薪酬調研報告（通用15篇）
在我們平凡的日常里，報告的使用成為日常生活的常態，報告包含標題、正文、結尾等。一聽到寫報告馬上頭昏腦漲？以下是小編整理的薪酬調研報告，希望對大家有所幫助。
薪酬調研報告 1
對比20xx年參與企業構成來看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(中國)總部企業數量從20xx年的20.5%上升到25%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統的機械和電子企業占比有所下降，現代服務業和新能源企業的數量分別較20xx年增加5.1%和9.9%。
20xx年，有92%的參與調研企業進行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較20xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。預計20xx年各層級薪酬增長都將略高于20xx年，操作工增長幅度為12%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。
從薪酬結構來看，與20xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業薪酬結構更趨合理。
新進員工率高于員工離職率公司發展前景成吸引員工首要因素
該報告顯示，20xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業與日資企業員工離職率平均達14.6%，高科技企業為20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的.工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例，為23%。
企業越來越重視員工福利
政策更呈多元化與人性化
為更好地吸引與留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。
數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，有6%的企業為員工提供一次性購房補貼。在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身運動場所，這些數據均較20xx年有所提升。
在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。
在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費。
薪酬調研報告 2
薪酬漲幅“新常態”三大特征：
●整體漲幅趨緩
●增長勢頭來自重點行業如服務業，重點區域如二三四線城市
●民營企業薪酬漲幅超越外企等
哪類人才需求增長快?
●農業
●電子商務
●大數據分析、預測技術
●云計算、可穿戴設備領域
20xx年即將畫上句號，不少人已經開始盤算今年能拿多少年終獎，期盼明年工資能漲一點。如果你在成都，那也許你的愿望真的能實現——12月23日，北京某人力資源機構公布了《20xx年企業薪酬調研報告》，二三線城市企業預期薪酬漲幅為9.0%，高于一線城市;而二三線城市中，成都以9.9%的預期漲幅排名首位。
趨勢
“新常態”下企業薪酬漲幅穩中趨緩
該機構于今年11月啟動調研，覆蓋1200多家企業、15個行業;外資、民營、國企樣本分別占到總樣本的44%、45%、11%。調研顯示，受訪企業預期20xx年平均薪酬漲幅為8.4%，與20xx年的8.3%接近持平。
人力資源專家曾誠認為，這是薪酬“新常態”的表現。據中國社科院預計，20xx年GDP增速將放緩至7%左右，明年出口拉動不大，國內投資穩中趨緩，消費平穩增長。企業薪酬漲幅也出現“新常態”，漲幅趨緩，薪酬漲幅的增長勢頭來自于重點行業如服務業，重點區域如二三四線城市。
行業
農業、電商領跑養牛場老總年薪百萬
調查顯示，領跑整體薪酬漲幅的行業為農業9.8%、高科技9.7%、醫療健康9.3%、文化教育行業9.3%。
近幾年，農產品成為眾多商業大佬的追捧對象，跨界進入農業的事件時有發生，越來越多的投資者進軍農業，很大程度上助推了該領域的人才需求，導致農業行業的薪酬呈現快速上揚趨勢。“20xx年下半年曾出現某一集團公司，高薪聘用農業人才的案例，奶牛養殖場總經理、飼料公司總經理年薪100萬起。”曾誠說。
相較20xx年的平均薪酬漲幅，電子商務、金融行業的增幅最大，為1.3個百分點。人力資源專家張媛認為，中國已成為全球銷售額最高的電商零售市場，隨著傳統企業涉足電子商務，行業人才需求增加。同時，行業還面臨著跨行業的人才競爭，如一些金融及汽車等行業的企業，也在雇傭大量純電子商務類的人才，從而推動了20xx年的薪酬上揚。中國已成為全球最大的互聯網市場，大數據分析和預測技術人才備受追捧，云計算、可穿戴設備領域人才的需求也變熱。互聯網企業員工持股計劃提速，更多企業強化長期激勵及個性化的福利，而傳統IT領域則相對勢微。
不過，受到大環境影響，前幾年薪酬最扯眼球的地產較20xx年的平均薪酬漲幅下滑了0.7%，成為明年薪酬漲幅下滑的.三個行業之一。
區域
二三線城市搶眼成都漲幅領跑全國
記者從報告中看到，從20xx年到20xx年，一線城市的平均薪酬漲幅持續走低。20xx年一線城市平均薪酬漲幅為8.2%，較20xx年下降了0.1%。二三線城市預期20xx年薪酬漲幅為9.0%，高于全國整體水平，高于一線城市0.8個百分點。二三線城市中最搶眼的是成都，以9.9%的漲幅居首，其次為西安9.7%、重慶9.7%、武漢9.5%。
近年來，隨著產業的區域化轉移，內地新開工廠與新增服務網絡，員工需求增多，薪酬漲幅表現較為明顯，非管理層20xx年預期薪酬漲幅為10.3%，這一數字高于一線城市非管理層薪酬漲幅1.3個百分點。報告孕前涂宋例，近年來星巴克加快在二三線城市開店速度，100多名在一線城市、沿海及東部城市工作的員工通過其“伙伴回家”計劃，回到屬于二三線城市的家鄉繼續工作，而這100多名員工中，有一半都回到了四川。
曾誠認為，企業大力開拓二三線及四五線市場，而新興市場的人才匱乏，其中一線員工及專業技術人才缺口最大，迫使企業不得不調整跨區域人才吸引策略。而員工的就業理念也在發生改變，出于對生活質量、生活成本的考慮，及新興市場的發展機會，跨區人才也愿意考慮回到二三線城市等。
類別
爭搶人才民企漲薪9.4%位居全國第一
在所有受訪企業中，民企20xx年平均薪酬漲幅達到9.4%，位居第一;其中，非管理層薪酬漲幅為10.4%，管理層漲幅為8.6%。
曾誠認為，在宏觀形勢影響下，民營經濟保持長期向好的基本面：規模繼續擴大，吸納就業穩步提高，民間投資動力強。民企加大對電子商務的投資，民營工業企業的經濟貢獻繼續加大，民營企業的跨境并購也是成績顯著。
民企競爭力的增強及在人力資本上投入的增加，促使更多的外企人才回流，民企在無論是激勵體系合理性、薪酬福利競爭力、領導力、文化建設等方面，都有了長足進步，尤其在管理崗位上，其薪酬福利的競爭力已超越外資企業。而非管理層崗位上，外企以完善的培訓及績效體系依然保持領先，因此，薪酬福利的提高，成為民企最先使用且最快見效的策略。
薪酬調研報告 3
日前，《蘇州高新區20xx年企業薪酬調研報告》出爐。報告顯示，20xx年，區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%。其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，比例較20xx年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
據悉，《20xx年度蘇州高新區企業薪酬調研報告》共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從20xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較20xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
操作工調薪幅度最高
薪酬結構更趨合理
