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企業職工培訓情況調查報告（通用17篇）
在人們越來越注重自身素養的今天，報告使用的次數愈發增長，報告具有成文事后性的特點。我們應當如何寫報告呢？下面是小編為大家整理的企業職工培訓情況調查報告，歡迎大家分享。
企業職工培訓情況調查報告 1
調查目的：了解企業職工培訓情況現狀。
調查時間：20xx年3月1日―4月8日
調查對象：部分企業職工
調查地點：清澗東喬實驗有限責任公司
調查方法：個人走訪座談以及到相關部門收集資料相結合。
日程安排：
3月1日―3月8日：走訪、交流，并作相關的記錄。
8月9日―3月21日：收集相關的數據和資料。
3月22日―4月8日：綜合整理所有資料，調查內容逐漸成稿。
當今社會隨著國家的經濟命脈的蓬勃發展，企業的經營組織形式、生產方式以及企業員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰，我們該如何的迎接挑戰，擺在了我們每個企業的面前；也根據國家的經濟戰略，企業要不斷的壯大，企業就要走出去，科技興國，讓人才興企是我們每個企業首要的戰略目的；我們要抓住有利的機遇；去敢于挑戰和創新；職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，職工培訓越來越重要;這有這樣一個企業才能立于不敗之地；
企業要利益，首要的事離不開所有員工的支持，企業要有長遠的戰略目標和計劃；一個企業要經營、要營利，必然少不了一群優秀的職工，職工是一個企業最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢呢？這就需要企業為職工做出一定的安排學習、了解。為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃。本人于20xx年3月在在榆林清澗東喬實驗有限責任公司采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
一、企業培訓主要存在的問題
1、對員工的培訓重視程度不夠
當前緊急的快速發展，企業對員工的`培訓不夠，企業對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是企業沒有做到及時的條件來對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓沒有跟隨企業的實際情況
企業的培訓工作依然停留在原始的基礎上，沒有就是的跟進；根據企業的實際情況而培訓，培訓效果級差，沒有一個完整合理的規劃布局，同時對企業培訓缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、參與性、積極性不高
對于員工的培訓都是一些被動式的參與，根據企業當前的需求而作出的培訓，實用性不強，沒有引起員工的積極性，有時對培訓的目的也不是很強；在根本上沒有解決員工的需求和個人的發展。
4、培訓的方式不夠健全
企業培訓的方式，比較落后，沒有就是的跟進現代的發展需求。
5、培訓人員的專業性不強
這主要限制了企業的發展，培訓人員的基本功不扎實，沒有聘請專業人員進行培訓，都是企業內部人員進行培訓；
6、培訓交流方式不夠靈活
很少領導與員工進行一對一的交流。
二、人才的引進一再培訓
根據問卷調查，多數職工認為，在以后的工作中，管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
三、團隊精神狀況和素質
一是在團隊精神狀況的調查中，有四十三人參與調查，其中有11人認為整個團隊的精神狀況為強，23人回答了中等，整個站的比例最大；一般只占9人，差的沒有；從而跟好的了解企業的團隊精神狀況。
二是團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，65％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，20％認為略差，15％認為較差。
企業職工培訓情況調查報告 2
一、企業職工培訓情況調查的目的
一個企業要經營、要營利，必然少不了一群優秀的職工，職工是一個企業最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢呢？這就需要企業為職工做出一定的安排學習、了解。
職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃。本人于20xx年4月在上海市南匯區范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、企業職工培訓情況調查內容及分析
（一）目前企業培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的`技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的某些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
（二） 人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
（三） 團隊精神狀況和素質
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為團隊的精神非常高昂，60％認為團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
三、對今后企業職工培訓情況的對策與建議。
根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。
另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。這樣才真正體現了企業對職工培訓的重視和專注，才能讓職工培訓這一行為真正的發揮它的用處。讓更多的職工來為企業的發展盡心盡力，讓職工更有效地幫助企業創造價值、贏得競爭優勢，為企業這個集體而更加努力。
企業職工培訓情況調查報告 3
一、引言
隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質的企業隊伍成為企業生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質人力資源，增強企業競爭力，提高企業經濟效益，調動廣大員工工作積極性，穩定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓又是一種投資、一種聯系個人進步與企業發展的紐帶是決定企業生存與發展，個人職業生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業的發展有著重要的作用。
企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業培訓的競爭，企業要想獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質的提升，只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發展，符合企業發展的需求，從而提高企業核心競爭力，最終實現企業與員工“雙贏”。
二、調查對象、目的以及調查方法
企業員工培訓的重要性是顯而益見的，然而企業的員工培訓狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業的員工培訓情況，以及對企業的培訓方式做出進一步的思考，我于是通過走訪、親身參與內訓工作、座談等方式開展了對我所在企業進行了一系列調查。
三、調查基本情況
我所在企業是一家民營企業，民營企業是改革開放和發展社會主義市場經濟的必然產物。其特點在企業人才素質偏低，存在嚴重的家族式經營，而且很多民營企業發展戰略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業文化等問題。
雖然經過將近二十年的發展，企業也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業內部培訓的重要性，但是，在如何進行內部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現如下：
（一）培訓投入不夠
民營企業決策者，其實性質就是資本家，除了最大化的榨取剩余價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業的真正培訓一直難于執行。在調查中，90%的員工覺得公司根本沒什么培訓，100%的員工不知道有培訓制度。
（二）培訓體系不健全，模式單調僵硬
由于決策者的不重視，自然會導致培訓體系的不完善。同時，在極不情愿下的培訓投入，也使得企業培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經常給員工上些大課講座或開大會、或外派活動一天一周等等，而其內容不外乎“感恩”、“回報”、“學會做事”、“學會做人”等等之流，想盡辦法對員工進行奴役教育，這種培訓方式不但單調僵硬，更顯得呆板刻薄。至于對培訓需求的分析、培訓方式的探討、培訓制度的建立等，調查中發現，完全不做。
（三）培訓實踐效果差
培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施舍的一個特殊“福利”。通過調查顯示，培訓后的成果轉化方面，僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據說從來不做，也就是說，企業決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發生了什么”。
（四）培訓員工是福利
“培訓是福利”今天仍然被一些企業廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話是一種誤導，它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利，員工就可要可不要；既然是福利，員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發點來給培訓定調的話，培訓后出現效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。
四、解決企業員工培訓中出現的困境的對策和建議
（一）提高企業管理者的認識和企業發展觀，從而加大企業培訓的投入。只有讓企業管理者認識到人才的重要性，以及人才才是企業最大最根本的財富，企業管理者才能意識到人才培養的重要性，同時才會重視企業員工的培訓，因此才會加大對內部培訓投入。
（二）完善健全企業培訓體系，開發豐富多樣的企業培訓項目
1、制訂并完善培訓管理制度
根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業基礎培訓管理平臺；規范培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據。
2、建設培訓管理團隊
成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。
3、組建內部培訓師團隊
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師；保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，并明確帶領人職能和獎懲措施。
4、完善培訓課程體系
重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。
5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作
任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的`培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員或企業事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓后的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
6、做好培訓效果評估改進工作
