出貢獻(xiàn)”的思維習(xí)慣，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，挖掘別人的優(yōu)點，而不是消耗時間去改造缺點，做自己做不了的事。

　　身為管理者有些時候要做出一些重大的決策，這時他們就要保持一個清醒的頭腦。例如，費爾先生，他就是一個偉大的決策者。費爾先生于20世紀(jì)初擔(dān)任美國貝爾電話公司總裁，為該企業(yè)服務(wù)將近20年。在他任職期間，貝爾公司發(fā)展成為世界最大的跨國企業(yè)之一。他從“照顧社會大眾的利益”這一角度出發(fā)，提出“為社會服務(wù)是公司的根本目標(biāo)”的口號。他做出的每一項決策都帶動了公司的發(fā)展。我想，每一位管理者都應(yīng)該向他學(xué)習(xí)。

　　從這本書中，我懂得了一些道理。我們每一個人做事都應(yīng)該要有重點，只有集中精力去做一件事，才能把它完成得更加出色，更加完美。還有就是在我們工作的時候要有貢獻(xiàn)性。從這本書中，我總結(jié)出了幾個觀點：每一位知識工作者其實都是管理者；管理的有效性是可以學(xué)會的；管理者要善用有效的時間；管理者要學(xué)會做決策并保證決策有效；管理者必須對公司作出貢獻(xiàn)；管理者要懂得先做重要的事；管理者要學(xué)會發(fā)揮他人的長處等等。

　　總之，看完這本書，我獲益匪淺，希望以后能多看一些德魯克寫的書。

　　德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇10

　　雖然這位大師中的大師——彼得德魯克先生已經(jīng)離我們遠(yuǎn)行了，但他的理念、他的思想、他的精神將永遠(yuǎn)伴隨著我們。

　　德魯克認(rèn)為：“在現(xiàn)代組織中，每個知識工作者都可以成為一名管理者，他可能會被推上負(fù)責(zé)的崗位，憑借著自己的地位或知識，為真正改善組織的運作能力并獲得成果做出自己的貢獻(xiàn)。如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視；管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理。與目標(biāo)管理緊密相關(guān)的是績效考核，在某種程度上，績效考核完全可以視為目標(biāo)管理的一部分。如果光有目標(biāo)而沒有每階段的績效考核，那么這個目標(biāo)可能永遠(yuǎn)不會有實現(xiàn)的一天。要真正實施目標(biāo)管理，就必須以績效考核為后盾�！�

　　通過閱讀這本書之后，我對管理，也有了清晰的概念和認(rèn)知。尤其是在管理的目的和責(zé)任方面。我覺得，管理的目的是為了激發(fā)人們的動力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛上自己的工作，并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，為組織作出貢獻(xiàn)，這就是管理者對大的目的和責(zé)任，我認(rèn)為管理者不僅要為自己、為組織負(fù)責(zé)，更要為我們所處的社會以及我們身邊的社會人負(fù)責(zé)。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人，作為一個優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該時刻注重自己的言行，做到外圓內(nèi)方。通過我對德魯克有關(guān)資料的查詢，深刻的了解到德魯克對世界管理學(xué)的貢獻(xiàn)。很多資料對德魯克的評價是非常高的。

　　通過德魯克對卓有成效的管理者的描述，我覺得現(xiàn)在最重要的還要培養(yǎng)一種好的心理素質(zhì)，首先，要養(yǎng)成不急不躁的心理，這樣才能考慮長遠(yuǎn)利益；其次，要有一顆包容心，這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益，有一顆包容心，才能讓他人充分發(fā)揮他人的長處，容他人之短處；堅持才是卓越之道。其實，這本書留給我們待以挖掘的東西還有太多，以上所講的這些不過冰山一角。認(rèn)真去讀、去身體力行，必定會有收獲。

　　德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇11

　　書的開始介紹了德魯克的生活習(xí)慣：每天九點半睡覺，早上五點起床，長年如此；每天晚上花兩個小時閱讀大量資訊，掌握全球政治、經(jīng)濟(jì)、金融動態(tài)；把所有收入的90%捐出去，只留下其中的10%滿足基本的生活需要。我的解讀是生活自律性太強(qiáng)，對時間的管理非�？量�，且思想上沒有雜念，對目標(biāo)追求執(zhí)著。能夠常年堅持良好的作息習(xí)慣，堅持廣泛、深入地學(xué)習(xí)，堅持對物質(zhì)、貪欲的抵制，這是多么的難能可貴，僅此就應(yīng)該獲得無比的敬仰。

　　談到自我認(rèn)知、發(fā)揮長處，我產(chǎn)生的共鳴。認(rèn)知，就是要確定一項工作是該做還是不該做，如果做了，到底做得有效還是無效。自我認(rèn)知，就是要通過探索發(fā)現(xiàn)自己的長處與不足，避免長期忙于現(xiàn)狀，卻沒有任何成效。我在上高中時就明確了一個思想，人人都有長處與不足，偉人也是一樣，沒有過人之處不能做偉人，有了過人之處，并將它發(fā)揮得淋漓盡致，就成了偉人。

　　我受應(yīng)試教育影響過于深厚，小學(xué)中學(xué)都是在勤勤懇懇、不折不扣地完成老師的安排，即便我明白了尋找長處的重要性，也苦于文山題海里遨游而沒有功夫靜下心來好好梳理人生。上大學(xué)后，尤其研究生階段，我覺得這個事情到了非解決不可的階段了，于是好好地回顧了一下之前的人生，從生活、學(xué)習(xí)、課外活動等多方面精辟地把自己剖析了一遍，我的思維是不適合進(jìn)行深入的理工學(xué)研究的，因此盡管我獲得了工學(xué)碩士學(xué)位，也毅然選擇了市場工作。

　　談到價值觀，德魯克認(rèn)為價值觀是確定人生方向的基礎(chǔ)，價值觀就是面對不同選擇時，你的價值取向，是重視這個，還是重視那個。德魯克很成功，因為他不到20歲時就明確了自己的價值觀，知道自己想要的是什么，然后一輩子只追求這個。我相信太多的人都知道需要樹立正確、合適的價值觀，但是就是樹立不起來，一會想這樣，一會想那樣。很小的時候，我寫作文說長大了要像媽媽一樣當(dāng)個鎮(zhèn)長；長大了點，受到課本、小人書里很多大人物的影響，就想成為科學(xué)家或者統(tǒng)治者；上大學(xué)了，經(jīng)濟(jì)市場化程度顯著提升，物質(zhì)欲望漸強(qiáng)，媒體對商業(yè)的宣傳成為重點，我又想成為企業(yè)家；現(xiàn)在，已近而立之年，成家也一年有余，閱歷更為豐富，思想也趨于穩(wěn)重與成熟，本應(yīng)可以樹立正確的價值觀了，但深知生活的辛苦、社會的殘酷，反而不知道怎樣的價值觀才是合適的，一直是在修正的過程中。

