薪資調研報告

時間：2023-01-25 18:23:23 調研報告我要投稿

薪資調研報告9篇

　　我們眼下的社會，報告不再是罕見的東西，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。那么，報告到底怎么寫才合適呢？下面是小編收集整理的薪資調研報告，希望對大家有所幫助。

薪資調研報告9篇

薪資調研報告1

　　根據市總的有關要求，區總工會于近期通過問卷調研、隨機訪談等形式對全區職工工資收入情況進行了調研。此次調研根據抽樣的方式，共發放調研問卷600份，收回有效問卷270份，涉及餐飲、紡織、電子通訊等8個行業，其中餐飲業60人，占調研人數的22.2%;紡織業10人，占調研人數的3.7%;服務業52人，占調研人數的19.3%;建材行業20人，占調研人數的7.4%;批發零售業46人，占調研人數的17.0%;鐵路電氣化40人，占調研人數的14.8%;電子通訊業8人，占調研人數的6.7%;其他行業24人，占調研人數的8.9%。

　　一、基本情況

　　1、與用人單位簽訂勞動合同情況。其中，簽訂的92人，占調研人數的68.1%;未簽訂的43，占調研人數的31.9%。

　　2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調研人數的65.2%;輔助生產工人8人，占調研人數的5.9%;技術工人16人，占調研人數的'11.9%;一般管理干部7人，占調研人數的5.2%;其他崗位16人，占調研人數的11.9%。

　　3、月工資收入1500元以下的35人，占調研人數的25.9%;1500～2300元的81人，占調研人數的60.0%;2300～3200元的19人，占調研人數的14.1%。

　　4、在調研中，132人的月工資發放沒有低于最低工資標準的情況，占調研人數的97.8%。

　　5、在所調研的人中有131人了解自己的月工資額度，占調研人數的97.0%;不了解的4人，占調研人數的3.0%。

　　6、在調研中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調研人數的91.1%。不滿意的12人，占調研人數的8.9%。

　　7、單位為職工繳納養老、失業、工傷、醫療、生育保險的有38人，占調研人數的28.1%;部分繳納的54人，占調研人數的40.0%;沒有繳納的43人占調研人數的31.9%。

　　8、關于《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規的了解度調研種，非常了解的4人，占調研人數的3.0%;知道與知道一點的為44人和79人，分別占調研人數的32.6%和58.5%。

　　9、認為推行企業工資集體協商制度對于維護企業職工的合法勞動報酬權益，提高企業職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調研人數的34.8%、34.1%。

　　二、調研結果分析

　　從調研結果來看。

　　1、在調研者中，簽訂勞動合同的占68.1%，說明企業工資集體協商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資集體協商工作的力度。

　　2、調研中，月工資發放有97.8%達到了最低工資標準以上，說明我們的監管力度不夠。在以后的工作中，我們要杜絕此類情況的發生。

　　3、繳納養老、失業、工傷、醫療、生育保險情況，全部繳納的占28.1%，說明社會統籌有關要求還沒有達到全覆蓋，這方面我們還需進一步加強。

　　4對《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規的了解度的調研中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一點的占58.5%。說明我們的宣傳還不到位，法律法規還需要繼續普及。

　　5在對推行企業工資集體協商制度對于維護職工的合法勞動報酬權益，提高職工的工資收入水平的作用的調研中，認為有很大作用的占34.8%，認為有一些作用的占34.1%。說明企業職工對工資集體協商的了解還不到位，我們還需加強工資集體協商宣傳的深度與廣度

　　以上是我區對職工工資狀況調研的情況，在接下來的工作中，我們將繼續開展工資集體協商工作，加強對工資集體協商，法律法規、有關政策宣傳的力度。為全市推進工資集體協商工作，完善職工收入分配制度，維護職工合法權益作出不懈的努力。

薪資調研報告2

　　一、薪酬方面存在的問題及原因

　　1．薪酬水平偏低。

　　從下表可以看出，重慶力帆汽車銷售公司的薪資低于全國力帆銷售公司的薪資，不僅在重慶地區偏低，而且相對于全國平均水平低1000元左右。

　　在市場經濟和新經濟條件下，企業的人才竟爭首先是薪酬的競爭。薪酬是對人才價值認定的表現，體現某個人的能力和貢獻并得到社會承認。公司如果薪酬水平偏低，則必然不可能引進或留住人才。

　　2．薪酬結構不合理，缺少社會福利和獎金，對福利考慮不全面，崗位工資歸級標準模糊。表二：薪酬類別與結構表

　　3.這主要表現在薪酬制度不完善，不同崗位間的工資差別不明顯。該公司薪酬體系沒有形成明確的崗位工資等級。這樣一來，致使薪酬體系某些環節有失公平。同時，公司的薪酬結構中并沒有提出社會福利工資。公司完整的福利體系應該包括公共福利和個別福利兩個方面，公共福利考慮員工的對以后生活的一種安全感，個別福利則能夠讓員對公司產生出一種歸屬感。在公司薪酬方案中既無公共福利，也無公司自有的個別福利，這就造成了公司員工的歸屬感不強。