為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。
（三）如何確保培訓效果
影響培訓效果的因素非常多，但主要體現在認識和操作兩方面，上面已提出要把培訓當作投資行為，同時將培訓同員工的個人發展結合起來，員工愿意學，想學是培訓效果滿意的重要前提。在做足這兩方面功夫后，做培訓規劃應注意以下幾個方面：
1、培訓需求調查。培訓前需求調查是培訓操作中一個關鍵環節，通過需求調查，我們可以知道員工到底想參加什么樣的培訓，然后做計劃，定方案。這樣就可以解決諸如培訓內容和實際工作不符，培訓走過場等等問題。做好這一步驟，培訓效果就有一個基本保證。
2、掌握成人學習特點。參加工作一段時間或較長時間的成人學習，與學生參加學習有很多不一樣的地方，例如：成人的記憶力有所下降，而邏輯推理能力強；成人學習目的性很強，他們只學自己認為需要的東西；成人在學習過程中喜歡運用過去的經驗等等。作為培訓的組織者、培訓師，我們不要企圖去改變它，而是合理的引導和利用。
3、培訓效果的評估。員工培訓效果評估是企業培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。評估應分為三個階段：培訓前的評估、培訓中的評估、培訓后的評估。培訓前的評估可以驗證培訓的方向是否正確，培訓中的評估可以驗證培訓方案是否合理，培訓后的評估可以驗證培訓有效性。培訓后的員工評估至少要做到反應評估、學習評估這兩個層面。
（四）糾正“培訓是員工福利”的想法
人力資源的開發與管理應納入公司的戰略管理，培訓作為其重要的環節也應全面統籌，豈能當作員工福利呢？我們應認識到：培訓首先是企業發展的需要，是一種經濟行為，是一種投資行為。既然是投資，就要求收益，求回報。所以對培訓組織者、培訓師還是學員都要進行嚴格的管理。
五、結語
綜上所述，企業培訓是科學管理之道，也是企業發展的生命源泉。企業培訓的良性發展，能夠保證企業長足的命脈和發展前景。雖然針對培訓中存在問題的對策很多，但影響培訓效果的因素更多，要真正解決好培訓中存在的這些問題，最有效的途徑是大力培養專業化的職業經理人隊伍。目前企業培訓的發展，遠遠跟不上企業發展的需要，建議企業協同全體員工，大家群策群力推進這方面建設工作。
企業職工培訓情況調查報告 4
調查目的：
培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
調查時間：
20xx年11月1日
調查地點：
xx制藥有限公司
調查范圍：
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，了解統一化、結構化的公司內部培訓體系。本人在武星制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
調查方法：
采取問卷式調查
調查過程：
藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
（一）公司發展理念與文化
1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。
（二）組織結構與崗位設置
1、近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
（三）人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為武星制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
（四）團隊精神狀況和素質
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，武星制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
（五）員工個人專業知識與技能的'發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。
本次調研使用的調查問卷：
1、您對公司是否有歸屬感？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①有②無③一般
2、您對公司前景是否看好？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③無所謂
3、您對公司薪酬制度是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意
4、您對公司是否充滿熱情？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③無所謂
5、您對上級的工作安排是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意
6、您認為自己的能力是否得到充分發揮？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般
7、您是否了解自己的崗位職責？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般
8、您是否滿意現在的工作環境？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意
9、您是否滿意現在的工作時間？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意
10、您是否認為自己有晉升機會？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般
11、您是否認為能提升自己的能力，實現人生目標？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般
12、您是否可以利用有限的資源開展工作？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般
13、您是否能按期完成工作？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般
14、您是否認為工作壓力過大，難以承受？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
企業職工培訓情況調查報告 5
一、調查的過程
（一）調查的目的和意義
1、調查目的
企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭。做好企業職員教育培訓工作，有利于公司經濟的發展和實力的進步。員工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、員工個人的發展以及企業發展的需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新員工培訓工作，只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
2、調查意義
對員工的培訓，不僅通過員工的自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的.干勁和熱情。
（二）調查對象
1、調查對象
馬達有限公司
2、調查對象地址
廣東省珠海市南屏科技工業園
（三）調查時間
24月1日-4月25日
二、調查的基本情況
（一）公司基本簡介
馬達有限公司成立于1993年5月，總投資額14250萬美元。為日本獨資企業。目前公司在職員工2000多名。眾所周知，集團本著“貫徹產業人應盡之職責，力圖社會生活的改善和提高，以期為世界文化的發展做出貢獻”這一經營理念，面向中國、面向世界，為人類創造更加舒適的生活。公司將一如既往致力于生產高品質、低價格的馬達，注重產品的售后服務，并通過不斷開發新的技術，開發出適應未來的新性能的產品，以建設“CS（Customers Satisfaction顧客滿意）NO、1企業”作為奮斗目標，開展業務活動，滿足顧客的需求。以世界第一的馬達制品為目標，提供讓客戶安心使用，世界各地指名購買的產品是公司的目標。
（二）員工培訓目的和員工的培訓情況
公司現階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線的新員工被錄用后，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短。有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現。
現在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓的必要了，而公司的領導也沒有注意到培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。
（三）員工培訓情況如下：
1、公司制度和安全培訓
公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和安全知識培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項安全操作，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
2、公司企業文化培訓
公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念及生產培訓使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目的；同時幫助新員工盡快的適應公司環境、進入工作角色。
3、交叉培訓
每年的4月和10月公司會安排一個部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間更好的了解情況，能夠更好的完成工作。
4、技術培訓
公司會定期對一線員工及公司骨干人員進行一對一的技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發。
三、培訓存在的問題及其成因分析培訓存在的問題有以下幾個方面：
（一）培訓內容只限于員工缺乏高層領導培訓
隨著科學技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工各部門管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
（二）培訓工作尚不能適應企業發展的需求
培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
（三）沒有調動員工參與培訓的積極性
目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激動機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
（四）培訓效果反饋不夠健全
人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及格的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
原因分析培訓方法簡單，培訓過程不連續。一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為五天左右，然后就自己開始獨立完成作業。而且公司只有基本的崗位培訓。
企業職工培訓情況調查報告 6
一、調查過程
（一）調查目的與意義
1、調查目的
培訓既是提高員工能力的必需，更是解決問題的必需，了解零售藥店工作人員各方面培訓情況，改善培訓制度不足之處，培養優秀員工。營造良好的藥店銷售環境，提高藥店的市場競爭力。
2、調查意義
在市場競爭日益激烈的情況下，一名優秀的專業店員對于藥店而言，其價值是無法估量的。培養出優秀的店員，不僅可以提高藥店的市場競爭力，還能帶動其他店員的工作積極性。
（二）調查對象概況
1、調查對象全稱上海雷允上誠然藥店
2、調查對象地址
上海市松江區九亭鎮同利路171號
3、調查證明人
姓名：萬xx；聯系電話：xx；與調查主題關系：人事部經理，負責安排、記錄培訓過程。
（三）調查時間
20xx年3月30日20xx年5月30日。
（四）調查方式
本次調查采取現場訪談式調查，訪談對象為：人事部經理:萬x；負責培訓的老師：江xx、范x；藥店店員：陳x（執業藥師）、李x（藥師）、吳x（營業員）、徐x（營業員）訪談對象的選擇原則是：
1、向人事部經理了解新員工的入職培訓安排；
2、向培訓老師了解門店的新進人員培訓情況；