　　談到時間管理，德魯克認(rèn)為，時間不是用來管理的，而是要認(rèn)識自己的時間到底花在哪里，浪費在哪里，有生產(chǎn)力產(chǎn)生在哪里，要做到“把時間用在哪里，哪里就會有效果”。德魯克告訴我們，在這個課題上有三件事情是一定要做的。第一件事，記錄自己的時間，有多少時間是在做這件事，多少時間在做那件事；第二件事，是管理時間，根據(jù)時間的記錄，發(fā)現(xiàn)在哪些方面花費的時間是產(chǎn)生了生產(chǎn)力的，在哪些方面花費了不必要的時間，在哪些方面浪費了時間；第三，集中時間，就是分析之后，把時間集中起來做該做的事，做能產(chǎn)生效果事。

　　德魯克建議我們多做貢獻(xiàn)，這一點我想太多的人都很難做到。他認(rèn)為，當(dāng)一個人一直想著自己如何才能成功時，他往往是不擇手段的，但是他會忽略周邊的存在，甚至傷害到別人，有點一將功成萬古枯的味道。德魯克是一個很有胸懷的人，不需要客意地索取回報，只要不斷貢獻(xiàn)，周圍的人都會知道回報你的，做大事的人往往都對他人做出了重大貢獻(xiàn)。常人很難達(dá)到德魯克這樣的思想高度。

　　他強(qiáng)調(diào)重視知識工作者的思想，不能強(qiáng)制性要求他們進(jìn)行各類工作，而是要充分地激勵，調(diào)動他們的積極性，這樣的效果更好。他總能從宏觀角度發(fā)現(xiàn)問題的根源并探索解決問題的辦法，很少提及或責(zé)備某個人，這叫做“觀察基本制度”，他看到的是組織設(shè)計中的根源問題，這些問題存在于結(jié)構(gòu)、流程、規(guī)范以及慣例中，某個人犯了錯誤，可能是組織的非合理制度或流程導(dǎo)致的，企業(yè)高管的責(zé)任是牢記企業(yè)的最終目標(biāo)，去挑戰(zhàn)這種組織設(shè)計。

　　還有一篇評論，結(jié)尾部分說得太好了。德魯克的著作不僅卷帙浩繁，而且包羅萬象，閱讀起來不是易事，但是閱讀這些著作的價值在于為斷學(xué)習(xí)他那嚴(yán)謹(jǐn)有序的思想活動，而不是一味沉迷于那些對其觀點的表面釋義，當(dāng)然他書中的理念豐富多彩，的確也值得好好留意，十八世紀(jì)英國偉大的人文學(xué)者塞穆爾約翰遜博士說，書好比是一棵大樹，重要的不是采摘樹上的哪一朵花，而是牢牢抓住樹干，這樣就可以憾動所有樹枝。

　　德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇12

　　終于讀完了這本厚達(dá)300頁的德魯克的經(jīng)典著作。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句，有不少句子凝聚著智慧的光輝。現(xiàn)分享如下：

　　1、創(chuàng)新缺乏衡量的標(biāo)準(zhǔn)

　　現(xiàn)在是一個創(chuàng)新的時代，大到國家，小到公司、自己，沒有創(chuàng)新便沒有進(jìn)步。前陣子，劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價值”的三創(chuàng)精神。說到底，創(chuàng)新是非常重要的事情。但必須注意的是，創(chuàng)新是要有激勵機(jī)制的。人是充滿惰性的，沒有合適的創(chuàng)新激勵機(jī)制，愿意創(chuàng)新并堅持不懈去實踐的人是少之又少的。既然要考核，必須就得有能夠衡量創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)。既然公司想營造創(chuàng)新的氛圍，首先從制度上必須有創(chuàng)新的衡量標(biāo)準(zhǔn)，否則一切都是空談。

　　2、正確使用報告和程序

　　每個公司都有自己的報告程序，但如果這些報告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度，要么改變它，要么拋棄它。我思考的是，統(tǒng)計組每天報送的報表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的，是否應(yīng)該丟掉這樣的報表。若是必要的，是否有可能去更加優(yōu)化。這一點在片區(qū)表現(xiàn)得尤其明顯，分公司辦事處經(jīng)年累月、日復(fù)一日的報送大量的表格、文檔到片區(qū)，我們的片區(qū)管理人員、主管領(lǐng)導(dǎo)有沒有抽時間去分析下哪些東西是有價值的，哪些東西是應(yīng)付了事的，哪些東西又是可以改進(jìn)的。對于那些沒有多少價值的報告和程序，是不是到了該和他們說再見的時候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報送報告的行為本身嗎？

　　3、薪資制度不可太過僵化

　　我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定，似乎就到了故紙堆，不僅僵化，而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認(rèn)為，人力資源部門應(yīng)假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實就是一種態(tài)度�；�于這樣的論斷，大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。一個公司里，薪資制度自然會在極大程度上制約著員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。

　　4、四種方式造就負(fù)責(zé)任的員工

　　德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責(zé)任心的員工：

　　1）慎重安排員工的職務(wù)；

　　2）設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)；

　　3）提供員工自我控制所需的信息；

　　4）提供員工參與的機(jī)會以培養(yǎng)管理這的愿景。我們在這4點方面都做得很薄弱。我們的責(zé)任心，大多來自于員工自己的約束。

　　德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇13

　　管理學(xué)鼻祖、大師德魯克的經(jīng)典著作《卓有成效的管理者》在案頭，系統(tǒng)讀了三遍，每次都有深刻感受。

　　腦力勞動、知識工作者組成的團(tuán)隊的管理如何做到卓有成效？領(lǐng)導(dǎo)者能力是天生的，還是后天培養(yǎng)的，回答是卓有成效是可以訓(xùn)練出來的，關(guān)鍵在掌握方法、總結(jié)提高。

　　管理者要靠別人（下屬）的工作取得成績、獲得成功，必須能決策、用人和自我管理。管理者要管好自己，才能管理好別人，一群普通的人，如果有一個好的領(lǐng)導(dǎo)者管理者，也可能是一個優(yōu)秀的團(tuán)隊。

　　一個團(tuán)隊、項目的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者要從整體出發(fā)，必須在“善用時間、關(guān)注結(jié)果、善用人長、要事第一、有效決策”五個方面下功夫。

　　此五項說起來容易，做起來不容易，無不關(guān)系到個人的認(rèn)知、領(lǐng)悟、溝通，總體掌控能力。

　　“善用時間”，從角色、使命、目標(biāo)出發(fā)，按重要性安排個人的時間。時間對所有的人來說，是一個常數(shù)，要提高時間利用率，必須記錄、分析、診斷、提高個人時間安排，并進(jìn)一步提高團(tuán)隊時間使用效率。

　　“關(guān)注結(jié)果”，關(guān)注個人和他人做事的結(jié)果（而非過程和態(tài)度），做任何事情要以終為始，精確計劃。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。

　　“善用人長”，每個人都有長處、短處。為人處事，包括領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)，要多關(guān)注個人的長處、發(fā)揮每個人的長處。

　　“要事第一”，如果無法分辨哪些是重要的事情，我們會陷入無窮的煩勞無窮的瑣事，因為總會有各種問題存在。追求完美的人會累死、追求個人表現(xiàn)和享受但不顧及別人的人，也會陷入困境。從項目管理角度來看，重要的事情，就是你為了得到結(jié)果而必須完成的關(guān)鍵任務(wù)。