　　4．薪酬的激勵缺乏競爭性。

　　現行的崗位工資標準起點低，而絕對差額小。公司的整體薪酬價位與勞動力市場價位不一致，大部分生產環節崗位工資接近或低于所從事相同勞動強度的外部市場的薪酬水平，不具有外部競爭性。公司內部，由于職工付出了辛勤的勞動卻得不到同行業應當得到的工資，使得跳槽事件頻頻，尤其是關鍵部門的人才流失，使公司蒙受巨大的損失。勞動報酬一個樣就失去了崗位薪酬的激勵作用。

　　二、改進措施

　　1．建立完善的薪酬管理制度。建立完善的薪酬管理制度，有利于企業各部門和崗位分清職責和權限，各種制度有章可循。獎懲分明，消除以個別領導好惡為準而發生不透明、不公平、引發員不滿的弊端。制定公開透明的業績評價制度，工作評價要科學合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理.有效調動員工的積極性，使薪酬的管理納人制度化、科學化、規范化管理的軌道。

　　2、建立富有竟爭力的薪酬體系。

　　薪酬直接影響到企業在人才市場中的競爭力。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優秀人才“跳槽”而流失。企業要發展，就要建立一套適應當前人才市場競爭的`薪酬體系。獎金不再以學歷、工齡等資歷為主要參考依據，而主要應根據承擔責任的大小、工作績效的表現來進行支付。在福利方面拉開檔次，從而真正的發揮出福利在激勵方面的作用。

　　3、充分重視薪酬激勵的重要作用。

　　只有企業對員工采取一定的激勵措施，員工才能夠對工作的積極性加強；反之，則會降低工作效率，對單位的經濟利益造成一定的損失。在對員工的薪酬設計中，除了一些物質上的激勵外，公司也必須深刻認識到，在薪酬激勵中包含的不僅僅是金錢和物質的激勵，而且也包括了精神方面的激勵，實質上隱含著成就激勵、地位激勵、名譽激勵等。如今，精神方面的激勵已經成為企業激勵機制中一種復雜而高效的激勵方式。

　　三、結束語：

　　薪酬方案的設計需要做到公平、公正，同時還必須具有激勵作用。重慶力帆汽車銷售有限公司應該以力帆總公司的標準為依據，制定本公司的薪酬體系。薪酬方案的改進可以參考總公司的標準，如下面表格所示：

　　表四：職位界定表

薪資調研報告3

　　為了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會于20xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。

　　調查選取沈陽等6個市的9個行業及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產業，共140戶企業、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工會的匯報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。

　　現將調查研究情況報告如下：

　　一、基本情況

　　從全省來看，經過多年努力，以“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。

　　雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。

　　1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。

　　企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。

　　調查顯示，因企業效益增長而提高工資的占54.8%，有61.7%的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31.1%的企業認為“經營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7%的企業表示“應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定”，兩項之和是90.8%。有54.8%的企業認為職工參與企業分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8%的企業認為是“集體協商”，兩項之和是78.6%。

　　另外問卷還顯示，75%的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協商決定”的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83.3%的職工認為，工資集體協商在企業工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

　　2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9%，以計件形式領取工資的占9.1%。

　　問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工占88.8%。企業現行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業的57.2%。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。

　　3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利于在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3%的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2%的職工工資沒有過“低于當地最低工資標準”的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業回答能保證職工月收入不低于當地最低工資標準。

　　二、存在問題

　　調查表明，我省企業職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現在，相當數量的一線職工收入偏低、不同地區不同行業和企業間職工工資收入差距大、企業內部收入分配存在諸多不合理現象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。

　　1、相當數量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調查情況看，企業一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統計，職工認為企業分配中存在主要問題是“工資水平低”的，占17.3%，“工資增長緩慢”的，占33.5%，“工資長期不增長”的，占10.3%。

　　工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：

　　一是從職工工資與最低工資標準比較看，調查數據顯示，工資收入“低于當地最低工資標準”、“略高于當地最低工資標準(50元以下)”、“高于當地最低工資標準(50-100元)”的職工總數占43.7%，而“大大高于當地最低工資標準(100元以上)”的只占56%(見表1)。表1:職工工資與最低工資標準比較人數百分比累積百分比低于當地最低工資標準806.66.6略高于當地最低工資標準(50元以下)23419.225.8高于當地最低工資標準(50-100元)21717.843.7大大高于當地最低工資標準(100元以上)68556.3100

　　二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統計，20xx年以來，收入明顯增加的僅占53.2%。3年來工資一次沒漲過的占38.5%，僅漲過一次的占30.6%，兩項合計占69.1%。而企業經濟效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%，說明相當一些企業效益好但并未給職工增加工資。

　　三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數。

　　四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。

　　據調查，企業輔助生產工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，占職工總數23.2%。按20xx年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%，輔助生產工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%，服務人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的71.6%，一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據問卷統計，企業非職工個人原因造成職工暫時離開生產崗位，企業支付給職工的工資標準是，按生活費支付的占27.9%，按最低工資支付的占13.2%，按基本工資支付的占39.7%，分文不發的占4.4%，而按全部工資支付的僅占14.7%。據撫順市調查，全市比較集中的四個行業離崗職工總數20萬人，20xx年平均生活費僅為1198元。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。