據介紹，在調薪幅度方面，20xx年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，20xx年，區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。預計20xx年各層級薪酬增長都將略高于去年，操作工增長幅度為12%。20xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。
而從薪酬結構來看，與20xx年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
新進員工率高于員工離職率
公司發展前景成吸引員工首要因素
報告顯示，20xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
企業越來越重視員工福利
福利政策愈加多元化和人性化
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身運動場所，另有部分企業提供醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。
在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的`公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。
薪酬調研報告 4
為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題，采用問卷調查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調查。涉及對公司現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內容，問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產人員165人。
1.對現行薪酬制度的總體感覺
從調查結果看，對現行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4％，而較不滿意及非常不滿意的達到了35％。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，非常不滿意均接近或達到10％，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8％。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60％以上員工的認同，滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度
員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35％-41％，滿意度較高的僅為14％-30％，反映出現行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
3.對現行薪酬的結構滿意程度
調查結果表明只有33％的員工對現行薪酬結構表示滿意，可見現行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態度上，管理人員、生產人員和中層管理人員的滿意度分別為27％、67％和56％，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規范、合理的崗位評價，客觀體現崗位價值的差異，以獲得大多數員工認同。
4.對現行福利政策的態度
非常滿意的占28％，較滿意的占46％，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業一直延續國有企業較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施以及節日慰問等。
5.對現行薪酬公平感的感受
從調查結果看有42％的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內部公平性存在較多的問題。有39％的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據公平理論，如果對這一現象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業產生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現行薪酬結構中多個工資項目均能體現工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現更為突出，可見現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
6.對付薪因素的取向
根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價值和個人績效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態度
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95％，一般管理人員和生產人員中贊同的分別占81％和68％，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景；另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結構、水平的`想法
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數崗位多從事規范性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產人員的觀點發生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調查獲取外部相關信息。
9.競爭淘汰機制
75％以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82％的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態度
80％以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87％，這就要求絕不能再延續過去工資調、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態度
中層管理人員與一般管理人員和生產人員的態度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據以上調查分析結果，企業應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業穩定發展的根本。
薪酬調研報告 5
動漫行業人才現狀及需求情況
目前中國動漫企業約有6000多家，從企業規模及性質來看，以小型的民營企業居多。
動漫從業人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環節上，動畫前期規劃和創作人才缺口非常大，即從事編劇、導演、造型、美術設計的人才十分緊缺。
A、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。
B、從學歷上看，大學本科學歷者是從業人員的主體力量，大約為60%，大專學歷約占為34%，顯示出動漫企業在用人時并不簡單地唯學歷化，更關注實際能力，但隨著教育水平的提高和行業的快速發展，動漫行業高學歷人才比例將不斷增加。
C、從相關從業經驗上看，由于動漫行業是一個新興行業，從業人員行業經驗普遍偏少。從業年限2年以下的達到約占60%。
動漫行業的人才需求層次非常豐富，表現在原創動漫項目策劃、導演、美術設計、故事劇本創作、市場營銷、經營管理、衍生產品開發人員等環節。人才需求的.金字塔底層是運營、支持、服務人才；中間是設計、開發、技術、繪制人才；高端則是策劃、編導、管理。