　　“有效決策”，有效決策是困難的，因為我們的認(rèn)知、眼界、魄力。修煉有效的決策能力，必須掌握足夠的信息、規(guī)則、文化。個人決策必須顧及周圍的影響，團(tuán)隊決策必須考慮合作者、關(guān)系者。

　　知易行難，只因知之不深，行之不切。只有不斷實踐、思考、修煉，才能提高管理能力，心平氣和，舉重若輕，成就大事。

　　德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇14

　　這是一本讓我拿起來就想一口氣讀完的書，讓我讀完了還想再看第二遍、第三遍的書，很久都沒有過這樣的感受，很久都沒有用心去讀一本書，非常感謝齋主的推薦，以下是自己一些粗淺的感受或啟發(fā)。

　　一、關(guān)于目標(biāo)

　　川島南在接任棒球隊經(jīng)理之后，心中就有了一個目標(biāo)：讓棒球隊打進(jìn)甲子園！雖然她不知道如何去實現(xiàn)目標(biāo)，但是她卻知道這個目標(biāo)不是期待，而是自己給自己的使命，不是想讓棒球隊打進(jìn)甲子園，而是下定決心要讓棒球隊打進(jìn)甲子園。

　　啟示：做任何工作，首先都需要設(shè)定一個目標(biāo)，需要達(dá)到怎樣的效果，不管過程如何艱難，只要善于運用方法，善于學(xué)習(xí)，用心去做，一定會有好的成績與回報，在工作中，尤其是在中小企業(yè)工作，公司很多的政策往往是隨著環(huán)境的變化不斷的改變，在強(qiáng)調(diào)執(zhí)行的文化氛圍領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，很多事情來不及想太多就要去推進(jìn)，去執(zhí)行，所以很多時候要求我們的是“先做吧，遇到問題在溝通解決”。

　　所以，不管是什么情況，要有成功的欲望，然后朝著既定的目標(biāo)不斷的去努力，一定會成功！

　　二、關(guān)于經(jīng)理人資質(zhì)

　　書中講到經(jīng)理人需要具備的能力包括：親和力，樂于幫助他人，溝通協(xié)調(diào)能力，品格正直，以及嚴(yán)格要求下屬等

　　啟示：個人也非常認(rèn)同一個“優(yōu)秀的管理人員能夠做到己所不欲，勿施于人，在工作中嚴(yán)格要求自己同時嚴(yán)格要求下屬，要讓下屬工作有成就感，提高下屬的工作能力，()回想過去兩年半的職業(yè)生涯，也非常感謝我原來和現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)，雖然管理的風(fēng)格不同，但他們的共同點是能夠愿意提升我們下屬的能力，為我們提供很多學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，做到能夠輔導(dǎo)我們，從他們身上也學(xué)到了很多處理事情的方法。

　　三、關(guān)于組織的定義、企業(yè)使命

　　首先必須要根據(jù)顧客購買產(chǎn)品或者服務(wù)獲得的滿足來定義企業(yè)，也就是說，滿足顧客是企業(yè)做大的使命和目的，川島南給棒球隊的定義就是：為了帶給顧客感動而存在的組織！

　　啟示：在讀到這一章節(jié)的時候，自己也在思考，我們做HR的使命與目的是什么？很多企業(yè)的HR得不到員工的理解與支持，很多工作甚至得不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，我想主要的原因就是沒有對自己有清晰的定位，不知道自己的顧客是誰？我想作為HR，首先是要能夠支持，服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也可以讓員工同時制定自己的未來幾年的發(fā)展規(guī)劃，將戰(zhàn)略目標(biāo)與個人目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，我所在的公司對HR的定位是“價值部門”，是公司希望我們能夠做一些有價值的工作，提升員工的滿意度，提升員工積極向上的工作氛圍，不斷進(jìn)取，助力公司長期穩(wěn)定發(fā)展。

　　四、關(guān)于企業(yè)的目的、管理的目的

　　企業(yè)的目的在于創(chuàng)造顧客，因此，企業(yè)有且僅有兩個基本職能，即營銷與創(chuàng)新。管理的目的在于讓工作富有效率，讓工作者有所成就，有成就感。

　　啟示：HR在工作過程中，也需要做好營銷與創(chuàng)新，了解企業(yè)的實際情況，了解員工的需求，價值觀，主動的去溝通，了解更多的情況，更有利于開展自身的工作。

　　為了讓員工有成就感，就需要讓員工能承擔(dān)工作責(zé)任，不斷的去挑戰(zhàn)更高的任務(wù)，讓工作富有效率，就必須要加強(qiáng)信息的反饋與持續(xù)學(xué)習(xí)。

　　以上只是個人在讀書中一點粗淺的認(rèn)識，我想不管自己的觀點是否正確，只有我真正靜下來，寫出來，我對這些觀點的印象才會加深，也希望有不對之處，大家能夠給予建議與指導(dǎo)，后面自己還會再看第二遍、第三遍，獲得更多的感受，到時候在與大家一起分享。

　　德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇15

　　大師中的大師彼得德魯克的這本管理巨著，是我覺得迄今為止在管理方面最系統(tǒng)最深刻的一本書。他的許多思想曾經(jīng)啟發(fā)了無數(shù)仁人志士，如今看了他的這本巨著也讓我茅塞頓開。其中最讓我深思的一句話就是：“我們的業(yè)務(wù)是什么，我們的業(yè)務(wù)將是什么，我們的業(yè)務(wù)應(yīng)該是什么。”

　　現(xiàn)在，作為一個用不同的方式賣書的書店，我們的理想是用知識創(chuàng)造價值。理想的實現(xiàn)并不容易，我們創(chuàng)造價值的模式還只是在摸索當(dāng)中，為了能更好地進(jìn)步，我先總結(jié)一下到現(xiàn)在為止的書店情況。

　　現(xiàn)在以賣書為主，從“以書會友”開始，一方面可以積累一些客戶資源，另一方面能夠積累經(jīng)驗，還可以稍微地賺點錢。書是以活動的方式來賣的，我自己舉行了四五個活動，有“雪中送書”“三余圖書推薦”“新周公解夢”等，這三個活動是我最主要的活動，也都舉行得很好，尤其是“新周公解夢”活動，為好多朋友解過夢，技術(shù)性還是有一些的。前段時間，有時心情很急燥，在銷售額和活動之間總是把握不好，雖然有幾次說是要把解夢放在首位，可是還是不知不覺地要看銷售額。這是我目前的大概情況。另外還有幾個合伙人在各自努力著。小虎舉行了一個“小虎裝修咨詢熱線”；老萬搞了一個“吻雨設(shè)計咨詢”；咪咪在做“咪咪化妝咨詢”；AMULET在做“MBTI性格測試”的活動；等等。

　　現(xiàn)在的大概情況就是這樣，其中最重要的是我們?nèi)绾蝿?chuàng)造價值，而在創(chuàng)造價值方面我們又該如何分配好時間和精力。這些天一直都在想這件事，現(xiàn)在就以自己為例來分析一下吧。我所能提供的價值可以說都包含在活動中。