　　五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認為本人的工資收入水平在所在城市屬于“中等偏下”和“低收入”的達50.8%，“中等”、“中等偏上”和“高收入”的，只占45%。職工對自己收入狀況“滿意“和“比較滿意”的占54.8%，“不滿意”的比例達45.1%(見表2)。表2：職工對本人收入狀況評價您認為您的收入水平與3年前比較您認為自己的收入在所有城市屬于哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎提高了53.2%中等以下50.8%滿意12.6%沒有變化30.7%中等34.2%基本滿意42.2%下降了16.1%中等以上10.8%不滿意45.1%

　　2、地區間、行業間、企業間職工工資收入差距大。20xx年職工總收入(稅后)按地區分，除了兩個產業外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產業計算在內，則收入最高的是遼河油田。按行業分，最高的是金融保險業，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業分，最高的是國有獨資企業為18043.56元，最低的是其他有限責任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。

　　行業間和企業間工資差距在所調查的6市反映情況類似。如據撫順市調查，目前該市職工收入最高的行業是信息傳輸和計算機服務軟件業，20xx年和20xx年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34%。而收入居倒數第一、二位的居民服務和其他服務業的職工年收入，20xx年和20xx年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業的職工年收入與全市職工20xx年和20xx年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。

　　據大連市調查，從行業分布看，20xx年，信息傳輸、計算機服務和軟件業平均工資最高，達41477元，其次是金融業，為32965元，電力、燃氣及水的生產和供應業居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%。而采礦業平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務和其他服務業，為13404元。值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數量的隱形工資無法調查核實，主要反映在某些特殊行業或壟斷行業尤其是管理層，其隱形的收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。

　　3、企業內部收入分配存在諸多不合理現象。

　　主要表現：

　　一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規范操作，而完全由企業老板憑心情，由經營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫藥化工等行業、港澳臺資企業和私營企業比較突出。

　　二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。

　　問卷統計11.2%的職工反映在8小時之內基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的占28.8%，需要加班4小時以上的占4.7%。反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占35.8%。撫順一家化工企業實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業，干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。

　　三是部分企業收入分配不透明。

　　主要反映在金融保險業、私營企業和實行年薪制的企業。特別是某些實行年薪制的企業，領導者的收入被當作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經營者確定的`年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調查統計，有32.3%的職工對企業經營者及管理層的收入情況“知道一點”，有44%的職工“不知道”職工反映，所謂“知道一點”也是道聽途說。

　　四是企業內部收入差距過大。

　　目前，在企業收入分配過程中，普遍存在著向企業高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據大連調查，有些企業為達到年初確定的經營目標，取得經營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業管理干部的工資收入均按經營者收入的一定比例遞減，致使經營者年薪的收入越高，經營者和管理干部收入占企業的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業經營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產工人的收入偏低，且考核嚴格;企業虧損減薪，經營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。

　　五是加班加點工資不兌現。調查反映，相當數量的企業沒有嚴格按照勞動法規定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內。據職工問卷統計，有49%的企業，以各種理由克扣或不兌現職工的加班加點工資，而按法律規定支付的只占51%。調查還顯示，有11.5%的企業在經濟效益下降或資金周轉困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標準支付職工工資。

　　4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調查中涉及的6市和兩產業，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據省總工會調查統計，截止今年6月份，全省企業累計拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產業拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問卷統計，有14.2%的職工曾經被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的占94.9%，12個月以上的占5.1%，人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因為企業臨時困難;有的是企業長期停產、半停產，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業鉆法律政策空子造成的拖欠。

　　5、保險費繳納很不到位。此次調查統計，企業為職工繳納了一種以上保險的占98.5%，沒繳納任何保險的占1.5%，但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。特別是繳納醫療、失業、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業尤其是私營企業把給職工辦理社會保險看作是企業的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業應盡的義務，致使其參保面十分有限。

　　三、原因分析調查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監控指導乏力和管理缺位、法律法規和政策體系不健全、企業內部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。

　　1、在認識上存在偏差。主要表現，一是對市場經濟條件下企業工資分配是否還需要政府干預存在誤區。認為搞市場經濟，企業自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調控。

　　二是對職工工資收入與企業經營者決策風險之間不恰當關聯。認為企業經營好了，功勞主要歸經營者，企業經營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業主說了算，職工沒有發言權，只能被動接受。

　　2、法律政策宣傳不到位。影響企業職工工資收入分配規范運作的一個重要原因，是一些企業經營者和職工對法律政策了解的匱乏。調查發現，一些企業經營者特別是私營企業老板，對職工參與企業工資分配的要求和一些宏觀調控政策不了解，因而出現許多盲區;相當一些職工對工資方面的法規政策不清楚，對侵害自身權益的現象表現茫然。據問卷統計，企業對政府宏觀控制手段完全了解的只占30.7%，“知道一點”而不完全了解的占56.7%，完全不了解的占12.6%。職工不知道當地最低工資標準的占33.2%，不知道本人工資是否低于當地最低工資標準的占14.9%，不知道法律規定加班工資支付標準的占18.5%不知道是否繳納了保險的占3.4%。

　　3、政府監控指導乏力、管理缺位。

　　主要表現在，一是對工資問題的研究弱化。調查表明，在市場經濟體制下企業如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規律的研究上，還是從具體操作環節的研究上，都存在著空白，難以指導企業按照規律辦事。