目前動漫行業的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創人才、動畫軟件開發人才、三維動畫制作人才、動畫產品設計人才、游戲開發人才和動畫游戲營銷人才。
動漫人才流動性狀況
動漫行業以“無形資產”和“知識產權”作為其主要特點，并且職業技能專業人才相對缺乏。“互挖墻腳”成了這個行業目前人才流動的重要方式。有著豐富工作經驗和職業技能的創作人才、市場人才，經常會被同行企業挖走，帶來人才的不穩定性，而這種遷移會有誘導性，從而帶來更多的人才流動。
目前動漫行業的人才流動率約為10%左右，流動性相對較小，這主要是受到了產業發展不成熟處于初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響，但是有加速流動的趨勢。
高管層：動漫企業核心管理團隊很穩定。高層管理人員流失率在3%以內的企業約占87%，高管流失率在3%－5%的企業占8%。
薪酬調研報告 6
IT業有句俗話:當兵在上海，當官在北京。這句話在6日發布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問發布的調研報告稱，北京地區高科技公司平均年度現金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。
北京高科技高管年薪60萬
中國薪酬報告顯示，北京高科技行業平均薪酬增長率為9.3%，其中軟件領域的薪酬增長出現新亮點，遠超于高科技行業整體薪酬增長，達到12%。這是基于北京軟件業日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速復合增長，占全國軟件出口業務的33%。
調研結果還顯示，北京地區高科技行業，一般員工層年度現金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區年度現金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。
受國家宏觀經濟和產業布局影響，高科技行業整體發展勢頭良好，20xx年度高科技行業薪酬實際增長率約為7.5%。對IT業最發達的北京、上海、深圳進行對比分析發現，憑借清華、北大等知名院校及中關村高科技園區內優秀高科技人才及技術優勢，北京地區高科技發展迅猛，其從業人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊業核心員工年薪50萬
通訊產品行業從20xx年末和20xx年初始，開始呈現減緩增速情況，在20xx年全年也繼續著這種勢頭。從薪酬角度來看，該領域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯網行業整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。
房地產業薪酬漲幅最猛
去年北京的房地產業薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續的沖擊下，20xx年北京地產行業薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產行業漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數幾個房價持續下降的城市，雖然受前兩年地產行業爆炸式發展的影響，行業薪資水平仍居于高位，但上海地產寒冬的`氣息已經大大影響了開發商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產業中，基本銷售、設計、市場、項目等部門的崗位占據了地產高收入人群的主體，如設計類經理層平均年薪已經超過20萬。
壟斷行業高薪靠補貼
一個電力行業的抄表工年薪可以達到10萬元某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍。近年這些關于壟斷行業薪酬內幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業薪酬狀況如何?能源行業在太和顧問目前數據庫中的樣本是以火力發電、礦產開發及貿易和石化等領域為主要數據來源，其整體水平較之全行業水平高出2至3倍左右。
從薪酬結構方面分析，這些行業的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業與一般行業差距的最主要原因。
此外，如金融行業等一些壟斷行業整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態來看，受證券市場從熊市轉向牛市的影響，各類金融企業都是收益較好的狀態。以證券行業為例，大多數營業部的業績達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
證券業薪水整體上揚
太和顧問調研發現證券業市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬元之間，對于業績表現良好的員工，年度現金收入總額可以達到14萬元以上。對于企業基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于13.6至34.5萬元，而對于行業中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業發展的高層管理、戰略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠為企業創造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。
醫藥行業薪水增長趨緩
20xx年是醫藥行業最振蕩的一年，該行業結束了20多年來的效益高增長態勢，行業整體開始步入平穩期。轉變中的行業使這個行業的薪酬情況走到了臺前，成了關注的焦點。20xx年醫藥行業薪酬增長率為9.2%，去除物價影響，實際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個醫藥行業受包括反商業賄賂風暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發生著變化，醫藥業整體利潤下滑也是薪水出現拐點的一個原因。同時，醫藥行業的不同企業間的薪酬差距也正在隨著這些企業業績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫藥企業各層級間的薪酬差異范圍進行分析，兩年間不同企業的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經營管理層增加了7%，執行層增加了9%，醫藥企業間的薪酬差距明顯增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顧問調研結果顯示，由于勞動量供給高峰造成北京地區畢業生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業生起薪平均在2500元，碩士畢業生起薪在4500元。據某知名IT公司人力資源經理介紹，北京地區的高科技企業校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經濟發展快，有良好就業環境的武漢、成都等地。這都預示著各地的IT人才將更多打破地域限制。
薪酬調研報告 7
一、薪酬調整的意義
一般而言，薪酬調整是指隨著企業發展戰略以及人力資源狀況發生變化，現行的薪酬體系可能不適應企業發展的需要，需要對薪酬體系做出調整的措施。薪酬水平是體現員工價值、激發員工積極性的根本，調高或調低都將牽一發則動全身。同時薪酬支出是企業最大成本開支項目，薪酬的調整對企業財務面運作有著至關重要的影響。適時適當的薪酬調整，找準激發員工價值和確保企業效益的平衡點是企業發展過程中極為必要的措施。
二、社會薪酬、物價環境現狀和同行業薪酬水平概況
