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辭職報告的有效期
辭職報告的有效期是多久？勞動法規員工一般辭職需要提前三十天提出，那么辭職報告有效期即為30天？下面為大家詳細介紹。
辭職報告的有效期
小編曾遇到過幾個類似的問題，是關于遞交辭職報告1個月后，由于各種原因，勞動者未離職，而是繼續留在用人單位正常工作，但幾個月后，用人單位又以勞動者主動辭職為由，與勞動者解除勞動合同。為此，勞動者咨詢：這種情形下，還能算是勞動者主動辭職嗎？
小編認為，根據《勞動合同法》第三十七條規定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”可知，勞動者辭職的性質是行使單方形成權，無論用人單位是否同意其辭職，30日以后勞動合同都得以解除。如果30日后勞動者未離職，而是繼續留在用人單位工作，用人單位也未要求勞動者離職，則雙方形成新的事實勞動關系。此后，用人單位若無故解除勞動合同，則構成違法解除勞動合同，應當向勞動者支付賠償金。
但是，由于法律未明確規定此種情形下應當如何操作，所以，司法實踐中，各仲裁委與法院的做法也并不一致。下面是小編搜集的有關這方面的案例，供大家參考。
案例：辭職注意30天有效期
A與B曾經是非常好的“哥們”，A是大股東，法人代表；B是總經理。B經常與A在工作上發生爭論。這次又為了某項工作爭論得很兇，而且是當著員工的面。爭論到最后，有點像蹩腳的電視劇情節：B一拍桌子對A說：“老子不干了！”回到辦公室后，B寫了辭職報告并扔到了A的桌子上�？蛇f交了辭職報告后，B冷靜了許多：我這是何苦呢？不就是為了工作嘛！于是他來到A的辦公室說：算了，把辭職報告還給我吧，有話好好說。A沒有正面回答B的話。其實他非常氣憤：雖然與B以兄弟相稱，但在公司我畢竟是老板，你竟當著員工的面讓我多次下不了臺。這樣的人，還能在公司共事嗎？
現在的問題就是：B能收回辭職報告嗎？如果他再寫一份收回辭職的申明或報告，前面的辭職報告是否無效了呢？
在合同法中，有要約、承諾的說法，前者就是就某件事（比如辭職）向對方發出自己的要約（辭職），對方在接受到你的要約后，答應你的要約而達成一致，稱為承諾（批準辭職），此時合同便成立。要約人要修改自己的要約，必須在對方接受要約并發出承諾前；若在其后，要對方同意才能修改。
根據上面的法理，我們可以知道，B向公司提出辭職，A收到了B的辭職，這兩方面是一件事（一個合同）的完整程序，在整個程序完成后，任何一方要更改自己的主張，必須得到對方的同意，并協商一致，單方面無權更改。B向公司正式提出辭職要求（而且是書面報告），如果B想收回辭職申請，那么必須得到公司的同意；如果不同意，辭職報告仍然有效。
當然，如果A（公司）沒有在30天內作出明確答復，則又是另外的情況了。就好比下面案例中的小辛。
小辛2005年1月1日進入某公司工作，并與公司簽訂了自2005年1月1日至2006年12月31日的勞動合同。2005年11月1日，小辛想另謀發展，就向公司遞交了辭職信，公司未明確答復，小辛遂繼續在原公司工作。2006年1月，公司內部調整，未提前30天通知就解除了與小辛的勞動合同，但卻以小辛自動辭職為名，拒絕支付經濟補償金和一個月的替代工資。小辛遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
勞動仲裁委員會受理后在開庭審理時，小辛認為，公司在合同期內未提前通知就解除了與自己的勞動合同，理應支付替代金和相應的經濟補償金。自己雖然寫過辭職信，但遠在2005年11月1日，既然公司當時沒有批準，就應視作該辭職信已失效作廢。
公司認為，小辛既然寫了辭職信，就算自動辭職。沒有在30天內答復是由于公司管理層次較多，需要層層審批，辭職始終有效，公司不應支付代通金和經濟補償金。
勞動仲裁委經審理后認為，2005年11月1日，小辛寫了辭職信，但公司未在30天內做出答復，該辭職信就已經作廢了。此后公司再與小辛解除勞動關系就應視作為公司提前解除合同，現公司未提前30天通知，故理應支付小辛代通金及1個月的經濟補償金。
本案的焦點在于個人辭職信的有效時間。根據《上海市勞動合同條例》的有關規定，“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。因此辭職信的有效期應該為30日。公司逾期未作明確答復，而雙方實際又繼續履行了勞動合同，就應視作公司沒有批準小辛辭職，辭職信已作廢。