　　二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現薄弱環節。如問卷顯示，54.9%的企業反映，上級主管部門或行業協會沒有對企業制定勞動定額實行過指導，對于企業違反勞動法的行為，由于勞動監督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。

　　三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和缺乏行業具體指導性，以及企業實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導價位，由于缺少崗位工作條件、行業特點以及信息不準確等原因，相當一些企業不愿參照;另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執行起來效果也不甚理想。

　　四是政府有關部門職能協調存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監管作用難以發揮，很大程度上流于形式。

　　4、法律法規和政策體系不健全。企業工資分配制度改革過程中，法律法規和政策缺位，是企業工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現在國家關于企業工資分配基本的法律法規存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現在已有的法律法規和配套政策措施很不完備。我省在企業工資分配方面的法規政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監管和分配問題難以依法規范。

　　5、企業內部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調查表明，雖然企業有47.9%的職工認為崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是“一般化”，說明這項分配制度還需要加以完善。

　　另外在企業工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業工資集體協商制度建設不到位的問題也比較突出。調查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協商談判的機制只在某些外資企業或中外合資企業有所進展，大多數企業并沒有真正開展起來，尚未開展規范的工資集體協商的企業占64.8%。一些單位開展了工資協商活動，往往是個別協商、個人協商，事后協商，沒有形成一種法定集體協商制度。

　　集體合同就工資問題協商的內容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協商工作進展的原因，有30.9%的企業認為是“相關法律法規不完善”，23.6%的企業認為是“經營方與員工方(工會)地位不平等”，12.7%的企業認為是“缺乏政府主管部門指導”。從企業實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。據調查，80%的企業負責人年薪制方案由主管部門來確定，經過職代會討論的只占35.7%。

　　企業對實行年薪制的反映是，認為企業經營者年薪應與職工工資掛鉤的占37.5%，認為應與職工工資保持適當的比例關系的占40.6%，兩項合計78.1%，但實行的結果卻很不一致。經營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只占37.9%。有些企業經營者給自己規定高額年薪，不與企業經營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。

　　6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調整速度明顯低于社會平均工資的增長速度，如1996-20xx年我省社平工資增長121.3%，而同期我省最低工資標準僅增長33.3%，20xx年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標準40%-60%的下限。此次調查中企業對這個問題反映比較突出，據133戶企業調查，認為最低工資標準偏低的占66.9%。

　　7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動合同問題，主要取決于老板的態度;還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權和待遇權基本掌握在企業老板手中。

　　四、幾點建議：

　　解決好企業職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經濟體制和深化改革相適應的企業分配制度，對于維護勞動關系的和諧與穩定，保護和調動勞動者積極性，建設和諧，實現老工業基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執法監督、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控、完善企業工資決定機制、加強對企業經營者年薪制的管理和對壟斷行業工資收入分配的監管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經濟發展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。

　　1、加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業分配問題，探索規律，為政府決策提供依據，指導和推動企業分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規定，不留死角地宣傳到每一個企業的每個經營者和員工。

　　2、加快工資立法和執法監督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發，盡快將工資支付條例納入人大立法規劃。以法律法規的形式，對工資支付的有關問題做出規定，明確企業職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調控企業收入分配的主要手段，強化對企業工資分配的約束與管理。特別是要明確規定與最低工資標準相關的法律行為與責任。解決好省勞動廳等部門加強執法檢查所必要的人員編制，機構設置，經費預算等問題，并與工會勞動法律監督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規和政策落實情況進行檢查監督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。

　　3、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控。

　　一是要建立政府協調統籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關方面，共同研究企業工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續生產行業的工作時間、特殊行業津貼、補貼以及與企業工資分配密切相關的保險、福利等內容，拿出解決辦法和建議。

　　二是強化政府部門對企業工資政策的執行協調能力。勞動、工商、稅務、銀行等部門要統一步調。對沒有經勞動部門審核工資總額的企業，稅務部門不允許企業把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業利益，隨意為企業提取工資現金開綠燈。

　　三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。重點是強化對行業工資增長的指導，提高工資指導的可操作性和科學性。推行、建立和完善企業人工成本信息指導制度，完善相關的社會中介機構職能，為企業科學管理人工成本和勞動定額發揮應有作用。四是利用政策杠桿提高對企業工資正常增長的調控力度。應當逐步明確以下政策：如應加大企業固定工資比重，浮動工資所占全部工資收入的比例不能太高;企業連續贏利3年以上的，必須依據工資指導線為職工增加工資;企業虧損的，原則上不得輕易減發職工工資，如必須減發職工工資，須經職代會討論同意;對企業職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導線下線;試行企業“工資儲備金”制度和“工資保證金”制度，確保職工工資不因企業經濟效益波動而發生大幅波動和拖欠(工資儲備金是對企業在連續贏利情況下為防止收入風險而實行的一種將部分利潤轉為工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經與工會協商，經職工理解，并經職代會通過，同時儲備金必須保證專款專用。工資保證金是對企業防止拖欠工資而實行的一種先行工資預付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對政策性虧損企業的扶持與補償工作。