3、向藥店員工了解員工對于培訓的意見；□資料搜集，搜集資料概況：
（1）資料名稱：《上海雷允上誠然藥店員工培訓安排表》，資料來源：上海雷允上誠然藥店；
（2）資料名稱：《上海雷允上零售藥店員工培訓手冊》，資料來源：上海雷允上加盟總部；
（3）資料名稱：《藥店服務禮儀培訓手冊》，資料來源：上海雷允上誠然藥店；
二、調查對象現狀
（一）調查對象基本情況
“雷允上”創始于雍正三十四年（公元一七三四年），迄今已有近三百年的歷史，是本市中藥行業聞名遐邇的“四大戶”之一。上海雷允上藥品連鎖經營有限公司傳承“雷允上”百年老店的深厚文化底蘊，憑借現代化管理理念、人才優勢，不斷探索、創新，取得了驕人業績。現已成為廣大市民信賴的具有中醫藥專業服務特色的醫藥零售連鎖企業。
上海雷允上誠然藥店正是其眾多加盟店之一，屬于私營企業。近年來與松江區多個社區街道、居委建立了廣泛而良好的合作關系，共與20多家街道或居委進行了文明社區健康共建活動，使老百姓真正得到了實惠，企業在實現經濟價值的同時也體現也企業回報社會的高度責任感。
其主要的經營范圍有：中成藥、中藥飲片、化學藥制劑、抗生素、生化藥品、生物制品、醫療器械、醫療保健用品、營養保健品、計生用品、百貨、食品等。隨著門店的良好發展，門店也在日益壯大，如今現有管理人員4人，負責各項管理及培訓事宜；會計2人，負責賬目明細；執業藥師3人，負責日常衛生的監督管理及處方藥的銷售；藥師4人，負責日常的銷售；營業員6人，負責幫助執業藥師或藥師完成藥店日常銷售及其他安排的工作。
（二）門店對員工培訓的目標
1、通過提升門店店員的職業素養，提高其實際工作技能和理性應對工作的能力，便于對其管理和進行自我管理，這樣才能使得新員工盡快融入藥店，擔起崗位重任，從而提升整個團隊的職業形象和組織績效；通過培訓，提升員工職業道德，增強人際關系協調能力；形成藥店發展良好的動力。
2、新店員是藥店的新生力量，在藥店的人才梯隊建設和藥店的人才儲備方面具有重要的作用。新員工從其他工作崗位轉入藥店，存在著身份轉換、環境適應、心理適應、工作適應等諸多問題，為了使新店員盡快勝任工作，承擔起工作責任和社會責任，更好的服務于社會
3、滿足店員的高層次精神文化需求，來激發員工的干勁和熱情，培養員工的自覺性、積極性、創造性，提高藥店的銷售利潤和形象價值。并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
（三）門店員工培訓現狀1、職前培訓
職前培訓就是在“入職”之前的培訓，由該藥店人事部組織新報到的員工進行培訓，培訓的主要內容包括兩部分：一部分是基礎教育，另一部分是行為培訓。基礎教育是指為新員工介紹該門店的情況、規章制度等。行為培訓是指讓新員工熟悉工作中的操作流程、講解門店的現狀和未來門店的發展目標。以此培訓新員工對該藥店的'歸屬感，幫助新員工適應新的環境，使員工的綜合素質得到提高。
2、安全培訓
為了保障員工及顧客的生命安全，該藥店還會定時組織員工參加安全知識的培訓，讓員工提高消防意識，了解各種消防設施的性能，掌握報火警、撲救初起火災以及自救逃生的知識和技能和滅火器材的使用方法，并且要求員工熟記《藥店消防安全管理制度》。
3、銷售技能培訓
各行各業的銷售人員都會有自己的銷售技巧，藥店工作人員也不例外，尤其是在競爭如此激烈的現在，藥店員工的銷售技巧就成了提高銷量的主要法寶。該藥店銷售技能的培訓為每半年一次，主要由一些有很多年藥店工作經驗的老師講解分析，進行不同的模擬演練，來提高員工的銷售技能。
4、服務禮儀培訓
員工的形象代表藥店的形象，是提升藥店服務形象的重要環節。作為藥店服務行業，做好服務工作是用不變更的話題。服務禮儀的培訓經指導老師的講解后，由員工復習《藥店服務禮儀培訓手冊》，在實踐中不斷學習和改正。主要由以下幾個方面展開：第一、提高服務意識、做好微笑服務；第二、樹立“全新全意為顧客服務”的經營理念；第三、不將個人情緒帶到工作中，虛心接受批評建議；第四、保持高度的責任心和飽滿的工作熱情。
三、調查的簡要結論
（一）做好準備工作
有效培訓需要多方積極參與，不僅是需要培訓師的精心組織，更要培訓學員的積極配合，為了達到良好的培訓效果，培訓前需要做好以下幾方面準備工作：
1、藥店管理者積極組織策劃；
2、培訓師要事先掌握店員的情況，精心準備，因材施教；
3、鼓勵店員帶著問題參加培訓；
4、培訓課上，除必要的知識點以外，各方還應就藥店的經營狀況、發展方向等各方面積極溝通，進行廣泛的互動交流。
（二）將培訓工作做到實處
在該藥店中要樹立起對培訓重要性的認識，不要總是流于形式，應該轉變意識觀念，認認真真的開展店員的培訓工作。同時也要做好培訓的效果評估。延長培訓時間，讓員工充分理解培訓內容，能學以致用。不要虎頭蛇尾，要做到培訓工作與藥店規劃的有機結合。使培訓工作有助于公司總體目標的實現，做好長遠規劃，不能只顧眼前的利益。要學會從長計議，強化對人力資源教育培訓的投資。
（三）改進培訓方法，全面培訓店員，
改進培訓方法，建立和發展完善的培訓教學體系，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致。多學習國外先進的培訓方法，深入進行教學改革，總結探討出適合企業自身的培訓工作新思路，不斷提高培訓的質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致，使其成為促進高質量培訓的有利手段。
四、總結
對該藥店來說，其核心競爭力的基礎就是擁有優秀的店員，店員是一家藥店的根本，是藥店實現目標利潤的保證。店員的素質是藥店生存和發展的關鍵。沒有合格的店員，就沒有合格的服務行為，令人滿意的銷售業績；沒有專業化的優秀員工，就不可能有專業化的優秀團隊。培訓是企業培養優秀員工必不可少的一步。
企業職工培訓情況調查報告 7
一、調查的目的和意義
1、調查目的
企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。做好企業員工的教育培訓工作，有利于公司的經濟發展和實力進步。工作人員培訓是人力資源管理和發展的一個組成部分和關鍵職能。企業要生存和發展，必須重視員工培訓。隨著科學技術的進步、員工個人的發展和企業發展的需要，有必要在理念、內容、方法和講師選擇等方面創新員工培訓。只有這樣，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，研究和探討企業員工的教育和培訓具有深遠的意義。
2、調查的意義
對員工的培訓不僅通過提高員工的意識、積極性和創造性來提高其產出的效率和價值，從而使企業受益，而且還提高了員工自身的素質和能力，使他們受益。培訓是管理的前提，管理是管理的手段。培訓不僅為管理創造條件，也是一種管理手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的積極性和熱情。
(一)調查對象簡介
1、調查對象的全名
xx城市推送網絡有限公司
2、受訪者地址
xx市五一東路7號丹村商貿城4號樓6樓
3、調查證明人
(2)調查時間
(3)調查方法
面試；培訓部經理1名；負責培訓2名教師
受訪者的選擇原則是:
1、培訓部門經理負責各部門新員工的入職培訓安排
2、培訓老師負責向每位員工解釋公司的情況和當前社會的各種情況
數據收集，一般信息收集:
1、數據名稱:xx員工各種培訓安排計劃表，來源:培訓經理；
2、數據名稱:xx員工崗位培訓表，數據來源:培訓經理；
二、公司基本情況
1、公司基本介紹
xx Twitter網絡有限公司是一家運營門戶網站、提供電子商務技術服務的'網絡公司。主要業務包括門戶網站運營(推送客戶聯盟網)、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分為行政部、技術部、業務部三個部門，員工近千人。
依托公司創始人豐富的互聯網運營經驗、成熟的技術和先進的運營模式，其門戶網站(Pusher Alliance Network)運營良好，成為國內首家時尚導購門戶網站，同時迅速搶占淘寶推廣業務市場，取得可喜成績。
2、員工培訓的目的
目前公司的培訓主要是崗前培訓。一般一線新員工入職后，只給他們簡單的崗位知識介紹和一些基本的崗位技能培訓，培訓時間太短。雖然有些員工在培訓中學習很好，但在實際工作中會出現一些新的問題。
現在隨著時代的進步，一些技術也在發展，但是公司卻忽略了對一線老員工的在職培訓。有的員工認為自己在這個崗位上干了好幾年了，有些技能掌握的很好，不需要培訓，公司領導也沒有注意到在職培訓的重要性。由此可見，時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。
3、員工培訓
(1)公司制度和業務培訓
公司的培訓老師定期對所有員工進行公司規章制度和業務知識的培訓，讓員工更好地了解公司的制度和工作中的主要業務發展技能，讓員工知道什么該做，什么不該做。
(2)公司的企業文化培訓
公司會在入職前對每位員工進行公司企業文化服務理念的培訓，讓每位新員工了解公司現狀。主要目的是渲染企業文化，讓新人了解企業，認同企業，增強企業認同感；同時，幫助新員工適應公司環境，盡快進入工作角色。
(3)交叉訓練
每年的1月和7月，公司會安排一個部門與另一個部門進行交流培訓，讓各部門很好地了解情況，也能很好地完成類似部門的工作。
(4)技術培訓
公司會定期對技術部門人員進行一對一的技術培訓，讓他們更好地了解各種技能的應用和發展。
三、培訓中的問題
1、培訓內容僅限于缺乏對員工的高級領導培訓
隨著科學技術的快速發展，對員工的知識技能、創新能力和管理能力的要求越來越高，大多數現場員工的管理人員無法得到有效的培訓。缺乏“鍛煉內功，培養后勁”的意識和行動，從長遠來看，只會導致企業管理水平和高效業務發展水平的下降。
2、培訓不能滿足企業發展的需要
培訓工作還是停留在簡單的業務培訓上，以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參加培訓的積極性
目前培訓中被動參與者較多，主動學習者較少，應對較多，真正求知較少。由于沒有有效的激勵機制，企業的需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，培訓工作沒有結合企業生存的一些根本問題，很難充分調動員工培訓的積極性。
4、訓練效果的反饋不夠完善
人數多，時間短，給出題、考試、閱卷帶來很多困難。培訓部門不能全面及時地分析和評估培訓后的效果，因此不能做出更合理有效的培訓安排，也不能保證培訓效果和質量的提高。
四、培訓問題的原因
1、訓練方法簡單，訓練過程不連續
一線崗位新員工只接受基本的崗位培訓，一般一周左右。然后開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有持續的培訓計劃。進入公司后完全靠個人自覺學習。足夠及時解決。促進部門之間以及領導和員工之間的相互理解和協調。
2、只強調訓練計劃，不強調訓練結果
實施培訓的關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖然很重視培訓，但并不太在意培訓結果。這種訓練浪費了大量的時間和人力，但是效果并不好。有些員工在培訓上確實有不錯的成績，但是在工作中的表現卻遠不如那些努力但沒有好成績的人。這樣，經過培訓的員工并沒有給公司帶來多少效益，反而浪費了時間和人力。
3、只有少數成員接受過培訓，高級管理人員不需要培訓
這種現象普遍存在，有兩個誤區:一是有的領導認為培養一線管理者要重點培養那些選拔出來的有發展潛力的一線人員。每次不管培訓內容是什么，都允許他們參加，這樣就忽略了所有一線管理人員的培訓。第二是公司現在的工作最重要。所以只允許無所事事的人參加培訓，所以培訓重點在一部分人。結果就是“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需的人不培訓”。這種訓練沒有效果。
五、解決問題的對策
加強對員工和高層領導的培訓，可以在公平公正的基礎上更好地激發一線員工的積極性和戰斗精神，讓他們的主動性和創造性自然流露出來，自覺地和管理者一起工作，盡可能地做好自己的工作。讓高層管理者更好的了解管理內容和一線員工的心聲，從而更好的管理一個團隊。一個公司要有明確的培訓政策，自上而下得到公司的支持。培訓政策不僅要表明公司的政策是最大限度地提高員工的能力，還要讓員工非常清楚各種培訓計劃。否則，培訓不會取得令人滿意的效果。此外，公司應該向員工解釋培訓的真正含義，讓員工覺得培訓是提高知識和能力的寶貴機會，從而創造一種員工覺得培訓機會來之不易，更加珍惜培訓機會的氛圍。
企業職工培訓情況調查報告 8
一、調查目的