　　第一：“雪中送書”，意思就是提供比當(dāng)當(dāng)卓越更多的選擇，很多絕版的書、印量少的書都能提供給顧客，在這方面做得還不夠好，還需要再努力，一方面是“庫存量”，我的計劃是每人對自己專業(yè)的圖書，有一個廣泛的收集，我的話就是心理學(xué)、管理學(xué)的書籍，另外當(dāng)然還要有一些大眾性的文學(xué)社科圖書，另一方面渠道要不斷擴(kuò)展。

　　第二：“三余圖書推薦”，這是幫顧客推薦最適合他們的圖書，這方面對自己的要求非常高，要對好多書都很熟悉才行，在這方面，我現(xiàn)在在群里每周會介紹一個作家，通過這種方式可以不斷地學(xué)習(xí)，而昨天蘇悅也幫我出了個主意，她也在這方面每周推薦一本書給大家，昨天推薦了《中國美學(xué)十五講》，效果很好。在圖書推薦方面，還要跟專業(yè)聯(lián)系起來，我在心理學(xué)和管理學(xué)上要多下些功夫。

　　第三：“新周公解夢”，解夢是要求有一定的知識和經(jīng)驗的，在這方面好多我解過夢的朋友，他們也都很受啟發(fā)，在這方面我決定有所改變，解夢前先提一個要求，就是解得好的話要對方面必須買一本最適合他的書，跟圖書推薦聯(lián)系起來，因為解夢是很花時間的，而推薦書給對方也是對他很有價值的，所以這樣聯(lián)系起來應(yīng)該是可行的，至于中間自己也不喜歡的強(qiáng)迫買書的做法，如果事先跟對方商量好，那其實跟賭博也沒有什么區(qū)別，倒是不算強(qiáng)迫，而是愿賭服“輸”，而這“輸”還輸?shù)煤苡衅肺�，是一種又贏的“輸”。這三個方面是我的必修課，也是每天都要努力的地方，希望能把自己的作用真正發(fā)揮出來。三個方面有點多了，不過我會把三個方面融入一個活動中，也就是解夢的活動中。（在這方面還是“想”錯了，如果你跟一個網(wǎng)友剛聊幾句就要他付出什么，他一定會認(rèn)為你是騙子，而建立信任又是一開始最重要的活動，所以，一開始什么都不要要求是最好的。以后就要這樣去做。而在解夢方面，每天至少都解一個夢，這樣積累下來一定會有所成就！因為現(xiàn)在自己能做的，解夢是我最重要的活動，所以先把精力放在這上面。）

　　在做完上面的分析之后，如果正面地回答我們的業(yè)務(wù)是什么，那么我可以說，我的主要任務(wù)就是幫顧客解夢，在解夢的過程中推薦最適合他們的圖書，另外，我還要為顧客雪中送書，提供信用保證，解決其它問題。而我也只是書店里的合伙人之一，其他的合伙人也都有他們能作出貢獻(xiàn)的地方，當(dāng)每一個人都明確了自己的價值之后，我們再做一個總結(jié)，讓大家協(xié)調(diào)好，以使團(tuán)隊能夠做出最大的貢獻(xiàn)來。

　　德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇16

　　《德魯克日志》這本書的內(nèi)容涵蓋了德魯克畢生著述的39本著作、在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的30余篇文章，以及未被傳統(tǒng)媒體發(fā)表過的論文摘取精華。是德魯克最深刻思想的第一次匯集。本書采擷了德魯克畢生作品的精華，向我們提供了理解德魯克思想的金鑰匙。本書不僅僅是對德魯克一生著述精髓的回顧，更是一本行動手冊。它能準(zhǔn)確地告訴大家該怎樣把德魯克的思想轉(zhuǎn)化為行動。

　　我對此書印象最深的就是四月的第十六篇，這篇的主題是吸引并留住人才。我覺得管理中最重要的就是人，人既可以是管理的主體，也可以是管理的客體。突然想起《天下無賊》中葛優(yōu)說的一句經(jīng)典臺詞：“21世紀(jì)最貴的是什么？人才�！比绾挝�引并留住人才，成為了一個企業(yè)，甚至是一個政府，一個國家的重要主題。沒有人才，就難以發(fā)展。

　　近些年來，清華、北大等重點高校的許多高材生畢業(yè)后，都選擇了奔向國外發(fā)展。我從網(wǎng)上看到一組數(shù)據(jù)：2000年北京大學(xué)本科畢業(yè)生有2154人，研究生1596人，這些人畢業(yè)后直接出國留學(xué)的有751人，大約占畢業(yè)生總數(shù)的20％，其中有587人同時選擇了美國，比例高達(dá)78％。 2001 年北京大學(xué)本科畢業(yè)生 2217人，研究生2002人，畢業(yè)后直接出國留學(xué)的有831人，占畢業(yè)生總數(shù)的接近20％，其中有711人去了美國，比例接近87％，比上一年增長了9 個百分點。這一年北京大學(xué)物理化學(xué)專業(yè)畢業(yè)32人，直接出國留學(xué)的達(dá)28人；高分子化學(xué)與物理專業(yè)畢業(yè)15人，出國人數(shù)達(dá)到13人，比例為90 % 。 2002年出國更是熱，北大學(xué)生出國被拒絕很少，多數(shù)學(xué)生是自費出國留學(xué)。尤其是理工科出國率非常高。物理化學(xué)專業(yè)的學(xué)生出國率更高，有的幾乎全班端。

　　看到這些數(shù)據(jù)，我有些痛心。我國辛辛苦苦培養(yǎng)的人才，絕大多數(shù)都是黃鶴一去不復(fù)返。難道我國不是他們發(fā)展的熱土嗎？難道我國對人才就如此沒有吸引力嗎？為什么不愿意回來？國內(nèi)的發(fā)展條件不好、體制不健全、國內(nèi)的薪資待遇不高、國內(nèi)的政策不夠有吸引力……這些一系列問題，應(yīng)該引起我國政府的高度重視。人才的流失，對于我國長遠(yuǎn)的發(fā)展會產(chǎn)生極其不利的影響。留住人才，應(yīng)該從管理和兩個方面來考慮。制定目標(biāo)來吸引并留住最佳人才，這樣的目標(biāo)應(yīng)該包括績效標(biāo)準(zhǔn)以及對雇員態(tài)度和技能的評價。

　　在此書六月的第十三篇中，又重點提到了吸引知識型員工。吸引并留住知識型員工，已經(jīng)成為人事管理方面的兩個中心任務(wù)。僅靠金錢收買，早已行不通了。在吸引留住知識型人才方面，日本無疑是做得比較好的國家。日本式企業(yè)經(jīng)營留住員工的三大支柱是：終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會制。這三個方面是日本企業(yè)競爭的力量源泉，也是日本企業(yè)的個性特征。有人說，日本企業(yè)之所以獲得，托福于日本民族固有的忠誠心、勤奮和創(chuàng)造性的本能。我覺得這種說法是不正確的，日本企業(yè)獲得成功的主要原因是實行日本企業(yè)與從業(yè)人員的利益一致的體制。有了這種體制，作為企業(yè)才能夠不惜重金對從業(yè)人員進(jìn)行在職培訓(xùn)，才能對從業(yè)人員無微不至的關(guān)心和照顧，從而進(jìn)一步激發(fā)從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性。日本在留住人才方面的措施體制，值得我們借鑒。