　　4、全面推行工資集體協商，完善企業工資決定機制。當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議：一是政府要制定相應的法規政策，增加工資集體協商的工作強制性。規定所有企業工資分配與增長必須在與職工集體協商基礎上進行，使企業建立工資集體協商制度有法必依。二是加快推動以行業協會為代表的統一的企業團體建設。充分履行行業團體作為企業主利益代表者的作用，政府、工會和企業團體三方在源頭上推動企業工資協商工作，制定出臺各行業的崗位(工種)工資指導標準。有效解決企業工資集體協商職工方與企業方權力不對等，職工處于弱勢地位的問題。

　　5、加強對企業經營者年薪制的管理。要解決好三個問題：一是加快培育經理人市場。解決目前經營者工資由政府決定而與市場機制脫節的狀況。二是合理控制經營者的薪酬水平。既要使經營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實行“兩低于”制度，即經營者的年薪增長低于職工平均工資增長和企業效益的增長，使經營者收入控制在一個合理的范圍內。三是經營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標要向職工公開，接受職工監督，年薪制方案應經職代會討論審議后實施。四是應對企業經營者和高層管理人員的職務消費逐步進行規范。

　　6、加強對壟斷行業工資收入分配的監管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關系，改變由于資源優勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。

　　7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續加大力度推動解決拖欠工程款問題和農民工工資問題的同時，抓緊治理企業工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國有企業拖欠職工工資問題的解決，要與企業改制和償還并軌職工債務同步進行，根據企業不同情況，采取資產變現，抵押貸款，優惠轉讓，分期償還，抵債清欠，資產保全等多種不同措施，分類清欠。為推動欠薪問題解決，加強預防欠薪的長效機制建設，應建立企業欠薪報告和舉報制度并加快推行企業用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執法力度。對于長期拖欠職工工資不采取措施而引發重大群體的事件，應追究有關領導人的責任。

　　8、建立與經濟發展相適應的最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權益的重要措施。應按照國際慣例和我省實際經濟發展與消費水平，適當提高標準，并建立起與社會平均工資增長幅度相適應的最低工資標準增長機制，這對于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進勞動者積極性，是十分必要和有益的。

　　9、大力推進職工教育和培訓，提高職工的專業技術水平。企業新型分配制度注重文化技術因素，符合企業發展要求。提高職工的專業技術能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統籌和社會力量整合參與職工教育和培訓的力度，進一步制定和完善相關政策，保證資金來源，明確各項指標，規范企業培訓教育行為，建立和完善激勵和約束機制，并加強考核，抓好落實。不斷推動以企業為主體、政府為主導的職工教育工作向更高層次發展，進一步提高職工就業層次，為更好地實現職工收入分配權益，同時也為推動轉變經濟增長方式，提高經濟增長質量，增加不竭動力

薪資調研報告4

　　1、 20xx至20xx年間，深圳基本工資調整，相對社會整體薪水均發生大幅度上揚，但20xx~2015夸年度之間，未發生大的薪資調整及經濟波動事件，故預計20xx年薪資不會發生大的波動。現根據公司需要，進行本次薪資調查，總結20xx年的招聘工作，為20xx年的招聘工作的'開展提出展望及規劃。

　　2、調查思路以公司的實際需要為基礎，方式包括應聘者及各部門詢問、人才網站簡歷薪資要求統計、廣東地區環保行業同行電話詢問，網絡行業報告參考等等方式。

　　3、新年薪資預計維度以崗位實際需求為基礎，包括社會崗位薪資水平、崗位人才供給量、人才網薪酬查詢、公司薪酬戰略政策、網絡公布的年度薪資增長指數等。

　　說明：

　　1、時值年關，人員流動性較小，公司人員穩定；

　　2、開年后相對而言，根據“332”原則，市場需求量大的職位流動性比較大，企業的人才篩選工作也悄然開展；

　　3、新年開始，人才是制約企業發展的關鍵，相對公司的招聘實際，需建立起龐大的人才庫及廣泛的人脈資源，針對不同的崗位開拓不同行業的招聘渠道，扎實有效地滿足企業人才需求。

薪資調研報告5

　　據《21世紀經濟報道》報道，部分地方政府已經與人社部勞動工資研究所合作，由后者研究提供收入增長方案，使地方實現城鎮居民收入與GDP增長同步。據人社部勞動工資研究所研究員劉軍勝測算，根據平均工資增幅與GDP增長的關系，若今年全國GDP增長幅度為8%,則今年城鎮職工平均工資增長為 8%-10%,將低于去年的增長水平。在去年工資普遍上調的前提下，今年實現工資持續高速增長難度不小。

　　記者還獲悉，對于今年的工資調整思路是："適時合理調整最低工資標準，推進工資集體協商，積極探索建立工資正常增長機制，完善工資指導線、人力資源市場工資指導價位和行業人工成本信息指導制度，積極穩妥地推進工資立法進程。"而備受關注的《工資條例》雖然沒有納入今年的立法規劃，但是相關的起草工作仍在繼續，同時圍繞促進工資增長的相關配套制度也在制定中。