當前企業正處于平穩發展上升階段，發展趨勢向好，但社會薪酬環境現狀和同行業薪酬水平有著很大的變化，主要體現在社會社平工資提升、最低工資標準提高、同行業薪酬水平提高，加上近年來物價年年上漲、各行各業人工成本漲幅較大，這些現象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業承擔了較大巨力。
1、社會薪酬、物價環境現狀
20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜等）。
從上述數據表明，社會平均工資每年按速度增長，食品類物價按速度增長，而我公司員工平均工資僅按速度增長，落后于社會增長現狀。
2、同行業薪酬水平概況
從調研數據顯示，在一線城市北上廣深，同行業員工薪酬水平為每年，在二線城市如各省會城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業員工薪酬水平為每年，在三線城市，同行業員工薪酬水平為每年。在南京地區，從不同規模施工企業薪酬水平來看，收入大于億的企業，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京，經營規模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。
從以上數據顯示，我公司員工薪酬水平低于第線城市標準，低于億經營規模企業的平均標準。
三、員工反響較大的情況
經調研顯示，隨著物價上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現出2方面的問題：
1、責任感和積極性受挫
薪酬水平是企業對員工貢獻價值的認同，亦是員工自我價值體現的風向標，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對企業認同、信任以及對自我的肯定就會發生變化。近幾年，員工的責任心和積極性隨著物價不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為，都出現了變化，不嚴守工作紀律、不及時完成工作任務、工作節奏減慢、效率降低的情況時有發生。積極為企業發展獻言獻計、努力拼搏的情況，更是少之又少。長期以往，一方面將嚴重影響工作進度和效率，影響企業收入增長，另一方面將責任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業生存發展帶來極大的危險性。
2、流動意向強烈
作為施工企業，我們擁有較多的工程技術高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動意向十分明顯。一方面人才主動流動，因工程人才市場需求量大，流動機會多，工程人才在得不到企業認同的情況，極易離開企業。近兩年，已有名人員離開企業。另一方面其它競爭對手招攬我企業人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業高端人才，觸動人才流動，對我們造成巨大損失。技術人才是企業發展運營的.生命線，離開技術，我們無優勢可言，人才因薪酬而流動是我們經營的巨大危機，務必妥善處理。
四、薪酬調整的建議方案
從上述分析可見，進行薪酬調整是社會外部環境影響的必然結果、是企業持續發展的必然選擇，是與員工共同成長共創價值的必經之路，我們當前必須認清調整的必要性和重要性，并立即行動起來，盡快推進薪酬調整工作。
結合我企業的實際情況，建議薪酬調整方案如下：
方案一：等比例調整
根據物價上漲比例和同行業薪酬水平，結合我企業人工成本預算情況，所有員工都在原工資基礎上增長10。
優勢：等比例調整是對全體員工都產生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。
劣勢：等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，出現高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。
方案二：綜合調整
保持現有薪酬結構（基礎工資、考核工資、津補貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎上實施綜合性調整，綜合調整的原則是總體員工應發工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強化高級人才特殊貢獻獎勵。
基于上述原則，重點對中低層收入員工薪酬進行提升，在基礎工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個檔次提高標準，確保高崗位與低崗位的基礎工資增長幅度差距控制500元以內。在考核工資方面，考核內容保持不變，考核權重做相應變化，提升完成任務的權重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務的扣罰權重要有封頂值,控制在0.5以內，確保員工實發工資水平。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業水平適時一次調整到位。在獎金方面，獎金所占薪酬比例提高至，增加獎金項目，尤其加大對重點工作、重點項目突破的獎勵，明確每個項目的獎勵金額，并給予公布，及時兌現，通過靈活機動、獎勵幅度較大的獎金機制，激發真正實干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調整后，需要人力部做全面測算，測算至每個崗位和員工的實發和應發工資，做全景觀察，以衡量調整幅度和結構的合理性。
優勢：綜合調整結果與國家人均收入調整導向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業發展穩定有較好的作用。
劣勢：綜合調整涉及面廣、調整細節復雜，調整溝通成本較高、調整實施歷時較長。
綜上二個方案的比較，建議采取方案二進行調整。
五、薪酬調整后的影響
基于上述建議方案，員工應發工資水平總體上漲10，相應的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：
1、對社保基數的影響
應發工資水平上漲后，社保基數亦會隨之上漲，經測算，我公司的平均社保基數上漲，其中個人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調整前增加元人工成本。
2、對公積金的影響
按公積金繳納的比例，個人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調整前增加元。
3、對繳納個稅的影響
對照當前3000元個稅起征點標準，經測算，我公司增加繳納個稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長；高崗位人員人均年繳元，增長。
4、對試用期工資的影響
工資水平提高后，試用期工資應給予考慮由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影響
薪酬調整后，員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費等相關費用都隨之增長。
經測算，全年公司人工成本達萬元，較調整前增長。
六、調整后的相關措施
薪酬調整涉及全體員工利益，調整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實以下措施：
一是做好員工意見征求。由人力部擬定具體方案，出臺后廣泛征求員工意見，提交職工代表大會審議、提交績效管理委員會、黨組會、總經理辦公會議審議、按照審議的正確意見進行修正、完善，以爭取員工滿意最大化。
二是全面做好宣傳。此次調整薪酬以提升員工收入水平、促進員工與企業共同進步為根本宗旨，是加強企業文化建設、提高員工積極性的重要契機，人力部門和宣傳部門要做好調整宗旨、調整內容的宣傳，要做好員工與企業美好愿景的宣傳，再次營造和諧、進步、發展的企業文化氛圍。
薪酬調研報告 8
薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那么怎樣確定適當的薪酬標準，制定合理的薪酬結構呢？目前比較流行的一種方式就是進行外部薪酬福利調研。通過調研，了解勞動力市場的需求狀況，掌握企業所需要人才的價格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業的人力成本。目前的外部薪酬福利調研主要以行業、區域兩個緯度進行，那么行業報告和區域報告又有什么不同？企業的HR們結合自身情況該選擇參與哪些方面的調研？拿到報告后又將如何應用呢？
行業報告與區域報告的不同主要體現在以下三方面：
1、采集的企業樣本不同
行業調研：主要針對同行業內具有競爭關系，具有相同的經營目標、人才需求結構也相似的企業。一般發起行業調研的企業主要包括本行業內標桿企業、處在快速發展期的企業和戰略轉型期的企業。
區域調研：主要針對本區域比較知名企業，從運營模式到企業管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發起區域調研的主要是第三方咨詢服務機構。
2、調研口徑不同
行業調研：主要關注本行業關鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發展趨勢，體現的是整個行業共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。
區域調研：結合宏觀發展趨勢，體現本區域總體薪酬發展趨勢和不同性質企業之間流通性強的通用崗位信息。
根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會各有側重。行業調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經濟走勢的調研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。
3、報告展現內容不同
行業報告主要提供此行業關鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。
區域報告主要提供該區域內各種不同的企業在總體的宏觀經濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業生起薪點分析等等。這些指標和數據受行業影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。
當了解到上述兩種性質報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來區分。
行業薪酬福利調研，開展的背景首先是此行業的人才競爭和流動非常市場化。這種調研方式是大部分企業最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業發起，主要參與者是本行業內業務高度相關的企業。發起行業調研的企業多數是本行業內迅速發展的企業或者是處于戰略轉型期的企業，參查者都非常關注本行業內人才流動的走向和薪酬發展的趨勢。因此如果想了解本行業與崗位相關的薪酬福利信息，可考慮參查行業薪酬福利調研。
區域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發起，主要是本區域內標桿企業之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發展趨勢和借鑒其他標桿企業的做法，可以考慮參查區域薪酬調查。
當拿到一份薪酬調研報告時，應關注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應關注參查企業與自身的相關性，主要參考薪酬調研報告中企業信息部分的分析，在行業報告中只有那些與自身條件可比較的企業，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業在行業整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業特點和行業人才競爭狀況等都對企業的薪酬策略有著不同程度的影響。從內部講，企業自身的`盈利能力、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業的發展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。
再次，分析行業薪資結構和工資增長率，可以為企業自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業或本區域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數據，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數據。
最后，根據報告的崗位偏離度分析，可獲得企業職位的薪酬數據值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過10%為正常。
在全球經濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優勢的關鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領域內所帶來的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場平均價格的薪金，導致人力資源的價格的節節攀升。傳統的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡，外部薪酬調研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發揮越來越大的作用。科學、合理、有效的參與調研并使用調研報告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數據支持。
薪酬調研報告 9
根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展20xx企業薪酬調研的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調研情況
這次薪酬調研工作市里提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。
在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調研軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯系各企業的薪酬調研人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調研數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
二、調研工作存在的難點和問題
(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的;還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上;同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。
(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯系企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的直接表示不會配合調研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，占用了他們的.人力物力。
三、對今后調研工作的意見和建議
(一)及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調研工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對于變更住址、已經注銷的企業及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。