　　知識型員工深知：他們隨時可以瀟灑地走人。他們不僅有高度的流動性，而且很有。這就意味著：管理專業(yè)知識型員工的方法要像對待志愿者一樣，告訴他們要做什么以及公司的目標(biāo)。給他們提供合適的工作崗位，并給他們提供教育培訓(xùn)的機(jī)會。尊重他們的知識和經(jīng)驗。讓他們在各自專長的領(lǐng)域里“當(dāng)家作主”。

　　很多人說這本書很不好讀，都是德魯克的一些思想片斷，既沒有案例，相互之間的關(guān)聯(lián)性也不強(qiáng)，把德魯克的思想都曲解了，有斷章取義之嫌。我覺得《德魯克日志》是一本內(nèi)容豐富，精神光芒無處不在的經(jīng)典巨著。本書的一個特別之處在于它是以日記的形式出現(xiàn)，言簡意賅，并附加上正文前的警句以及正文后的行動指南，形式上生動活潑，內(nèi)容上又將德魯克大師的經(jīng)典思想濃縮在了一起。在企業(yè)經(jīng)營過程中，不少管理者發(fā)現(xiàn)，管理就像迷宮一樣，充斥著千千萬萬個岔路口，很難找到出路，甚至?xí)�忘記來時的路。究竟是向左還是向右？在《德魯克日志》中，我們可以找到發(fā)展的方向。

　　這本書對于管理者的意義，猶如《論語》之于儒生，也可以這樣說：《德魯克日志》是企業(yè)家的《論語》、管理者的《圣經(jīng)》。從這本書中，我真的獲益匪淺。

　　德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇17

　　最近在看《管理大師德魯克的回憶錄--旁觀者》，這是一本2008年3月由機(jī)工出版社發(fā)行的好書�；�了兩個晚上將其讀完，原想通過這本書來了解一些管理學(xué)最新的觀點、理論和方法，第一遍讀完后沒有這種收獲，因為整本書讀起來很輕松，不乏味，有些象文學(xué)作品，描述了一個個人物故事， 吸引人一直讀下去。但我再讀第二篇以后，我才慢慢體會到其中的韻味，并逐漸領(lǐng)會“旁觀者”涵義。中國有句老話“旁觀者清，當(dāng)局者迷”，作為管理學(xué)大師，只有站在旁觀者的角度，才能領(lǐng)悟出超越現(xiàn)實的思考并在相當(dāng)長時間內(nèi)保持領(lǐng)先，德魯克的偉大就在這里，如果他只研究現(xiàn)有管理界的常規(guī)思維和做法，他只能被稱之為管理學(xué)者，成為不了照耀管理學(xué)界多年的大師。

　　德魯克自己說，從他寫第一本書開始至今，他“所寫的一切無不強(qiáng)調(diào)人的多變、多元，以及獨特之處”。他要對抗的是一個集權(quán)當(dāng)?shù)馈⒅v求統(tǒng)一與一致的時代。他篤信只有獨立和多元的特質(zhì)，才能護(hù)衛(wèi)人類社會的價值，并培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力和公民精神。作為一個有社會責(zé)任感的知識分子，德魯克不愿意悲劇式地進(jìn)入歷史，不管是被指派為一個丑角，還是證明為一粒微不足道的塵埃。他選擇了一個旁觀者的角色。這里的旁觀者，是一個不與強(qiáng)權(quán)者進(jìn)行權(quán)利游戲的人，是一個不放棄獨立思考的人，是一個不媚俗的人，是一個尊重人性價值的人。

　　這本書寫的是人，德魯克從未認(rèn)為哪個人特別無趣。清華大學(xué)楊斌教授理解為世界上沒有無趣的人，卻有著大量的不善于（愿意）觀察，不能夠以移情心去體會的人。德魯克對人的觀察，給所有的管理者提供了一個樣板、楷模。你能夠?qū)ψ约旱幕锇榈男袨�、態(tài)度乃至價值觀，有如此敏銳且練達(dá)的洞察，你就有了成為一個管理者最重要的基礎(chǔ)特質(zhì)。

　　德魯克在他的《管理的實踐》中曾說，他認(rèn)真地研究了當(dāng)時（20世紀(jì)50年代）大學(xué)中所開設(shè)的課程，發(fā)現(xiàn)其中只有兩門對于培養(yǎng)管理者最有幫助：短篇小說寫作與詩歌賞析。詩歌幫助一個學(xué)生練習(xí)用感性的、富有想象力的方式去影響他人；而短篇小說的協(xié)作則培養(yǎng)你的那種對于人以及人際的入微體察。

　　讀者寫信告訴德魯克：“你的著作，我?guī)缀醵甲x過了，對我的幫助相當(dāng)大，特別是在工作上。但是，在你這么多作品里，《旁觀者》給我的樂趣最多。德魯克也說這是他最喜愛的一本書，也是他寫作最快的一本書，從起筆到完成全書，不到一年的光景。我明白之所以讀來流暢的原因了，都是作者親身經(jīng)歷的人和事，無需構(gòu)思，隨手拈來，但正是這些真實的故事造就了這位影響全世界的管理學(xué)大師。

　　筆者當(dāng)下選擇閱讀書主要有兩個緯度，一個是出版社，一個是作者，如果兩個緯度都滿足那必是我鐘愛的書，讀了之后肯定不會后悔�！杜杂^者》就是這樣一本符合雙重標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)典好書（機(jī)械工業(yè)出版社的經(jīng)管類作品，管理學(xué)大師德魯克的作品），而且我讀了之后真的感覺很好，所以向大家推薦，希望眾多和我一樣從事管理工作的人都能有機(jī)會讀一下，并對自己的日常管理工作有一些思考和啟迪，趕快行動吧。

　　德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇18

　　我承認(rèn)我的貪心失敗了，希望找到一本能夠?qū)⒌卖斂说乃枷胍痪W(wǎng)打盡的書本身，就是一種妄想。

　　作者試圖對德魯克的管理學(xué)思想進(jìn)行一次概述，如此宏大的企圖帶來的結(jié)果就是與德魯克其他著作相比，每一個知識點都顯得深度不夠。作者從受益于德魯克思想的企業(yè)入手，一遍遍強(qiáng)調(diào)是德魯克的思想讓這些企業(yè)獲得了成功，事實上，這樣的論述，缺少說服力，我們很難將成功歸結(jié)到某一個單一原因，即便那是德魯克。

　　雖然我認(rèn)為這是一部失敗的作品，但依然可以在書中讀到德魯克的偉大。想想看，那些思想誕生在幾十年前，在互聯(lián)網(wǎng)時代之前，直到今天，依然幾乎可以照亮整個商業(yè)世界。