　　今年不會大范圍上調最低工資

　　隨著經濟增長放緩，通脹形勢亦不樂觀，社會公眾對深化工資分配改革及工資增長的期望仍然很高。去年全國有30個省市區提高了最低工資標準，增幅大約在24%.今年兩會記者會上，人社部部長尹蔚民在回答記者提問時表示："我們將根據經濟的發展、物價的上漲情況、企業勞動生產率的提高等情況，來調整最低工資標準。"根據記者了解到的情況，今年不會像去年那樣全國范圍內普遍上調最低工資標準，但是考慮到物價問題，一些地區仍然會上調。

　　劉軍勝認為，今年最低工資標準仍有上調空間，經濟相對較發達的地方，工人對工資上漲的'預期較高，再加上物價上漲的因素，為了緩解用工緊張，這些地方仍然會上調最低工資標準。原則上最低工資標準每兩年至少調整一次，在去年整體調整的情況下，今年不會普遍上調，考慮到經濟相對落后的地方繼續調整仍有難度，主管部門不會統一要求，主要依靠地方結合本地實際情況制定方案。

　　"加薪"到底影響多少人

　　從五一開始，吉林省調高最低工資標準，平均漲幅22%,跟上了今年十多個省市上調的步伐。目前，北京的月基本工資已由960元調整到1160元，天津由920元調整到1160元，江蘇由960元調整到1140元，廣州和上海的最低工資標準都增至1300元，而浙江調整后的1310元為我國目前最低工資最高的省份。"實際上，中等收入以上人群并非最低工資標準受益對象，其工資增長也非推動重點，普通勞動者特別是生產一線工人，包括農民工才是最低工資標準的主要影響對象。"劉軍勝表示。

　　在4月19日結束的全國勞動關系座談會上，人社部副部長楊志明表示，要逐步提高最低工資標準，努力實現最低工資標準增長13%以上，絕大多數地區達到當地城鎮從業人員平均工資的40%以上。按照專家們的看法，在最低工資標準線浮動范圍內，預計影響8%左右的人群，根據他們測算，合理的區間在 5%-10%."如果超過了10%,就說明標準定高了；如果影響人群低于5%,就說明最低工資標準還有上調空間。"劉軍勝告訴記者，最后到底有多少人受到影響，目前國內的統計方法遠未達到精確，只能根據測算進行大致估計判斷。

　　擴大企業薪酬調查范圍

　　提高最低工資標準，對工資增長是有促進作用的，尤其對低收入群體是有影響的，但另一方面對就業會帶來負面影響。"最低工資標準是雙刃劍，提得過高，增加企業用工成本，企業很可能選擇裁員，從這個角度來說，就業沒有了何談提高工資，所以過高的最低工資標準會導致整個社會福利下降。"劉軍勝說。此外記者獲悉，人社部將擴大企業薪酬試調查范圍，逐步將非公有制單位的工資納入監管、指導和服務范圍。"由于長期以來非公有制單位用工登記備案存在缺陷，導致有關工資統計數據發生偏差。而對企業進行規范的用工登記備案后，為準確掌握各種類型企業用工成本創造條件，為制定收入分配政策和就業政策提供更多參照。"劉軍勝表示。北京工商大學教授李實也認為，在制定最低工資標準的時候，一是要考慮當地的就業水平，二是要考慮到當地企業的盈利狀況，在此基礎上，才能夠準確地分析出、估計出最低工資標準在什么水平上是適應的，才能發揮它促進工資增長的同時，又不會帶來失業問題。

薪資調研報告6

　　有關數據表明，近幾年來，燕郊地區農民收入持續不斷增加，年勝一年，對數據深入分析發現，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統農業模式，發展多項經營的商品農業，另外農民思想也發生轉變，不再固守土地，離鄉務工也推動了農民收入水平的提高。

　　自從鎮政府提出農民增加收入一個主要途徑是調整農業產業結構以來，鄉黨委、政府帶領燕郊村民緊緊圍繞糧食增產、農業增效、農民增收抓調整，突出本地優勢、因地制宜發展訂單農業、大棚農業。在種植小麥，玉米的基礎上，建設大棚生產基地，種植綠色生態食品，憑借燕郊是北京郊區的良好區位，大棚種植漸漸成為農民增收的重要渠道，相比前幾年來看，20xx年農業的比較收益大幅提高提高，農民的人均收入由2500上升到3200。

　　農民增加收入的另一個主要途徑是外出務工收入據20xx年統計，()全鄉總勞力8206人，其中長年外出務工勞動力2966人，約占總人口20.4%。從調研情況來看，外出務工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉僅外出務工一項可帶回資金712萬元，人均498元。

　　在燕郊人民取得驕人的成績同時，也存在著中國底層勞動人民的`普遍弱勢。

　　當前農民的消費開支負但仍然過重，據調研，農民的收入主要支出于農業生產、醫療費、學費等。由于農業生產資料的價格有較大程度的增長，農業生產的費用仍然要占農民收入相當大的比例;另外是醫療費用支出，農民一旦生病住院，醫療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病后，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。

　　另外，農民的科學文化素質不高，雖然鄉黨委，政府加大了對農民的培訓力度，在一定程度上農民的素質有所提高，但是農民的整體素質還有待提高，主要體現在生產經營管理技能、文化科學素質和觀念意識等方面，既影響了農業的生產，也影響了勞動力的移，大量的農村剩余勞動力，外出務工只能做苦力和勞動密度高的行業，未能以勞動力產生勞動價值，造成了人力資源的優勢不能顯現。