隨著時代的快速發展，企業越來越重視培訓行業。培訓是企業和員工雙贏的工作。因此，企業中的員工必須重視培訓，并將培訓作為持續學習的手段。員工培訓在幫助企業應對競爭挑戰方面發揮著重要作用。培訓不僅提高了員工的自覺性、積極性和創造性，而且提高了企業產出的效率和價值，使企業受益，從而提高了自身的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提和手段。培訓不僅為管理創造條件，而且通過培訓滿足員工高層次的精神文化需求，從而激發員工的積極性和積極性。同時，企業應該把培訓作為一種機會和管理方式，以及完成任務的方法和手段。培訓必須圍繞企業的任務和目標進行。通過培訓，上下級工作可以取得更好的進步，實現相互理解和支持，不斷提高工作績效，從而實現企業和員工的雙贏。我通過問卷調查的方式對漳州某企業的培訓需求進行了調查。共發出問卷50份，收回問卷50份，其中有效問卷50份，基層員工問卷32份，中層管理人員問卷9份，主管問卷9份。對問卷結果進行了簡要的統計和分析。
二、調查時間、地點、方法，介紹實習單位、實習單位人員培訓情況
(1)調查時間:20xx年2月
(2)調查地點:漳州市某企業
(3)調查方法:問卷調查和數據獲取相結合
(4)實習單位簡介:漳州某企業，成立于1996年，是一家以車輪生產為主的民營企業集團，涉及汽修和商業。車輪年生產能力超過1400萬套，綜合實力居中國車輪行業首位。正興集團在漳州、福建、本溪、遼寧、成都、四川、廊坊、河北、合肥、安徽等地建立了五個專門從事車輪制造的生產基地。產品以鋼制車輪為主，兼顧車軸、汽車螺栓等其他汽車零部件，營銷網絡覆蓋全國各省市。
(5)實習單位人員培訓情況介紹:公司每年組織4次大型培訓，分別在2月、5月、8月、11月，但有時根據公司需要，也組織員工培訓，尤其是新員工入職培訓。公司是科技型企業，所以更注重員工的培訓。每年公司收入的5%投入到培訓工作中，培訓經費隨公司收入相應變化。
三、調查內容及分析
(一)當前企業培訓中存在的問題
1.對培訓工作重視不夠。調查顯示，60%的員工認為公司組織的培訓次數不夠，只有14%的員工認為培訓次數足夠。隨著科學技術的快速發展，對員工的知識、技能、創新能力和管理能力的要求越來越高。然而，培訓對許多企業來說仍然是一項困難的工作。培訓師對培訓了解不夠，有的甚至不能承擔培訓工作，導致問題很大。這種情況導致企業管理水平和安全生產水平長期下降。
2.培訓工作與需求不符。調查顯示，54%的員工對培訓內容不滿意，認為培訓內容不符合實際需要。什么需要培訓，每個部門每個人可能會有不同的結論，每個人都有自己的.看法。為了達到培訓的目的，需要正確的找到培訓需求。很多企業都很困惑自己需要什么樣的培訓，需要什么樣的培訓最有利于自己的發展。為了在企業培訓中取得理想的效果，有必要對培訓需求進行調查和分析，這是企業與咨詢公司合作的關鍵之一。培訓工作還是停留在簡單的技能培訓上，主要是基于過時的培訓方式。訓練效果極差。沒有根據企業整體發展進行合理的布局規劃，缺乏專業的、分層次的、循序漸進的培訓。
3.缺乏合作精神。國內很多企業對培訓的態度是; 我們會訓練自己。拒絕與咨詢公司合作，在企業內部培訓培訓師或聘請專業培訓師進入企業并成為企業成員進行培訓。這種方式也有利于企業質量的提高，但也有很多弊端，類似于清末的閉關政策。長期以來，企業文化容易固化，沒有新鮮感。員工在封閉的環境中失去活力，積極性受到打擊，這與培訓的目的背道而馳。許多企業已經意識到并走出了這一誤區，并結合咨詢公司采取了更多的培訓方法。
4.沒有調動員工參加培訓的積極性。目前培訓中被動參與者較多，主動學習者較少，應對較多，真正求知較少。由于沒有有效的激勵機制，企業的需求和員工的個人發展需求不能很好地結合起來，培訓工作沒有結合企業生存的一些根本問題，很難充分調動員工培訓的積極性。
5.培訓效果反饋不完善。由于突擊訓練頻繁，人數多，時間短，給出題、考試和閱卷帶來很多困難。培訓部門不能全面及時地分析和評估培訓后的效果，因此不能做出更合理有效的培訓安排，也不能保證培訓效果和質量的提高。
(二)企業人才管理
歸根結底，勞動生產率的提高是由于人為因素。你能做到嗎; 能力和崗位匹配; 合理配置人力資源，充分調動人的積極性，是用人企業的關鍵。因此，如何充分發揮企業干部職工的主觀能動性和創造性，成為搞活企業的關鍵，人本管理成為現代企業管理的精髓和核心。在人才管理的同時，要加強部門之間的溝通。只有部門之間協調發展，才能提高管理效率。根據調查數據，大多數基層員工認為責任、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平、專業能力、意識形態、員工激勵、成就激勵等。是他們在未來工作中需要提高的素質。根據對中層管理者的調查，需要提高:責任感、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、專業能力、思想意識、員工激勵、成就激勵等。
(三)對員工的要求
目前，企業對員工的培訓大多是技術培訓，而管理培訓在許多企業仍然是一個缺陷。根據調查，54%的培訓課程側重于崗位能力的培訓。
30%是業務項目的培訓，只有16%是提高員工能力的培訓，說明企業對員工的培訓只保留在基層，管理能力方面的培訓不夠。企業要發展，必須有完善的管理體系，所以要在培訓中加強管理培訓。
(四)企業團隊建設
1.除了少數員工，團隊的士氣很好。團隊是由個人組成的，個人表現是團隊表現的基礎。只有認識到個人利益和個人績效密切相關，才能調動員工的積極性和責任感。數據顯示，28%的員工認為自己的團隊精神很高，60%的員工認為自己的團隊是一個充滿愛心和團結的團隊，但12%的員工認為團隊處于低迷狀態。對團隊特定成員的調查發現，約35%的員工反映部分員工沒有融入整個團隊，表現出異常或特殊的行為。因此，要讓員工認識到個人利益和個人績效密切相關，在培訓中加強員工的團隊精神。
2.團隊素質能滿足工作要求，但整體提升緩慢。據統計，60%的員工認為企業團隊素質堪比優秀企業，25%認為稍差，15%認為更差。在員工的信心和團隊合作方面，30%的員工認為團隊正在向有利的方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在提高團隊素質方面，40%的員工認同我們團隊在進步，35%基本認同這個事實，20%沉默，5%不認同。
四.對未來培訓工作的建議
針對目前企業的培訓現狀，為了使企業的培訓更加有效，我們應該從以下幾個方面完善培訓體系:
(一)引起高級管理人員對培訓的注意。通過高層領導的決策，加強員工之間的溝通，使公司的培訓工作做得更好。企業管理者不定期與員工溝通，讓員工的意見得到及時反饋，存在的問題得到及時解決。促進部門之間以及領導和員工之間的相互理解和協調。
(二)在培訓期間，要加強職工責任感的培養。根據企業的工作條件和特點，加強對員工質量意識的培養，使員工充分認識到責任感缺乏造成的嚴重后果和對企業發展的不利影響，從而保證生產的有序進行。
(三)合理調整人員，讓人才發揮更好的作用。根據每個員工的特點，調整安排自己的崗位，讓自己充分發揮個人特長，避免浪費人才。真正做到能力和崗位匹配。
(四)加強團隊整合，提高團隊素質，開展更多的團隊活動和考試，以加強團隊合作，提高整體素質。
企業職工培訓情況調查報告 9
調查目標：
調查xxx鋼鐵有限公司供應部員工培訓需求，作出進行分析和結論。
調查對象：
xxx鋼鐵有限公司供應部員工。
調查內容：
員工培訓需求。
調查方法：
觀察訪問，采取問卷式調查和主動與調查對象接觸交談相結合，并親身體察實際情況。
一、員工培訓需求的調查概述
百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。
為了充分了解員工思想現狀，了解對員工培訓要求和規劃，建立了解統一化、結構化的內部培訓體系。20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日，本人在xxx鋼鐵有限公司供應部（以下簡稱：xx鋼鐵供應部）進行了對供應部員工培訓需求調研。采取問卷式和訪談式兩種模式進行調查，較為全面地掌握了供應部員工的基本情況和對員工培訓需求的認同，分析原因，并形成此報告。 xx鋼鐵供應部負責全公司的大宗原燃料、耐火材料、鐵合金、造渣溶劑等材料以及生產、基建、技改用的機械設備、電氣、儀表等輔助材料的采購和供應。供應部以xxx鋼鐵有限公司的年、月生產經營計劃和生產單位的實際需求為依據，進行采購管理，保證采購物資及時到位；并對供應商進行管理，確保供應商保質保量完成供貨；同時通過產品檢驗、使用跟蹤等手段對采購全過程進行有效的管控，并向供應商提供改進信息。
供應部所的部門職責決定了供應部所采購的原料物資直接關系到xx鋼鐵的生產，而且xx鋼鐵企業使命：為xx建設提供精品建筑鋼材。這就要求xx鋼鐵的每個員工都必須以推進xx經濟區發展為己任，為xx經濟區的建設和發展提供品質優良的建筑鋼材。
二、員工培訓需求的調查結果及分析
xx鋼鐵供應部的員工的工作量在不斷的提升，如沒較強的業務知識和工作
經驗作為支持和保障，因采購工作滯后而影響生產的嚴重后果是難以想象。這說明對于加強員工的素質建設才能促進企業的發展，才能實現xxx鋼鐵有限公司的企業愿景。本人著力于五個方面開展調查，分別為：企業發展理念與企業文化、組織結構與崗位設置、人才管理與技能提升、團隊精神狀況和素質、個人專業知識與技能的發揮。
（一）企業發展理念與企業文化
1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本部門的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與部門目前的工作重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、95%員工熟知部門的精神和價值取向。采購產品的質量是部門的生命，它直接關系到公司的任務目標。因而“建設效益領先、管理科學、資源節約、環境友好的現代鋼鐵企業”的管理思想已深入了部門的員工，可見企業文化對員工的職業道德建設起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面需更進一步完善。調查數據顯示，認可部門有一個非常健康文化的比例達到100%。另外，95%的員工認為部門的制度體系非常完備，而認為不完備的人數僅為5%。
（二）組織結構與崗位設置
1、組織結構和設置得到廣泛認同。90%的員工對部門現行組織結構認同，并表示與個企業生產息息相關。部門現有員工中，95%員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責與實際工作銜接較好。依據調查結果，85%員工認為目前的崗位職能配置有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占15%左右。
（三）人才管理與技能提升
1、在人才使用上，管理層獲得了較高的支持率。各科長作為供應部的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，95%左右的基層員工認為，科長在管理員工做到了用人所長，僅有少部分員工認為存在不公平現象。
2、科室內部溝通基本順暢。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，工作銜接十分理想，而且做到了有問題實時反饋、及時處理。
3、員工急需提升的方面。根據調查數據顯示，在以后的工作中，管理層需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：領導藝術、責任心、上下級溝通、團隊文化、業務能力、思想意識、員工激勵；基層員工的調查顯示，則依次為：業務能力、團隊文化、責任心、上下級溝通、領導藝術、思想意識、員工激勵。
（四）團隊精神狀況和素質
1、團隊士氣良好。在實際調研中，85%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，另有，15%認為我們團隊是一個充滿協作、團結一致的集體。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感。在調查中，個人利益沒能很好的與個人績效相掛鉤問題突出，只有30%的人員認為個人利益與個人績效相掛鉤。
3、團隊的素質能滿足工作要求。65%員工認為xx鋼鐵供應部的團隊素質與其他優秀團隊相比，總體水平不差上下，25%認為略差，10%認為差距較大。
4、在員工與團隊合作的信心方面，70%員工認為團隊正向有利方向發展，15%認為沒有變化，15%保持觀望狀態。這說明員工對團隊的認可和信心較強。
5、在團隊素質的總體提升方面，50%的員工認為提升緩慢，50%的員工認為沒有調整。這反映出xx鋼鐵供應部的團隊素質需要加大力度提升。
（五）個人專業知識與技能的發揮