　　當(dāng)企業(yè)家找到德魯克，尋求解決問題的道路。德魯克往往會提出一些問題促使企業(yè)家進(jìn)行思考。德魯克認(rèn)為，答案會發(fā)生變化，但好的問題往往不會改變。也就是說，外部環(huán)境雖然千變?nèi)f化，但只要我們建立起符合邏輯的認(rèn)知方式，便能找到問題的答案。所謂明心見性、直指人心，好的問題可以帶領(lǐng)我們透過現(xiàn)象看到本質(zhì)。

　　當(dāng)然，我們知道，在成年人的世界里，沒有人能夠真正說服誰。即便是德魯克，如果直接告訴求助者答案，可能也要面臨質(zhì)疑。用問題引領(lǐng)求助者自己思考，自己找到答案，便是一種聰明的多的做法了。歸根結(jié)底，只有自己能夠拯救自己。

　　本書最有價值得，應(yīng)該就是德魯克大師的那些問題了。確實是振聾發(fā)聵。比如：誰是你的客戶？什么事客戶認(rèn)可的價值？

　　錄幾段非常喜歡的文字于后：

　　有一個古老的醫(yī)學(xué)諺語，”德魯克曾經(jīng)解釋，“可能沒有任何事情比防止尸體腐爛發(fā)臭花費更多而且更難了�！倍鄶�(shù)公司浪費了時間、精力和寶貴的資源來防止其“尸體”（其傳統(tǒng)產(chǎn)品）腐爛發(fā)臭，因為這些傳統(tǒng)產(chǎn)品仍然給公司帶來很大的銷售收入，所以大多數(shù)經(jīng)營者根本意識不到它們就是腐爛發(fā)臭的“尸體”。因此，老板們要重用聰明的人去處理傳統(tǒng)業(yè)務(wù)中的各種嚴(yán)重問題，這是對寶貴的創(chuàng)造性資源的濫用。

　　在這個屬于知識工作者的新世界中，吸引和留住高素質(zhì)人才比公司的其他任何事情都重要。德魯克說過：“企業(yè)走下坡路的第一個信號是對那些合格的、能干的和有志向的人才失去吸引力�！闭嬲�吸引他們的是對工作的興趣以及能否有機(jī)會做出真正重要的貢獻(xiàn)，但由于身懷精湛和獨立的專業(yè)技能，知識工作者的流動性很大。盡管如此，知識型組織還是可以在他們身上進(jìn)行投資和營造一個一流的工作環(huán)境來留住他們，營造一種尊重和重視專業(yè)人才并幫助其獲得成功的文化氛圍。

　　決策就是判斷，就是在兩個方案之間做出選擇，但很少是在正確和錯誤之間做出簡單的選擇，通常是對兩個行動方向做出選擇，而且在這兩者之間往往很難明辨是非。

　　德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇19

　　前段時間，通過老師的推薦書單，選擇閱讀了德魯克先生于1973年出版的著作——《管理：使命、責(zé)任、實務(wù)》一書。在閱讀過程中，充分體會感受到了德魯克教授對于“管理”一以貫之思想：管理是一種使命、責(zé)任和實務(wù)。

　　此本管理學(xué)“圣經(jīng)”內(nèi)容豐富，覆蓋面廣，雖然有了一定年紀(jì)但仍然充滿智慧。我在閱讀過程中，受益匪淺，對于管理的真諦和有效性，有比較深刻的心得與啟示。于此同時，也激發(fā)了我更深層次的思考。管理作為一門學(xué)科，在不同時期、不同地區(qū)，所面對的條件、情況、環(huán)境都有所不同。管理發(fā)展到21世紀(jì)，面臨著新的現(xiàn)實；管理在發(fā)達(dá)與發(fā)展中國家面臨的境地有所區(qū)別。鑒于以上原因，我選擇了選擇了德魯克在1999年完成的著作《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》及《德魯克：實踐在中國》作為延伸閱讀的內(nèi)容。

　　在此，我將結(jié)合這三本著作的部分內(nèi)容，談?wù)勎业捏w會與感想。

　　一、管理的“職業(yè)性”與管理的“等級制度”

　　在《管理：使命、責(zé)任、實務(wù)》一書中，德魯克先生提出的“管理具有職業(yè)性”的理論讓我印象深刻。

　　我們知道，管理是一種職能、一門學(xué)科、一項要完成的任務(wù)。因此，管理者就是完成這種職能、實踐這門學(xué)科的職業(yè)人員。管理者是否同時又是所有者，已經(jīng)變得無關(guān)緊要。即使他同時也是所有者，那也只是他作為管理者這一主要職能的附帶事件。在今天的社會中，太多的人已經(jīng)忘記了管理者的職業(yè)性。無論是員工，還是管理者，都把管理者作為財富與地位的象征。例如，有些管理者盛氣凌人，對于員工頤指氣使。其實，這些都已經(jīng)超出了管理本身的職業(yè)范疇。對于某項管理任務(wù)，管理者有權(quán)推進(jìn)，但整個過程中，其地位應(yīng)與被管理者相同。管理只是一種工作、一種職業(yè)，因此，管理者必須要擺正自己的位置。 管理并不是什么高人一等的事情，管理者同樣只是進(jìn)行自己的工作而已。

　　這樣的理論引發(fā)我的思考，鑒于管理的“職業(yè)性”，是否應(yīng)該終結(jié)管理的“等級制度”呢？其實則不然，因為任何機(jī)構(gòu)，大至國家，小至班級小組，都要有能拍板的負(fù)責(zé)人，這個人是可以做出最終決策的，同時也可以要求其他人遵守這些決策。雖然現(xiàn)在有些“等級制度已經(jīng)終結(jié)的聲音”，但是這樣的理論顯然是存在偏差的。在今天競爭如此激烈的社會中，任何一個組織都有可能遇到危難，在這種時候，所有成員只有遵循明確的指令才能幸免于難。就如同，船在海上航行遇到風(fēng)暴，要沉了，船長會選擇在危難之時立刻發(fā)出命令，而不是召集所有船員開會，從而錯過時機(jī)。每個船員都必須服從命令，必須準(zhǔn)確無誤地知道向哪里撤退和采取什么行動，而且在服從命令的同時不得“參與”決策或提出任何異議。集體的所有成員擺脫困境的唯一希望就是“等級制度”和毫不猶豫地接受它。

　　由此看來，“等級制度”甚至可以成為在危難時期挽救企業(yè)的法寶。那么，管理的“職業(yè)性”與管理的“等級制度”是否矛盾呢？

　　對于我的這一個困惑，德魯克教授在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書中的第一章給出答案。管理的“職業(yè)性”與管理的“等級制度”實際上并不沖突，因為組織在實際上有一些需要遵守的“原則”：

　　1、 組織必須是透明的。員工需要知道和了解他們在什么樣的組織結(jié)構(gòu)中工作。

　　2、 在某些方面，組織在面臨“危機(jī)”時必須有人站出來掌控全局。

　　3、 在組織中，一個人只應(yīng)有一個“領(lǐng)導(dǎo)”，管理層次應(yīng)該具有條理化。

　　在以上三條原則下，員工對于工作有知情權(quán)，擁有了平等的待遇，符合管理的“職業(yè)性”；另外，“等級制度”同樣可以成為戰(zhàn)勝危機(jī)的有力工具。