(二)對拒不配合調研工作的企業加強走訪。對于此次調研中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調研的宣傳，以便今后薪酬調研工作的順利展開。
薪酬調研報告 10
“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”
二三線城市加速爭搶一線城市人才
更多人把一線城市當跳板
“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年，沒有獲得戶口，也沒有購買住房的大學畢業生群體中越來越得到認可的一種擇業觀。
“跳板論”認為，“大城市鍛煉，小城市發展”是面對當下一線城市房價高，薪資增長緩慢，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。
在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動。新興市場人才匱乏加薪搶人才。
近日，由專業人力資源機構中智上海發布的全國薪資調查顯示，20xx年中國一線城市的實際薪酬增長在8.3%，企業呈現謹慎態勢。
預計20xx年將延續放緩的態勢，調薪幅度約為8.2%。經理、管理層收入增長下行趨勢明顯。報告認為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策的影響。同時，一線城市應屆畢業的本科生和研究生起薪水平差距縮小。
上海應屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元；碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動不大，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距；博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動，中低層次需求被壓縮，導致薪酬增長乏力。報告分析認為，隨著企業往內陸遷移，二三線城市的發展進程加快，加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭奪繼續升溫，薪資也持續較高幅度增長，尤其是20xx年，中西部二線城市的實際調薪幅度較大。
人才管理服務商科銳國際近日公布的《20xx年企業薪酬調研報告》也顯示，二三線城市預期20xx年薪酬漲幅為9.0%，高于一線城市；非管理層薪酬漲幅為10.3%，同樣高于一線城市非管理層。相比一線城市8.3%左右的薪酬增長，二三線城市中最搶眼的是成都（9.9%）、西安（9.7%）、重慶（9.7%）、武漢（9.5%）。
生活成本高企催生“跳板論”
長沙某醫藥行業民企主管招聘工作的.副總經理對《中國經濟周刊》記者說，他也曾經在北京工作過6年，兩年前回到老家長沙，他認為，一線城市在經濟形勢好的時候，對人才的需求很大，但是對于一些醫藥企業來說，一線城市企業結構相對高端，對經濟環境變化很敏感。中國經濟增速放緩之后，一些城市企業薪資增長也會有所放緩。而且，一線城市生活節奏快、高素質人才多、工作壓力大、生活成本高，隨著薪資增長的放緩，這些原本的負面因素就會給在一線城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業不久的非本地生源的大學生，交通、房租、吃飯成本都在攀升。
去年剛剛從上海回到南昌某電臺工作的中國傳媒大學碩士畢業生給《中國經濟周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話上網費500元、交通500元、吃飯買東西3500元，再加上每年回家的火車票，一個月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經很不錯，有時候還需要家里接濟。她說，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家里已經在南昌給自己買好了房子，不用再交房租，現在每月能存下xx多元，加上剛剛發的2萬多元年終獎，春節后打算貸款買車，而這在上海是想都不敢想的。她還對記者說，“ 5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經歷，回到南昌后我用在上海學到的東西開辦了新的節目，也在短時間內做到主編一職，所以我認為年輕人畢業后在大城市鍛煉一下是很有必要的。”
記者采訪發現，房租和吃飯已經成為一線城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪的12位大學畢業五年以內人員的回答發現，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時地“接濟”一下。而買房對他們來說，也不太可能。一是房價太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會讓他們壓力倍增；二是很多一線城市的限購措施，也讓他們暫時不能獲得購房的資格。“只有全款買得起房的同學才想著永久留下，我們這些人每天都在想著什么時候可以離開。”三年前畢業于北京城市大學計算機專業的學生王凱對記者說，“聽說，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務，我打算趁過年的時候回去看看，如果有合適的機會就不回北京了。”
跳槽有風險人生需謹慎
資源一定會流向更需要的地方，隨著中國城市化的發展，未來區域不平衡發展必將被打破，而多極化的發展氛圍也會在中國形成。“在我們的調查中，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領，他們重新在二三線城市創業、工作，有成功，但也有失敗的。”段立新說。
中國的地大物博，不同地區的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場環境與文化。“歐洲人曾經說過，中國的地區差異比整個歐洲都要復雜。準備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚。”
二三線城市有不同于一線城市的游戲規則，如不太重視服務，契約精神比較差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線城市的模式。
更關鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態鏈作為支持系統。“還是以醫藥研發為例，如果一個研發人員在上海張江高新區工作，那么，他的公司附近經常會有高端的科學家講座，如果他感興趣可以隨時加入、探討；如果他想找投資人加盟自己的項目那更方便了，張江有很多投資人在尋找可行的項目；而在研發過程，張江附近還有很多公司提供研發的設備、實驗室。”
因此，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。
薪酬調研報告 11
據中國南方人才市場發布的20xx年才市供求情況預測顯示，20xx年是廣州“十三五”規劃的開局之年，廣州已明確了重點建設“一江兩岸三帶”，與之相關聯的制造業、建筑業等行業都會保持快速發展，人才需求也會不斷加大。而金融業、化學/醫藥制造業、房地產業、交通運輸、倉儲和郵政業、通信/計算機/電子設備制造業等也會繼續通過提高薪酬來吸引、留住人才，預計薪酬增長率都會在10%以上。
中國電子商務產業的高速發展，讓電商領域及周邊相關行業，產生了巨大的人才缺口，其中物流業人才缺口首當其沖。近兩年來，京東、阿里巴巴這樣的電商領頭羊企業，發展速度驚人，這樣的發展速度必然加大了人才需求，無論是電子商務領域的專業人才，還是商品采購、快遞物流等電商相關人才，在人力資源市場上都有告急趨勢，年后物流倉儲行業也形成了第一波招工小高峰。
具有物流專業教育背景的物流人才鳳毛麟角
目前物流業正處于產業地位的提升期、現代物流服務體系的形成期和物流強國的建設期。物流業如何主動適應經濟發展“新常態”，作為支撐物流產業發展的重要基礎，物流人才的多少和優劣直接影響整個行業的發展。