1、員工業務技能的自我評價得到提升。員工普遍認為，在實際工作中自身的`業務技能相對滿意，這一比例高達80%，僅有10%左右的員工認為自己的業務技能比較完備，與此同時，10%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。
2、在業務技能轉化上并不理想。75%員工認為自身的技能基本得到發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見員工的潛能和能力有待于進一步開發。
三、員工培訓需求調查的存在問題
通過這次調查，本人感受到xx鋼鐵供應部在員工培訓需求的調查中存在不少問題，需要通過員工培訓來進一步提高員工的素質和業務技能，才能更進一步提升工作效率，更為有效的實現員工與企業的雙盈，才能確保xx鋼鐵渡過鋼鐵企業的生存危機這一難關。
1、人員少、業務繁重：供應部克服人員少、資金短缺的困難，面對xx鋼鐵近些年技改項目多、采購工作量大，且品種多的壓力，針對生產單位新的管理制度與工藝要求，積極主動配合生產單位做好本職工作，將采購工作分解到4個采購業務科室。在調查中了解到xx鋼鐵供應部負責采購工作的僅有26人（其中管理層9人：部長級4人、科室負責人5人），其余24人為倉庫管理人員，就同等規模的鋼鐵企業來說，采購人員配置偏少。
2、缺乏主動學習的熱情：供應部員工隨著工作年限的增加和業務的增多，學習的動力和熱情逐漸減退。習慣于滿足一般的完成任務，不太想進一步去做深入研究學習。不少員工過分依賴憑經驗采購，在物資采購中經常存有憑經驗和事后分析進行物資采購和管理的現象。
3、雖然xx鋼鐵定期對員工開展培訓，并且扎實的做好團隊建設，但這種培訓缺乏專業指導性的針對性，難以滿足供應部員工在業務層面的培訓需求，而且過分強調團隊，在某種程度上忽略了個人績效、業務技能轉化這類關系到個人發展的問題。
四、員工培訓需求調查的結論與建議
根據目前xx鋼鐵供應部的培訓現狀，為了讓培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系，堅持以人為企業生存和發展之本，建立健全人力資源管理機制，創建學習型組織，全方位提升員工素質。重視員工權益保障，激發和調動人的主動性、積極性和創造性，構建和諧企業，實現人與企業共同發展。
1、加強員工多元化溝通。定期的開展員工層面、員工與管理層層面的交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決，便于科室之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調；同時充分利用公司內的OA系統、BBS平臺等渠道來進行公司內部的信息交流和傳遞，及時反映工作的進程或是存在的問題。
2、強化員工責任心的培養。針對本供應部的工作情況和工作特性，對員工加強服務生產的意識培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給部門發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
3、調整員工配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人的特長，以避免人才的浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求，更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理層一道，把工作做得盡可能好，有利于讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時又能實現企業與員工價值最大化。
企業職工培訓情況調查報告 10
根據集團公司整體安排部署，為了提高新進學生的素質和水平，也為了讓家更好的了解和熟悉公司環境及更快掌握相關業務知識，我處于20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日對本公司新招聘的37名學生在煤鄉酒店進行了崗前培訓，時間為一周，五天來，我處工作人員認真安排、精心組織，確保了培訓工作的順利完成，現將這次崗前培訓的整體情況匯報如下：
一、 領導重視，組織嚴密。
此次培訓得到了集團領導的高度重視。公司各位領導先后到場對學員進行了培訓和指導。集團公司梁董事長在20xx年xx月xx日上午舉行的開學典禮上，親自介紹了集團公司的概況、企業精神文化、服務理念和企業的發展目標，使新員工領略到了公司未來發展的宏偉藍圖，對新招聘的學生給予了很的鼓勵和支持，并且提出了很多的希望和要求。
二、精心部署，效果突出。
這次崗前培訓工作做了精心的安排和部署。新招聘的37名員工被統一安排住宿在煤鄉酒店，我處工作人員精心管理，在培訓學習的過程中采取勞逸結合、理論和實踐相結合的科學的學習方法，使家更精準地接受知識信息。合理的課巢排：其間集團公司財務管理處劉文處長、戰略研發處段德虎處長、企業管理處許書譜副處長、科貝律師事務所兩位律師、山西學容和平教授以及我處的`同志們分別給新員工講解了財務管理模式、人與企業的關系、企業發展戰略規劃、公司法、合同法等與企業相關法律知識、山西省經濟現狀、公司規章制度等內容，同時還安排到潞安礦務局進行了實地考察和學習其先進的企業管理理念、管理模式以及豐富多彩的企業文化和服務意識，理論與實踐相結合，取得了預期效果。
三、成績顯著，合理實施。
此次培訓的老師都是各處室的處長以及科貝律師事務所的律師以及山西學教授，水平比較高，能夠將所講的內容深入淺出的用通俗語言表述出來，讓學員容易理解，而且對學員提出的問題均給出很好的解答，讓他們有很多的收獲。
培訓的內容滿足了學員的需求，財務管理模式、人與企業的關系、企業發展戰略規劃、企業相關法律知識、山西省經濟現狀、公司規章制度和潞安礦務局的實地考察，不僅使新員工進一步了解了公司概況、發展目標及未來前景，減少了他們的焦慮情緒和對企業的疑惑，助他們盡快融入到企業的家庭中，并且通過集中培訓，相互交流，更增強了他們的集體主義精神、服務意識和團結協作精神，為他們盡快勝任工作打下了良好的基礎。這次培訓雖然時間短，但是培訓內容設計合理，還是很成功的，收到了預期的培訓效果。
此次培訓拉開了下半年培訓工作的序幕，我們要強化自律意識，積極主動開展工作，在集團公司黨和董事會的領導下，緊緊圍繞集團發展、爭創“雙百企業”的戰略目標，積極實施“人才強企”戰略，繼續深化人才結構調整，力推進培訓工作日常化、制度化建設進程，努力建造一只高素質的員工隊伍和管理隊伍，為集團公司的發展壯做出了積極的貢獻。
企業職工培訓情況調查報告 11
一、調查的目的和意義
1、調查目的
企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利于公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
2、調查意義
通過組織培訓，不僅可以達到提高員工的自覺性、積極性、創造性，從而提高和增加企業產出的效率和價值，使企業從員工培訓中受益，而且可以提高和增強員工本人的素質和能力，使員工從培訓中受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。
二、調查時間
11月1日——11月25日
三、調查方式
1、問卷：共發出調查問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份。
2、訪談：人力資源部主任及主管職工培訓工作的專職干事
四、調查對象概況
1、調查對象全稱
新疆xx開發有限公司
2、調查對象地址
烏魯木齊市米東區開泰南路1685號
3、調查對象基本情況
新疆xx開發有限公司是一家從事金屬鋰及xx生產的大中型國有控股企業，隸屬于新疆有色金屬工業（集團）有限責任公司。該公司前身為新疆xx廠，建廠，是國內第一家xx生產軍工企業，曾獲得“亞洲第一、世界第三”的榮譽稱號，為國家“兩彈一星”和國防事業做出過重大貢獻。軍轉民后，由于新疆xx廠在國內缺乏競爭對手，企業發展一帆風順，經營業績非常可觀，公司率先在全疆通過了ISO9002國際標準質量體系認證，為企業產品進一步打開國際市場創造了條件。但是，自以來，世界xx生產技術發生了重大突破，“鹵水提鋰”工藝的成功，使得xx生產成本大幅度降低，使得以鋰輝石礦為原料的新疆xx廠優勢盡失，企業生存狀況急劇惡化，資不抵債，經政策性破產，重組為新疆xx開發有限公司。新疆xx開發有限公司經過細致的市場調研、縝密的市場分析后認為：
①公司的主打產品在技術指標上仍然存在很大優勢，市場信任度大，有可靠的銷售市場；
②隨著科技的進步和先進設備的出現，公司采用的礦石提鋰工藝有進一步優化的`空間，生產成本能夠得到有效控制；
③加強員工綜合培訓，提高員工整體素質，是實現企業困境求生的法寶。因此自公司成立以來，就通過內培和外培等多種方式，分層次、多批次的對全體員工進行有針對性的培訓，為企業健康發展奠定了基礎。
五、調查過程及內容
（一）通過訪談的形式，調查了解到公司現階段的培訓工作因培訓內容不同由不同的部門進行。一般情況下，一線新員工被錄用后，先由安環部門進行三級安全教育，教育合格后分配入崗，再由技術部門進行技能教育。培訓內容主要有以下幾個大的方面：
1、制度和安全培訓：公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和安全知識培訓，更好的讓員工了解公司的各項管理制度和在崗位安全操作規程，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
2、企業文化培訓：公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念及生產培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目的；同時幫助新員工盡快適應公司環境、進入工作角色。
3、交叉培訓：每年的4月和11月安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間更好地了解情況，使得各部門的工作能夠跟好的完成。
4、技術培訓：公司要求具有專業技術職稱的人員必須每年組織一次內部培訓會，對一線員工及公司骨干人員進行有針對性的技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發。
5、外部委托培訓：組織員工參與專業培訓機構的各項拓展培訓，從業資質培訓，班組長培訓，組織各級管理人員及廣大員工到優秀企業參觀學習，交流經驗等等。
（二）通過問卷的形式，主要了解公司員工對企業的歸屬感、滿意度、發展潛力等方面的認知狀況，從調查結果看，約有95％左右的員工認為企業發展方向較為明晰，熟知企業的精神和價值取向，具有較高的企業歸屬感和滿意度；約有15％的員工認為工作壓力較大，對工作時間和工作環境持不滿意狀態；約有30%的企業員工認為自己能夠得到充分發揮，有晉升的機會，能夠實現自己的目標；約有85%的人員認為企業培訓不夠，還有需要改進的地方。此次調查使用的調查問卷如下：
1、您對公司是否有歸屬感？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
①有
②無
③一般
2、您對公司前景是否看好？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
①有
②無
③無所謂
3、您對公司薪酬制度是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
①滿意
②非常滿意
③不滿意
④很不滿意
4、您對公司是否充滿熱情？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
5、您對上級的工作安排是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
6、您認為自己的能力是否得到充分發揮？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
7、您是否了解自己的崗位職責？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
8、您是否滿意現在的工作環境？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
9、您是否滿意現在的工作時間？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
10、您是否認為自己有晉升機會？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