　　二、新的必然趨勢與多國公司

　　我們生活在一個意義深遠(yuǎn)的轉(zhuǎn)型期，變革空前而徹底，現(xiàn)在的管理學(xué)思想仍然沿用20世紀(jì)的那些基本假設(shè)，很少有人去注意它們是不是“事實”。但實際上，它們都已經(jīng)過時了。如果用不正確的假設(shè)去制定戰(zhàn)略，那將不可避免地把組織個向不正確的軌道。

　　在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中，德魯克先生提出了新形勢下五種必然的趨勢：

　　1、 發(fā)達(dá)國家越來越低的人口出生率。

　　2、可支配收入分配上的變化。

　　3、定義績效。

　　4、全球競爭力。

　　5、經(jīng)濟(jì)上的全球化與政治上的分裂顯得越來越不協(xié)調(diào)。

　　這些新的管理趨勢，應(yīng)該引起我們的重視。這些問題也將會是一個契機(jī)，重視并且做好應(yīng)對準(zhǔn)備的人將引領(lǐng)潮流，持觀望態(tài)度的組織也將因此可能被遠(yuǎn)遠(yuǎn)地拋在后面，從此一蹶不振。

　　在此，將重點談?wù)摵笕�種趨勢。在過去的50年，人口的變遷改變了所有發(fā)達(dá)國家的財富分配格局。財富轉(zhuǎn)移導(dǎo)致了權(quán)力轉(zhuǎn)移，人們對于公司治理有了廣泛爭論，這場爭論的中心是“企業(yè)的經(jīng)營活動代表誰的利益”。在爭論的影響下，所有組織都需要思考一下績效的含義。21世紀(jì)的新形勢下，組織的目光不應(yīng)該僅僅局限于眼前的股東價值，我們必須學(xué)會如何在短期結(jié)果與企業(yè)的長期繁榮和生存之間取得平衡。也就是說，我們必須要以一種可持續(xù)的眼光去看待企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在追求自我生存和永續(xù)發(fā)展的過程中，既要考慮企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)和提高企業(yè)市場地位，又要保持企業(yè)在已領(lǐng)先的競爭領(lǐng)域和未來擴(kuò)張的經(jīng)營環(huán)境中始終保持持續(xù)的盈利增長和能力的提高，保證企業(yè)在相當(dāng)長的時間內(nèi)長盛不衰�？偨Y(jié)來說，戰(zhàn)略越來越需要以績效的新定義為基礎(chǔ)。

　　其次，所有組織都必須將全球競爭力視為一項戰(zhàn)略目標(biāo)。在遭遇湍流時，我們第一反應(yīng)就是筑起一道防護(hù)墻，將外面的冷空氣擋在自家花園之外。然而，無論是國家還是企業(yè)，所有封閉自己、不愿意與世界經(jīng)濟(jì)接軌的組織都不會成功。因此，任何企業(yè)為了對自己評估而設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該充分考慮“全球競爭力”，按照整個行業(yè)內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)評定自己，避免夜郎自大。

　　最后，我們應(yīng)該看到，經(jīng)濟(jì)上的全球化與政治上的分裂顯得越來越不協(xié)調(diào)。面對此種趨勢，企業(yè)在開展經(jīng)營活動時，既需要面對日益全球化的世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境，又需要應(yīng)付權(quán)力日趨分散的世界政治格局。由此，導(dǎo)致了多國公司的出現(xiàn)。

　　德魯克先生在《管理：使命、責(zé)任、實務(wù)》一書中，充分肯定了多國公司的重要性。他認(rèn)為“多國公司是第二次世界大戰(zhàn)以后的重大社會創(chuàng)新”。的確，多國公司是一個在政治紛爭的世界中出現(xiàn)的整合工具。在當(dāng)今的社會中，多國公司是超越國界存在的，承擔(dān)著共同世界經(jīng)濟(jì)中對管理一致性的需要和對文化多樣性的需要。

　　然而，多國公司的特點也導(dǎo)致了其面臨的挑戰(zhàn)。多國公司既面對著內(nèi)部的多樣性，又面對著外部的多樣性。它必須在自己的管理組織中建立起統(tǒng)一性，同時也必須公正地對待內(nèi)部互不相同的員工、不同的國籍和不同的忠誠程度。多國公司需要建立起一個統(tǒng)一的企業(yè)，同時也要在各個獨立的國家主權(quán)之中和平共處。在管理的具體方面，多國公司也有很多問題需要注意：①在組織方面，高層管理團(tuán)隊決不能同時是任何分公司、特別是總部所在地的分公司的高層管理團(tuán)隊成員。②在多國公司中，分公司經(jīng)理的職務(wù)設(shè)計與職能設(shè)計可能比高層管理團(tuán)隊結(jié)構(gòu)更加使人煩惱。各國家分公司經(jīng)理的國籍、職業(yè)能力，甚至涉足商海之前的工作，都需要考慮。③在人事政策管理方面，多國公司需要給各個國籍的管理人員提供均等的機(jī)會。④確定薪酬方面，不能把個人報酬與他所在單位或地區(qū)的成果聯(lián)系在一起，否則將會促使他忽視能夠為組織提供最大成果的機(jī)會。德魯克先生認(rèn)為，在多國公司經(jīng)理的工資報酬問題上，至今仍找不到一種行得通的、成功的報酬政策。

　　多國公司的出現(xiàn)是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。每每談及多國公司，我們總是以發(fā)達(dá)國家為背景來考慮的，在多國公司中的投資和企業(yè)，有80%都在發(fā)達(dá)國家。作為一個中國人，多國公司與發(fā)展中國家的關(guān)系更是我需要感悟和領(lǐng)會的。在閱讀《德魯克：實踐在中國》后，對于德魯克先生所說的“多國公司的最大貢獻(xiàn)和最大問題，都存在于發(fā)展中國家”。

　　從一方面來講，發(fā)展中國家需要多國公司。發(fā)展中國家需要資本、需要技術(shù)，同時也需要市場來銷售自己的勞動力所能生產(chǎn)出的產(chǎn)品。比如，很多在發(fā)展中國家生產(chǎn)出來的商品，在發(fā)達(dá)國家的市場中販賣。

　　從另一方面來看，多國公司也給發(fā)展中國家?guī)�來了挑�?zhàn)。發(fā)展中國家都面臨著國際收支平衡的問題，引進(jìn)的資本越多則越需要更多的外匯來使這些資本發(fā)揮作用。另外，那些建立了民族意識的人心中，會產(chǎn)生民族忠誠和效力于其他國家的矛盾。與此同時，多國公司還會使發(fā)展中國家產(chǎn)生人才外流的問題——最能干的人去為外國雇主工作。

　　優(yōu)勢與劣勢并存的狀況下，德魯克先生提出，如何使當(dāng)?shù)睾献骰锇榈睦�益同多國公司的利益協(xié)調(diào)起來，從而做出最優(yōu)化決策，是我們需要注意的問題。