《中國職業教育年鑒(20xx)》指出，一方面，我國物流市場龐大，物流固定資產投資加速，對物流操作人才產生了巨大需求。我國物流涉及從業人員約為兩千萬人，物流業增加值每增加一個百分點，將增加10萬個工作崗位。另一方面，現代物流業是勞動密集型和技術密集型相結合的產業，隨著信息技術、自動倉儲技術、包裝技術、裝卸搬運技術及相應設備大量在物流活動中的應用，物流業的發展需要大批具有一定文化水平并具備一定技能的物流操作人才。比如，在我國物流行業發展較快并且相對的地區，如上海和北京，大專以上學歷的物流從業人員占第三方物流企業從業人員的比例分別約占21%和19%，其他地區的這一比例更低，具有物流專業教育背景的更是鳳毛麟角。
而美國奧爾良大學一項為期20年的全美物流職業調查顯示，在被調查的物流業管理者中，92%具有學士學位，41%具有碩士學位，22%具有從業資格證書。由此可見，我國物流人才的.狀況與發達國家差距甚遠，遠遠不能滿足國內物流業對現代物流人才的迫切需求。
物流行業薪酬不斷增長，但離職率也較高
從20xx年起，物流行業整體漲薪就遠高于全行業平均水平。這樣的勢頭從20xx年開始趨緩，但仍呈現行業獨有的特點，即基層漲薪幅度高于中高層。根據眾達樸信發布的物流行業薪酬福利調研報告顯示，在細分行業中，快遞行業的快遞員漲薪幅度，平均值為16.8%，高分位值甚至超過25%。當然與漲薪幅度相對應的是，快遞員也是離職率較高的崗位，平均主動離職率在30%以上。
隨著物流行業連年高幅度的漲薪，其行業整體薪酬水平已經接近甚至超過全行業平均水平。在20xx年以前，物流行業年薪過10萬元的中層并不多見，但如今，物流行業專業經理的年薪范圍為10.3萬~20.5萬元，高分位值已經超過了20萬元。而部門經理和總監層級年薪范圍分別為18.5萬~38.4萬元和32.4萬~76.8萬元，均超過了全行業的平均水平。
近年，“快遞員月薪過萬”的新聞不僅在行業內引起反響，成為吸引人才的“噱頭”之一，在行業外也引起了職場人強烈的共鳴。“藍領超過白領”、“學歷無用論”等話題成為了熱點。其實，月薪過萬的快遞員在企業中不是沒有，但確實是小概率事件。根據眾達樸信發布的行業數據顯示，20xx年~20xx年，快遞員平均月薪中位值和高位值分別為5250元和7858元。看似光鮮的收入背后，是超負荷的工作時間和幾乎沒有停頓的工作環境，快遞員離職也主要是因為這些原因，這也確實給用工企業敲響了警鐘。
物流行業急需四類人才
據悉，物流相關行業包括：快遞業、國際貨代業、運輸業、港口經營業、倉儲業、部分產品加工承攬行業、分揀包裝行業、物流設備維護行業、商檢部門、咨詢服務業等。這些行業所需要的人才不僅僅是學習物流工程或物流管理專業的人才，而是更廣泛的專業人才，如國際經濟與貿易、市場營銷、電子商務、英語、法律、交通運輸、計算機等人才。
從物流行業具體需求來說，大致可歸納為四類：一是企業物流人才;二是物流企業人才;三是物流規劃咨詢人才;四是物流研究人才。企業物流人才主要是指企業中物流各功能崗位的操作人員，如運輸管理人員、倉儲管理人員、報關員、配送人員、客戶關系管理員等。這些人員必須熟悉物流行業，同時掌握物流運輸、倉儲、包裝、裝卸等方面的知識，并能熟練地運用到實際工作中。物流企業人才的需求主要是第三方物流營銷人才，能夠運用物流知識進行物流企業的物流服務營銷。至于物流規劃咨詢人才和物流研究人才，主要是指有扎實的理論基礎和淵博的知識，具有物流科技創新能力，并且知識面較寬的復合型物流管理規劃人才。
薪酬調研報告 12
為了提供全面、深入、專業的市場參考，報告特別選取了市值(估值)前30名互聯網標桿企業作為此次調研的對標群體(以下簡稱“Top30”)。在本次報告中，關于早期企業薪酬的七大核心發現，如：創始人年度總現金收入僅269,500元，遠低于8大管理職能總監和8大資深工程師等，引起了業界的廣泛關注。
中國第一份面向早期企業的薪酬調研報告
統計數據顯示，過去幾年國內創業熱潮不減，早期企業和創業者的數量均達到數百萬量級。進入20xx年以來，盡管中國創業公司數量增幅有放緩趨勢，但在Q1，每天新成立的互聯網創業公司仍達到1.54家，更多優秀的早期企業仍然在各自領域繼續快速發展，并且持續獲得資本的助力。
目前在整個人力資源行業中，針對世界500強公司、BAT等大型互聯網標桿企業的相關薪酬數據并不罕見，但對于國內真正創業公司的基石——多達數百萬家早期企業，它們的薪酬和激勵數據卻一直是一個空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業如何更有效地招人、用人、留人等人才戰略難題，華創資本、經緯創投、創新工場、真格基金、北極光創投、紅杉資本、順為資本7家頂級VC，聯合全球領先的人力資源管理咨詢機構美世，首次發起面向互聯網早期企業的薪酬調研，在權威性和覆蓋性上都為早期企業樹立了行業標準。
值得一提的是，此次報告專門針對早期企業的發展特點，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調研模板。在調研正式啟動前，出品方舉辦多場線上線下宣講會，讓所有參與調研的早期企業都深入了解調研意義和方法論。報告通過對大量真實數據的系統底層分析，揭示了早期企業人才管理的現狀和趨勢。
據了解，調研工作自20xx年5月啟動以來，歷時6個多月，7家VC、數百家被投公司積極參與，經出品方嚴格核查，最終確定了符合此次調研數據質量標準的114家公司，涉及電子商務、企業服務、消費升級、金融科技、文化娛樂、醫療健康、人工智能/大數據七大熱門領域，融資輪次涵蓋互聯網早期企業的核心發展階段(天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪、B輪)，無論在企業數量、覆蓋領域、地理范圍上，都堪稱是對中國互聯網早期行業的一次巡禮。
君聯資本董事總經理王建慶表示：“創業公司由于規模、品牌知名度及企業前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創業團隊在成長過程中也需要不斷調整。7家VC此次聯合完成的薪酬調研報告，正是為了幫助早期企業解決這些問題。”
七大發現解密早期企業如何管好“人”和“錢”
1.“悲催”的創始人，年度總現金收入低于8大管理職能總監和8大資深工程師
一家早期企業創始人的年度總現金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠低于很多重要崗位。報告數據顯示，早期企業創始人的年度總現金收入為269,500元，不僅低于技術、產品、財務、品牌、人力資源、設計、銷售、市場營銷等8大管理職能總監，也低于所有資深開發工程師(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架構師、資深前端工程師和資深產品經理。正如很多創業者感慨的那樣，在創業早期他們的收入也就只夠養家糊口。
2.早期企業所有高管中，CTO年度總現金收入與Top30同崗位差距最大
調研發現，在早期企業最主要的`部門高管中，首席技術官、產品總監、運營總監、銷售總監與Top30相同崗位年度總現金收入差距巨大。其中，首席技術官年度總現金收入為425,640元，與Top30同崗位的差距達到137%。但是，早期企業首席技術官在四個高管職位中擁有最大比例的長期激勵。
3.無論是人員數量還是薪酬成本，技術+產品都占據了半壁江山
在早期企業中哪個部門的員工人數最多、薪酬成本最高?答案都是技術團隊，這個現象在天使&Pre-A輪、A輪、B輪均是如此。如果把技術團隊和產品團隊合并計算，無論在人員占比和薪酬占比都占據了一家早期企業的半壁江山。
4.不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層
支持部門(人力資源、財務、法務、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業事務性工作，技術含量不高，導致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業的不斷發展，支持部門的管理者(CFO、CHO等)逐漸承擔更多核心管理職能。數據顯示，早期企業支持部門管理序列從M2(主管級)到M4(總監級)，每級晉升的年度總現金收入增幅均超過60%，發展空間巨大。
5.早期企業員工離職率遠高于Top30，人工智能是風口還是黑洞?