11、您是否認為能提升自己的能力，實現人生目標？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
12、您是否可以利用有限的資源開展工作？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
13、您是否能按期完成工作？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
14、您是否認為工作壓力過大，難以承受？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
15、您是否認為公司培訓工作還有要改善的地方？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
六、調查結果
（一）培訓存在的問題
1、培訓內容只限于員工，缺乏高層領導培訓：隨著科學技術的飛速發展，企業對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工及部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和技術生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求：培訓工作主要停留在技能培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參與培訓的積極性：目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全：人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓進行安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
（二）出現問題的原因所在
1、培訓方法簡單，培訓過程不連續：一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果：實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。
3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓：這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的一線人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。
（三）解決問題的對策
加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發一線員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，員工們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線員工的心聲，以更加科學、合理、實用的方式方法、更好的管理企業。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為了最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚，否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
企業職工培訓情況調查報告 12
隨著經濟的發展，企業的經營組織形式、生產方式以及企業員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，現代企業對于員工的素質和能力要求賦予了更新的含義和內容。因此，培訓作為企業建設企業文化、提高員工的素質和能力及員工工作滿意度的重要手段越來越受到企業重視。根據對唐山不同行業和不同規模的公司進行調查分析，具體情況如下：
一、xx不同規模的公司培訓的現狀及分析
（一）小型企業：（100人以下）
1、培訓方式：以會議的形式展開培訓。一般是公司老板為培訓人，全體員工為被培訓人。
2、培訓內容：a.對公司規章制度的說明或重申b.對業務人員的業務知識和技能的培訓
3、分析：小型公司老板是公司的創辦人，業務多面手，親自上陣對員工進行培訓。親歷親為使員工有親切感，能夠得到很好的效果。但不注重對員工整體素質的提升。
（二）中型企業：（100—500人）
1、培訓方式：培訓會議的形式、視頻講座的形式、技術競賽的形式
2、培訓內容：a公司規章制度b專業技術知識c業務知識和業務技巧
分析：公司分為管理人員和普通員工，一般是部門領導對普通員工進行業務指導，人力資源部負責對公司制度的培訓和員工整體素質的提升。大多數企業的領導往往根據自身對培訓的認識，只注重某一方面的培訓。少數的企業領導有正確的培訓意識并支持培訓工作，但由于企業員工對培訓認識不足、公司的領導急功近利、部門主管的應付導致培訓只是表面工作，培訓效果不理想。
（三）較大型企業：（500—2000人）
1、培訓形式：定期的業務培訓、視頻講座、參加同行業中的交流會、文體活動
2、培訓內容：a.企業文化b.專業技能c.員工素質d.團隊意識e.服務意識
3、分析：企業初具規模，制度體系已經初步完善，企業領導者很重視員工培訓，一般為人力資源部組織安排培訓并監督各個部門的培訓執行情況。部門經理實施培訓過程，人力資源部進行培訓效果評估或者進行跟蹤反饋。同時還定期組織集體活動，多是文體為主，能夠增加員工團隊意識、對企業滿意度，同時也是企業文化的體現。
（四）大型企業：（2000以上）
培訓方式：外出培訓、參加同行業的交流會、企業大學學習、技術討論、主題演講、文體活動、戶外拓展等多樣化的方式
培訓內容：企業文化、員工綜合素質的培訓、管理藝術、溝通協調藝術、服務意識、語言藝術、行為藝術、處世之道、專業知識等
分析：在國際國內知名企業中，企業對員工的培訓和培養已經成為企業文化的.重要部分，同時也成為與競爭對手競爭的優勢部分。
二、總結并歸納
企業培訓體系建立的方案流程是：調查（包括對公司高層及員工）—搜集材料—整理分析—針對性的解決方案—費用預算—高層審批—培訓實施—效果評估。
（一）培訓體系方案的制定
需根據員工的不同類型采用不同的方式進行。企業的員工基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業人員四大類。
（1）高層管理人員
方式：一對一溝通的方式。
方向：對于高層管理人員，必須結合公司的發展戰略，以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發展的需要，確定高層培訓計劃。
（2）中層管理人員
方式：采取部門年度培訓需求分析會議的方式進行。
方向：制定中基層管理人員培訓方案的重點在于兩個方面，一是提升和拓展與崗位相關的專業知識和技能，二是人才梯隊的培養。
（3）普通員工
方式：訪談、測試
方向：根據訪談、抽樣測試的結果確定普通員工的培訓方案。
（二）培訓解決方案的實施
培訓調查方案，經過公司董事會討論，審批之后進入培訓解決方案實施階段。
1、高層管理人員
（1）培訓方式：參加行業內部交流會、參加國家權威管理培訓、優秀管理書籍的學習、戶外拓展訓練
（2）培訓內容：行業發展趨勢、領導藝術、管理藝術、抗壓能力
（3）建議：每年為每一位總監級以上高層管理人員拔出一定的專項培訓經費，用來進行行業最新發展態勢、技術最新進展、專業知識、戰略管理等方面的培訓，要求必須在一年內參加培訓并使用完所有的費用。
好處：可以使高層不斷接受新的理念的沖擊，同時也給他們提供了較多的與外界溝通交流的機會。
2、中層管理人員
（1）培訓方式：視頻講座、管理經驗討論會、優秀管理書籍的學習
（2）培訓內容：業務專業技術、溝通協調能力、領導能力、工作態度、團隊意識、執行力等。
（3）建議：避免培訓以視頻講座為主，結合工作中實際情況開展不同形式的培訓活動。
3、普通員工
（1）培訓方式：優秀員工的工作經驗總結、不同部門友誼評比、員工戶外拓展訓練、團隊游戲等
（2）培訓內容：專業技術知識、員工綜合素質、執行力、工作態度等
（3）建議：樹立優秀的普通員工的榜樣，使其得到精神上的鼓勵和肯定，同時可以鞭策其他員工。
（三）培訓效果評估所謂培訓效果評估就是指針對特定的培訓計劃及實施過程，系統地搜索資料，并給予適當的評價，以作為篩選、修改培訓計劃等決策判斷的基礎。
1、培訓效果評估的方式
以調查問卷、筆試、訪談、討論、撰寫心得體會的形式進行培訓效果的反饋。
2、培訓效果四個方面
（1）滿意度，即學員在課程結束時對于課程整體設計和教授方式的滿意情況。
在培訓結束時，通過調查，了解學員培訓后的總體反應和感受。可通過問卷、面談、座談、電話調查等形式要求學員對培訓內容、講師、方式、場地、報名等程序進行總體評價。
（2）學習度，即學員是否真地掌握到傳授的內容。
一般采取閉卷考試、講演、討論、角色扮演等方式，考核學員對所學內容的掌握情況方式，但在設計時兼顧工作實際情況。
（3）應用度，即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。
如培訓結束后在工作崗位的工作態度、工作熱情、工作效率的變化以判斷其所學知識、技能對實際工作的影響。
（4）績效改善度，即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效。
一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前后員工的績效變化程度。可以通過一些指標來衡量。如在培訓結束后的三個月至半年左右時間里，將企業關心的產品質量、數量、安全、事故率及工作積極性、顧客滿意度等指標與培訓前進行對照，拿出令人信服的調查數據，以此來評估培訓效果。
總之，員工培訓是是企業對人力資本的投資，企業真正重視員工工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。一個完整、科學的培訓過程可以將培訓的效果最大化。
企業職工培訓情況調查報告 13
一、調查目的和意義
1、調查目的
企業發展本質上是人發展，企業競爭說到底是人才競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利于公司經濟發展和實力進步。職工培訓是人力資源管理與開發組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術進步、職工個人發展以及企業發展需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
2、調查意義
對員工培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性提高而增加企業產出效率和價值使企業受益，而且增強員工本人素質和能力，使員工受益。培訓是管理前提，培訓是管理手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理手段，即培訓通過滿足員工高層次精神文化需求來激發員工干勁和熱情。
（一）調查對象概況
1、調查對象全稱
xx市推客網絡有限公司
2、調查對象地址
xx市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓
3、調查證明人
（二）調查時間
（三）調查方式
訪談；培訓部經理1人；負責培訓老師2人
訪談對象選擇原則是：
1、培訓部經理是負責各個部門新人員入職培訓安排
2、培訓老師是負責給各個員工講解公司情況和當前社會各種情況
資料搜集，搜集資料概況：
1、資料名稱：20xx年公司員工各種培訓安排計劃表，資料來源：培訓經理；
2、資料名稱：20xx年公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經理；
二、公司基本情況
1、公司基本簡介
xx推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及提供電子商務技術服務網絡公司。主要業務包括門戶網站（推客聯盟網）運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業務部，共3個部門，從業人員近1000名。
依托公司創始人豐富互聯網運作經驗、成熟技術和先進運作模式，旗下門戶網站（推客聯盟網）運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網站，同時迅速搶占淘寶推廣業務市場，獲得了可喜成績。