　　農民經營生產方式粗放。主要表現在三個方面：一是生產規模過于狹小，規模經營還只是少數;二是科技含量低，農戶缺少農作物新品種的應用、種植、病蟲害有效預防等技術，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育;三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經濟核算，造成了生產資料的極大浪費和生產成本的增加。

　　農民的信息來源渠道單一。在市場經濟體制下，農戶從真正意義上相對獨立的生產經營單位成為相對獨立的經營者和決策者，改革把農民推向市場經濟的前臺，農產品以從賣方市場轉向買方市場。在這種情況下，農民正確地掌握信息，指導生產經營成為在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農民的信息來源渠道單一，農民信息不靈是農村的一大普遍現象，這就造成了農村農業產業結構調整的困難加大。

薪資調研報告7

　　一、背景：

　　株洲楨仕杰貿易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經營，幾經周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調整，至今，已經走過了最艱難的時期；今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內部架構及崗位和本區域可對比企業進行數據收集，提交本年度的薪酬分析調研報告。

　　公司內部數據主要是通過整理20xx年人事薪酬數據、薪酬調整數據，以及通過走訪業內同行與網絡等途徑，并對株洲政府20xx年公開公布相近規模企業相似或相近崗位薪酬數據，通過對這些基礎的數據分析處理形成此報告。

　　二、目的：

　　通過對公司內部這幾年薪酬調整變化情況，和本區域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調查報告能透晰出調研各崗位的基本現金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現有薪酬體系，崗位薪酬設置在行業內的整體水平等重要薪酬信息.

　　三、同行業企業年度費用數據對比：

　　株洲楨仕杰貿易有限公司

　　(略)

　　株洲依純商貿有限公司

　　(略)

　　株洲鳴楊體育用品有限公司（361度湖南分公司）

　　(略)

　　四、薪資組成

　　株洲楨仕杰貿易有限公司

　　本薪酬調查崗位薪資未包含福利項目

　　五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較：

　　六、崗位薪酬現狀：

　　在20xx年薪酬體系中，公司在年度內修改達一次以上。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現出了一些情況：

　　1、薪酬的激勵效果難以體現：

　　其一，受到行業本身的整體經營狀況的影響，業務版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業內其他公司同崗位薪酬水平；

　　其二，自營區域與市場業務版塊人員的業績提成方案，達成率現實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。

　　其三，自營區域、市場業務人員的薪酬待遇未與實際業績掛鉤，不能體現多勞多得、業績與財富的對等；造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的.心理，不利于公司整體業績的提升；

　　2、因20xx年在薪酬體系設定中系數的確定上缺乏硬性、可操作性的區分標準，導致各部門對基本薪酬構成與績效—業務提成系數存在一定的誤解與疑惑，且績效——業務提成系數普遍偏低，直接導致了同地區內，薪酬與績效系統之間的個人薪酬差距。

　　以依純商貿公司經理級的部門負責人的工資為例：在同樣崗位職責的兩位員工，盡管系數相同，但兩個人因為平臺系數設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的x%；對現有的團隊穩定存在一定的隱患。同時，隨著行業市場收縮，市場占有率下降，業績拓展幾近于零，原屬于拓展業務的崗位的市場業務團隊也將逐步轉入促進優質加盟商單店業績工作中，其原平臺系數一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失；而若不降低系數，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。

　　3、員工系數的確定缺乏客觀依據；20xx年x月進行薪酬套改過程中，都是在原系數工資薪酬標準上，進行調整的主觀因素較大；

　　4、自營區域員工薪酬標準在各店鋪所在地段、規模、管理中缺乏競爭優勢，給補員招聘帶來了一定的難度；

　　5、與薪酬體系相輔相成的相關制度（獎懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業績與薪酬的關注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統一規范與執行標準，實際執行情況與規范中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩定作用。

　　公司各具體崗位月工資標準表

　　七、20xx年度薪酬調整建議

　　1、明確制訂、改良平臺系數與個人系數確定方案，或明確部門平臺系數設定標準；

　　2、從行業薪資水平出發，適當調整市場業務員工、終端員工的工資標準；從自營區域、市場業務區域的整體經營情況出發，設定管理層員工薪酬標準；

　　3、針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼；

　　4、建立并完善的薪酬管理體系；

　　具體措施

　　1、明確化。

　　一是明確薪酬與效益之間的關系。公司經營情況與部門平臺系數之間的關系：在部門獨立核算的前提下，應允許同樣部門或店鋪在不同經營狀況下，同崗能有不同的薪資標準；

　　二是明確薪酬與能力之間的聯系。個人綜合能力與薪資高低的不同。可以從“設定樣本”、“薪酬分布”的角度出發；

　　三是明確薪酬與業績之間的聯系。市場業務人員，尤其是客戶經理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標準；

　　四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調薪的必需或必備的條件；

　　2、合理化。

　　目前員工調薪工作主要由人力資源進行事務性手續辦理；部門負責人極少參與薪酬標準的調整工作，但是執行過程中，公司高層個人感性認定所產生的決定，直接否定了公司擬定并執行中的操作規范；形成了單個提出申請的與兢兢業業工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調整建議可以自下而上進行。