根據美世過往調研，Top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢，在20xx年達到29%。而同期早期企業的數據為41%，這主要緣于創業環境中早期企業可能發生頻繁變動，以及市場中不斷涌現的新機會。聚焦在細分行業中，“人工智能/大數據”20xx年上半年的員工離職率高達44%。這兩年來人工智能和大數據行業成為創投界最大風口，創業者和資本大量涌入，其數量呈現井噴式的增長，員工流動率也大幅度升高，從另一個角度造就了這個另類的“冠軍”。
6. 75%的早期企業選擇“一年一次”和“不定期”的期權授予頻率
為了彌補現金收入的劣勢，絕大多數早期企業使用股票期權作為主要的長期激勵工具。截至此次調研，50%的早期企業已使用當年已獲批的股權池。值得注意的是，選擇最多的長期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工)，占比分別為31%和44%。
7.在線客服成為即將消失的崗位
“機器人替代人工”的聲音每隔一段時間就會在市場響起，那么大數據和人工智能的興起對早期企業哪些崗位影響最大?報告顯示，在線客服成為最危險的崗位。在線客服崗位年度總現金收入最高與最低級別無明顯差距，同時管理序列中只設置了最低級別的M2(主管級)，整體晉升空間極其有限。隨著客服機器人已經開始大規模應用，在線客服未來的生存更加堪憂。
華創資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業發展成敗的關鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關鍵人才，一直是華創資本投后管理工作重點關注的方向。此次頂級VC和頂級人力資源管理咨詢機構強強聯合，旨在樹立早期企業人才管理行業標準，希望這份薪酬調研報告可以成為所有從業者的參考寶典。
薪酬調研報告 13
一、調研的目的
為了適應日益激烈的市場競爭，調整符合現代企業制度要求的薪酬體系，吸引更多人家加盟，人力資源部自20xx年xx月xx日著手展開薪酬調研，并于20xx年xx月xx日全面完成薪酬調研任務。
二、調研對象
1、內部
2、同行業500強列表中前100家企業
3、同行業與本企業有競爭關系的10家企業
三、調研方式、渠道
1、收集、查看政府發布的薪酬調查資料。
2、咨詢公司調查。
3、對本公司流動進行調查了解
4、問卷調查
四、調研結果分析
1、整體情況分析
（1）本企業所屬的行業總體薪酬水平較上一增長%，縱觀最近幾年的薪酬調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長趨勢。
（2）本企業所屬行業上一年度平均薪酬水平為元，本企業平均薪酬水平為元，高出市場的'平均薪酬水平。
（3）本企業關鍵或核人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結構不太合理。
2、重點調查對象薪酬狀況分析
根據薪酬調查統計分析的結果，將調查的同一類薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。
五、下一階段工作任務
通過以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。
1、根據企業經營效益適時地調整本企業的整體薪酬水平。
2、結合外部薪酬水平狀況及本企業實際情況，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與
結構進行重新設計。
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分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
根據職能類別進行劃分時，相較年度基本現金收入、年度基本補貼收入，年度浮動現金收入和年度基本福利收入在年度總薪酬中的所占比例在不同職能類別間的差異性比較顯著，其中，年度浮動現金收入下，經營管理類最高達20.1%，運營管理類最低至11.6%，相差9個百分點左右;年度基本福利收入下，投資分析類最高達24.6%，經營管理類最低至15.5%，也相差9個百分點左右。
中國水務行業個人薪酬福利
受訪者填報信息顯示，水務企業員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品;兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵;接近兩成的受訪者擁有補充商業保險、其他補貼;還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。
中國水務行業薪酬福利現狀、問題
中國水務行業職能等級2至等級3是一個非常關鍵的`跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業用工成本隨之增加。
中國水務行業正處于快速發展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業需要具備較高技術能力或一技之長的專業型人才，以及高水平的管理人才;另一方面，整個行業的高水平人才供給在短期內不會大規模增速。快速增長的企業用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業可能會為了快速增長的業務而高薪挖角，這種現象在水務
行業不乏案例。另外，企業提供的高薪往往遠遠高過企業實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業成本之間的矛盾問題在中國水務行業人才管理中比較凸顯。
中國水務行業薪酬福利發展趨勢
隨著競爭、高水平人才增加、行業薪酬信息明朗化，水務行業人才供需結構會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業成本會趨于合理化。
熱點崗位將緊隨水務市場發展。再生水領域，北京、上海等規模城市的人才需求有望提升;污泥領域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業廢水治理領先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求，第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。
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從最新出爐的《蘇州高新區20xx年企業薪酬調研報告》獲悉，去年高新區企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較20xx年下降了0.5個百分點；有近七成的企業在法定假外再增添5天福利假；給員工定期進行體檢的企業超過了95%。該報告耗時6個月，協助調研企業達36家。其中，外資企業占82.%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。
總部企業數量上升
薪酬結構更趨合理
對比20xx年參與企業構成來看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區（中國）總部企業數量從20xx年的20xx年增加5.%和9.9%。
20xx年，有92%的參與調研企業進行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較20xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為1.3%，專業技術人員為9.5%。預計20xx年各層級薪酬增長都將略高于20xx年，操作工增長幅度為2%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。
從薪酬結構來看，與20xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從9.8%降到79.8%；一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業薪酬結構更趨合理。
新進員工率高于員工離職率公司發展前景成吸引員工首要因素
該報告顯示，20xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業與日資企業員工離職率平均達4.6%，高科技企業為20xx年有所提升。
在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有1.9%的公司選擇作廢，有5.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有1.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按倍折現。
在員工健康方面，有95.2%的`企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業中，有2.4%的企業會給員工提供子女教育經費。
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