2、員工培訓目
公司現階段培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單崗位知識介紹及一些基礎崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新問題出現。
現在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓必要，而公司領導也沒有注意到在職培訓重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司培訓理念不變。
3、員工培訓情況
（一）公司制度和業務培訓
公司培訓老師定期對公司所有員工進行對公司各項規章制度和業務知識培訓，更好讓員工了解公司制度和在工作主要各項業務開發技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
（二）公司企業文化培訓
公司會對每位員工進公司前進行本公司企業文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目；同時幫助新員工盡快適應公司環境、進入工作角色。
（三）交叉培訓
每年1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好了解情況，似個部門工作能夠跟好完成。
（四）技術培訓
公司會定期對技術部人員進行一對一技術培訓，使得他們更好了解各項技能運用和開發。
三、培訓存在問題
1、培訓內容只限于員工缺乏高層領導培訓
隨著科學技術飛速發展對員工知識技能、創新能力、管理能力要求越來越高，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效培訓。缺乏"苦練內功、培養后勁"意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和高效業務開發水平下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展需求
培訓工作仍停留在簡單業務培訓上，且多以舊培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參與培訓積極性
目前培訓工作被動參加多，主動學習少，應付多，真正求知少。由于沒有建立起有效激勵機制，企業需求和員工個人發展要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全
人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后效果不能進行全面、及時分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量提高。
四、培訓問題原因
1、培訓方法簡單，培訓過程不連續
一線崗位新員工只接受到基本崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本崗位培訓，沒有連續培訓方案，進入公司后完全依靠個人自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間相互了解和協調。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果
實施培訓關鍵是看培訓后效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好成績，但在工作中績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績員工。這樣一來，經過培訓員工反而沒有給公司帶來多大利益，反而浪費了時間和人力。
3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓
這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力一線人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員培訓。其二是認為公司現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了"閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓"結果。這樣培訓沒有任何效果。
五、解決問題對策
加強對員工和高層領導培訓，在良好人際關系，相互配合工作環境下，在公平公正基礎上，可以更好激發一線員工工作熱情和斗志，全身心投入到工作中去，使他們主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好了解管理內容和一線員工心聲，以更好管理一個團隊。一個公司應有明確培訓政策，并有公司自上而下支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發揮員工能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意效果。另外，公司還要向員工解釋培訓真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
企業職工培訓情況調查報告 14
第一部分：培訓需求調查概況
公司20xx年的培訓需求調查分析從20xx年12月15日至20xx年12月26日。參與部門為公司所有11個部門（包括葉片業務部）。
本次調查問卷主要分四個項目，分別為公司管理狀況調查、個人工作狀態調查、培訓現狀調查、具體培訓信息。公司管理狀況調查有6項，主要調查員工認為公司和各部門存在哪些問題，各部門之間的溝通情況，以及考核指標是否明確等問題；個人工作狀態調查有4項，主要調查個人在工作中存在的主客觀障礙以及個人不足的地方；培訓現狀調查有10項，主要有前期培訓存在的問題、培訓方法、時間、頻率等。
第二部分：培訓需求調查表的統計
此次問卷統計實際數量為281份，綜合管理部（17/17）、設備動力部（21/23）、黨群工作部（2/2）、安全環保部（3/3）、倉儲物流部（13/34）、葉片業務部（147/413）、財務產權部（8/11）、質量部（16/27）、技術部（9/15）、整機分廠（36/145）。
第三部分：培訓需求調查分析與總結
根據調查問卷反饋，綜合管理部進行了分析，結果如下：
公司管理狀況調查（單位：人）
1、 您認為公司主要在哪些方面存在問題：
2、您認為您所在的部門內部有哪些主要問題：
3、 您能否充分了解直接上級對您的期望的工作目標：
4、 您能否清晰的明確自己的`績效考核指標：
5、公司各部門之間的溝通順暢度：
6、您個人認為將每一個員工參與培訓的次數和效果納入其績效考核中是否合理：
由調查結果可知，公司與部門主要存在的問題有內部溝通、管理制度、團隊精神、員工技能、企業文化踐行等，各部門之間的溝通順暢度一般。
企業職工培訓情況調查報告 15
20xx年2月初，綜合管理部在全公司范圍內進行了20xx年度培訓需求調查。本次培訓需求調查主要分為兩部分：《員工培訓需求調查表－紙質版》和《員工培訓需求調查表－電子版》，對公司的培訓現狀和培訓需求進行了調查，現將相關調查結果分析整理報告如下：
一、調查問卷及調查對象
為了有效提高調查的針對性及可信度，綜合管理部設置了兩種版本的調查；調查對象為公司管理員及秩序維護隊領班級以上員工。
二、調查問卷結構與內容
調查問卷結構主要分為三部分：第一部分是員工基本信息，第二部分是員工對培訓各方面的需求；第二部分主要從培訓教學方式、新員工集訓時間、培訓側重點、日常工作和學習中遇到的困難、培訓中應設置的課程和環節五方面了解員工的培訓需求；第三部分為培訓的意見和建議。
三、調查問卷的發放和回收
綜合管理部發放紙質版和電子版問卷共計130份，回收105份，回收率為x%，基本能代表大部分同事的需求與建議。
四、培訓需求調查結果統計及分析
1、鑒于公司員工的`特點，您認為最有效的教學方式是？
最有效的教學方式共設置8個選項，其中員工認為拓展訓練、內部新老員工經驗交流等教學方式在培訓中效果更佳。
2、新員工集中培訓，您認為每期持續多少天為宜？
新員工集訓時間共設置7個選項，有x%的員工選擇15天，需求較集中。
3、您認為培訓重點側重于哪些方面？
在培訓側重點方面，共提供12個選項，根據員工需求主要集中在a、b、c、d四個選項上，其中75%的員工希望加強業務能力的培訓。
4、您在日常工作與學習中經常會遇到哪些方面的困難？
工作和學習中遇到的困難設置了6個選項，x%的員工認為自身的物業專業知識不夠，需要特別加強。
5、請您根據自身的實際情況，挑選出培訓中應該設置的培訓課程和環節。
培訓應設置的課程和環節提供了22個選項，員工選擇主要集中于圖示內選項，其中更以物業服務溝通技巧、質量管理及8S管理、物業法律法規、物業服務禮儀禮節、軍訓、企業文化等六項需求比較集中。
根據調查結果顯示，員工大部分喜歡理論與實際相結合的教學方式；在參加新員工集訓時，建議時間縮短集中，在初步了解公司概況后進行崗位實際操作，在實踐中不斷獲得進步；相對于理論課程，員工更傾向于業務技能及職業素養的學習；絕大多數人員認為自身的專業知識不足，日常處理
事務時經常會遇到專業難題，需進一步加強；在培訓課程及環節方面，物業服務溝通技巧和質量管理課程相較其他更受員工歡迎。
五、20xx年度培訓規劃
1、20xx年度培訓待改進事項
（1）培訓時間合理化。根據培訓現狀、培訓需求分析，20xx年的培訓時間應根據不同層次、不同崗位的員工及工作性質選擇不同的時間進行培訓。
（2）培訓形式多樣化。減少枯燥的課堂講授，增加與現有工作項目相關的案例分析、研討會等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。
（3）培訓內容實用化。職業化、專業化應是20xx年度培訓的主題，無論是基層員工還是管理人員，實操能力、溝通技巧、業務能力等培訓都應列入20xx年度的培訓計劃，對于專業的培訓，則必須和項目、工程緊密結合，從實際管理工作中開發課程。
（4）新員工培訓標準化。加強新員工的上崗培訓、考核是目前培訓工作中的重點，只有做好新員工培訓工作，才能培育出合格的員工，才能確保工作正常運作。
2、20xx年度培訓計劃
在總結了20xx年度培訓工作得失之后，應根據調查結果制定合理的20xx年度培訓計劃，找出重點培訓項目，但這僅僅構成了20xx年度培訓工作的主體框架和思路，后續制定培訓計劃并非一成不變，綜合管理部將根據員工的實際需求及公司發展需要，適時調整、增加相關課題加以完善。
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通過本次調查，我們發現中國企業在員工培訓工作上還存在著諸多問題，主要表現為：
一、企業意識到培訓的必要性，但重視程度不高，而執行更弱
狹義的人力資源管理工作即員工的“選、育、用、留”工作。員工培訓工作很大一部分承擔了企業育人、留人工作。從調查結果可知，我國企業，無論企業大小，是何種性質的企業，對員工培訓工作都沒足夠的重視。大部分企業雖制訂了書面的、正式的`員工培訓計劃。然而，多數企業僅僅是有一紙計劃，而該計劃往往是廢紙一張，根本不能按計劃執行或根本沒有執行。致使很多企業的員工認為“企業培訓”只是個概念，無法將培訓視為企業給員工的福利，利用企業培訓提高自己的業務水平，更好地為企業服務。
企業在制訂培訓時，“閉門造車”現象較為嚴重，即三分之二的企業在制訂培訓計劃時，忽視了“培訓需求分析”，隨意性較大，很多企業的計劃制訂者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工未來的工作有本質性的幫助。因此導致員工對企業培訓工作滿意度不高。
在新的培訓計劃制訂過程中，計劃制訂者需花大精力了解真正的員工培訓需求，并結合本企業的核心崗位員工勝任素質，制訂出一套最適合的培訓計劃，并按計劃切實執行。
二、培訓工作流程流于形式，多數企業培訓淪為“花瓶”
盡管大部分企業都意識到員工培訓工作的必要性，但這種意識并沒有使企業重視員工培訓，許多企業的員工培訓實則成為了“花瓶”，具體表現在：多數企業的員工培訓計劃制訂與員工培訓需求脫節；
一半以上的企業在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業安排的培訓效果如何，是否對員工有所幫助，該講師授課風格是否符合員工口味，企業培訓負責人不得而知。盡管有些企業認識到了培訓效果評估的重要性，對其進行評估，但也僅局限在最表層的授課滿意度評估層面，極少企業對員工行為改善層面進行評估。