故小辛的辭職信不能證明小辛是自動辭職，公司要同小辛解除勞動合同，仍需按規定提前30天通知或支付替代金，并按照小辛在公司的工作年限支付相應的經濟補償金。
專家說法：過了30天，辭職信就作廢？
一封辭職信惹爭議
去年11月1日，小辛想另求發展，就向公司遞交了辭職信，公司未明確答復，小辛遂繼續在原公司工作。2006年1月公司內部調整，未提前30天通知就解除了與小辛的勞動合同，但卻以小辛系自動辭職為由，拒絕支付經濟補償金和一個月的代通金。
小辛認為，公司在合同期內未提前通知就解除了同自己的勞動合同，理應支付代通金和相應的經濟補償金。而公司認為，小辛既然寫了辭職信，就算自動辭職。勞動仲裁委經審理后認為，2005年11月1日，小辛雖然寫了辭職信，但公司未在30天內作出答復，該辭職信就已經作廢了。故公司要同小辛解除勞動合同，仍需按規定提前30天通知或支付代通金，并按照小辛在公司的工作年限支付相應的經濟補償金。
“有效期之說”不成立
按照合同法中要約、承諾的說法，辭職為要約，批準辭職為承諾，要約人要修改自己的要約，必須在對方接受要約并發出承諾前；若在其后，要對方同意才能修改�，F在小辛向公司正式提出辭職要求，如果小辛想收回辭職申請，必須得到公司的同意；如果公司不同意，辭職報告仍然有效。
必須指出的是，法律上并沒有明確規定“辭職信的有效期應該為30日”，但是勞動法規明確了“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”�！秳趧硬筷P于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中指出：“勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理……”
不能以“30天”一概而論
現在的問題是，小辛在書面提出辭職在30日后，盡管公司一直未作明確答復，但是他的辭職信已經生效了，這時他完全可以離開公司，但是他并沒有離開，雙方實際上又繼續履行了合同，這就應視作公司未批準小辛的辭職，而小辛本人也同意他收回辭職申請，既然達成了對于小辛收回辭職申請的合意，小辛的那封辭職信自然也就“作廢”了。
毫無疑問，勞動仲裁委對于此案的裁決是正確的，但需注意的是，盡管一般來說，勞動法規規定“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，但“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：一、在試用期內的；二、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；三、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的�！�
此外，《上海市勞動合同條例》還規定對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，可就勞動者要求解除勞動合同，約定不超過六個月的提前通知期，以便在此期間，用人單位采取相應的脫密措施。在這種情況下，就不能簡單地說“過了30天，辭職信就作廢了”。所以對于這個辭職信的“有效期”，還是不能一概而論，而應具體情況具體分析。
補充案例一：
鎮海：公司能以9個月前提交的辭職報告解除勞動合同嗎
公司能以9個月前提交的辭職報告解除勞動合同嗎？今天上午，鎮海法院審理了一起勞動爭議案件，用人單位和勞動者為此各說各的理。
劉先生從2004年開始在鎮海區一家機械廠擔任模具工人，雙方合作還算愉快。2013年9月30日，機械廠的廠長向劉先生出具了一份解除勞動關系的證明書與劉先生解除了勞動合同，解除的理由為劉先生自己提出辭職。劉先生卻認為自己從來沒有提出過辭職，機械廠屬于違法解除勞動合同，在經過勞動仲裁之后，劉先生向鎮海區人民法院提起訴訟，要求機械廠支付違法解除勞動合同的賠償金50 000元。
在庭審中，機械廠認為自己不屬于違法解除勞動合同，不應當支付劉先生違法解除勞動合同的賠償金。機械廠的理由是劉先生在2013年1月初曾到機械廠的辦公室提交了一份辭工報告，稱其妻子開早餐店人手不夠，自己要去幫忙所以要辭職。機械廠當時就同意了劉先生的辭職申請，并且還告訴劉先生，因為他是廠里的單一工種，春節將近招工比較困難，并且廠里還有許多積壓的訂單沒有完成，所以請他留到月底再辦理離職手續。