　　三、變革的引導(dǎo)者與創(chuàng)新

　　“創(chuàng)新”是當(dāng)今世界的時髦詞，沒有一個人能否認(rèn)創(chuàng)新的重要性。在激烈的市場競爭中，企業(yè)面臨著許多環(huán)境條件隨機(jī)變化的情況，由于條件的改變，企業(yè)將面臨新的挑戰(zhàn)與機(jī)會，企業(yè)的競爭地位會受到巨大的威脅。因此，“創(chuàng)新”可以讓企業(yè)適應(yīng)變革。

　　變革是無法避免的事情，而且其的確會造成突如其來的不適應(yīng)感。變革需要冒風(fēng)險，需要做大量的艱苦卓絕的工作。德魯克先生在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中提到：“我們無法左右變革。我們只能走在變革的前面�！薄肮芾韺釉�21世紀(jì)面臨的主要挑戰(zhàn)是：組織要成為變革的引導(dǎo)者”。

　　的確，不知變通、保持一成不變的企業(yè)無疑會在社會競爭中被淘汰。在一個行業(yè)中，創(chuàng)新決定一個了企業(yè)是引領(lǐng)者還是模仿跟隨者。那么，究竟如何使組織成為變革的引導(dǎo)者呢？組織僅愿意接受創(chuàng)新或組織起來進(jìn)行創(chuàng)新還是不夠的。要成為變革的引導(dǎo)者，組織需要有決心和能力改變現(xiàn)有的狀態(tài)，同樣也需要有決心和能力開創(chuàng)新事業(yè)和做不同的事情。

　　德魯克先生提出：“放棄昨天是第一個原則”。如果不能放棄昨天，創(chuàng)造未來可能永遠(yuǎn)都是一句紙上談兵的空話。然而，放棄昨天又談何容易呢。如果變革的開始，就需要放棄自己已經(jīng)擁有的一切，那么每個變革者肯定都會心存疑慮和忐忑。比起描述創(chuàng)新，這更像是一場孤注一擲的賭博。因此，變革者在“放棄昨天”的過程中可能會充滿惶恐感。

　　放棄昨天是讓我們首先需要解放資源，即無利于提高績效和出成果的方面不在是資源投放的方向。然而，解放資源在決策者的決策過程中，本來就不容易達(dá)成。在老師上課中講到的丹尼爾.卡尼曼和阿莫斯.特沃斯基提出的“前景理論”中也談到，決策者在非理性因素下做決策時，會受到認(rèn)知偏差的影響。其中的“升級承諾”偏差，是指一項政策開始實施并已經(jīng)投入大量資源，管理者又進(jìn)一步增加投入，即使反饋回來的信息已經(jīng)毫無意義，只是為了證明起初的決策并沒有錯。這樣更增加了“解放資源”的難度。

　　變革者覺得沒有安全感，是因為比較明確的是我們果真放棄了昨天的許多東西，但非常不明確的是我們能否因此而收獲明天？這種心情，就像一家農(nóng)民舍棄了賴以生存的土地，到城里打工的生涯，一切充滿的未知。難道面對創(chuàng)新，真的需要做一番激烈的自我否定和丟棄嗎？作為變革的前提，一開始就讓整個變革之路充滿挑戰(zhàn)。

　　德魯克先生為“變革之路”開出良方，他認(rèn)為“整個組織要遵循的第一個變革原則是有組織地放棄昨天”，而且“放棄的內(nèi)容與放棄的方式”也需要探討。每個人都承認(rèn)，變革是無法避免的事情，但同時也在暗示，變革就是“大禍臨頭和苛捐雜稅”：希望變革能拖則拖，沒有更好。德魯克提出定時召開“放棄會議”就是一個好主意，包括準(zhǔn)備放棄的內(nèi)容、準(zhǔn)備放棄的某種做事的方式和準(zhǔn)備上馬的新項目等等。

　　在劇變時代，形勢瞬息萬變，要做到目光如炬，真的很不容易。僅憑借對外界的初步把握就做出的決策，在對未來還沒有充分預(yù)測和較好把握前就要毅然決然放棄既有賴以生存的根基，對錯很難預(yù)料。風(fēng)險可想而知。德魯克先生認(rèn)為“一個好的企業(yè)不僅僅要適應(yīng)變革，更要創(chuàng)造變革”。企業(yè)能否走在變革之前，率先做出放棄昨天、面前未來的抉擇，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的性格特質(zhì)至關(guān)重要。

　　通過分析，我們發(fā)現(xiàn)，我們國家對于創(chuàng)新存在著幾點誤區(qū)：

　　1、目前國內(nèi)有關(guān)創(chuàng)新的認(rèn)識主要集中在技術(shù)創(chuàng)新，無論是宏觀、中觀還是微觀，無論是規(guī)劃、建設(shè)以及評價，都是用技術(shù)創(chuàng)新來衡量創(chuàng)新的成就。這樣做反而限制了創(chuàng)新的范圍。其實，創(chuàng)新更重要的是在管理方面。

　　2、當(dāng)前國內(nèi)把創(chuàng)新塑造成為少數(shù)聰明的頭腦才可以做的神秘莫測的事情，結(jié)果使得創(chuàng)新的研究既不可以研究，又不可以傳授。然而創(chuàng)新并沒有什么神秘的面紗，普通人同樣可以完成。

　　3、我國大部分組織把變化看做是威脅，而不是機(jī)遇。因此在變化到來時，大部分采取躲避主義，失去了創(chuàng)新的時效性。中國社會存在對“變化”的認(rèn)識誤區(qū)，更多地重視穩(wěn)定而不是變化，甚至有的害怕變化；把創(chuàng)新寄托在規(guī)劃性的事情上，結(jié)果忽視了脫離常規(guī)的許多機(jī)會；即使重視變化也不是重視微小的日常變化而是重大的突然變化。

　　我們國家應(yīng)該重視這幾點誤區(qū)，按照德魯克的創(chuàng)新思想，中國會有更多的人從一般人口轉(zhuǎn)變成為創(chuàng)新的人力資源，從而實現(xiàn)從制造的中國走向創(chuàng)新的中國。

　　四、結(jié)語

　　通過對德魯克先生的《管理：使命、責(zé)任、實務(wù)》閱讀，我對管理的內(nèi)涵有了更為深刻的認(rèn)識，尤其是德魯克先生提出的：“管理好自己的時間；并非為工作而工作，而是為了成果而工作；發(fā)揮自己、他人、上級的長處；把精力集中在那些對結(jié)果最重要的事情上，設(shè)定優(yōu)先次序堅持‘要事第一’；善于做有效的決策”，在生活中也對我有積極的教育意義。

　　此次閱讀完延伸讀本，更是學(xué)習(xí)了對于當(dāng)今形勢、以及具體在中國情況下德魯克教授的管理思想，真正的受益匪淺。

　　同時，我也看到了自己在撰寫讀書心得時的不足，比如不能從宏觀的、整體的概念把握基礎(chǔ)閱讀與延伸閱讀的內(nèi)容思想，對于其中相互融匯的部分理解還不夠深刻。在今后的學(xué)習(xí)中，我會對以上不足做出改進(jìn)，力求自己不斷前行。

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