多數企業的員工培訓成本普遍較低，近半數企業每年在員工培訓投入上竟不足員工工資總額的1%。正是由于企業在培訓計劃制訂中，未能充分了解員工的培訓需求，或需求計劃與培訓內容脫節，使員工對企業培訓的重視程度較低，員工參加完培訓后大部分企業忽視培訓效果的評估工作，使企業無法對培訓效果
進行真正評估，進而使培訓與需求脫節，使得員工對企業培訓的滿意度普遍偏低，造成了一種惡性循環，即企業不愿加大對培訓工作的成本支出，而員工也對企業的培訓越加的不重視。
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筆者作為公司里面企業整體品牌形象定位、產品的市場包裝策劃以及市場研究的部門負責人，最近也是頻頻要接待這些大大小小特點各異的營銷咨詢培訓企業的業務人員。其實筆者所在公司是很想找這么一家在醫藥招商領域有一定研究，可以為企業的發展提供一些智力上的支持的專業型的老師，來提升企業的整體素質，但是最后往往都不了了之了。
仔細的反思一下這樣的情況，不難可以從中得到一些啟發。其實對于企業培訓而言，要重點把握的幾個方面是必須要達到的：
一、企業培訓的目的要明確
需要說明的一點是：企業花出大把的真金白銀請來培訓老師，再用上一天或者兩天不等的時間來集中培訓，并不是為了趕時髦，而是要真真實實的起到企業既定的目的。
所以，首先企業在確定請來培訓公司組織員工或者代理商培訓之前，一定要設定好企業的目的是什么。而企業組織實施的培訓，也要從兩個方面的來表現。
1、企業內部培訓的目的
企業內部培訓，也就是針對企業員工開展的培訓，無怪乎幾個方面的目的：是為了提升員工的銷售技巧？還是為了提升員工對市場的把握程度和敏銳度？還是為了及時掌握對新的行業動態下可能對企業的市場銷售產生的相關影響，做好應對準備？又或者是為了增強企業員工的凝聚力和團隊精神等等。
2、企業外部培訓的目的
企業外部培訓，主要是針對企業的經銷商或者代理商來實施的培訓活動。一般企業在實施這樣的活動的時候都希望可以從企業自身的情況出發，強制性的灌輸給這些代理商或者經銷商一些企業產品、營銷等相關東西，其實這樣的效果是很不好的。我們完全可以換一種思維，從這些代理商感興趣的話題或者急需要解決的問題入手，通過一些行之有效的講解，對他們有所用。并在這樣一個輕松的環境里，最終達到有效傳播企業品牌、產品等相關方面的目的。當然，這需要建立在對代理商有一個詳細客觀的調研的基礎上的。
二、內外結合，全面兼顧
企業培訓的目的要明確，這種明確是建立在培訓的主要對象的定位清楚的基礎上的。企業可以通過有效實施培訓行為，最終為企業的銷售助力的兩個主要對象就是企業內部的員工和企業的所有客戶。
現實情況是，企業的實施這樣一個培訓的過程中，只是主動的夸大企業本身的能動性，希望通過對內部員工的引導，提升與員工隊伍的市場戰斗力，來促進經營業績的提升。而往往很少有企業注重代理商的溝通為企業銷售帶來的更為積極有效的作用。
這里說的就是企業在經營思路定位的問題，是從自身出發來安排企業的經營行為？還是從外部出發，根據客戶群體和目標消費體的實際需求情況來安排調整企業的營銷方針。這里企業的自身員工的培訓提升和對外部客戶的培訓溝通，就是這樣一個關系。
當然，并不是說企業只是針對內部員工培訓就起不到銷售。只是希望可以通過兩者的有機結合達到一個更好的效果。也就是要內外結合，全面兼顧。
三、靈活運用形式
達到效果最優培訓的目標明確，培訓的載體清楚，可以有效的實施兩者的兼顧，最后還是要落實到培訓方式的選擇上。
1、外部咨詢公司的老師培訓
一般企業選擇培訓，都會選擇有一定知名度和實力的培訓公司來實施操作。這樣做的一個好處就是可以將外部的一些好的經驗和理念帶到企業當中來，企業的員工或代理商也樂于接收這樣的一種行為。只是，采取這種方法的費用會相對大一些。
2、企業內部自行組織的培訓
企業內部組織的.培訓，只要是為員工提供一些行業、模式、技巧等方面的文字、光盤等資料，或者由企業副總或者人力資源部的相關人員實施。這樣做的好處是費用相對低廉，對于相關員工或者客戶的信息情況的掌握會更加周全。但是劣勢可能就存在對與相場的調動，和配選效果上面會有很大的差距。
歸根結底，無論采取那種方式，必須要把握的就是原則性問題，也就是對整個培訓效果的預期以及對于培訓相關環節的把握。要達到預期目的，就一定要嚴格按照設定的方向選擇課題，并圍繞相關內容準備那些真正對企業有用的東西，并深度挖掘。假如在培訓結束之后，大家普遍反應就是耽誤時間，沒有什么收獲，還不如不做，這是企業一定要極力規避的問題。
中小企業如何選擇合適的培訓形式？
中小企業在是否進行企業培訓的這個問題上，幾乎都存在著這樣的認識誤區：認為只有大企業才有能力做培訓，中小企業在資金規模還沒有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業開展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業對培訓都顯得 “提不起勁”。
然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業的重要性，相信幾乎沒有企業會對它產生質疑。企業要想在未來的市場競爭中立穩腳跟，加強企業的核心競爭力就成了關鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過培訓來強化人才隊伍建設，提升員工職業素質，夯實企業的實力。此外，建立持續穩定的培訓制度，能夠加深員工對企業的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業應該轉換傳統的培訓觀念，認識到培訓是幫助企業“養人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業無法對個人提供長遠的培養與職業發展空間而離職。
就目前來看，中小企業在培訓這一方面所處的現狀，主要有下列特點：
1、重視培訓程度不足。企業對培訓重視程度的不足，會使企業人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會發展脫節，業務能力始終保持在一個水平，績效難以提升，最終導致企業效益的降低。
2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數有限，無法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時間、交通成本的消耗，也是企業考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進行企業內部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無法集體受益企業培訓的機會。
3、培訓效果無法落地。中小企業在培訓中容易忽視自己公司的經營狀況，無法根據企業的員工特點、崗位需求設定符合其發展的培訓課程。“集體上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內容淪為形式，工作業績無法掛鉤。
那么中小企業應該選擇什么樣的培訓才有效果?
在互聯網+的浪潮下，在線學習逐漸顯現出它的便利性、主動性與多元化優勢。擁有一個屬于自己企業的商學院，實戰的師資隊伍，系統的培訓規劃，適中的培訓費用，才能最有效解決中小企業在培訓上的難題。
英盛企業商學院根據企業的規模與在培訓費用的投入程度，制定了符合企業實際情況的培訓策略與模式，力求讓缺乏明確培訓規劃、較少進行企業培訓的中小企業能夠在最短的時間創造看得見的效益：根據員工的崗位職能，規劃崗位系統班，幫助員工短時間內提升技能，發揮最大的價值;根據員工的工作困惑，由一線實戰導師智囊團，在線互動答疑，幫助企業切實解決員工的工作難題;利用碎片化時間，隨時隨地實現培訓，有效節約企業和員工的時間成本;線下幾萬塊錢的課程，線上只需十幾塊，一根網線就可以組織全公司的人一起培訓，真正的降低企業的培訓成本……
客戶服務禮儀培訓：客服禮儀規范攻略
在對客服人員的暗訪中常常暴露出這些共性問題：不注重細節;服務意識不足，不能重視客戶感受，不清楚什么因素影響客戶感受;沒有意識到好的職業狀態的重要性，不清楚職業儀容儀表、職業姿態、職業表情、職業語言該如何做，怎樣把最好的服務禮儀帶給客戶。
針對這些問題，姜華老師在《掌握客戶服務禮儀，提升職場氣質》。的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實戰案例相結合，課堂上引導學員根據實際工作特點設計場景，注重課程內容的企業可操作性和個人可應用性，塑造客戶服務人員專業的職業形象。
通過學習本課程讓學員掌握客戶服務中與客戶交往的禮儀規范及客戶服務禮儀標準;全面的學習客戶服務的系統知識;迅速提高客服人員的服務意識和禮儀水平。通過提升客戶滿意度，進而提升企業形象和競爭力。
服務管理培訓:學服務藍圖設計讓客戶服務可視化
您是否經常有這樣的感覺：
1.我們為顧客做了很多工作，可好像顧客就是看不見，并不領情；
2.顧客的需求真是著摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們；
3.我們的基層服務人員總不能全身心地投入到為顧客服務之中；
4.同時顧客在接受服務過程中很容易“迷失”，感到沒有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務企業了解服務過程的性質，有必要把這個過程的每個部分按步驟地畫出流程圖來，這就是服務藍圖。
《讓客戶服務可視化》的在線視頻課程中，王新彰老師將提供滿意的答案。指出了服務營運的特征與當今服務管理的問題，給出服務藍圖中各個區域的接觸面管理的內容及解決方案，讓學員掌握服務藍圖的繪制步驟與方法。
通過服務藍圖，服務機構的服務人員、管理人員和顧客可以看到服務機構提供的服務是什么、自己在服務中的地位和作用、服務過程中所有的程序和流程。
哪些組織需要服務藍圖? 凡是有顧客參與服務活動過程的組織都需要服務藍圖。政府服務、金融、保險、電信服務、行政服務、醫院、房地產、物業服務、教育培訓、交通運輸、郵電、批發零售、商品貿易、餐飲等企事業單位。
讓企業物流管理為企業發展創造價值
眾多行業創造物流價值的成本居高不下。合格合理的物流體系，并不僅能為企業降低成本，更能提高對用戶的服務水平，進而提高了企業的競爭能力。
在《現代物流對企業發展所產生的價值(2集)》的在線視頻課程中，劉武老師結合寶供集團實例，教您如何讓物流成為企業的商戰利器!
劉武老師是中國第一家民營物流企業的掌門人，第一個走上美國加州伯克利大學漢斯商務大會演講臺的中國物流企業家……
劉武老師認為，物流業是一個國家經濟運行的血脈，是未來國家轉型升級最重要的產業，無論國家怎么轉型怎樣升級，物流都是基礎，因此，作為一名物流從業者，不應只看到個人的利益，企業的業績，更應時刻關注整個行業的發展。
經濟高速發展，但是物流業的發展和進步卻是不成體系的，也不是主動的，而是處在被很多東西推著往前走的狀態，無論是在物流效果還是效益方面都很低下，與發達國家無論是在技術還是模式方面差距都很大，只要用心去做，每個人都以推動行業的發展為己任，總有一天，中國的物流能夠真正站在世界之林的最前列，總有一天，在全世界的大街小巷都能買到中國的農產品。
一直以來寶供都是以規范化、標準化來運行的，但隨著近幾年以客戶為導向理念的實現，要讓規范化標準化與客戶為導向的理念相融合，作為第三方物流服務企業就要時時刻刻站在客戶的角度去思考問題，如何讓客戶感覺到更方便、更快捷、更舒服、想在前、做在前，進一步優化流程，讓供應鏈更短，反應更迅速。
如何提升服務品質？企業服務文化建設攻略幫助打造職業化團隊
我們已走進“人人都是服務員、行行都是服務業、環環都是服務鏈、個個都是文化者、處處均顯文化味”的服務經濟時代!作為企業的負責人，作為客服管理層，作為致力于提升經營管理效益的中高層：是否一直在探索這些瓶頸難點熱點：
為什么許多企業難以做強做長做舒暢?
為什么經濟貢獻度很高內外關系卻不盡和諧?
為什么領導強調忠誠敬業，員工仍然貌合神離?
如何激發服務的動力活力，使員工用心用情快樂智能品牌服務?
如何使員工由“職業殺手”修煉為客戶青睞的服務明星?
如何提升內部服務品質，提高服務的整體效益?
解決這些問題的金鑰匙在于強化文化自覺，建設和諧共贏的企業文化!打造一支高度職業化的服務團隊，著力提升服務品質效益，提高品牌的親和力感召力和文化服務貢獻度《建設服務文化，提升服務品質》的在線視頻課程中， 陳步峰老師從文化思考、文化自覺、服務文化、服務意識、服務基因、服務能力、服務科學、服務模式、服務機制、服務品牌呈現整套服務體系的打造。幫助企業解決文化缺失癥、麻木癥，建設文化型、服務型、智慧型、健康型、幸福尊嚴企業。
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