到月底的時候，劉先生又跟廠里講，稱以后機械廠要是同意一直幫劉先生繳納社會保險，那么廠里有急件的時候就可以通知自己，自己會抽空回來干活，還可以幫助機械廠教新進的學徒，反正點心店只忙上午，下午比較空。因為企業實際困難，機械廠當時就同意按照劉先生的說法做。
2013年9月，劉先生提出說自己又開了一家小超市，實在沒有精力，所以這個月做滿就不來了，機械廠想到劉先生早就提交過辭職報告，所以就直接給劉先生出具了解除勞動合同的證明書。
對機械廠的陳述，劉先生均不予認可，其認為是機械廠在9月30日的時候告訴他不用再去上班了，自己從來沒有提出辭職，也沒有提交辭職報告。
承辦法官在審理后認為，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。機械廠提出劉先生在2013年1月提交了辭職報告，但是并沒有向法庭提交此份辭職報告以證明其主張的事實，劉先生對此也進行否認。雖然機械廠申請了兩名證人出庭作證，兩名證人也向法庭陳述曾經看到過該份辭職報告，但是由于證人均系機械廠的職工，并且機械廠現也無法提供該份證據讓法庭核實真偽，故并不能證明劉先生提交了辭職報告的事實。
法院同時認為即使劉先生在2013年1月初提交了辭職報告，該辭職報告的時間與機械廠以此解除勞動合同的時間相距9個月之久，在這9個月的時間內劉先生依然在機械廠上班、領取工資，雙方勞動關系一直存續。即使劉先生曾經提交過辭職報告，雙方的以上行為也可視為雙方已經協議繼續履行勞動合同，機械廠也并不能夠以2013年1月的辭職報告在2013年9月30日解除與劉先生的勞動合同。
在法院的調解下，機械廠最終同意支付了劉先生2萬元作為解除勞動合同賠償金，雙方達成了調解協議。
補充案例二：
預告解除期滿后單位認可勞動者繼續上班視為續簽合同
【案情】
楊某與某汽車運輸公司簽訂了為期兩年的駕駛員勞動合同。2012年9月，楊某在勞動合同期間內依據勞動合同法第三十七條的規定向汽車運輸公司提出書面辭職。但是30日之后，楊某并沒有離開單位，而是繼續從事駕駛員工作。2013年1月，該汽車運輸公司以楊某已辭職為由制作了解除勞動合同證明書。楊某則主張其與用人單位的勞動合同已經解除，并認為從2012年10月開始，其與該汽車運輸公司另行建立了勞動關系。
【分歧】
本案爭議的勞動合同是否因楊某的預告解除而解除？
第一種觀點認為，本案勞動合同沒有實現預告解除。楊某繼續在原單位從事駕駛員工作，以其行為表明撤銷了辭職，原勞動合同得以繼續履行，預告解除沒有實現終止合同的目的。
第二種觀點認為，楊某通過行使預告解除權已經在提出辭職后的30日與某汽車運輸公司解除了勞動合同。之后楊某繼續從事原崗位工作，該公司也接受其勞動，為其發放工資，雙方重新建立了勞動關系。
【評析】
小編同意第二種觀點。
1、預告解除權系勞動合同法賦予勞動者的法定解除權。勞動合同法第三十七條明確規定，勞動者提前30日以書面方式通知用人單位即可解除勞動合同。楊某有職業選擇的自由，在勞動合同期內30日的預告期屆滿后，勞動合同即因解除而終止，無須征得用人單位即某汽車運輸公司的同意。
2、預告解除權在預告期內，勞動者不得撤銷辭職。解除權從性質上看屬于形成權，無須對方同意或認可，一經到達對方即生效。但勞動合同法在最大化保護勞動者擇業自由的同時，也充分關注了用人單位的合理訴求，設置了30日的預告期，為用人單位尋求新的勞動者提供了時間，從而保障了用工的不間斷和生產的延續性，這也是勞動合同法的立法精神和宗旨所在。從這個角度看，預告解除權是一種附期限的解除權，在預告期內勞動者不得撤銷辭職，楊某的辭職在所附期限屆滿即30日后已生效，其與某汽車運輸公司的勞動合同即告解除。
3、勞動者行使預告解除權終止勞動合同后，在原用人單位繼續上班符合勞動關系的認定。預告解除期間屆滿后，勞動者與用人單位的勞動關系隨之解除，用人單位一般只負后合同義務，包括為勞動者辦理離職手續等。但在本案中，一方面，楊某在原單位繼續從事駕駛員工作，為該用人單位提供勞動，另一方面，用人單位也為楊某發放工資，履行用工主體的責任和義務，符合勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同情形下勞動關系的認定要件。可見，本案中勞動合同解除之日，即是新的勞動關系形成之時。（作者：王坤 單位：重慶市第一中級人民法院）
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