　　3、多樣化。

　　綜合公司現有市場加盟商與自營區域終端市場情況，來推算出公司應該設立對應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是自營區域終端管理人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。

　　4、體系化。

　　盡快制定并完善員工獎懲細則，創立“獎金池”以積極激勵、相對穩定的為目的，并建立部門或區域內部的合理、有效的補充性做法。

薪資調研報告8

　　根據市總的有關要求，區總工會于近期通過問卷調研、隨機訪談等形式對全區職工工資收入情況進行了調研。此次調研根據抽樣的方式，共發放調研問卷600份，收回有效問卷270份，涉及

　　餐飲、紡織、電子通訊等8個行業，其中餐飲業60人，占調研人數的%;紡織業10人，占調研人數的%;服務業52人，占調研人數的%;建材行業20人，占調研人數的%;批發零售業46人，占調研人數的%;鐵路電氣化40人，占調研人數的%;電子通訊業8人，占調研人數的%;其他行業24人，占調研人數的%。

　　一、基本情況

　　1、與用人單位簽訂勞動合同情況。其中，簽訂的92人，占調研人數的%;未簽訂的43，占調研人數的%。

　　2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調研人數的%;輔助生產工人8人，占調研人數的%;技術工人16人，占調研人數的%;一般管理干部7人，占調研人數的%;其他崗位16人，占調研人數的%。

　　3、月工資收入1500元以下的35人，占調研人數的%;1500～2300元的81人，占調研人數的%;2300～3200元的19人，占調研人數的%。

　　4、在調研中，132人的月工資發放沒有低于最低工資標準的情況，占調研人數的%。

　　5、在所調研的人中有131人了解自己的月工資額度，占調研人數的%;不了解的4人，占調研人數的%。

　　6、在調研中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調研人數的%。不滿意的12人，占調研人數的%。

　　7、單位為職工繳納養老、失業、工傷、醫療、生育保險的有38人，占調研人數的%;部分繳納的54人，占調研人數的%;沒有繳納的43人占調研人數的%。

　　8、關于《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規的了解度調研種，非常了解的4人，占調研人數的%;知道與知道一點的為44人和79人，分別占調研人數的%和%。

　　9、認為推行企業工資集體協商制

　　度對于維護企業職工的合法勞動報酬權益，提高企業職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調研人數的%、%。

　　二、調研結果分析

　　從調研結果來看。

　　1、在調研者中，簽訂勞動合同的占%，說明企業工資集體協商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資集體協商工作的力度。

　　2、調研中，月工資發放有%達到了最低工資標準以上，說明我們的監管力度不夠。在以后的`工作中，我們要杜絕此類情況的發生。

　　3、繳納養老、失業、工傷、醫療、生育保險情況，全部繳納的占%，說明社會統籌有關要求還沒有達到全覆蓋，這方面我們還需進一步加強。

　　4對《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規的了解度的調研中，非常了解的占%、知道的占%、知道一點的占%。說明我們的宣傳還不到位，法律法規還需要繼續普及。

　　5在對推行企業工資集體協商制度對于維護職工的合法勞動報酬權益，提高職工的工資收入水平的作用的調研中，認為有很大作用的占%，認為有一些作用的占%。說明企業職工對工資集體協商的了解還不到位，我們還需加強工資集體協商宣傳的深度與廣度

薪資調研報告9

　　參與本次調查的對象為各零售業門店店總/店長/副店長/店長助理。由于是采用網上自愿匿名填寫的方式收集數據，因此不能代表所有人群，對于上網比例較少的人群不具備代表性。盡管采取了多種措施過濾不合理數據，但是仍然有可能包含了某些精心制作的假造數據。盡管每次薪資調查采集樣本數量很大，但是這些樣本的分布并非十分均勻的，主要集中于零售業相對比較發達的幾個區域。對某些參加者較少的地區，本報告的數據可能沒有代表意義。

　　部分重要概述：

　　本次調查的有效數據樣本為2401個，調查結果概述如下：

　　1、從業8年以上的資深店長多半有其他行業從業經歷，年輕店長科班出身較多，即大學畢業后直接進入零售業工作。

　　2、參與本次調查的行業店長的平均月薪為5559元，其中工作年限在7年以下的店長平均月薪的`差異并不明顯，薪資較大的飛躍出現在工作7-8年以后。

　　3、在參加本次調查的0售業店長中，女性的平均月薪約為4388，而男性的平均月薪約為5865元，比女性平均月薪高33.7%。

　　4、零售店長薪資水平與學歷層次有密切關系，總體看來是成正比關系。

　　5、百貨店和大賣場業態店長的平均月薪遠高于其他業態店長的平均月薪。

　　6、外資控股企業的店長的平均月薪遠高于其他內資控股企業的店長的平均月薪。

　　7、參加調查的行業店長對20xx年年薪的平均期望值是87104元。

　　8、在年終獎的發放方面，形式相對單1，主要是績效獎金。以“業績論英雄”還是目前0售業店長必須要面對的現實。

　　9、參與調查的店長當中，超過3分之1對目前的薪資“不滿意”或者“非常不滿意”。

　　10、51%參與調查的店長認為本公司薪資制度“1般”，僅有14%的店長認為“比較合理”或者“非常合理”。